Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/03108

AFFAIRE : N° RG 22/03108 N° Portalis DBVC-V-B7G-HDV5  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 21 Novembre 2022 - RG n° 21/00315 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 23 MAI 2024 APPELANTE : S.A.S. JARDINERIE DE [Localité 5] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 7] [Localité 1] Représentée par Me Jean DELOM DE MEZERAC, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Sandrine NAUTIN, avocat au barreau de LYON INTIME : Monsieur [A] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Laetitia CANTOIS, avocat au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 14 mars 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 23 mai 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2013, M. [A] [T] a été engagé par la société Jardinerie de [Localité 5], devenue la société Les Jardineries de Salève en qualité de vendeur la convention collective Jardinerie et Graineteries (n°3272) étant applicable. Par avenant du 1er octobre 2016, il devenait vendeur confirmé. Il a démissionné le 26 janvier 2021. Poursuivant la requalification de la rupture et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 6 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 21 novembre 2022, a : - dit que la démission est une prise d'acte ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Jardinerie de [Localité 5] à lui payer la somme de 1118,72 € bruts au titre des heures supplémentaires et celle de 111,87 € bruts au titre des congés payés afférents, celle de 2000 € à tire de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, celle de 3 826,06 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 382,60 € bruts au titre des congés payés afférents, celle de 3 448,06 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, celle de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société à lui remettre les documents de fin de contrat et bulletins de salaire sous astreinte de 15 € par jour passé un délai d'un mois ; - débouté M. [T] de sa demande d'indemnité de travail dissimulé et au titre du harcèlement moral ; - débouté la société de ses demandes ; - condamné la société aux dépens. Par déclaration au greffe du 12 décembre 2022, la société Jardinerie de [Localité 5] a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 29 août 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Jardinerie du Salève venant aux droits de la société Jardinerie de Demouvelle demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes, et à titre principal le débouter de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire en cas de requalification de la démission en prise d'acte ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter M. [T] de sa demande de nullité du licenciement, fixer le montant du préavis à un mois, fixer le montant des dommages et intérêts conformément à l'article L1235-3 du code du travail, et le condamner à lui payer une somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Par conclusions remises au greffe le 12 février 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur les effets du licenciement, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation de sécurité, et sauf en ce qu'il a rejeté ou limité ses autres demandes, - condamner la société à lui payer la somme de 3686,29€ de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre 368,63 € au titre des congés payés afférant, celle de 11.880 € au titre du travail dissimulé, celle de 4.000 € en réparation des dommages intérêts liés à la violation de l'obligation de sécurité et de santé, celle de 10.000 € au titre du harcèlement moral, - à titre principal juger que la prise d'acte produira les effets d'un licenciement nul et condamner la société à lui payer la somme de 35.000 € de dommages intérêts pour licenciement nul, - à titre subsidiaire juger que la prise d'acte produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer la somme de 28 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif ; - condamner la société à lui payer la somme de 3500 € en application des dispositions de l'article 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 ou de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS I- Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié demande le paiement d'heures supplémentaires en 2019, 2020 et 2021 et produit aux débats : - un tableau sur lequel est mentionné le nombre d'heures supplémentaires par année depuis 2012, sans aucun détail de calcul semaine par semaine, sauf pour l'année 2020 où figure un nombre d'heures par mois, le tableau mentionnant comme explication une moyenne générale de 5 heures supplémentaires (30 minutes par jour) par mois avant l'ouverture du magasin et une moyenne générale de 5 heures supplémentaires en moyenne par mois après la fermeture (30 minutes par jours). - une attestation de M. [J] qui a été salarié de 2014 à 2020 (mutation sur l'établissement de [Localité 6] début 2018) et qui indique que [H] et [P] demandait à [A] de venir plus tôt le matin pour mettre la marchandise ou faire les arrosages, et que le soir il était souvent le dernier à partir. Si comme le soutient l'employeur, M. [J] a travaillé sur le site de [Localité 6] et a ensuite quitté l'entreprise, il résulte toutefois de sa seconde attestation qu'il a été muté sur le site de [Localité 6] le 1er septembre 2019 et a quitté l'entreprise le 31 juillet 2020, si bien qu'il a travaillé sur le site de [Localité 5] de 2014 à 2019. - une attestation de M. [C] [K], salarié qui indique que [A] était déjà là quand il arrivait le matin, présent dans son rayon à arroser qu'il finissait le midi, et parfois faisait des commandes de plantes chez lui le soir. Si comme l'indique l'employeur, ce témoin a quitté l'entreprise en août 2017, il n'en demeure pas moins qu'il a travaillé aux côtés de M. [T] jusqu'à cette période. -une attestation de Mme [Y], salariée intérimaire de janvier à mai 2019 qui indique avoir travaillé au bout d'un mois au rayon fleurs et faire équipe avec [A], que celui-ci venait travailler en plus des heures prévues par le planning affiché, qu'il faisait avant qu'elle arrive l'entretien et la mise en rayon le matin. - une attestation de Mme [X] qui a été salariée intérimaire de septembre 2019 à janvier 2020 en qualité d'hôtesse de caisse et de vendeuse, et qui évoque la pression de l'équipe de direction ([H] et [P]), leur confiant de plus en plus de tâches, que [A] devait faire des tâches et assumer des responsabilités qui sont celles d'un responsable de rayon, voir même de gestion, et ce en plus de son rayon attitré soit l'entretien et le suivi du végétal, commandes, relations fournisseurs, agencement et tenue du rayon - une attestation de Mme [U], salariée depuis juillet 2019 dans le rayon fleurs, qui dit qu'elle a travaillé au début avec [A] qui était le responsable en charge du rayon. Elle indique qu'elle termine régulièrement sa journée après l'heure, que l'on doit arriver en avance le matin pour participer à un briefing avant l'heure d'ouverture du magasin, que les responsables de rayon ont une réunion mensuelle un lundi par mois pendant leur pause déjeuner. Elle précise que [A] était constamment appelé dans les différents rayons pour renseigner les clients, devait s'occuper des réceptions, gérer le magasin en l'absence de responsable et du directeur, qu'elle l'a vu plus d'une fois lorsqu'elle arrivait le matin être déjà en train de travailler dans les rayons alors que son heure de travail n'était pas encore commencée. - une attestation de M. [Z] [B], salarié qui évoque ses conditions de travail dans la société mais sans faire état de celles de M. [T]. - une attestation de Mme [G] [O] salariée en contrat saisonnier à compter d'avril 2017 et qui indique que tout le monde devait arriver 15 minutes, et qu'elle-même travaillant au rayon fleurs avec [A] elle devait faire une demi heure de plus le soir pour recharger les plantes. Elle indique que quand elle arrivait le matin [A] était déjà là alors que sur le planning il ne commençait pas avant l'ouverture du magasin, et que quand elle partait le soir il était à passer ses commandes, le rechargement ou nettoyage pas encore terminés. - une attestation de Mme [S] [F], stagiaire en 2016 et 2017, qui indique que [A] courrait d'un bout à l'autre du magasin pour renseigner aider les collègues, décharger les camions et descendre les palettes, puis dans son rayon pour l'aider à conseiller les clients, que [A] était là avant l'ouverture et après la fermeture, qu'il était souvent le dernier pour fermer et mettre l'alarme. - une attestation de M. [R] salarié intérimaire entre juin et septembre 2017 sur le site de [Localité 5], qui indique que [A] venait travailler plus tôt sans être payer celui-ci lui expliquant que sinon sa journée serait ingérable. - un échange de courriels de M. [T] à ses collègues non commentés et dont certains sont envoyés avant 8h ou le dimanche. Le seul fait que ces attestations soient rédigées non de manière manuscrite mais sur traitement de texte alors qu'elles contiennent les mentions exigées par l'article 202 du code de procédure civile ainsi qu'une copie de la pièce d'identité ne saurait leur ôter tout caractère probant, étant relevé en outre que ces longs témoignages reprennent à la fois la situation de leur auteur et celle de M. [T] et sont tous différents dans la structure et les termes employés. Enfin le fait que certains salariés n'aient travaillé que quelques mois avec M. [T] n'est pas non plus de nature à affaiblir ce qu'ils ont constaté. Il résulte de ces éléments que le salarié arrivait plus tôt le matin et repartait plus tard le soir et qu'il réalisait des tâches en lien avec ses fonctions, peu important qu'il n'ait pas alerté son employeur, ce qu'il conteste indiquant l'avoir fait oralement, sur ces dépassements. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Celui-ci critique l'absence de précision en terme d'horaires de ces éléments, et également qu'aucun salarié ne doit être présent sur le site en dehors des horaires d'ouverture du magasin. Mais il lui appartient de contrôler les heures de travail effectuées. A ce titre, il produit des états d'émargement du 31 décembre 2018 jusqu'au 1er septembre 2019 signés par le salarié qui démontre la réalisation d'heures supplémentaires (37.5 heures à 40heures par semaine). Contrairement à ce que soutient le salarié, il ne s'agit pas de fiches reprenant les horaires théoriques puisque ses états d'émargement font apparaître des heures supplémentaires, et que le salarié ne conteste pas sa signature. Les bulletins de salaire entre janvier et août 2019 font état du paiement d'heures supplémentaires pour un montant de 731.67 €. Dès lors, pour cette période, il convient de considérer que le salarié a été rempli de ses droits. L'employeur fait valoir qu'à compter du 1er septembre 2019, il a été fait application de l'annualisation. Il produit un avenant (signé le 6 décembre 1999) à l' accord d'entreprise du 12 décembre 1997 et son avenant du 3 décembre 1998 prévoyant notamment pour le personnel relevant du statut non cadre une annualisation afin d'apprécier la durée du travail non sur la semaine mais sur l'année, et précise que la durée hebdomadaire n'excède pas 35 heures par semaine et en tout état de cause une durée annuelle de 1600 heures. Sur l'avenant au contrat de travail du 1er septembre 2019, il est mentionné un horaire de travail de 35 heures, et « un accord d'entreprise : annualisation et réduction du temps de travail applicable dans l'entreprise ». L'employeur justifie d'une liste d'émargement du personnel ayant pour objet « votre intégration au groupe Botanic » et la communication d'un courrier de Mme [M] (signée le 30 avril 2019 par M. [T]). Ce courrier fait état à compter du 1er septembre 2019, d'un système de modulation annuelle du temps de travail pour le personnel à temps plein (35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'exercice du 1er septembre au 31 août de l'année suivante soit 1607 heures par an alternant période de basse et haute activité. Mais l'accord prévoit une programmation indicative (période de basse saison 32 h) et période de haute saison 46 h) et qu'une réunion annuelle du comité d'entreprise et des représentants syndicaux signataires sera tenue afin de fixer une programmation indicative des périodes de travail hautes et basses ainsi que la répartition indicative des heures de travail. L'employeur ne justifie pas de ces éléments, et aucun planning indicatif précis n'est produit pour les périodes en cause, ce qui ne permet pas de vérifier l'application effective de l'accord. Dès lors, les heures supplémentaires effectuées à compter du 1er septembre 2019 seront indemnisées sur une base hebdomadaire. Au vu du décompte du salarié, non autrement contredit y compris subsidiairement, il lui sera alloué une somme de 2409.57 € outre 240.95 € au titre des congés payés afférents, sur la base de 171.5 heures (40 heures de septembre à décembre 2019, et 131.50 heures en 2020 et 2021) ; Le jugement sera infirmé sur le quantum. II- Sur l'indemnité pour travail dissimulé Le salarié fait valoir que les heures supplémentaires réalisées l'ont été au vu et au su de l'employeur. Ce dernier indique l'absence de preuve de l'élément intentionnel. Toutefois au vu des heures supplémentaires réglées, et de l'existence d'un accord d'annualisation de la durée du travail, l'intention de dissimulation n'est pas caractérisée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. III- Sur le harcèlement moral Le salarié invoque la pression managériale et également que la direction leur demande de commettre des actes ignobles sur des animaux. Mme [X], Mme [Y], Mme [L], Mme [D], M. [C], M [R] évoquent une pression psychologique de [P] et [H] qui leur donnaient toujours plus de tâches à réaliser qu'elles figurent ou non sur la fiche de poste, et que tous les employés étaient sous pression et surchargés de travail. Mme [X], Mme [Y], Mme [U] indiquent que [A] était certains jours stressé et sous tension, sous pression, que la direction profitait de sa gentillesse, et mettait le plus de pression sur [A]. Les attestations font état d'une pression de la direction par une surcharge des tâches, y compris sur M. [T], sans toutefois décrire de manière circonstanciée la pression invoquée, et alors que l'employeur produit aux débats des attestations de Mme [H] [E], directrice, de M. [P] [I] (directeur adjoint) indiquant que les relations avec [A] étaient bonnes, Mme Mme [V] [W] salariée sur le site de [Localité 5] depuis 7 ans précise n'avoir jamais subi de pressions. En outre, dans son entretien annuel pour l'année 2020 dans lequel, M. [T] fait état d'une bonne entente avec tout le monde. Ce fait n'est donc pas établi. Les pièces du dossier établissent la présence de chats errants dans la réserve du magasin compte tenu de la proximité des cuisines d'un traiteur. Selon deux témoignages, le mot d'ordre de la direction est de les faire fuir par tous moyens, M. [R] indique que les responsables [H] et [P] lui demandaient de tuer les chats, M. [J] indique que [H] et l'ancien PDG lui demandait de leur faire la peau et qu'il a assisté en réserve à plein de meurtres de chat, notamment par [P] et que M. [C] indique que [P] venait avant l'ouverture avec sa carabine tirer sur les chats. Outre que ces actes contestés par M. [I] et [E] dans leurs attestations n'ont fait l'objet d'aucune dénonciation, il n'est au demeurant pas établi ni même invoqué que la direction ait demandé à M. [T] de tuer ces chats. Ce fait n'est donc pas établi. IV- Sur le manquement à l'obligation de sécurité Le salarié fait valoir qu'il a été obligé d'utiliser et de travailler en présence de produits chimiques notamment des solutions de type Flagship Pro dangereuses pour la santé et la sécurité, et ce sans protection, également de conduire un chariot élévateur sans avoir reçu la formation. Il produit : - des photographies non datées montrant une bouteille d'insecticide Flagship dans un placard, montrant un pulvérisateur sur une marche d'escalier et divers outils dont il n'est pas expliqué pour ces derniers le lien avec un manquement à l'obligation de sécurité ; - un document sur le produit indiquant que son usage a été retiré le 12 juin 2019 ; - les attestations déjà citées indiquent les plantes étaient aspergées le soir pour tuer les insectes et que les salariés touchaient les plantes aspergées de produits. Plusieurs témoins indiquent avoir vu M. [T] traiter les plantes avec des produits chimiques seulement avec un masque, sans gants ni lunettes (M. [C], M. [J] Mme [U] Mme [N]), et selon Mmes [U] [N] et [S], le mélange qu'il pulvérisait le soir sentait jusqu'au lendemain et piquait les yeux. L'employeur fait valoir que les pratiques évoquées concernent des produits d'avant 2017 avant la reprise de la société par le groupe Botanic qui utilise des produits 100% naturels. Il produit en ce sens une attestation de Mme [E] laquelle précise que la bouteille de Flagship avait été oubliée au coffre du magasin, ce produit a été détruit après contrôle de la DRAF. Mais la photographie produite par le salarié montre que le produit est dans un placard ouvert et il n'est produit par l'employeur aucun élément sur le contrôle et la destruction de ce produit. L'employeur produit un document du groupe Botanic relatif aux produits pour l'entretien des plantes chez Botanic (produits naturels) qui contient une liste des produits utilisés mais sans élément concret quant aux produits effectivement utilisés sur le site de [Localité 5] (bons de commande, témoignage notamment) alors que les salariés attestent que les produits appliqués le soir piquent les yeux. L'employeur ne produit par ailleurs aucun élément sur les modalités d'utilisation et les mesures de protection mises en place. Concernant l'utilisation du chariot élévateur, l'employeur indique que les salariés sont formés en interne, que le CACES n'est pas obligatoire et que seule une autorisation de conduite du chef d'établissement suffit et se réfère à l'attestation de M. [C] qui indique que [A] a été formé pour utiliser le Fenwick. Plusieurs attestations d'autres salariés indiquent que M. [T] utilisait régulièrement le chariot élévateur et il n'est pas contesté que ce dernier ne possèdait le permis pour le conduire. L'employeur ne produit aucun élément relatif à la formation interne reçue par M. [T] qui est évoquée par un seul témoin ni d'ailleurs à l'autorisation du chef d'établissement. L'ensemble de ces éléments caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont le préjudice a été justement évalué par les premiers juges. Le jugement sera confirmé sur ce point. V- Sur la rupture La lettre de démission du 26 janvier 2021 mentionne « la volonté de quitter mon poste de vendeur », puis fait état du préavis à respecter. Le salarié justifie avoir adressé un courriel le 20 février 2021 auquel était joint un courrier relatant certains faits (pression, utilisation de produits sans protection (dit qu'il a eu des gants et une paire de lunettes plusieurs années après, chariot élévateur sans CACES et sans formation, pressions, mutilations de chats sauvages) et il indique également que M. [I] l'a forcé à rédiger son courrier après lui avoir promis une rupture conventionnelle, il se plaint également de l'absence d'évolution et de mutation sur le site de [Localité 4]. Mais le salarié qui n'invoque aucun vice du consentement ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir une pression pour signer sa lettre de démission. Sa démission est donc claire et non équivoque. Dès lors, la remise en cause plus de trois semaines plus tard n'est pas de nature à établir un lien entre la démission et les manquements invoqués. M. [T] sera débouté de ses demandes et le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a assimilé cette démission à une prise d'acte de la rupture et en ce qu'il a considéré qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, l'employeur sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € au salarié. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf sur le montant des sommes allouées au titre des heures supplémentaires, sauf en ce qu'il a requalifié la démission en prise d'acte de la rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf sur la remise des documents ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne la société Les Jardineries du Saleve venant aux droits de la société Jardinerie de [Localité 5] à payer à M. [T] la somme de 2409.57 € à titrez de rappel de salaire outre celle de 240.95 € au titre des congés payés afférents ; Déboute M. [T] de ses demandes fondées sur la requalification de la démission en prise d'acte de la rupture ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Les Jardineries du Saleve venant aux droits de la société Jardinerie de [Localité 5] à payer à M. [T] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700-2° du code de procédure civile ; La déboute de sa demande à ce titre ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Ordonne la société Les Jardineries du Saleve venant aux droits de la société Jardinerie de [Localité 5]) à M. [T] des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société Les Jardineries du Saleve venant aux droits de la société Jardinerie de [Localité 5] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE