Cour d'appel, 20 juin 2024. 23/00024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 20 JUIN 2024 N° RG 23/00024 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HE7G [O] [B], [P] [W] C/ S.A.S. GEORGES V ALPES prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 07 Décembre 2022, RG F 21/00316 Appelante Mme [O] [B], [P] [W] née le 16 Mars 1990 à [Localité 7], demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Carole MARQUIS de la SELARL CAROLE MARQUIS AVOCAT, avocat au barreau d'ANNECY Intimée S.A.S. GEORGES V ALPES prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé du litige': Mme [W] a été engagée le 27 février 2020 par la SAS Georges V Alpes en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable développement, statut cadre à compter du 2 mars 2020. Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 9 avril 2021 fixé au 22 avril 2021. Le 5 mai 2021, la SAS Georges V Alpes a licencié Mme [W] avec pour motifs une insuffisance professionnelle. Mme [W] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy en date du'14 décembre 2021 aux fins de voir juger à titre principal qu'elle a été victime de harcèlement moral et/ou de discrimination fondée sur son sexe et que son licenciement est nul, et à titre subsidiaire que son licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du'7 décembre 2022, le conseil des prud'hommes d'Annecy,'a': - Jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [W] est égale à 3076,92 € - Jugé que les faits avancés par Mme [W] ne justifient pas l'existence d'un harcèlement moral - Jugé que la discrimination fondée sur le sexe n'est pas avérée - Débouté en conséquence Mme [W] de l'ensemble de ses demandes - Condamné Mme [W] à verser la somme de 500 € à la SAS Georges V Alpes en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté la SAS Georges V Alpes de toutes ses demandes - Condamné Mme [W] aux entiers dépens. La décision a été notifiée aux parties et Mme [W] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 5 janvier 2023. Par conclusions du'3 août 2023, Mme [W] demande à la cour d'appel de': - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [W] est égale à la somme de 3076,92 euros. - Statuant à nouveau, Juger que la moyenne des salaires bruts de Mme [W] est égale à la somme de 3444,18 euros bruts. - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il jugé que les faits avancés par Mme [W] ne justifient pas l'existence d'un harcèlement moral. - Statuant à nouveau, Juger que Mme [W] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. - Juger qu'en défense, que la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - En conclusion, en application du code du travail, Juger que le harcèlement moral est caractérisé. - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a jugé que la discrimination fondée sur le sexe n'est pas avérée. - Statuant à nouveau, juger que Mme [W] établit des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe. - Juger qu'en défense, la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne prouve pas que ses mesures sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - En conclusion, en application du code du travail, Juger que la discrimination fondée sur le sexe est caractérisé. - En conséquence, statuant à nouveau, Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à lui verser la somme de 50.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination fondée sur le sexe. - Sur le licenciement : - A titre principal, infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande au titre du licenciement nul. - Statuant à nouveau, Juger que son licenciement est nul et Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à lui payer la somme de 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. - A titre subsidiaire, si par extraordinaire, votre cour devait écarter le harcèlement moral, la discrimination et la nullité du licenciement, Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Statuant à nouveau, Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à lui payer la somme de 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - En outre, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes. - Juger que la demande de rappel de commission est recevable et bien fondée. - Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à lui payer la somme de 9000 euros bruts au titre de la commission non perçue sur le projet immobilier du 19 [Adresse 5] à [Localité 11], et 900 euros bruts au titre des congés payés afférents. - Juger que les sommes allouées à Mme [W] porteront intérêt au taux légal à compter du jour de la demande conformément aux dispositions de l'article 1153-1 du code civil. - Ordonner à la SAS Georges V Alpes (Nexity) la remise à Mme [W] des documents de rupture rectifiés (certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document calculée à compter de la notification de l'arrêt à intervenir. - Juger que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte. - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a condamné Mme [W] à verser la somme de 500 euros à la SAS Georges V Alpes (Nexity) au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Statuant à nouveau, Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à payer à Mme [W] la somme de 3000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel. - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a condamné Mme [W] aux entiers dépens. - Statuant à nouveau, Condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) aux entiers dépens de première instance et d'appel. - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 7 décembre 2022 en ce qu'il a débouté la SAS Georges V Alpes (Nexity) de toutes ses demandes. - Rejeter toutes demandes et prétentions adverses. Par conclusions en réponse du 4 octobre 2023, la SAS Georges V Alpes demande à la cour d'appel de': - Juger que Mme [W] n'a pas été victime de harcèlement moral - Juger que Mme [W] n'a jamais été victime de discrimination fondée sur son sexe - Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] est fondé sur des faits matériellement vérifiables et objectifs - Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] est bien fondé - En conséquence', - La Débouter de l'intégralité de ses demandes - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy le 7 décembre 2022 en ce qu'il a intégralement débouté Madame [W] de ses demandes et l'a condamnée à verser à la Société la somme de 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Sur les prétentions nouvelles de Mme [W] formulées devant la la Cour d'appel de Chambéry': - A titre principal, - Juger irrecevables les prétentions nouvelles de Mme [W] formulées en ces termes : « CONDAMNER la SAS Georges V Alpes (Nexity) à payer à Mme [W] la somme de 9000 euros bruts au titre de la commission non perçue sur le projet immobilier du [Adresse 1], et 900 euros bruts au titre des congés payés afférents. » - A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour d'appel de Chambéry jugeait recevables les demandes de Mme [W] au titre du versement d'une commission sur objectif, - Juger que les demandes de Mme [W] sont injustifiées ; - En conséquence : - Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes. - En tout état de cause, - Condamner Mme [W] à verser à la SAS Georges V Alpes (Nexity) la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Mme [W] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le'22 février 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur le harcèlement moral et la nullité de son licenciement : Moyens des parties : Mme [W] soulève la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime de la part de son nouveau supérieur hiérarchique, M. [H]. Elle expose avoir été victime de tentative d'isolement et d'éviction des dossiers dont elle avait la charge, d'obstruction dans la validation de certains projets, d'un management défaillant et malveillant, ayant conduit à une dégradation notoire de son état de santé et de ses conditions de travail. La SAS Georges V Alpes (Nexity) conteste pour sa part tout harcèlement moral et expose que Mme [W] avait déjà eu des difficultés avec le prédécesseur de M. [H] qui supposait déjà qu'elle n'était pas à la hauteur de son poste mais qu'il lui a été laissée une chance. En réalité Mme [W] n'a pas supporté que M. [H] ait été promu directeur de développement et qu'elle soit désormais placée sous sa subordination. En cette qualité, il appartient à son supérieur hiérarchique de juger de l'importance stratégique des dossiers des collaborateurs. La salariée procède par simple affirmation sans preuve. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Pour caractériser le harcèlement moral, Mme [W] allègue les faits suivants': Une tentative d'isolement et d'éviction des dossiers dont elle avait la charge de la part de son nouveau supérieur hiérarchique M. [H]: Il n'est pas contesté que M. [H] qui occupait à l'instar de Mme [W], le poste de responsable développement, a été promu Directeur développement à la place de M. [G] à compter du 1er octobre 2020 et est par conséquent devenu le supérieur hiérarchique de Mme [W]. Mme [W] verse aux débats au soutien de ces faits': - Dossier [F]-[U]': un mail du 28 janvier 2021 transmis de l'adresse professionnelle de Mme [W] à son adresse personnelle aux termes duquel elle indique «'il n'y a aucun problème avec Nexity ni moi'». Ce mail étant insuffisant à démontrer que Mme [W] aurait été exclue de la gestion de ce dossier par son supérieur hiérarchique, M. [H]. - Dossier [Adresse 5] [Localité 11]': Un échange de mails du 6 avril 2021 dont il ressort que M. [H] voulait s'occuper directement de l'avenant avec Me [C], Notaire, que Mme [W] a discuté avec Mme [N] qui estime que les choses n'avancent pas et qu'elle refuse de signer le nouvel avenant, et que Mme [W] demande à être tenue informée de l'avancée du dossier et notamment sur le rendez-vous entre la famille et l'avocat. M. [H] répond à Mme [W] que, s'il est logique qu'ils soient réciproquement informés sur ce dossier, il lui rappelle que des points hebdomadaires sont établis en ce sens, qu'il n'a eu le retour de l'avocat et une proposition de rendez-vous pour le 16 avril avec l'avocat le matin même, rendez-vous qu'il mènera lui-même «'compte tenu de la délicatesse de cette négo'» et il lui propose de faire un point téléphonique dans l'après-midi. Il ressort également d'un mail du 6 avril que et que Mme [W] demande à être informée de l'avancée du dossier. - Un courriel de réponse par M. [H] à Me [C] le 6 avril à un mail adressé à Mme [W] dont il était en copie. Il ne ressort pas de ces échanges concernant un seul dossier que Mme [W] aurait été exclue de sa gestion mais que le ditdossier a été géré mutuellement par Mme [W] et M. [H], ce dernier, supérieur hiérarchique, ayant estimé que le rendez-vous avec l'avocat devait être réalisé par ses soins compte tenu de son caractère délicat, en application de son pouvoir de direction. Sur l'obstruction de M. [H] par la nécessité d'obtenir des validations de certains projets et un management défaillant et malveillant, Mme [W] verse aux débats au soutien de ces faits, un entretien individuel hebdomadaire du 30 novembre 2020 qui expose l'état d'avancement des dossiers en cours avec une case «'to do list'» (à faire'») qui fait état de la nécessité sur plus de 20 dossiers en cours, pour un premier dossier de «'valider bilan'», un second «'en attente de validation JC'», un troisième «'doc de présentation presque finalisé à valider'». Ce document ne permet pas de démontrer que Mme [W] serait bloquée dans l'avancement de son travail par l'absence de validation qui plus est volontaire de ses dossiers par son supérieur hiérarchique. Elle ne démontre pas non plus que la baisse alléguée de développement du nombre de ses dossiers soit la conséquence d'une obstruction de la part de M. [H]. Le fait que Mme [W] ait évoqué ces faits comme du harcèlement moral lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, comme attesté par le conseiller du salarié présent (M. [Y]), ne suffit pas à démontrer que les faits dénoncés sont matériellement constitués. De plus l'appréciation de ce dernier de l'attitude de M. [H] lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement , «'bras au ciel, soufflements, mimiques de la tête...'» de M. [H] comme des «'signes de mépris et d'agacement'» constitue une interprétation purement subjective de sa part non corroborée par des éléments objectifs. Les seules prescriptions médicamenteuses d'antidépresseurs produites de juin et novembre 2021 ne permettent pas de caractériser l'existence et l'entendue d'une altération de l'état de santé de Mme [W] ni le lien avec les conditions de travail. Il ne résulte ainsi pas de l'examen de l'ensemble des faits allégués susvisés, des faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble, présentent des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [W] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Mme [W] doit par conséquent être déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement en découlant par voie de confirmation du jugement déféré. Sur la discrimination en raison du sexe et la nullité du licenciement : Moyens des parties : Mme [W] sollicite la nullité de son licenciement en raison d'un traitement discriminatoire fondé sur le sexe qu'elle a eu à subir de la part de son supérieur hiérarchique, M. [H] et de la SAS Georges V Alpes (Nexity). Mme [W] expose être la seule responsable de développement de sexe féminin et que M. [H] lui a réservé un sort défavorable en raison exclusivement du fait qu'elle est une femme. Elle allègue des conditions de travail dégradées et un traitement défavorable dans le management c'est-à-dire qu'elle était la seule à être mise en difficulté, écartée de ses dossiers et de ses responsabilités, à devoir attendre la validation de M. [H] pour pouvoir avancer son travail, ses deux collègues hommes, ne subissant pas le même sort. Elle évoque également une réduction de son périmètre d'intervention géographique, l'absence d'adaptation des objectifs à la baisse malgré la suppression d'un territoire de prospection significatif (9 communes), le non versement de la commission sur le projet «'19 [Adresse 5] à [Localité 11]'» et l'absence de support d'un collaborateur en alternance dans son travail. La SAS Georges V Alpes (Nexity) conteste toute discrimination et allègue que deux femmes ont été recrutées au poste de responsable développement, soit le même poste que Mme [W] après son départ et que la salariée ne démontre pas la discrimination. L'employeur expose que les périmètres de prospection des responsables de développement ne sont pas contractualisés et que la direction n'a donc pas à obtenir l'accord de la salariée pour procéder à une modification et que le territoire supprimé représentait un potentiel de développement très faible puisqu'aucune signature n'était intervenue par Mme [W] et qu'il était logique de réattribuer ce secteur à un autre responsable qui habitait le secteur. Ces objectifs ont par deux fois été revus à la baisse en l'espace d'un an en mai 2020 et mars 2021. Enfin, si des alternants ont été rattachés à d'autres collaborateurs, c'est pour de raisons de cohérence territoriale et d'expertise à savoir une simple question d'organisation du service. Sur ce, L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il incombe au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination liée au sexe. En l'espèce, Mme [W] invoque les faits suivants : -La réduction de son périmètre d'intervention': -L'absence d'adaptation des objectifs -Le non-versement de la commission sur le projet[Adresse 5]t [Localité 11]' -L'absence de support d'un collaborateur en alternance dans son travail Il n'est pas contesté que la communauté des 9 communes du pays Rochois qui faisait partie du territoire de prospection de Mme [W] a été transférée à un collègue (M. [E]) en 2021 et il est constant que Mme [W] est la seule membre de l'équipe à subir la réduction de ses lieux de prospection. Ce fait est établi. L'adaptation des modalités de commissionnement du 28 mai 2020 adressée à Mme [W] est motivée par la situation particulière et exceptionnelle liée au COVID 19, au profit de tous les responsables développement et est antérieure à la suppression d'une partie des secteurs de prospection de Mme [W]. Le courrier du 15 mars 2021 ne fait aucune référence à un ajustement des objectifs de Mme [W] en fonction de la réduction des lieux de prospection mais constitue en réalité la notification des objectifs pour l'année 2021 adressée avec retard en mars 2021. Ce fait est établi. La SAS Georges V Alpes (Nexity) ne conclut pas et ne conteste pas que la commission sur le projet [Adresse 5] [Localité 11]' n'a pas été versée à Mme [W] alors qu'elle justifie avoir été présente lors de la signature de la vente, ni que c'est son ancien supérieur hiérarchique, M. [G] qui l'aurait perçue. Ce fait est établi. Il est constant que M. [H] est maître de stage de deux apprentis en alternance (Mme [X] et M. [J]) et la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne conteste pas qu'ils ont été amenés à travailler avec les autres responsables développement «'pour des raisons de cohérence territoriale et d'expertise'»et non avec Mme [W]. Ce fait est établi. Toutefois, si Mme [W] établit la matérialité des faits susvisés, elle ne justifie d'aucun élément objectif laissant à penser que ces faits seraient susceptibles de caractériser une attitude discriminatoire de l'employeur liée à son sexe féminin, le seul fait qu'elle soit le seul membre féminin étant insuffisamment probant. Il convient dès lors de la débouter des demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle': Moyens des parties : Mme [W] conteste le motif de son licenciement. Elle soutient d'une part qu'elle a été mise en difficulté par le management de M. [H] qui n'était jamais disponible, annulait et reportait régulièrement les points hebdomadaires et ne validait pas les projets d'offre qu'elle montait pour pouvoir ensuite les présenter aux propriétaires et faire aboutir les promesses de vente. Elle a dû travailler sans l'aide d'un alternant. Elle fait par ailleurs valoir qu'elle a rempli ses objectifs au regard des moyens insuffisants mis à sa disposition et des conditions de travail extrêmement dégradées qu'elle a connues. Elle a rempli son objectif sur 2020 (70 logements développés) puisqu'elle a signé en qualité de représentante de Nexity IR programmes Alpes une promesse de vente d'un immeuble entier pour 78 logements le 29 juillet 2020 (elle a contacté les propriétaires, fait une étude et les offres puis signé la promesse de vente), confirmée dans le nombre de lots à signer indiqué dans ses entretiens individuels hebdomadaires et c'est son N+ qui a perçu la commission à sa place. Aucun de ses deux collègues n'ayant atteint ses objectifs sur l'année 2020. Mme [W] affirme être très performante puisque du 2 mars 2020 au 30 septembre 2020 dont un mois d'arrêt et trois mois de confinement, elle a initié 31 projets dont 11 offres aux propriétaires et 1 promesse de vente d'immeuble entier signée. L'insuffisance professionnelle devant être appréciée au regard des résultats réalisés par les collègues de travail. S'agissant des objectifs 2021 (150 logements développés), ils lui ont été notifiés en mars 2021, 3 semaines seulement avant l'engagement de la procédure de licenciement. S'agissant de la réunion du 24 mars 2021, aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée et n'est démontrée, ayant par ailleurs été informée à la dernière minute de cette réunion. L'employeur déforme la réalité s'agissant du rendez-vous avec Mme [A] par une approche déconnectée des contraintes de la vie politique, celle-ci ayant confirmé le rendez-vous la veille, ce qui est courant. Elle a par ailleurs créé des liens étroits avec les collectivités. Elle a remporté avec deux autres collaborateurs le premier prix du concours Nex'idea 2020 confirmant son engagement et sa performance. La SAS Georges V Alpes (Nexity) affirme que Mme [W] a bénéficié depuis son embauche d'un accompagnement régulier de la part de son supérieur hiérarchique, M. [H] qui organisait des entretiens individuels hebdomadaires avec elle pour faire le point sur les dossiers en cours et elle ne démontre pas que ces entretiens n'avaient pas lieu ni qu'elle souhaitait de bénéficier de plus de points avec son ancien responsable. Mme [W] ne justifie avoir relancé M. [H] sur des absences de validation de sa part et il était particulièrement bienveillant et pédagogue s'agissant de la méthodologie à suivre et les attentes du poste 9 mois après la prise de poste. La salariée a bénéficié de 5 formations et n'a pas exprimé de besoin supplémentaire. La SAS Georges V Alpes (Nexity) soutient qu'elle n'a jamais été victime de faits de harcèlement moral. La SAS Georges V Alpes (Nexity) fait valoir que depuis sn intégration, Mme [W] n'a pas réussi à développer de son fait le moindre lot'; un responsable arrivé deux mois après étant parvenu à signer en moins d'un an 129 logements et les autres 180. En avril 2021, elle n'avait signé que le dossier [Adresse 5] à [Localité 10] dont la négociation a été faite par Nexity service aux particuliers, ce dossier n'ayant finalement pas été validé en comité d'engagement préalable pour que la commission soit acquise en raison de la non régularisation de la servitude de passage par Mme [W], soit un manque de rigueur. En 2021, elle a remis 3 offres sans suite alors que les résultats avaient été revus à la baisse pour 2020 en raison de la crise sanitaire et qu'il lui avait été rappelé à maintes reprises la nécessité de disposer d'une bonne connaissance du marché local et d'assurer un suivi régulier des terrains ouverts en urbanisation. Ces éléments caractérisant des lacunes de la prospection foncière. Elle était dans l'incapacité d'indiquer avec précision à son supérieur hiérarchique les offres en cours sur son secteur ainsi que les offres à venir lors du reporting du 24 mars 2021 dont l'objet était de faire le point sur la stratégie de développement. Les courriers transmis étaient envoyés sans stratégie de développement édifiante., ses fiches de terrain partiellement renseignés et les statuts mentionnés erronés (manque de rigueur) malgré des alertes. Elle organisait des rendez-vous avec des élus locaux sans prendre la peine d'en échanger avec son supérieur hiérarchique (manque de communication), M. [H] étant contraint de l'alerter sur le sujet. S'agissant de son manque de proactivité, un suivi peu rigoureux a poussé des clients à demander à être mis en relation avec un autre responsable de développement. Sur ce, Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il convient de rappeler que l'employeur n'est pas dans l'obligation d'apporter des éléments factuels dans la lettre de licenciement pour fonder l'insuffisance professionnelle. Toutefois pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte ou d'un manquement volontaire. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié. Il ressort de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle en date du 5 mai 2021 qu'il est reproché à Mme [W]': - Son incapacité à mener en autonomie une prospection foncière efficace et par conséquent son incapacité à atteindre ses objectifs - Son absence de stratégie de développement - Sa méconnaissance de son secteur d'activité - Son manque de rigueur et son manque de communication - Son absence de proactivité Il doit être rappelé à titre liminaire que la cour a jugé que Mme [W] ne démontrait pas l'absence de validation volontaire nécessaire à l'avancement de ses dossiers pas M. [H] et elle ne démontre pas que les points hebdomadaires visés notamment par les mails de M. [H] étaient régulièrement repoussés ou annulés, faits allégués au titre du harcèlement moral. Elle ne justifie donc pas comme conclu, que les difficultés relevées par la SAS Georges V Alpes (Nexity) dans le cadre de son licenciement serait dues à un management malveillant de la part de M. [H] et à une mise en difficulté volontaire dans ses dossiers. Sur l'incapacité à mener en autonomie une prospection foncière efficace et par conséquent son incapacité à atteindre ses objectifs': Pour l'année 2020': Il ressort des éléments non contestés versés aux débats qu'un avenant sur objectifs du 28 mai 2020 a fixé les objectifs de Mme [W] en raison de la pandémie à 70 logements. Il y est rappelé que actions suivantes sont requises pour bénéficier de la commission': prospection, négociation, signature de la promesse unilatérale de vente ou synallagmatique de vente, rédaction du ou des avenants liés à la promesse, Rédaction du dossier du comité d'engament Mme [W] justifie de la signature d'une promesse de vente chez Me [C], notaire de 78 logements (CFS [N]/NEXITY dossier [Adresse 5] à [Localité 11]) et des entretiens individuels hebdomadaires qui précise le 30 novembre 2020, un nombre de lots signés de 78. La SAS Georges V Alpes (Nexity) produit une attestation de Mme [D], responsable transaction, qui atteste que ce terrain a fait l'objet d'une déclaration synergie envers le pôle résidentiel Nexity de la part de Mme [S] responsable transaction [Localité 4] et que le compromis a été signée avec l'agence Transaction le 29 juillet 2020. Mme [S] ayant également rencontré les propriétaires le 20 juillet 2020 pour l'estimation de leur bien. Mme [S] en ayant informé le pôle IR selon la déontologie. Toutefois, faute pour l'employeur de démontrer par un élément objectif corroborant l'attestation de Mme [D], salariée sous subordination juridique, que Mme [W] n'a pas contribué à la réalisation de la dite vente de 78 lots, par les actions rappelées et énumérées dans le courrier fixant les objectifs, et ce en contradiction avec les éléments objectifs versées par Mme [W], il convient de juger que la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne démontre pas que Mme [W] n'a pas réalisé ses objectifs 2020. Pour l'année 2021': Il est constant que les objectifs pour 2021 ont été transmis à Mme [W] le 15 mars 2021 à hauteur de 150 logements alors qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 9 avril 2021 soit 3 semaines après, l'employeur la dispensant d'activité à compter du 9 avril 2021. L'employeur ne peut dès lors reprocher à Mme [W] de ne pas avoir respecté ses objectifs au titre de l'année 2021. Ce grief n'est donc pas établi. Sur la méconnaissance du secteur d'activité': La SAS Georges V Alpes (Nexity) reproche à Mme [W] d'avoir été dans l'incapacité lors de la réunion trimestrielle du 24 mars 2021 d'indiquer avec précision à son responsable hiérarchique et au directeur de la filiale, M. [L], les offres en cours sur son secteur ainsi que les offres à venir. L'employeur ne verse au soutien de ce grief que la lettre de licenciement qui évoque cette réunion et le défaut de Mme [W] sans autre élément objectif le confortant ni convocation ni ordre du jour de la dite réunion. Ce grief n'est donc pas établi. Sur l'absence de stratégie de développement': La SAS Georges V Alpes (Nexity) fait également uniquement référence à la lettre de licenciement elle-même à savoir'» la transmission de courriers à [Localité 9] envoyés sans stratégie de développement édifiante puisque des propriétaires en zone «'peu dense'» pas du tout adaptés aux produits'» de la SAS Georges V Alpes (Nexity) ont été contactés. L'employeur ne verse aucun élément au soutien de ce grief vague et imprécis s'agissant des courriers dénoncés et non produits. Ce grief n'est pas établi. Sur le manque de rigueur': La SAS Georges V Alpes (Nexity) reproche à Mme [W] son manque de rigueur dans le cadre de sa prospection foncière malgré l'alerte de sa hiérarchie quant à l'importance de vivre une méthodologie rigoureuse. La lettre de licenciement fait référence au courriel de M. [H] du 8 décembre 2020 dans lequel celui-ci indique à Mme [W] «'qu'il peu satisfait du chemin organisationnel que nous prenons. En cause un manque de préparation que toi comme moi nous devons subir car c'est une perte de temps et donc d'activité à consacrer au business': c'est pourquoi, voici un petit rappel méthodologique en lien avec ce que j'attends de toi... remise d'offre...suivi hebdo...RDV élus...stratégie sectorielle de développement trimestrielle... présence au bureau'». Il lui reproche également d'avoir quitté le bureau sans qu'il puisse vérifier «'ses modifs'» et sans qu'il ait pu signer l'offre de [Localité 9]. S'il ressort de ce courriel, une mise au point sur les méthodes de travail et de fonctionnement de Mme [W] et du service notamment compte tenu du positionnement en qualité de supérieur hiérarchique de M. [H] et de ses attentes, ainsi que le constat de points à améliorer, la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne justifie pas qu'elle a eu ensuite à pâtir du manque de rigueur de Mme [W] malgré ce rappel et que la situation ne se serait pas améliorée. Ce grief n'est pas établi. Sur le défaut de communication avec la hiérarchie et le manque de proactivité': S'il ressort du mail du 8 décembre 2020 que M. [H] lui rappelle que s'agissant des rendez-vous avec les élus, il ne veut pas apprendre la veille pour le lendemain que Mme [W] a prévu un rendez-vous et qu'elle est censée lui préparer une check-list des points qu'elle abordera s'il n'est pas associé à l'entretien et qu'il souhaite un compte-rendu des échanges, la SAS Georges V Alpes (Nexity) ne justifie pas que Mme [W] n'ait pas ensuite suivi les directives ainsi données, le rendez-vous évoqué avec Mme [A] (maire de [Localité 8]) n'étant pas daté. Le manque de communication avec la hiérarchie n'est ainsi pas démontré. S'agissant du manque de proactivité': La SAS Georges V Alpes (Nexity) reproche à Mme [W] d'avoir obligé sa hiérarchie à se substituer à elle dans l'exécution de certaines de ses missions notamment s'agissant du dossier route de [Adresse 6] dans lequel les clients ont demandé à être mis en relation avec un autre responsable de développement afin d'obtenir un meilleur accompagnement. Toutefois, l'employeur n'en justifie pas. Ce grief n'est pas établi. Faute ainsi pour l'employeur de justifier de la matérialité des faits reprochés à Mme [W] au soutien d'une insuffisance professionnelle, il convient de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d'infirmation du jugement déféré. En application des dispositions de l'article L.'1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (l'OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Les dispositions susvisées de l'article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Selon le Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, le terme "adéquat" visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, la cour relève d'une part, que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d'autre part, qu'aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il en ressort, d'une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il résulte de ces constatations que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. Il n'y a donc pas lieu d' en écarter les dispositions . S'agissant des dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application selon les modalités prévues par l'annexe de la Charte et l'article I de la partie V de la charte, consacré à la "mise en 'uvre des engagements souscrits", dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l'annexe de la Charte. Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l'article 24, n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l'article 24 ne peut avoir pour effet d'écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Il apparaît enfin qu'une réparation comprise entre d'un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l'article L.'1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d'espèce telle qu'elle ressort des pièces produites aux débats par l'appelante. Par conséquent les dispositions de l'article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d'espèce. Or, Mme [W] qui disposait d'une ancienneté au service de son employeur d'une année, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 1 et 2 mois de salaire. Mme [W] justifie qu'elle a à charge un enfant né en 2018 et a bénéficié de l'ARE jusqu'en février 2023 et qu'elle a sollicité l'Allocation spécifique de solidarité en mars 2023. Elle est inscrite au répertoire des métier en qualité de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion depuis décembre 2023. La seule prescription d'antidépresseurs en juin et novembre 2021 ne suffit à caractériser l'existence d'un préjudice moral lié à son licenciement. Il convient de condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) à verser à Mme [W] la somme de 6888,36 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaires). Il convient également d'ordonner à la SAS Georges V Alpes (Nexity) de remettre à Mme [W] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision. La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision. En application de l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Sur la demande de commissions sur objectifs': Moyens des parties : Mme [W] sollicite le rappel de paiement de la commission sur le projet [Adresse 5] [Localité 11]'de 9000 € outre 900 € de congés payés afférents. Elle fait valoir d'une part que la demande est recevable en appel car elle tend aux mêmes fins que les demandes d'indemnisation pour discrimination fondée sur le sexe. D'autre part que l'employeur ne prouve pas que l'intégralité de la négociation aurait été menée par Nexity service aux particuliers et qu'elle a fait une étude et une offre aux propriétaires et a signé la promesse de vente malgré les entraves. M. [G] ayant perçu la commission à sa place. La SAS Georges V Alpes (Nexity) soulève à titre principal au visa de l'article 954 du code de procédure civile une fin de non-recevoir en raison du caractère nouveau en cause d'appel de cette demandes de rappel de commission et conclut à son irrecevabilité et à titre subsidiaire, fait valoir que Mme [W] ne justifie pas de proactivité dans ce dossier, l'intégralité de la négociation ayant été menée par Nexity service aux particuliers et que le dossier n'avait pu être engagé en raison de la non régularisation de la servitude de passage par Mme [W]. Sur ce, Les articles 564 et 566 du code de procédure civile disposent qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En outre, en vertu des dispositions de l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. En l'espèce, il est constant que Mme [W] n'avait pas fait de demande de rappel de commission en première instance et que cette demande de rappel de salaire ne tend pas aux mêmes fins que les demandes d'indemnisation faites au titre du licenciement nul, du harcèlement moral et de la discrimination et qu'elles n'en sont ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire. La demande de Mme [W] à ce titre doit par conséquent être jugée irrecevable. Sur les demandes accessoires': Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens. Il convient de condamner la SAS Georges V Alpes (Nexity) aux dépens de l'instance et à payer à Mme [W] la somme de 2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, JUGE irrecevable la demande de rappel de commissionnement de Mme [W] comme nouvelle en cause d'appel, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': - Jugé que la moyenne des salaires bruts de Mme [W] est égale à 3076,92 € - Jugé que les faits avancés par Mme [W] ne justifient pas l'existence d'un harcèlement moral - Jugé que la discrimination fondée sur le sexe n'est pas avérée - Débouté la SAS Georges V Alpes de toutes ses demandes L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, DIT que le licenciement de Mme [W] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS Georges V Alpes (Nexity) à payer à Mme [W] la somme de 6888,36 € à titre de dommages et intérêts dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que cette somme produira intérêt à compter du présent arrêt, ORDONNE à la SAS Georges V Alpes (Nexity) de remettre à Mme [W] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision, REJETE la demande d'astreinte, CONDAMNE la SAS Georges V Alpes (Nexity) aux dépens de l'instance, CONDAMNE la SAS Georges V Alpes (Nexity) à payer à Mme [W] la somme de 2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pur l'instance. Ainsi prononcé publiquement le 20 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président