Cour d'appel, 03 décembre 2025. 23/03005

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 03 DECEMBRE 2025 N° RG 23/03005 N° Portalis DBV3-V-B7H-WE4Z AFFAIRE : [C] [T] C/ Société [18] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY Section : E N° RG : F22/00726 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Cyril ZEKRI Me Stéphanie SCHINDLER Copie numérique adressée à: [14] le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TROIS DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [C] [T] né le 26 décembre 1969 à [Localité 22] de nationalité française [Adresse 3] [Localité 4] Représentant : Me Cyril ZEKRI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C1998 APPELANT **************** Société [18] N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2] [Adresse 1] [Adresse 28] [Localité 5] Représentant : Me Stéphanie SCHINDLER du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 novembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère, Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [T] a été engagé par la société [18], en qualité de responsables de comptes junior, par contrat de travail à durée indéterminée du 18 décembre 2007 à effet au 7 janvier 2008. Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec. Convoqué le 26 octobre 2020 par lettre du 13 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [T] a été licencié par lettre du 3 novembre 2020 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Nous faisons suite à l'entretien qui s'est déroulé le 26 octobre dernier auquel nous vous avons convoqué par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception en date du 13 octobre 2020 auquel vous vous êtes présenté assisté par Monsieur [P] [Y]. Nous reconfirmons ici qu'il n'y a pas eu de volonté de limiter le rôle de conseiller de [P] [Y] mais bien de préciser le rôle de conseiller, à savoir : assister, échanger avec le salarié, lui apporter des conseils afin que vous soyez le mieux soutenu et préparer dans le cadre de l'entretien. Pendant l'entretien, qui s'est déroulé en visioconférence compte tenu du contexte ' [10] et fermeture des bureaux [17] ' auquel ont assisté [W] [B], DRH et [O] [D], votre responsable hiérarchique direct, nous vous avons présenté les griefs nous ayant conduit à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations et entendu vos remarques. Toutefois, les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable n'ont pas été jugées convaincantes et ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc contraintes de vous notifier, par la présente, notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle et les raisons expliquées au cours de l'entretien préalable et rappelées ci-après. Tout d'abord, cette décision est motivée par votre insuffisance professionnelle, caractérisée et persistante, dans l'exercice de vos fonctions d'Ingénieur commercial/Senior portfolio représentative, statut cadre, que vous exercez depuis un peu plus de 8 ans. En cette qualité, vous êtes en charge : - De générer des revenus en développant et en gérant les relations avec notre clientèle et nos prospects qualifiés ainsi qu'avec nos principaux partenaires. - Maîtriser vos opportunités de vente pour les amener à signature - Interagir régulièrement avec les décideurs des clients de niveau exécutif. Or, ces derniers mois, nous n'avons pu que déplorer votre incapacité à exercer correctement les missions qui vous sont confiées. Vos résultats professionnels sont très insuffisants, voire inexistantes et ne sont malheureusement pas en adéquation avec les attentes légitimes d'Informatica notamment au regard de vos responsabilités et votre expérience professionnelle. Depuis le début de l'année, vos résultats de vente sont très insuffisances, et vos objectifs sont très loin d'être atteints malgré l'assistance et le support dont vous avez pourtant bénéficié. Plus précisément, sur les premiers trimestres 2020, votre objectif réalisé à ce jour atteint à peine 3,87%, et votre prédictibilité est incohérente. Sur le trimestre précédent, vos prévisions étaient déjà alarmantes car sur les 2 opportunités annoncées en début de trimestre, aucune n'a été signée et vous aviez supprimé de vos prévisions des opportunités (telles que [23], [8]) que vous aviez identifiées comme « commit » (engagées à être signées) en début de trimestre. Sur le trimestre en cours, en particulier suite à la revue trimestrielle, la prévision de résultats est tout aussi inquiétante. Une seule opportunité d'une valeur de 13K€ est en « commit » (ie engagée à être signée) et un maximum de 390 k* en Best Case (fort potentiel à être signée). D'ailleurs, vous aviez listé 12 opportunités en début de trimestre pour revenir à 6 opportunités après une semaine, ce qui vient souligner encore une fois un manque de prédictibilités et de maîtrise des opportunités de votre territoire. De plus, la probabilité de conclure ses opportunités est très mince, ce qui laisse présager un objectif annuel très loin d'être atteint. En plus de vos très mauvais résultats des trimestres précédents, vos opportunités de vente (pipeline à pour les trimestres à venir sont très faibles et très loin des ratios demandés (X4) qui permettraient de garantie l'atteinte de votre objectif annuel. Sur les comptes stratégiques dont vous avez la charge, nous constatons un manque de sérieux d'activités. Il est attendu que vous puissiez établir un maillage précis de l'ensemble des organisations sur l'ensemble des thèmes abordés par [17] afin de naviguer efficacement au sein de ces organisations et surtout d'être en mesure d'impacter les points de vue et décision des clients. Or, votre connaissance des comptes (dont vous avez la charge pour la plupart depuis plusieurs années), les relations C-Level, et votre capacité à naviguer dans les organisations de vos clients est très insuffisante. Force est de constater que le manque de contacts réguliers sur les comptes stratégiques et la faible activité commercial a sans aucun doute pour conséquences vos mauvais résultats. Aussi, comme évoqué à plusieurs reprises, vos interactions avec les acteurs de l'écosystème est faible et impacte lourdement le développement de vos opportunités. Le manque d'échange et de communication avec les managers partenaires ([9]/[16]), ou les sales spécialistes, est régulièrement remonté. Vous avez tendance à vouloir faire faire, sous-traiter, des actions qui sont de vos responsabilités et ne convenez pas avec les différents acteurs des actions communes et du suivi à prendre sur les opportunités, ni partager l'état d'avancement. D'ailleurs sur ce dernier point, malgré les relances, vous ignorez les demandes de votre supérieur hiérarchique concernant les priorités, actions de prospections et les plans de compte [25]/[27] et les actions prises sont restées sans réponse pendant des mois. Vous manquez cruellement de proactivité dans votre gestion commerciale et avez tendance à attendre les directives de votre management sur vos activités commerciales. Pour votre part, lors de l'entretien, vous ne vous êtes pas exprimé sur les griefs exposés mais avez demandé si vous étiez le seul commercial à avoir des résultats insatisfaisants. Votre responsable vous alors répondu que nous parlions de vos résultats lors de l'entretien préalable et non des résultats des autres collaborateurs. Pour l'ensemble de ces raisons nuisant aux intérêts de la Société, et malgré des retours réguliers faits lors de réunions hebdomadaires, et ne laissant pas présager une amélioration dans un futur proche, nous sommes contraints d'envisager votre licenciement pour insuffisance. La date de votre préavis d'une durée de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer à compter du 1er janvier 2021. (').». Par requête du 28 octobre 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, d'écarter l'application de la convention de forfait-jours et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par ordonnance du 12 avril 2022, le premier président de la cour d'appel de Versailles a ordonné le transfert de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Montmorency. Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section encadrement) a : . Débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; . Débouté la SAS [18] de ses demandes reconventionnelles ; . Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 20 octobre 2023, M. [T] a interjeté appel de ce jugement. La chambre sociale 4-4 de la cour d'appel de Versailles a invité les parties à assister à une réunion d'information relative à la médiation. La médiation n'a pas abouti. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2025. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de : . Le recevoir en son appel et l'y déclarer bien fondé ; . Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; Et statuant à nouveau . Juger que la convention de forfait de M. [T] est privée d'effet ; . Condamner la société [18] à payer à M. [T] la somme de 4 326 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 432 euros à titre de congés payés y afférents ; . Condamner la société [18] à payer à M. [T] la somme de 48 408 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. . Juger que le licenciement notifié à l'encontre de M. [T] le 3 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; . Condamner la société [18] à verser à M. [T] la somme de 92 782 euros correspondant à 11,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235- 3 du Code du travail ; . Condamner la société [18] à verser à M. [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; . Condamner la société [18] à verser à M. [T] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; . Juger que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse en Bureau de conciliation et d'orientation ; . Ordonner la capitalisation des intérêts ; . Condamner ladite société aux éventuels dépens ; . Dire que les condamnations s'entendent nettes de CSG et de CRDS. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [18] demande à la cour de : . Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montmorency du 20 septembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; . Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montmorency du 20 septembre 2023 en ce qu'il a débouté la société de sa demande de condamnation de M. [T] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; En conséquence, il est demandé à la Cour d'appel de Versailles de : . Juger que le licenciement de M. [T] est bien fondé ; . Constater la validité de la convention de forfait en jours de M. [T] et l'absence d'heures supplémentaires ; . Constater l'absence de travail dissimulé ; . Constater l'absence d'exécution fautive et déloyale du contrat de travail de M. [T] ; . Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. En tout état de cause . Condamner M. [T] à verser à la Société la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; . Condamner M. [T] aux dépens. MOTIFS Sur le paiement des heures supplémentaires : Le salarié expose que sa convention de forfait annuel en jours est privée d'effet, en raison de l'absence d'entretien relatif à la charge de travail et l'absence de document de décompte des journées travaillées. Il revendique un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 4 326 euros, outre les congés afférents, correspondant à la période de novembre 2017 à novembre 2020, ce à quoi s'oppose l'employeur qui estime valable la convention de forfait du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée. Sur la convention de forfait en jours : L'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu'un entretien annuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ; l'entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel. Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon l'article L.3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. Selon l'article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié). En l'espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dès le début de sa relation contractuelle avec la société [17]. L'article 4 du contrat de travail stipule que : « ['] les journées ou demi journées travaillées feront l'objet d'un décompte hebdomadaire, puis d'un récapitulatif mensuel établi par le salarié qui sera vérifié et contresigné par la direction de la société. Dans le cadre de ce décompte, les journées ou demi journées de repos seront également comptabilisées. ». L'avenant du 1er avril 2014 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective applicable prévoit notamment : « ['] le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. ['] ». L'employeur ne verse aucun document de suivi d'activité notamment aucun entretien annuel, ni de décompte des journées travaillées. L'absence de suivi des journées travaillées, d'entretien annuel, et l'absence de fourniture d'un document de décompte des journées travaillées, en violation de l'avenant relatif à la durée du travail du 1er avril 2014 et des dispositions légales, rend inopposable au salarié la convention de forfait jours. La convention de forfait en jours étant privée d'effet, il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point, et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l'existence et le nombre. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié produit un courrier de contestation de son licenciement daté du 4 février 2021 avec un tableau (pièce 10) mentionnant de façon hebdomadaire, entre le 13 novembre 2017 et le 12 août 2020, les jours précis où le salarié a effectué des heures supplémentaires, et le total des heures supplémentaires effectuées. Ce tableau mentionne également les rendez-vous fixés pendant les congés du salarié, qui précise en outre qu'une quarantaine de réunions ont été planifiées à 8 heures du matin ou après 18 heures. Le tableau produit par le salarié indiquant les jours concernés, les horaires effectués, et le quantum d'heures, est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur ne produit aucun élément relatif aux heures effectuées par le salarié, et se contente d'indiquer que le tableau établi par le salarié n'a aucune valeur probante, sans aucune offre de preuve. En l'absence de tout élément versé par l'employeur, il convient de faire droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4 326 euros correspondant aux heures supplémentaires effectuées outre 432 euros de congés payés afférents pour la période du 13 novembre 2017 et le 12 août 2020. Sur l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur. Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. En l'espèce, ce n'est que par suite d'une inopposabilité, au salarié, de sa convention de forfait que celui-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié au salarié par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l'employeur ne s'est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur l'insuffisance professionnelle : Le salarié conteste son licenciement, dont les motifs ne sont selon lui ni réels ni sérieux. Il affirme qu'il a à quatre reprises dépassé ses objectifs. Il ajoute qu'il a bénéficié d'une augmentation individuelle en 2020. De plus, il fait valoir qu'en 2020, plusieurs comptes lui ont été retirés et que lui ont été confiés deux nouveaux comptes en « jachères » à savoir la [27] et [6]. Le salarié estime également que le secteur dont il avait la charge a souffert de la crise sanitaire et donc les résultats qui lui sont reprochés sont la conséquence de la crise sanitaire. Enfin il fait valoir que le grief relatif au manque d'interaction avec les clients et les acteurs de l'écosystème n'est pas étayé, et qu'en tout état de cause ce motif n'est pas sérieux puisqu'il a réalisé une moyenne de 256 rendez-vous sur la période de janvier à novembre 2020. L'employeur fait valoir que le nombre d'opportunités du salarié était insuffisant. Il ajoute que le salarié avait déjà été alerté sur le retard de ses objectifs, l'absence de relations suffisamment durables et le manque de prospection notamment lors des revues de performance pour les années 2017,2018 et 2019. L'employeur affirme que l'année 2020 était une année charnière qui permettait le déploiement de solutions de rationalisation, de gestion et de traitement des données pour permettre la continuité des activités à distance. Il ajoute qu'en 2020, le salarié n'a atteint que 3,87 % de ses objectifs. L'employeur ajoute que le salarié a bénéficié d'un soutien renforcé de la part de son manager notamment par la mise en place d'entrevues régulières et de plans d'actions mais qui n'ont pas permis de faire face à l'insuffisance professionnelle du salarié. ** Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. L'insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. L'insuffisance de résultats suppose un supplément de démonstration, puisqu'il faut établir que la non-réalisation des objectifs est due, plus largement, à une activité insuffisante, à un manque de travail, d'implication et de réactivité, à des négligences, ou à la mauvaise volonté du salarié. Il faut en outre que les objectifs fixés pour le salarié soient raisonnables et compatibles avec le marché. Par suite, le licenciement du salarié pour un tel motif, ne peut être considéré comme justifié que si l'employeur est en mesure de prouver, par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, la réalité de l'insuffisance professionnelle qu'il reproche à ce dernier. À cet égard, l'employeur doit être en mesure de prouver, non seulement que les objectifs professionnels qu'il a assignés au salarié étaient à la fois réalistes et réalisables, compte tenu notamment des fonctions et responsabilités qu'il lui a confiées au sein de l'entreprise, ainsi que du temps qu'il lui a imparti pour les concrétiser, mais aussi que le salarié a été en faute de ne pas les avoir atteints. En l'espèce, le salarié a été licencié par lettre du 3 novembre 2020 pour insuffisance professionnelle, l'employeur lui reprochant : - la non atteinte de ses objectifs - le manque d'interaction avec les acteurs de l'écosystème (manque de rendez-vous clients). Pour établir ces manquements, l'employeur produit : - un courriel de M. [U] à Mme [B] le 8 septembre 2017, relatif au plan de performance de M. [T], ce dernier n'étant pas destinataire du mail, et le plan de performance mentionné en annexe sur ce document mais non versé aux débats (pièce 1). - les revues de performance des années 2017, 2018 et 2019 (pièces 15, 16 et 17) dont il ressort que l'année 2017 a été une année difficile pour le salarié en termes de résultat et qu'il est attendu du salarié un engagement plus important et une plus grande autonomie ; pour l'année 2018 une année mitigée et une attente de relations plus durables et davantage de prospection ; pour l'année 2019 une attente sur l'approfondissement des connaissances, mais une atteinte des objectifs à 80 %. - des échanges de courriels entre M. [T] et M. [D], sales manager, entre le 1er juillet et le 16 octobre 2020 (pièce 8), sur les réunions organisées pour faire des points. - les résultats du salarié pour les années 2018, 2019 et 2020, au cours desquelles il a atteint respectivement 74,79 %, 80,30 % et 3,87 % de ses objectifs (pièces 3, 4 et 5). Concernant le grief relatif à la non réalisation des objectifs, il est établi que M. [T] a pris en charge les comptes [27] et [6] en 2020. Les parties s'opposent sur la question de savoir si ces deux comptes ont été ajoutés ou ont remplacé d'autres clients au portefeuille de M. [T]. En effet, les tableaux de performance versés aux débats ne détaillent pas les clients qui constituaient le portefeuille du salarié. Toutefois, dans les deux plans d'actions de M. [T] pour les troisième et quatrième trimestres 2020 (pièces 9 et 10 employeur), la partie intitulée « Mon territoire » fait état de plusieurs entreprises clientes dans deux thèmes : [7] ([25], [24], [13], [23], [20], [12]') et [21] ([6], [26], [11], [27], [19], [15]'). Aussi, il résulte de ces pièces que les clients [6] et [27] ont été ajoutés au portefeuille clients de M. [T], qui comprenait d'autres gros clients. Certes, ainsi que le soutient le salarié, l'année 2020 a été marquée par l'épidémie de la Covid-19 et ces deux nouveaux clients étant liés au transport de personnes, secteur à l'arrêt quasi-total durant cette période, il apparaît que l'ajout de ces deux sociétés n'était en tout état de cause pas favorable à la réalisation de ses objectifs, au vu de cette conjoncture économique. Toutefois, il est établi que le salarié n'a réalisé que 3,87 % de ses objectifs pour l'année 2020, alors que les autres major account manager de la société ont réalisé, pour la même période et dans un contexte semblable, leurs objectifs à hauteur de 158,44 % (pièce 6 ' M. [G]) et 75,92 % (pièce 7 ' M. [R]), d'autant que le secteur d'activité de l'analyse des données dans lequel évoluait la société a plutôt bénéficié de la crise sanitaire. L'employeur soutient en outre avoir mis en place des plans d'action et de soutien pour le salarié. En effet, les échanges de courriels entre le 1er juillet 2020 et le 16 octobre 2020 (pièce 8) entre M. [T] et son manager justifient la mise en place de points réguliers au soutien du salarié, à la prise de poste du nouveau manager. Aussi, le grief de non-réalisation des objectifs est établi par l'employeur. Concernant le grief relatif au manque d'interaction avec les acteurs (pas assez de rendez-vous), l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démontrer ce dernier. En l'absence de toute offre de preuve, ce grief n'est pas établi. Seul le grief relatif à la non réalisation des objectifs est donc établi par l'employeur. Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé précédemment, l'insuffisance de résultats suppose un supplément de démonstration de la part de l'employeur puisqu'il lui faut établir que la non-réalisation des objectifs est due, plus largement, à une activité insuffisante, à un manque de travail, d'implication et de réactivité, à des négligences, ou à la mauvaise volonté du salarié. Il faut en outre que les objectifs fixés pour le salarié soient raisonnables et compatibles avec le marché. Or, l'employeur n'apporte aucun élément justifiant que l'insuffisance des résultats reprochés au salarié est la conséquence d'une activité insuffisante, d'un manque de travail ou due à la mauvaise volonté du salarié, en l'absence de toute offre de preuve, et en procédant par affirmations. Le grief relatif à l'insuffisance de résultats n'est donc pas suffisant à lui seul pour justifier le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, et par voie d'infirmation du jugement entrepris, la cour considère que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement Sur le salaire de référence Le salarié évalue à 8 068 euros bruts la moyenne de salaire des douze mois. L'employeur évalue quant à lui le salaire de référence à 6 541,67 euros bruts. Aucune des parties ne justifie son calcul. De plus, le salarié ne verse pas aux débats les bulletins de paie des mois d'avril 2020 et septembre 2020, la cour a donc calculé le salaire de référence sur les trois derniers mois, et l'a fixé à 6 824,99 euros bruts mensuel. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, qui s'apprécie au moment de la rupture du contrat de travail. M. [T] ayant acquis une ancienneté de 13 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, l'entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 11,5 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, et de ce qu'il a retrouvé un emploi à l'issue du licenciement, il y a lieu de condamner la société [17] à lui verser la somme de 41 000 bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement entrepris. Il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Le salarié sollicite la somme de 10 000 euros de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en raison de la modification de son périmètre de prospection, de l'organisation de son insuffisance professionnelle, de l'omission de sa progression de carrière en ne retenant que l'année 2020 marquée par la Covid-19, et du refus de l'application de l'accord collectif en matière de contrôle du forfait jours. L'employeur conteste toute déloyauté dans l'exécution du contrat de travail. ** L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Ainsi qu'il a été vu ci avant, le salarié ne justifie pas que le périmètre de prospection a été limitée au cours de l'année 2020, au vu des pièces versées par l'employeur et qui établissent que d'autres sociétés rentraient dans son portefeuille. S'agissant de l'organisation de son insuffisance professionnelle, il ressort des pièces produites que les objectifs du salarié n'ont pas été atteints pour l'année 2020, et ont été bien en deçà des chiffres fixés. Aussi, le salarié ne démontre pas la mauvaise foi de l'employeur en ce qu'il lui a reproché ces résultats. Par ailleurs, il résulte des développements précédents que la convention de forfait en jours liant l'employeur au salarié lui a été déclarée inopposable, motif pris de ce que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de mettre en place les entretiens annuels. Toutefois, l'absence d'entretiens annuels ne suffit pas à caractériser à elle seule une exécution déloyale du contrat de travail, cette absence ayant déjà été sanctionnée par l'absence d'effets de la convention de forfait-jours. Les manquements invoqués par le salarié ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de M. [T] de la somme de 2000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée. Sur les intérêts : Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Au vu de la demande du salarié, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Il convient de condamner la société [18] aux dépens de première instance et ceux exposés en cause d'appel, et à verser à M. [T] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé et au titre de l'exécution déloyale, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, FIXE le salaire de référence de M. [T] à la somme de 6 824,99 euros bruts mensuel, DIT privée d'effet la convention annuelle de forfait en jours, DIT que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [18] à verser à M. [T] les sommes suivantes : - 41 000 bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 326 euros bruts correspondant aux heures supplémentaires effectuées outre 432 euros de congés payés afférents du 13 novembre 2017 au 12 août 2020, ORDONNE d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [T] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision, et à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation pour les créances salariales, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [18] aux dépens de première instance et d'appel, CONDAMNE la société [18] à payer à M. [T] une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le conseiller faisant fonction de président