Cour d'appel, 23 février 2024. 22/00360

CKD MINUTE N° 24/256 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 23 FEVRIER 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00360 - N° Portalis DBVW-V-B7G-HYDZ Décision déférée à la Cour : 17 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM APPELANTE : S.A.S. HALDEX EUROPE N° SIRET : 320 814 882 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Florence DREVET-WOLFF, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMEE : Madame [R] [W] Demanderesse et intimée [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marion BORGHI, avocat au barreau de COLMAR COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme DORSCH, Président de Chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE Madame [R] [W], née le 18 mai 1960, a été engagée le 1er juin 1995 par la GMBH Haldex. Le contrat de travail a été repris le 05 février 2010 (ancienneté comprise) par la SAS Haldex Europe, aux fonctions de directrice de communication marketing. Par avenant du 31 mai 2018, à la demande de la salariée, le temps de travail a été réduit à 80 %, pour un salaire moyen brut de 6.340,23 €. La convention collective nationale du commerce de gros était applicable. Par courrier du 19 novembre 2019, Madame [R] [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 décembre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 05 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral à l'encontre d'une salariée, et un comportement managérial ayant entraîné une dégradation des conditions de travail. Le 09 mars 2020, Madame [R] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim d'une contestation de son licenciement et sollicitait l'allocation des indemnités de préavis et de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts. Par jugement du 17 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS Haldex Europe à payer les sommes suivantes : . 38.041,38 € bruts à titre d'indemnité légale de préavis, . 3.804,14 € bruts au titre des congés payés afférents, . 88.446,34 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, . 3.035,20 € brut au titre de la mise à pied conservatoire, . 303,52 € bruts au titre des congés payés afférents, . 110.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la prime de participation, - Condamné la SAS Haldex Europe aux entiers frais et dépens, - Débouté les parties de leurs autres demandes. Le 26 janvier 2022, la SAS Haldex Europe a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 03 janvier 2022. Dans ses dernières conclusions, transmises au greffe par voie électronique le 20 décembre 2022, la SAS Haldex Europe demande à la cour de : À titre principal - Infirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement n'est pas basé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave, - Débouter Madame [W] de ses demandes, fins et conclusions au titre du licenciement, - Condamner reconventionnellement Madame [W] à lui payer la somme de 1.423,82 € à titre de répétition de l'indu. À titre subsidiaire - Infirmer le jugement en ce qu'il dit que le licenciement n'est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Confirmer le jugement s'agissant de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés afférents, et le rappel de salaire et congés payés durant la mise à pied conservatoire. À titre infiniment subsidiaire - Confirmer le jugement s'agissant de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés afférents, et le rappel de salaire et congés payés durant la mise à pied conservatoire, - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer 110.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le salaire moyen et de 6.292,21 € brut, - Dire et juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 18.876,63 €. En tout état de cause - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [W] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 20.000 €, - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner l'intimée à la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner l'intimée aux frais et dépens. Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 avril 2023, Madame [R] [W] demande à la cour de débouter l'appelante de l'ensemble de ses fins et prétentions, et sur appel incident d'infirmer le jugement en ce qu'il a limité les dommages et intérêts pour licenciement abusif à 110.000 €, et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté. Statuant à nouveau, elle demande à la cour de condamner l'appelante à lui payer les sommes de : - 200.000 €, subsidiairement 114.124,14 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté, - 4.000 € au titre de l'article 700 du CPC pour les frais à hauteur d'appel. Elle demande par ailleurs à la cour de : - Juger que ces sommes portent intérêt à compter de la mise en demeure du 07 janvier 2020, - Ordonner la capitalisation des intérêts, - Juger que les frais de traduction de 2.127,81 € seront inclus dans les dépens, - Confirmer le jugement pour le surplus, - Condamner l'appelante aux entiers frais et dépens de la procédure, ainsi qu'à une somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 octobre 2023. Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées. MOTIFS 1. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d'une importance telle, qu'elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l'entreprise. Il appartient, par ailleurs, à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. En l'espèce, Madame [R] [W] a été licenciée pour faute grave par lettre du 05 décembre 2019 (comptant 5 pages) connue des parties, et ce pour deux séries de griefs, d'une part, des actes de harcèlement moral à l'encontre d'une des salariés du service dont elle avait la responsabilité, et d'autre part, un comportement managérial entraînant une dégradation des conditions de travail. Le conseil a jugé que les griefs ne sont pas établis au motif que la faute grave n'est pas prouvée dès lors que les pièces librement traduites sont irrecevables, que les attestations sont imprécises, ou qu'elles ne sont pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile, ou émane d'un supérieur hiérarchique, et enfin, que durant 24 années aucun reproche n'a été formulé à l'encontre de l'intimée. * * * Il résulte de la procédure, qu'en tant que directrice marketing, Madame [W] encadrait trois salariées dont Madame [I] [T], embauchée en juin 2019, et que cette dernière s'est présentée auprès de Madame [V], responsable RH France, le 08 novembre 2019, en larmes et en état d'agitation, suite à un incident avec Madame [W], mais également en expliquant que depuis son embauche elle subissait de la part de sa supérieure des réflexions désobligeantes, et avilissantes quant à la qualité de son travail, de ses horaires, ainsi que des comportements de nature agressive. La salariée a été placée en arrêt de travail. L'employeur a, suite à cette dénonciation, ordonnée une enquête au sein de la société. C'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a déclaré irrecevable les pièces rédigées en langue étrangère ne faisant pas l'objet d'une traduction officielle. Ainsi l'attestation en langue anglaise de Monsieur [S] (pièce 11) qui n'a toujours pas fait l'objet d'une traduction officielle demeure irrecevable, tout comme la traduction libre du profil LinkedIn de Madame [W]. En revanche, les attestations de témoins des trois salariées placées sous la subordination directe de Madame [W], quoique dactylographiées, alors que l'article 202 du code de procédure civile commande une attestation écrite de la main de son auteur, ne sont pas d'office irrecevables. Il est rappelé que les dispositions de l'article 202 ne sont, selon une jurisprudence très ancienne et constante, pas prescrites à peine de nullité. Il apparaît que les attestations de Mesdames [T], [L] et [O] (pièce 8, 9 et 10) comportant toutes les indications complètes sur l'identité du témoin, la copie manuscrite de l'avertissement, la signature et la date, ainsi qu'une copie de la pièce d'identité, ne laissent aucun doute sur l'identité de l'auteur et sa connaissance de la production en justice de son témoignage et sont, par conséquent, retenues par la cour. Il est en outre souligné qu'elles ne font que reprendre le contenu des auditions de ces salariées. Il en est de même de l'attestation de Madame [U] [M] qui a assisté aux entretiens en qualité de membre du CSE et référente harcèlement, ou encore de l'attestation de Madame [V], responsable des ressources humaines. S'agissant de cette dernière, sa qualité de responsable des ressources humaines France ne justifie pas d'écarter son attestation alors qu'elle a été le témoin direct d'un fait en recevant Madame [T] en pleurs le 08 novembre 2019 et, que par ailleurs, elle ne représentait pas l'employeur lors de l'enquête, ni lors de la procédure de licenciement dirigée et signée par Monsieur [G] [B], président de la société. Lors de son audition du 14 novembre 2019, dans le cadre de l'enquête, Madame [I] [T] a clairement exposé les éléments rapportés par l'employeur dans la lettre de licenciement en décrivant notamment de la part de Mme [W] : un ton brutal et agressif la blessant profondément, des réactions démesurées, disproportionnées par rapport à la situation, ou un ton condescendant, le ressenti d'un profond sentiment d'injustice, ou encore des propos lui laissant comprendre qu'elle dérangeait. Elle décrit des scènes telles : « elle est entrée brusquement dans le bureau en disant « c'est quoi ces graphiques ' C'est des années 80 ' ». Ou encore le fait que deux minutes après l'envoi d'un mail elle « a fait irruption dans le bureau et d'un ton brutal et agressif lui a dit mais « si on peut donner » elle-même répondant « excuse moi je ne savais pas qu'on pouvait donner l'accès », suite à quoi Mme [W] lui a répliqué sur un ton agressif « c'est quoi cette manière de répondre ». Elle explique encore que le lendemain de cet incident, le 06 novembre, sa responsable lui a dit que si elle trouvait cela agressif, elle n'a jamais eu de manager agressif. Madame [I] [T] expose, lors de son audition, qu'elle se sent extrêmement mal du fait de cette situation et décrit son environnement de travail comme autoritaire, et a le sentiment que si [R] n'est pas contente, « ils se font descendre ». Elle déclare qu'elle ne se sent pas bien, a la boule au ventre lorsqu'elle vient au travail, excepté le vendredi où [R] ne travaille pas, et qu'elle a peur de la croiser et d'être avec elle au bureau. Madame [V] atteste que Madame [I] [T] s'est le 08 novembre 2019 présentée à son bureau dans un état de panique extrême (pleurs, confusion, angoisse) et lui a expliqué, avec difficulté, le comportement très dur de Madame [W] à son encontre. Les deux collègues directes de Madame [I] [T], à savoir Madame [C] [L] et Madame [A] [O] confirment toutes deux lors de leur audition (confirmée par une attestation) ces éléments de fait. Ainsi, Madame [C] [L] confirme avoir vu [I] pleurer plusieurs fois, que la situation était difficile et que [R] ne s'adressait à [I] que pour des reproches sans faire de points réguliers ou donner de consignes précises. Elle décrit la scène du 06 novembre faisant suite à un échange de mail en expliquant que [R] est entrée dans le bureau brutalement, qu'elle était en colère et qu'elle a parlé à [I] comme si elle avait fait une faute grave, alors qu'elle-même ne comprenait pas ce ton et cette réaction injustifiée ajoutant que personne ne s'en est mêlé « pour ne pas prendre » et expliquant que [I] a semblé traumatisée et qu'elle a pleuré. Elle poursuit que le 07 novembre [I] était à nouveau en pleurs, et que revenue 30 minutes plus tard du bureau de [R] elle pleurait encore plus. Elle décrit enfin [I] comme une personne intelligente qui comprend vite, très facile à vivre, qui apprécie d'avoir un rôle, le prend au sérieux, et à c'ur, et est sensible courageuse et sensée. Madame [A] [O], lors de son audition, explique que [R] lui a reproché de donner du travail à [I] qui n'avait pas grand-chose à faire de la part de [R]. Elle poursuit avoir vu plusieurs fois [I] en pleurait dans le bureau, et constater que très souvent [R] s'adresse à elle sur un ton de reproche, et ne l'a félicitée qu'une ou deux fois. Elle explique que petit à petit [I] a dit à l'équipe qu'elle n'allait pas bien et qu'elle avait peur de venir le matin ne sachant pas ce qu'il allait lui tomber dessus. Elle aussi décrit la scène de la manière suivante : « [R] est entrée dans le bureau en ouvrant la porte violemment. Ceci a choqué toute l'équipe ainsi que son ton ressenti comme agressif énervé. Elle employait un ton rabaissant. [I] a répondu à [R] en bafouillant sur un ton défensif mais pas agressif. Quand [R] est sortie du bureau [I] a fondu en larmes. Une personne de l'équipe a suggéré à [I] d'aller parler à [R] le lendemain car [R] ne s'était peut-être pas rendue compte qu'elle avait blessé. Le lendemain il y a eu une discussion entre [R] et [I] dans le bureau de [R] à ce sujet. À son retour au bureau [I] était en larmes dans un état de crise de nerfs. [I] leur a dit « c'est encore moi la fautive » ». Madame [A] [O] décrit [I] comme une personne ouverte, réactive, productive et efficace soulignant qu'elle s'est très bien intégrée à l'équipe, et demandait régulièrement du travail. Enfin, Madame [M] [U] qui a assisté aux auditions dans le cadre de l'enquête interne en sa qualité de membre du CSE et référent harcèlement, déclare que lors de l'entretien, Madame [T] était en pleurs, visiblement choquée par le comportement rabaissant et les propos de Madame [W] à son encontre, et que les entretiens de ses collègues rejoignaient ses dires. S'agissant du second grief relatif à un comportement managérial entraînant une dégradation des conditions de travail, celui-ci est également établi par les auditions des salariées. Le conseil des prud'hommes reproche la formulation des questions lors de l'enquête qui tendrait à démontrer que le document est rédigé sous l'influence de l'employeur car il est demandé de décrire le style de management de [R], ou encore la personnalité de [I]. Ce reproche apparaît cependant infondé. Car en effet la réponse aurait aussi bien pu conduire à la description d'un management bienveillant et juste ; ou encore à celle d'un comportement de Madame [T] provocateur, inadapté, ou fautif. Or tel n'est absolument pas le cas en l'espèce. La question était ouverte et permettait aux salariés de s'exprimer librement et de décrire avec leurs mots le management de leur responsable et la personnalité de leur collègue. Après l'évocation de faits précis, Mesdames [L] et [O] décrivent le management de Madame [W], pour la première comme une personne debout sur un char en train de fouetter l'équipe en précisant que ce n'est pas un management qui tire les gens vers le haut, que [R] agit en faisant peur, qu'elle est de mauvaise foi, qu'il n'est pas facile de lui parler et qu'elle n'a pas la valeur d'exemple. Et pour la seconde comme un management dictatorial dans lequel il ne faut pas penser, mais exécuter, et déclare que [R] demande de nouvelles idées, mais que si cela ne lui convenait pas, elle faisait sentir à la personne que c'était bête, ce qui entraînait une perte de confiance et une peur de faire de nouvelles propositions. Ainsi l'enquête diligentée par l'employeur, mettant en relief des déclarations précises et concordantes des salariées, établit les faits de harcèlement moral de Madame [R] [W] à l'encontre de Madame [I] [T], ainsi que son comportement managérial entraînant une dégradation des conditions de travail. Il apparaît, par conséquent, que contrairement aux motifs du jugement déféré, les deux griefs sont bien établis, et qu'ils sont constitutifs d'une faute. Il appartenait bien sûr à l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité à l'encontre de ses salariés, de prendre toute mesure pour faire cesser un tel comportement. C'est certes à juste titre que le conseil des prud'hommes souligne que la salariée dispose d'une ancienneté de 25 ans, sans jamais avoir fait preuve de la moindre remarque ou sanction disciplinaire. Pour autant ces éléments ne sauraient excuser le comportement fautif réitéré de Madame [W], mais justifie qu'il en soit tenu compte dans l'appréciation de la faute. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le licenciement pour une cause réelle et sérieuse est en l'espèce justifié. Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et alloué à Madame [W] une somme de 110.000 € à titre de dommages et intérêts. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé s'agissant des montants alloués au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents, du rappel de salaire et des congés payés afférents durant la mise à pied conservatoire, et de l'indemnité de licenciement. La salariée est en revanche déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 2. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Madame [W] forme un appel incident, et réclame une somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que l'employeur a refusé de lui soumettre les témoignages des personnes qui l'auraient accusée, et d'autre part en mettant en place une parodie d'enquête particulièrement infamante. Il est rappelé que l'employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié. En l'espèce, il est relevé que l'enquête visait précisément à vérifier la véracité des faits dénoncés par Madame [T], en entendant la plaignante, ainsi que ses deux collègues directes, et Madame [W]. Aucun élément objectif ne permet de qualifier cette enquête, menée en présence d'un membre du CSE par ailleurs référent harcèlement, de parodie. Par ailleurs, le respect des droits de la défense, et du principe du contradictoire n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier, et aux pièces recueillies, ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettaient en cause, ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement, ou les éléments dont il dispose pour la fonder, peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. (Cass. Soc. 19 juin 2022. N° 20-22. 220). Par conséquent, l'intimé ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir communiqué les auditions appuyant sa décision de licenciement, avant le litige prud'homal. C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a rejeté ce chef de demande, le jugement sera donc confirmé. 3. Sur la demande de répétition de l'indu L'appelante forme une demande de remboursement d'une somme de 1.423,82 € net en exposant que la salariée a été mise à pied à titre conservatoire du 20 novembre au 05 décembre 2019, mais qu'elle a perçu l'intégralité de sa rémunération entre le 20 et le 30 novembre 2019, entraînant un net à payer négatif sur le solde de tout compte, que Madame [W] n'a jamais remboursé. Celle-ci réplique que bien que les demandes reconventionnelles soient selon l'article 567 du code de procédure civile recevables en appel, cette demande est tardive et n'est pas rattachée par un lien suffisant en l'espèce. Elle ajoute que cette somme n'est pas due puisque le licenciement est infondé. La demande qui présente un lien suffisant est en la forme recevable, mais doit être rejetée au fond dès lors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, entraînant le remboursement par l'employeur de la retenue de salaire pendant la mise à pied conservatoire. 4. Sur les demandes annexes Le jugement est également confirmé s'agissant des frais irrépétibles et des frais et dépens mis à la charge de l'employeur qui succombait au moins partiellement. À hauteur de cour, compte tenu de la solution du litige, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l'une, ou de l'autre des parties. Par ailleurs, chacune des parties succombant au moins partiellement, les frais et dépens, (y compris les frais de traduction sollicités à hauteur de cour) seront mis à la charge de chacune d'entre elle, à hauteur de 50 %. PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Schiltigheim le 17 décembre 2021 en ce qu'il juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamne la société Haldex Europe à payer à Madame [R] [W] la somme de 110.000 € à titre de dommages et intérêts, et ce avec intérêts ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant, DIT et JUGE que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Madame [R] [W] de sa demande de dommages et intérêts ; DEBOUTE la SAS Haldex Europe de sa demande reconventionnelle de remboursement d'une somme de 1.423,82 € au titre de la répétition de l'indu ; CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ; DEBOUTE la SAS Haldex Europe, et Madame [R] [W] de leur demande respective de frais irrépétibles à hauteur de cour ; FAIT masse des frais et dépens de la procédure d'appel, et CONDAMNE chacune des parties à en supporter la moitié, y compris les frais de traduction. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 février 2024, signé par Mme Christine DORSCH, Président de chambre, et Mme Martine THOMAS, Greffier. Le Greffer, Le Président,