Cour d'appel, 09 avril 2024. 21/04282

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/04282 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IIOO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 04 novembre 2021 RG:F18/00155 [Y] C/ S.A.S. SOGARDIS Grosse délivrée le 09 AVRIL 2024 à : - Me DESMOTS - Me GIRAUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 09 AVRIL 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Alès en date du 04 Novembre 2021, N°F18/00155 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, M. Michel SORIANO, Conseiller, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 06 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Avril 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [S] [Y] né le 01 Octobre 1992 à [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. SOGARDIS [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [S] [Y] a été embauché par la société Sogardis suivant contrat à durée déterminée à temps partiel du 12 septembre 2016 au 13 novembre 2016, poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 novembre 2016, en qualité de préparateur de commandes, catégorie ouvrier/employé, niveau 2A de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par avenant en date du 1er septembre 2017, la durée effective de travail de M. [S] [Y] était portée à 35 heures hebdomadaires. À compter du 21 novembre 2017, M. [S] [Y] a été placé en arrêt de travail pour accident de travail. Par courrier recommandé en date du 27 août 2018, M. [S] [Y] démissionnait de son poste en ces termes : ' Je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste en tant que préparateur de commandes au sein de votre entreprise que j'occupe depuis le 12/9/16. Conformément aux dispositions de mon contrat de travail, je suis tenu de respecter un préavis d'une durée d'un mois. J'effectuerai la totalité de mon préavis et mon contrat de travail prendra donc fin le 2 octobre 2018. A la fin de mon contrat, je vous remercie de bien vouloir me remettre l'ensemble des documents de fin de contrat, notamment un certificat de travail, une attestation Pôle-Emploi et un solde de tout compte'. Par lettre recommandée du 5 septembre 2018, M. [S] [Y] justifiait sa démission en ces termes : ' Vous avez réceptionné ma lettre reçue le 28 août 2018. Dans ce nouveau courrier je vous donne les raisons de mon départ en tant que préparateur de commande : La pression des responsables qui surveille sur les caméras de l'établissement pour (ex. : un carton oublié, pour augmenter la cadence...), l'attribution de certains jours de repos donnés (comme le samedi) en fonction des statistiques rendues chaque semaine. De mon bon d'achat de fin d'année non remis pour motif que j'étais depuis peu en accident de travail. De m'avoir fait travailler en temps complet (36h75) pendant mon mi-temps thérapeutique, ce qui m'a coûté une rechute de mon accident de travail. De jamais m'avoir donné de tenue de sécurité (gants, chaussures,...) personnelle, ainsi que de tenue également personnelle pour les chambres froides. Et également passé aucune formation pour la sécurité. De ne jamais m'avoir communiqué mon décompte d'heure demandé par LRAR le 13/06/2018. De cumuler depuis le début de mon contrat toutes les heures supplémentaires ou complémentaires dans un compteur sans le remettre à zéro chaque mois'. Par courrier en date du 27 septembre 2018, la société Sogardis accusait réception de la démission de M. [S] [Y] et contestait formellement les griefs qui lui étaient reprochés. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, M. [S] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, par requête reçue le 12 novembre 2018, aux fins de voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral, qu'il n'a perçu aucune contrepartie financière au temps d'habillage et de déshabillage ni à l'entretien de la tenue professionnelle, voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet, son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et voir condamner la société Sogardis au paiement de rappels de salaire, d'indemnités et dommages et intérêts. Par jugement contradictoire du 04 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a : - fait droit à la demande de M. [S] [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 120,20 euros nets, - débouté M. [S] [Y] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions, - condamné M. [S] [Y] à payer à la SAS Sogardis E.Leclerc la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, - débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Par acte du 03 décembre 2021, M. [S] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 août 2022, M. [S] [Y] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il a condamné la SAS Sogardis à lui payer la somme de 102,20 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, du rappel de prime annuelle, du non-respect des temps de pause, de l'absence de communication des relevés d'heures, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, du non-respect de l'obligation de sécurité, du harcèlement moral subi, de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau, - requalifier ses contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet ; - requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, - condamner la SAS Sogardis à lui payer la somme de : ' 292 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, ' 45,55 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle, ' 2.190 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, ' 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, ' 9.440,34 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ' 792,81 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet, ' 79,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 39,64 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, ' 12,79 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, ' 1,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 1.500 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, ' 1.460 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, ' 6.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, ' 1.652,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ' 165,21 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, ' 846,68 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, ' 11.500 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul, ' 15.676,55 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, ' 363,09 euros bruts au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés, ' 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il soutient que : Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage : - le port de la tenue de travail était obligatoire, - les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail, - il n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. Sur les frais d'entretien vestimentaire : - la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière les frais d'entretien, - le conseil de prud'hommes a fait droit, à juste titre, à sa demande. Sur le rappel de la prime annuelle : - la société a bien versé la prime annuelle en déduisant l'absence pour maladie n'ayant pas ouvert droit à complément de salaire mais a déduit du salaire de référence l'absence pour accident de travail qui ouvrait pourtant droit à complément de salaire pendant les 45 premiers jours de l'arrêt, comme le prévoit le convention collective, - il a perçu une prime annuelle d'un montant de 1 413,39 euros alors qu'il aurait dû percevoir 1 458,94 euros bruts. Sur le non-respect des temps de pause : - il n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif, - il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, - il ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, - ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares, - l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, - la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, - son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contraint de rester dans un espace clos. Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail : - la société lui a communiqué des relevés de pointeuse mais s'est restreinte à ceux couvrant la période du 25 septembre au 26 novembre 2017, - ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, qu'elle lui a communiqué les relevés pour la période du 12 septembre 2016 au 24 septembre 2017, - la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, d'autant plus qu'il a formulé une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, - les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse. Sur le travail dissimulé : - l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, - il était amené à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, - l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'il a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. Sur la requalification en contrat de travail à temps complet : - son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures, - les heures complémentaires qu'il a effectuées portent sa durée de travail effectif à 35 heures ou plus, - son contrat de travail est dépourvu de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, de sorte qu'il est présumé conclu pour un horaire à temps complet, - la lecture des clauses du contrat de travail à temps partiel démontre qu'il se tenait à la disposition constante de son employeur, - l'employeur communiquait les plannings de travail d'une semaine sur l'autre et ne respectait pas le délai contractuel de prévenance de deux semaines. Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée : - le motif de recours au contrat à durée déterminée est imprécis, - le motif de recours 'augmentation de la fréquentation' ne se rapporte à aucune tâche temporaire, - son contrat était conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, - la société ne démontre pas qu'elle a dû faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise - la circonstance qu'il ait conclu à la suite de son contrat de travail à durée déterminée un contrat de travail à durée indéterminée ne le prive pas de son droit à requalification en contrat de travail à durée indéterminée, - s'agissant de la prescription évoquée par l'intimée : c'est la prescription biennale qui doit s'appliquer et non la prescription de 12 mois, car la demande de requalification constitue une action portant sur l'exécution du contrat de travail, - l'action qu'il a engagée le 12 novembre 2018 pour la requalification de son contrat de travail à durée déterminée ayant pour terme le 13 novembre 2016 n'est absolument pas prescrite. Sur l'obligation de sécurité : - il était amené à utiliser de manière habituelle des transpalettes et gerbeurs manuels et électriques sans aucune formation ou information préalable, - l'employeur ne lui a fourni aucune information ou formation sur les règles de sécurité ou les gestes et postures à adopter, - l'employeur ne lui a fourni aucun équipement de travail pour le travail au froid alors qu'il était amené à travailler régulièrement dans les chambres froides, - les équipements de protection individuelle étaient en nombre insuffisant, - contrairement à ce que soutient la société, il n'a pas reçu de guide du nouvel arrivant lors de son embauche en 2016 puisque le document n'a été communiqué qu'à compter de novembre 2017, - le fait de ne pas avoir travaillé en sécurité lui a occasionné nécessairement des tensions psychologiques. Sur le harcèlement moral : - il a été victime de faits de harcèlement moral, - il a été soumis à une surveillance continue par vidéo, aucune information préalable sur la finalité et l'étendue de la vidéosurveillance n'a été communiquée aux salariés ou à la CNIL - il a été soumis à un contrôle déloyal de sa productivité à des fins illicites, - il s'est vu refuser un mi-temps thérapeutique sans raison, - l'ordre des départs en congés était fixé par tirage au sort, il n'a pas pu bénéficier de congés payés en même temps que sa fille en garde alternée, - son casier personnel était ouvert en son absence, - l'exploitation des données issues des systèmes de contrôle et de surveillance a porté atteinte à ses droits et à sa santé physique et mentale tels qu'issus de l'article 7.2 de la convention collective, - il a été atteint dans sa dignité en étant soumis à l'affichage des statistiques de productivité, - les salariés se sont vu refuser certains jours de congés au regard de leurs statistiques de productivité. Sur la rupture du contrat de travail : - sa démission constitue une lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, - sa prise d'acte est justifiée par la pression des responsables, l'absence de remise du bon d'achat de fin d'année, le fait d'avoir travaillé l'équivalent d'un temps complet pendant son contrat à temps partiel, le fait de n'avoir jamais reçu de tenue de sécurité personnelle, le fait de n'avoir jamais eu communication de son décompte d'heures, le harcèlement moral, - ces griefs sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle et ainsi faire produire à la rupture du contrat les effets d'un licenciement nul. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés : - il a été placé en congés payés par son employeur du 26 février au 3 mars 2018 alors qu'il n'a bénéficié de la visite de reprise auprès de la médecine du travail à la suite de son arrêt pour accident du travail que le 8 mars 2018, - la société ne pouvait pas lui imposer de prendre des congés payés durant la suspension de son contrat de travail. En l'état de ses dernières écritures en date du 31 mai 2022, contenant appel incident, la SAS Sogardis demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 120,20 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de toutes ses autres demandes, fins et prétentions, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [Y] à lui payer la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, - débouter M. [Y] de ses fins, demandes et conlusions, - dire et juger : * que M. [Y] ne remplit pas les conditions de l'article L3121-3 du code du travail pour bénéficier d'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, * qu'elle a respecté ses obligations relatives au frais d'entretien vestimentaire, * que M. [Y] a été rempli de ses droits au titre de la prime annuelle, * qu'elle a respecté ses obligations relatives au temps de pause, * qu'elle a respecté ses obligations relatives à la communication des relevés d'heures, * qu'elle a respecté les dispositions relatives au travail à temps partiel, * que sa demande de requalification du contrat à durée déterminée conclu pour la période du 12 septembre 2016 au 13 novembre 2016 est prescrite, * qu'elle a respecté son obligation de sécurité, * que M. [Y] n'a été victime d'aucun agissement constitutif d'un fait de harcèlement moral, * que la rupture du contrat de travail de M. [Y] est une démission, - débouter M. [Y] de sa demande de : * 292,00 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, * 102,20 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, * 45,55 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle, * 2190,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause * 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, * 9440,34 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 792,81 euros bruts à titre de rappel de salaires à temps complet, outre la somme de 79,28 euros au titre des congés payés afférents, * 39,64 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, * 12,79 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, outre la somme de 1,28 euros au titre des congés payés afférents, * 1500 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, * 1460,00 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, * 6000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 1652,06 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 165,21 euros au titre des congés payés afférents, * 846,68 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 11 500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 15 676,55 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, * 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le même aux entiers dépens. Elle fait valoir que : Sur les opérations d'habillage et de déshabillage : - elle imposait le port d'une tenue de travail, mais n'imposait nullement aux salariés de revêtir et d'enlever leur tenue de travail dans l'entreprise, - le salarié avait tout loisir de procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage à son domicile, - M. [Y] doit être débouté de sa demande de contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage dès lors qu'il ne démontre pas qu'il lui était imposé d'effectuer ses opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise. Sur les frais d'entretien vestimentaire : - M. [Y] ne justifie pas de la réalité des frais exposés, il ne démontre nullement que les dépenses d'entretiens exposées pour sa tenue de travail sont plus élevées que celles qu'il aurait exposées pour ses vêtements personnels, ceux imposés par l'employeur se substituant aux siens et ne venant pas s'y ajouter, - elle n'est redevable à l'égard de M. [Y] d'aucune somme au titre de l'entretien des tenues de travail. Sur le rappel de la prime annuelle : - le montant de la prime annuelle versée à M. [Y] en 2017 est inférieure au salaire forfaitaire de novembre en raison de ses absences pour maladie ou accident de travail n'ayant pas donné lieu à complément de salaire, - la demande de rappel de prime annuelle de M. [Y] n'est pas fondée. Sur le respect des temps de pause : - les affirmations de M. [Y] sont mensongères et contredites tant par les attestations qu'il verse aux débats que par celles versées par elle, - M. [Y] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes dont 20 minutes étaient rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles, - contrairement aux dires de M. [Y], elle n'a jamais exigé que les salariés prennent leur pause dans une salle mais leur a simplement interdit de quitter l'entreprise pour des raisons de sécurité, - la salle de pause mise à disposition des salariés était conforme aux prescriptions du code du travail et leur permettait de pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles, - en tout état de cause, M. [Y] ne justifie pas de son préjudice. Sur la remise des décomptes du temps de travail : - elle verse aux débats les feuilles de pointage de M. [Y], de sorte que sa demande indemnitaire ne pourra qu'être rejetée. Sur le travail dissimulé : - M. [Y] ne rapporte pas la preuve qu'il a effectué des heures supérieures à celles mentionnées sur son bulletin de paie, ni qu'elle s'est intentionnellement soustraite à ses obligations visées à l'article L8221-5 du code du travail, - M. [Y] a été rémunéré pour toutes les heures complémentaires qu'il a effectuées à sa demande. Sur la requalification du contrat de travail à temps complet : - M. [Y] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes qui ne saurait constituer du temps de travail effectif dans la mesure où il était libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, - les quelques heures complémentaires que M. [Y] a pu être amené à effectuer n'ont pas eu pour effet de porter sa durée de travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail, - s'il est vrai que le contrat de travail ne comporte aucune mention relative à la répartition de la durée de travail, il n'en demeure pas moins qu'elle rapporte la preuve de ce que M. [Y] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition, - les plannings étaient remis au moins 15 jours à l'avance, - M. [Y] doit être débouté de sa demande de requalification. Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : - la demande de M. [Y] est prescrite, - son contrat à durée déterminée étant arrivé à échéance le 13 novembre 2016, il avait jusqu'au 24 septembre 2018 pour agir, or il n'a saisi le conseil que le 12 novembre 2018, - subsidiairement, M. [Y] avait connaissance du motif de recours (accroissement de l'activité de l'entreprise) dès la conclusion du contrat de travail, - à compter de l'ouverture du Drive, elle a dû faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle de préparateur de commandes ce qui a justifié le recours au contrat à durée déterminée. Sur l'obligation de sécurité de résultat : - M. [Y] a bénéficié, lors de son embauche, d'une formation à la sécurité et sur l'utilisation des transpalettes électriques à conducteurs accompagnants, - il s'est également vu remettre le guide du nouvel arrivant lequel rappelle les règles de sécurité relatives à la manutention mécanique, - elle a remis au salarié, au moment de son embauche, les équipements de protection contre le froid, - M. [Y] n'a jamais sollicité des équipements de protection contre le froid supplémentaires, - elle a respecté son obligation de sécurité, - au surplus, M. [Y] ne justifie d'aucun préjudice. Sur le harcèlement moral : - la vidéosurveillance a été mise en place pour des raisons de sécurité et n'était pas utilisée pour contrôler l'activité des salariés ou les sanctionner, - contrairement aux dires du salarié, elle a parfaitement respecté ses obligations relatives à l'utilisation de la vidéosurveillance, - les scannettes utilisées par les salariés pour effectuer leur travail génèrent nécessairement des données statistiques, elles n'ont pas vocation à sanctionner les salariés, - outre le fait que le refus d'un mi-temps thérapeutique ne peut pas caractériser un harcèlement moral, elle n'a pas été à même de mettre en place le mi-temps thérapeutique proposé par le médecin du travail, - l'ordre des congés payés est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles, - l'ouverture du casier de M. [Y] en son absence ne saurait constituer un fait de harcèlement moral, - contrairement à ce qu'affirme M. [Y] sans preuve, il n'y a aucun système d'attribution de jours de repos en fonction de statistiques, - le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre que M. [Y] n'a été soumis à aucun fait constitutif de harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail : - les prétendus manquements qui lui sont reprochés sont anciens et n'ont donc pas empêché M. [Y] pendant plusieurs mois de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, - M. [Y] doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire, - les griefs invoqués par M. [Y] à l'appui de sa prise d'acte de la rupture ne sont pas avérés: *il ne démontre pas avoir subi de pressions des responsables, ni avoir travaillé l'équivalent d'un temps complet pendant son contrat à temps partiel, ni avoir été victime de harcèlement moral, * l'octroi d'un bon d'achat de fin d'année est subordonné à une condition de présence effective dans l'entreprise, ce qui n'a pas été le cas de M. [Y], * il a reçu tous les équipements nécessaires lors de son embauche, * il a été parfaitement rempli de ses droits au titre de ses heures de travail, au titre des temps de pause, * elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité, - la prise d'acte de M. [Y] doit produire les effets d'une démission, de sorte qu'il ne peut prétendre à aucune indemnité. Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés : - il ne saurait lui être reproché la date à laquelle la médecine du travail a choisi de le recevoir dans la mesure où dès sa reprise, elle a pris attache auprès de la médecine du travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 10 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 février 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 06 mars 2024. MOTIFS Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage Selon l'article L. 3121-3 du code du travail «Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.» Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d' habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions que cet article édicte soit le port obligatoire d'une tenue de travail et l'obligation de procéder à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail. C'est au salarié qu'il revient d'établir que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se dérouler dans l'entreprise M. [S] [Y] soutient que le port de la tenue de travail était obligatoire, que les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail mais qu'il n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. Le contrat de travail de M. [S] [Y] mentionnait que « Afin de tenir compte des nécessités d'ordre professionnel, la tenue de travail du contractant doit être adaptée à sa fonction et à l 'activité de l'entreprise et conforme à celle fournie par l 'entreprise». Il n'est donc fait aucune obligation au salarié de se vêtir et dévêtir sur le lieu de travail. Ce constat n'est en rien affecté par la circonstance que l'article 25 du règlement intérieur prévoiet que « Dans l'intérêt de la clientèle, et selon les situations pour des raisons de sécurité, les salariés sont tenus de revêtir les tenues mises à leur disposition par l'entreprise». Suite à la crise sanitaire de la Covid 19, soit postérieurement au départ de M. [S] [Y], le règlement intérieur mentionnait que « La tenue de chacun doit être adaptée à son travail afin de ne pas être un facteur de risques, tant du point de vue de l'hygiène que du point de vue de la sécurité, en ce sens : - Le port de gants est obligatoire dans les laboratoires boucherie, aux services vente traiteur, fromage et dans tous les laboratoires alimentaires; - Le port du calot est obligatoire lorsqu 'il est requis par la législation en vigueur, sur les lieux suivants notamment : laboratoires et rayons de vente des produits frais». Or M. [S] [Y] ne prétend pas répondre à ces situations pour travailler au service «drive» du magasin Leclerc même si cela l'amenait à manipuler des produits frais. Les attestations versées par l'appelant émanent des seuls autres salariés également en litige avec le même employeur pour les mêmes motifs et ne présentent aucun caractère probant d'autant qu'elles précisent seulement qu'il leur était imposé de pointer en tenue mais nullement que les salariés devaient revêtir leur tenue de travail dans l'entreprise. Les attestations produites par la SAS Sogardis ne confirment nullement que les salariés étaient tenus de s'habiller sur leur lieu de travail. Ainsi, faute pour M. [S] [Y] de rapporter la preuve qu'il était imposé aux salariés de revêtir leur tenue sur le lieu de travail, la demande a été justement rejetée par le premier juge. Sur les frais d'entretien vestimentaire En application de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire. Il est constant que la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière leurs frais d'entretien. La SAS Sogardis réplique que l'entretien d'une tenue de travail fournie par l'employeur n'entraîne pas de charges supplémentaires pour le salarié puisqu'en tout état de cause, il serait contraint d'entretenir ses propres vêtements. Cette circonstance n'est pas pour autant de nature à l'exonérer de l'obligation qui pèse sur elle à savoir d'assurer l'entretien des tenues qu'elle fournit et dont le port est obligatoire au sein de l'établissement. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur le rappel de la prime annuelle L'article 3-7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 dans sa rédaction applicable au litige prévoit que : «Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde. Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés. Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes : 3.7.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence. 3.7.2. Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition. Toutefois : - en cas de départ ou de mise à la retraite ; - d'appel sous les drapeaux, de retour du service national ; - de décès ; - de licenciement économique ; - de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année, la prime sera versée pro rata temporis suivant les dispositions prévues au 3.7.4 ci-après. 3.7.3. Le montant de la prime, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) : 3.7.3.1. Absences pour exercice du mandat syndical (art. 2.3) ; 3.7.3.2. Absences rémunérées pour recherche d'emploi (art. 3.13) ; 3.7.3.3. Absences pour congés payés (art. 7.1) ; 3.7.3.4. La durée des absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ; 3.7.3.5. La durée du congé légal de maternité et d'adoption, la durée du congé légal de paternité, les absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9). 3.7.3.6. Jours d'absence pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé ; 3.7.3.7. Absences diverses autorisées par l'entreprise, dans la limite de 10 jours par an. 3.7.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.7.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal à 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois au cours duquel elle sera versée. Toutefois, pour la détermination du douzième du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération : 3.7.4.1. Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l'article 2.3 de la présente convention ; 3.7.4.2. La durée légale du congé de maternité et d'adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ; 3.7.4.3. Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé. 3.7.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à l'article 6.5 du titre VI. 3.7.6. En application de l'article 1.3, 2e alinéa, de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article. Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant. Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.7.3 ou 3.7.4 du présent article ne sont pas modifiées en application du présent article.». L'article 6 de l'Annexe 1 pour les Employés et les ouvriers prévoit le versement d'un complément maladie pour les salariés justifiant d'une ancienneté comprise entre 1 et 5 années pendant 30 jours de 100 % puis pendant 15 jours de 90 %. Il n'est pas discuté que M. [S] [Y] a perçu un complément maladie plus de 45 jours en sorte qu'il relève du point 3-7-4. M. [S] [Y], placé en arrêt de travail pour accident du travail, explique que la SAS Sogardis a bien versé la prime annuelle en déduisant l'absence pour maladie n'ayant pas ouvert droit à complément de salaire mais a déduit du salaire de référence l'absence pour accident de travail qui ouvrait pourtant droit à complément de salaire pendant les 45 premiers jours de l'arrêt, qu'ainsi, en 2017, le montant de la prime annuelle correspond au 1/12 ème du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) : ( 1.849,78 h - 56 heures maladie ) / 12 x 9,76 euros = 1.458,94 euros, qu'en décembre 2017, la SAS Sogardis lui a payé une prime annuelle d'un montant de 1.413,39 euros bruts alors que cette prime aurait dû s'élever à 1.458,94 euros bruts, qu'il reste dû la somme de 45,55 euros bruts. Il considère que son absence pour accident de travail du 21 novembre 2017 a donné lieu à complément de salaire, comme le prévoit la convention collective durant les 45 premiers jours. La SAS Sogardis rétorque que M. [S] [Y] totalise 56 heures d'absence pour maladie et 56 heures d'absence pour accident du travail pour l'année 2017, que le montant de la prime annuelle correspond donc au 1/12e du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) : Présence théorique de l849,78 heures- Présence réelle 1 737,78 (=1 849,78 - 56 heures de maladie - 56 heures d'accident du travail) = 1 737,78 /12 = 144,82 x 9,76 euros = 1 413,39 euros. Or, pour la période concernant l'accident du travail, la SAS Sogardis aurait dû tenir compte de 56-45 = 11 en sorte que le calcul s'établissait ainsi : présence théorique de l849,78 heures - présence réelle 1 782,78 (=1 849,78 - 56 heures de maladie - 11 heures d'accident du travail) = 1 782,78 /12 = 148,56 x 9,76 euros = 1 449,94 euros. Il est dû en faveur du salarié la somme de 36,55 euros. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur le non-respect des temps de pause Selon l'article L.3121-1 du code du travail «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». L'article L.3121-16 précise «Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives». La période de pause qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n 'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur. L'article 5-4 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au litige prévoyait : «On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple). Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement. A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 heures 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus. La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie». L'article R.4228-22 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité social et économique, met à leur disposition un local de restauration. Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats». L'article R.4228-23 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux. Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture définit le contenu de la déclaration susmentionnée». M. [S] [Y] soutient qu'il n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif, qu'il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, qu'il ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, que ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares, que l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, que la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, que son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contraint de rester dans un espace clos. Or, nonobstant les termes du courrier adressé par l'inspecteur du travail le 14 février 2018, la circonstance que les pauses soient prises dans un local de l'établissement ne font pas obstacle à la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles ( lecture, consultation de son téléphone portable, conversations téléphoniques, jeux de société, sommeil, repas etc...) L'interdiction faite aux salariés de quitter l'établissement pour de strictes raisons de sécurité invoquées par l'employeur ( circulation intense sur l'aire du «drive») ne prive pas le salarié de s'adonner à des occupations personnelles. Au demeurant, c'est par pure affirmation que M. [S] [Y] soutient que la direction leur imposait de prendre leur pause dans le local dédié à cet effet. La SAS Sogardis verse au débat les attestations de : - Mme [K] : «nos temps de pause (21 min/jour sans interruption où nous pouvons boire, manger, ainsi que téléphoner)», - M. [R] : «Depuis que je suis dans l'entreprise, j'ai toujours pu prendre ma pause durant laquelle je peux me détendre, manger, boire, téléphoner, etc...», - Mme [L] : « J'atteste ne pas solliciter mes employés lors de leur temps de pause ou ils peuvent faire ce qu 'ils désirent dans la salle de pause prévue à cet effet», - M. [J] : «Les pauses prises par les employés sont dans un espace qui leur est réservé, ou ils ne sont aucunement sollicités et sont totalement libres de leurs occupations personnelles», - M. [V] : «Ce temps de pause nous est propre à chacun et sans dérangement...Les pauses sont prises dans une salle avec table, chaises, une machine à café, 1 distributeurs de boissons et collations, 1 four micro-ondes». La SAS Sogardis démontre que la salle de pause mise à disposition des salariés du Drive comprenait une table, des chaises, un micro-ondes, une machine à café, un distributeur à boissons et collations, et une fontaine à eau en location auprès de Culligan. Enfin, il n'est nullement établi que M. [S] [Y] devait répondre aux sollicitations de son employeur durant les temps de pause. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail La SAS Sogardis verse en pièce n°9 les pointages effectués par M. [S] [Y]. M. [S] [Y] soutient que ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, que la société intimée lui a communiqué les relevés pour la période du 12 septembre 2016 au 24 septembre 2017, que la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, d'autant plus qu'il a formulé une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse. Outre qu'il n'est nullement justifié de la prétendue falsification des feuilles de pointage, M. [S] [Y] ne rapporte pas l'existence du préjudice que lui aurait causé le retard dans la communication de ces documents étant précisé qu'il pouvait toujours modifier le quantum de ses demandes en cours de procédure. Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur la requalification en contrat de travail à temps complet Selon l'article L.3123-6 : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.» Aux termes de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. M. [S] [Y] fait tout d'abord observer que son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures. Or l'argumentation de M. [S] [Y] tendant à assimiler ses temps de pause à du travail effectif a été rejetée. M. [S] [Y] ajoute que même si l'on ne considère pas les temps de pause comme du temps de travail effectif, les heures complémentaires effectuées, y compris celles reconnues par l'employeur, portent la durée du travail effectif à 35 heures ou plus. Il relève ainsi, pour la semaine du 30 janvier 2017, une durée de présence décomptée par l'employeur de 37h45 qui correspond, après retranchement de 1h20 de prétendues pauses quotidiennes, à une durée effective de travail hebdomadaire de 36h25 ce que l'employeur ne dément pas. Il note que la SAS Sogardis l'a d'ailleurs reconnu dans le courrier qu'elle lui a adressé le 27 septembre 2018 en évoquant les « heures supplémentaires (') effectuées depuis [son] embauche » qui auraient fait l'objet de « repos compensateur de remplacement », que l'inspecteur du travail l'avait aussi observé et avait contraint la SAS Sogardis à reconnaître ses manquements en ces termes : « concernant le dépassement des limites relatives à l'exécution des heures complémentaires, nous allons en tout état de cause rappeler les règles applicables en la matière aux responsables de secteur, managers de rayon et de département ». Le contrat encourt la requalification dès lors que M. [S] [Y] a été amené à effectuer des heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail. Par ailleurs M. [S] [Y] observe que son contrat de travail mentionnait un temps de travail de 33,33 heures par semaine mais pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, le contrat mentionnant que le temps de travail est « réparti comme ci annexé au présent contrat (cf. Annexe n° 1) entre les jours de la semaine » alors qu'en réalité, l'employeur lui a demandé de parapher une annexe vierge de toute indication relative à la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. La SAS Sogardis ne conteste pas le non respect des dispositions légales mais, rappelant qu'il n'en découle qu'une présomption simple de contrat à temps plein, elle avance qu'elle procédait à l'affichage des plannings des salariés au moins 15 jours à l'avance ce que confirment plusieurs salariés. Or les plannings de M. [S] [Y] ne sont pas produits au débat et les témoins ne confirment pas que le planning de M. [S] [Y] était arrêté et porté à sa connaissance 15 jours avant la date d'embauche. En outre, comme le relève justement M. [S] [Y], les feuilles de pointage communiquées démontrent que, d'une semaine sur l'autre, le second jour de repos changeait de manière totalement aléatoire du lundi au samedi. De plus, le contrat de travail prévoyait également que les modifications de la répartition des heures de travail «seront notifiées au contractant, individuellement et par écrit, par avenant au contrat de travail ou par signature sur le planning valant acceptation expresse du contractant, deux semaines au moins avant sa date d'effet ». Il en résulte que la SAS Sogardis échoue à démontrer que M. [S] [Y] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur alors que M. [S] [Y] rappelle qu'il devait se tenir à la disposition de son employeur dans la mesure où son contrat prévoyait que la « modification de la répartition de l'horaire de travail au sein de chaque journée travaillée ou entre les jours de la semaine est prévue et acceptée expressément par le contractant » alors même qu'aucune répartition initiale n'avait été convenue et que les « modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires sans restriction». Le jugement encourt la réformation de ce chef et il convient d'allouer à M. [S] [Y] les sommes réclamées à ce titre et non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur. Sur le travail dissimulé Selon l'article L.8221-5 du code du travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » En l'espèce, M. [S] [Y] prétend que l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, qu'il était amené à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, que l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'il a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. Au soutien de sa réclamation M. [S] [Y] produit des attestations de collègues de travail déclarant qu'ils étaient amenés à réaliser régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail et que l'employeur tenait un décompte desdites heures effectuées afin d'opérer certaines semaines des compensations plutôt que de rémunérer les heures de travail ainsi faites. Ce faisant, M. [S] [Y] ne fait pas la démonstration qu'il aurait effectué, en ce qui le concerne personnellement, des heures complémentaires non rémunérées alors que l'employeur démontre que les heures complémentaires effectuées en novembre 2016, février 2017, mai 2017, juin 2017 et juillet 2017 ont bien été rémunérées ce que ne dément pas M. [S] [Y] en indiquant dans ses écritures qu'il lui «était régulièrement demandé...de faire davantage d'heures qui n'ont fait l'objet que très ponctuellement d'un règlement forfaitaire équivalant à 1,75 heures sous l'appellation "HEURES COMPL 10%" ». Enfin, quand bien même l'employeur aurait admis dans ses écrits, concernant les heures complémentaires, qu'il « ne manquait pas de les lui rémunérer ou les lui faire récupérer par le biais d'un compteur d'heures», il n'en résulte pas pour autant une intention de dissimuler les heures effectivement réalisées, seule les modalités de compensation étant illégales. La demande est en voie de rejet. Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée - Sur la prescription : Au visa de l'article L.1471-1 du code du travail selon lequel toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, la société intimée soulève l'irrecevabilité de la demande, le contrat de travail ayant pris fin le 13 novembre 2016 alors que M. [S] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes le 12 novembre 2018. Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. En l'espèce, le terme du contrat à durée déterminée étant le 13 novembre 2016, la demande formulée le 12 novembre 2018 n'est pas prescrite. - Sur le motif du recours : L'article L.1242-1 du code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'article L.1242-2 précise les cas de recours : «Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise». Selon l'article L1245-1 du code du travail « est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 ». En l'espèce, M. [S] [Y] relève l'imprécision du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée indiqué par l'employeur à savoir : « pour faire face à une augmentation de la fréquentation », un tel motif ne se rapportant à aucune tâche temporaire dans la mesure où, à la lecture des contrats de travail de deux de ses collègues (respectivement des 3 décembre 2016 au 30 septembre 2017 et 6 janvier au 9 avril 2017), l'augmentation de la fréquentation, si on en croit l'employeur, aurait duré de manière constante toute l'année. Il appartient à l'employeur de démontrer que M. [S] [Y] a été engagé pour une tâche précise et temporaire dans le cadre d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. La SAS Sogardis explique que M. [S] [Y] été embauché pour faire face à un accroissement de l'activité de l'entreprise lié à une augmentation de la fréquentation du Drive depuis son ouverture, que M. [S] [Y] qui a signé son contrat a donc parfaitement accepté le motif de recours, que depuis l'ouverture du Drive, la fréquentation n'a cessé d'augmenter, de sorte qu'elle a dû faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de 1'entreprise. Or, si une augmentation de l'activité du Drive est constatée, rien ne démontre que cette augmentation était temporaire, au contraire la société intimée fait état d'un développement sur la durée de l'activité du Drive ce qui ne pouvait donner lieu qu'à l'embauche de salariés destinés à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est encourue et M. [S] [Y] est en droit de prétendre au paiement d'une indemnité de requalification non contestée en son quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur, d'un montant de 1.500,00 euros. Sur l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail édicte que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » et l'article L. 4121-2 du même code prévoit que : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. M. [S] [Y] expose qu'il était amené à utiliser de manière habituelle des transpalettes et gerbeurs manuels et électriques sans aucune formation ou information préalable, que l'employeur ne lui a fourni aucune information ou formation sur les règles de sécurité ou les gestes et postures à adopter, que l'employeur ne lui a fourni aucun équipement de travail pour le travail au froid alors qu'il était amené à travailler régulièrement dans les chambres froides, que les équipements de protection individuelle étaient en nombre insuffisant, que contrairement à ce que soutient la société, il n'a pas reçu de guide du nouvel arrivant lors de son embauche en 2016 puisque le document n'a été communiqué qu'à compter de novembre 2017, que le fait de ne pas avoir travaillé en sécurité lui a occasionné nécessairement des tensions psychologiques. En réalité, M. [S] [Y] se fonde sur la lettre de l'inspecteur du travail du 14 février 2018 reprochant à l'employeur l'absence totale de document unique d'évaluation des risques pour l'établissement du E. Leclerc Drive et relevant que «Les différents salariés que j'ai pu interroger m'ont précisé n'avoir bénéficié d'aucune formation « gestes et postures ». Il vous incombe de veiller à ce que l'ensemble des salariés affectés à de la manutention manuelle, c'est-à-dire la quasi-totalité, bénéficie dans les meilleurs délais d'une formation ». L'inspecteur du travail a constaté que les chaussures de sécurité étaient « rangées dans leur carton dans une salle dont l'accès était rendu impossible » alors que règlement intérieur prévoit le port de telles chaussures pour les « employés effectuant de la manutention ». La SAS Sogardis rétorque d'une part que les dispositions des articles R. 4323-55 et R.4323-56 ne sont pas applicables en l'espèce, les transpalettes électriques à conducteurs accompagnants ne nécessitant ni CACES ni autorisation de conduite, une formation adéquate suffisant, que d'autre part M. [S] [Y] a bénéficié d'une formation lors de son embauche, comme tout nouvel embauché ce que confirment les attestations produites. La société produit le Guide du nouvel arrivant remis à chaque nouvel employé que M. [S] [Y] conteste avoir reçu. Concernant l'article R.4323-55 relatif à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage, les préconisations de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) visent bien les chariots gerbeurs à conducteur accompagnant (CACES R.485). La SAS Sogardis rappelle que M. [S] [Y] s'est vu remettre lors de son embauche les équipements de protection contre le froid suivants : une doudoune sans manche, une veste polaire, une paire de gants et un bonnet mais également une veste grand froid. Au demeurant, M. [S] [Y] demande dans le cadre de la présente instance une indemnité pour l'entretien de ces effets. Quoiqu'il en soit, il appartient à M. [S] [Y] de démontrer le préjudice que lui a causé ce manquement, or ce dernier ne fait état que d'un préjudice dû aux tensions psychologiques nullement établi. Il a été justement débouté de ses prétentions à ce titre. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [S] [Y] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral, ayant été soumis à une surveillance continue par vidéo, aucune information préalable sur la finalité et l'étendue de la vidéosurveillance n'a été communiquée aux salariés ou à la CNIL, il a été soumis à un contrôle déloyal de sa productivité à des fins illicites, il s'est vu refuser un mi-temps thérapeutique sans raison, l'ordre des départs en congés était fixé par tirage au sort, il n'a pas pu bénéficier de congés payés en même temps que sa fille en garde alternée, son casier personnel était ouvert en son absence, l'exploitation des données issues des systèmes de contrôle et de surveillance a porté atteinte à ses droits et à sa santé physique et mentale tels qu'issus de l'article 7.2 de la convention collective, il a été atteint dans sa dignité en étant soumis à l'affichage des statistiques de productivité, enfin les salariés se sont vu refuser certains jours de congés au regard de leurs statistiques de productivité. M. [S] [Y] produit aux débats les éléments suivants : - la lettre de l'inspecteur du travail du 14 février 2018 qui a « constaté lors de [s]a visite qu'un grand nombre d'allées étaient filmées par des caméras, enregistrant en continu des images des postes de travail », - un échange de courriers entre le représentant de section syndicale et la CNIL sur ce sujet, - les photos d'affichages de performance par opérateur, - des attestations de salariés également en litige avec le même employeur pour les mêmes raisons, - un extrait du dossier de la médecine du travail évoquant une reprise à temps partiel thérapeutique qui a été refusée par l'employeur, - un courrier adressé à la SAS Sogardis le 24 septembre 2018 par M. [S] [Y] retraçant la violation de son casier personnel, - la lettre des salariés du E. Leclerc Drive aux élus du personnel en date du 30 mars 2018, - la lettre des salariés du E. Leclerc Drive à la médecine du travail en date du 4 avril 2018. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement. Concernant la surveillance continue par vidéo, la SAS Sogardis explique que le système de vidéosurveillance a été mis en place au sein de l'établissement pour des raisons évidentes de sécurité, l'entreprise présentant des risques particuliers de vols notamment. Elle affirme qu'en aucun cas, la vidéosurveillance n'est utilisée pour contrôler l'activité des salariés ou les sanctionner, qu'elle ne filme pas spécifiquement les employés mais les allées de l'entrepôt au sein duquel sont stockées les marchandises. Elle ajoute qu'une information des salariés est faite dans le règlement intérieur (article 37) ainsi que par voie d'affichage au niveau de la porte d'entrée du magasin ce qu'elle ne justifie pas. Or, l'inspecteur du travail a relevé que les caméras de vidéosurveillance « enregistra[ien]t en continu des images des postes de travail » et l'employeur ne produit aucun élément au soutien de ses affirmations. Ce grief peut-être retenu. Sur la communication à la CNIL, la SAS Sogardis ne fournit aucune précision. Sur le contrôle déloyal de la productivité à des fins illicites, la SAS Sogardis avance que dans le cadre de leur activité au sein du Drive, les salariés sont amenés à utiliser des scannettes pour effectuer leur travail, que l'utilisation de ces scannettes génère nécessairement des données statistiques qui n'ont pas vocation à sanctionner les salariés, que, dans le contrat de travail que M. [S] [Y] a signé, la société a pris le soin de l'informer qu'il « bénéficie, selon la loi n°78.17 du 06 janvier 1978 d'un accès aux informations le concernant dans tous les traitements informatisés'' mais qu'il n'a jamais fait de demandes sur l'utilisation des données informatiques des scannettes. La SAS Sogardis n'apporte aucune explication sur l'affichage des performances de chaque salarié au sein de l'entrepôt, aucune justification n'est apportée sur cette pratique anxiogène. Sur le refus d'un mi-temps thérapeutique, la SAS Sogardis rétorque que cela n'était pas compatible avec l'activité du Drive, le port de charges ne pouvant être exclu alors que M. [S] [Y] précise que le médecin du travail n'avait pas exclu le port de charges dans le cadre d'un éventuel aménagement de poste mais avait seulement envisagé l'aménagement des horaires de travail par le biais d'un temps partiel thérapeutique. La réponse apportée par l'employeur ne peut être satisfaisante. Sur l'ordre des départs en congés fixé par tirage au sort, M. [S] [Y] rappelle les dispositions de l'article 7.2 de la convention collective qui prévoit que l'ordre des départs en congé est « établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires. Les parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés ». La SAS Sogardis prétend que l'ordre des congés payés est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles sans le démontrer et sans toutefois contester les déclarations du salarié. Sur la violation du casier personnel de M. [S] [Y], la SAS Sogardis énonce qu'il s'avère qu'effectivement dans le cadre d'un réaménagement des vestiaires les casiers du personnel ont été déplacés et celui de Monsieur [Y] a du être ouvert en son absence puisqu`il se trouvait en arrêt maladie. M. [S] [Y] relève justement que la SAS Sogardis n'apporte aucune preuve de ce réaménagement et n'explique pas en quoi son casier « a du être ouvert » alors que les casiers du reste du personnel ont seulement dû être déplacés, il ajoute qu'il n'a jamais pu récupérer ses affaires puisque son casier avait tout simplement disparu sans explications de l'intimée. Il résulte de tout ce qui précède que la SAS Sogardis ne démontre pas que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. M. [S] [Y] est en droit de prétendre au paiement de la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts Sur la rupture du contrat de travail La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Par courrier recommandé en date du 27 août 2018, M. [S] [Y] démissionnait de son poste en ces termes : ' Je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste en tant que préparateur de commandes au sein de votre entreprise que j'occupe depuis le 12/9/16. Conformément aux dispositions de mon contrat de travail, je suis tenu de respecter un préavis d'une durée d'un mois. J'effectuerai la totalité de mon préavis et mon contrat de travail prendra donc fin le 2 octobre 2018. A la fin de mon contrat, je vous remercie de bien vouloir me remettre l'ensemble des documents de fin de contrat, notamment un certificat de travail, une attestation Pôle-Emploi et un solde de tout compte'. Par lettre recommandée du 5 septembre 2018, M. [S] [Y] justifiait sa démission en ces termes : ' Vous avez réceptionné ma lettre reçue le 28 août 2018. Dans ce nouveau courrier je vous donne les raisons de mon départ en tant que préparateur de commande : La pression des responsables qui surveille sur les caméras de l'établissement pour (ex. : un carton oublié, pour augmenter la cadence...), l'attribution de certains jours de repos donnés (comme le samedi) en fonction des statiques rendues chaque semaine. De mon bon d'achat de fin d'année non remis pour motif que j'étais depuis peu en accident de travail. De m'avoir fait travailler en temps complet (36h75) pendant mon mi-temps thérapeutique, ce qui m'a coûté une rechute de mon accident de travail. De jamais m'avoir donné de tenue de sécurité (gants, chaussures,...) personnelle, ainsi que de tenue également personnelle pour les chambres froides. Et également passé aucune formation pour la sécurité. De ne jamais m'avoir communiqué mon décompte d'heure demandé par LRAR le 13/06/2018. De cumuler depuis le début de mon contrat toutes les heures supplémentaires ou complémentaires dans un compteur sans le remettre à zéro chaque mois'. Il en résulte que la démission donnée par M. [S] [Y] est équivoque. La plupart des griefs reprochés à l'employeur par le salarié ont été reconnus réels et fondés et constituaient des motifs suffisamment graves faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail dès lors que certains se sont poursuivis jusqu'à la date de la démission. M. [S] [Y] reproche en outre à son employeur un refus de remise des bons d'achat de fin d'année, la société prétendant que « l'octroi d'un bon d'achat de fin d'année est subordonné à une condition de présence effective dans l'entreprise » alors qu'« à la date de distribution des bons d'achat de fin d'année, le contrat de travail était suspendu » et donc que l'appelant « ne pouvait y prétendre ». Or ces explications ne découlent d'aucune stipulation conventionnelle ou réglementaire M. [S] [Y] ajoutant à bon droit que l'interdiction des discriminations fondées sur l'état de santé des salariés empêche d'opposer la condition de présence aux salariés absents pour cause d'accident du travail. La prise d'acte de rupture du contrat de travail par M. [S] [Y] en raison des faits de harcèlement moral retenus, et invoqués au soutien de la démission, s'analyse en un licenciement nul. M. [S] [Y] est en droit de prétendre au paiement d'une indemnité de 11.500,00 euros à ce titre. M. [S] [Y] est également en droit de prétendre au paiement des sommes, non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur, de 1.652,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ( si M. [S] [Y] a respecté un préavis de un mois dont il était redevable, en cas de licenciement l'employeur était débiteur d'un préavis de deux mois [art. 5 de Annexe I : Employés et ouvriers, personnel de livraison de la convention collective nationale)], 165,21 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, à la somme de 846,68 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement et celle de 15.676,55 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur de M. [S] [Y] désigné en juin 2018 en qualité de représentant de section syndicale avant les élections du Comité social et économique des 23 novembre et 7 décembre 2018 aux cours desquelles ont été élus trois membres de ladite section syndicale. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés M. [S] [Y] expose qu'il a été placé en congés payés par son employeur du 26 février au 3 mars 2018 alors qu'il n'a bénéficié de la visite de reprise auprès de la médecine du travail à la suite de son arrêt pour accident du travail que le 8 mars 2018, que la société ne pouvait lui imposer de prendre des congés payés durant la suspension de son contrat de travail. La SAS Sogardis réplique qu'il ne saurait lui être reprochée la date à laquelle la médecine du travail a choisi de recevoir M. [S] [Y] dans la mesure où dès sa reprise elle a pris attache auprès de la médecine du travail. M. [S] [Y] rétorque qu'il est reproché à l'employeur d'avoir décompté des congés payés à compter du 26 février 2018 alors que seule la visite médicale de reprise dont doit bénéficier le salarié met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail et que le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés, qu'ainsi la SAS Sogardis ne pouvait donc pas décompter des congés payés pendant la période de suspension du contrat de travail jusqu'à la visite de reprise du 08 mars 2018. En effet, l'employeur ne pouvait pas imposer à M. [S] [Y] de prendre des congés, peu importe l'obligation de reprendre le paiement des salaires un mois après la déclaration d'inaptitude, ce qui est étranger au présent litige, M. [S] [Y] devait être rémunéré à la fin de son arrêt de travail dans l'attente de passer la visite médicale de reprise, il résulte en effet de l'article L. 1221-1 du code du travail que le salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l'employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération. Il sera fait droit à la demande. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS Sogardis à payer à M. [S] [Y] la somme de 3.500,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement déféré en ce qu'il : - a fait droit à la demande de M. [S] [Y] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 120,20 euros nets, - a débouté M. [S] [Y] de ses demandes au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, du non-respect des temps de pause, de l'absence de communication des relevés d'heures, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, du manquement à l'obligation de sécurité, Réforme pour le surplus le jugement et statuant à nouveau de ces chefs réformés, Requalifie les contrats de travail à temps partiel de M. [S] [Y] en contrats à temps complet, Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de M. [S] [Y] en contrat de travail à durée indéterminée, Condamne la SAS Sogardis à payer à M. [S] [Y] les sommes de : - 36,55 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle, - 792,81 euros bruts au titre des rappels de salaire sur un contrat de travail à temps complet, - 79,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 39,64 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, - 12,79 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, - 1,28 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 1.500 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, - 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, - 1.652,06 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 165,21 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 846,68 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 11.500 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul, - 15.676,55 euros au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, - 363,09 euros bruts au titre du solde de l'indemnité compensatrice de congés payés, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Condamne la SAS Sogardis à payer à M. [S] [Y] la somme de 3.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Sogardis aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT