Cour d'appel, 21 septembre 2022. 19/03243

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 21 SEPTEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 19/03243 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCIU Monsieur [O] [B] c/ Société BMSO Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 mai 2019 (R.G. n°15/02611) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclarations d'appel des 07 juin 2019 et 9 juillet 2019, APPELANT : Monsieur [O] [B] né le 31 Août 1962 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Gérant, demeurant [Adresse 4] représenté par Me Doriane DUPUY, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SA BMSO, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] N° SIRET : 778 115 824 représentée par Me MONTEYROL substituant Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et Monsieur Rémi Figerou, conseiller chargé d'instruire l'affaire Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sophie Masson, conseillère Monsieur Rémi Figerou, conseiller Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [O] [B], né en 1962, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1987 en qualité d'employé de bureau par la société La Méridionale des Bois et Matériaux qui fait partie du groupe Saint-Gobain. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 1991 avec reprise d'ancienneté à la société Gravey Bois et Matériaux . A la suite de la fermeture du site de [Localité 6], M. [B] a été reclassé au sein de la SAS BMSO en janvier 1992. A compter de janvier 2011, M. [B] a occupé le poste de responsable tarifs, classé au niveau 6, échelon B, coefficient 380. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction. Par lettre datée du 23 novembre 2015, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 décembre 2015, convocation assortie d'une dispense immédiate d'activité. M. [B] a ensuite été licencié par lettre datée du 8 décembre 2015. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral, M. [B] a saisi le 16 décembre 2015 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu en formation de départage le 14 mai 2019, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par déclaration du 7 juin 2019, M. [B] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2022, M. [B] demande à la cour de le déclarer recevable et bien fondé en son appel, de réformer le jugement de départage rendu en ce qu'il l'a débouté de sa demande en dommages et intérêts à titre de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande en de dommages et intérêts pour préjudice moral et de : - condamner la SAS BMSO à lui payer : * 90.000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version antérieure aux ordonnances de septembre 2017, * 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du caractère brusque et vexatoire des circonstances qui entourent la rupture de son contrat de travail, * 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la SAS BMSO de toutes ses demandes en ce compris de sa demande reconventionnelle à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, chiffrée à 3.000 euros, - laisser les dépens et frais éventuels d'exécution à la charge de la SAS BMSO. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 avril 2022, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu dans toutes ses dispositions, - débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [B] à verser à la société BMSO la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [B] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement adressée à M. [B] est ainsi rédigée : « (...) Le 18 novembre 2015, en fin de réunion mensuelle, les délégués du personnel du Siège ont interpellé la Direction sur des difficultés de management au sein de deux services. S'agissant du service Tarif dont vous êtes le responsable, les délégués nous ont indiqué que des salariées sont en souffrance. Nous étions déjà conscients de certaines carences en termes de management et de coopération interne. Elles avaient été soulignées par votre responsable hiérarchique sur vos derniers entretiens annuels. Nous vous avons même inscrit à une session de formation de management en 2014. Votre responsable vous a régulièrement rappelé à l'ordre sur certains manquements (réunions de service, manque de coopération interne, absences ou retards). Par courrier remis en main propre le 23 novembre 2015 à 17h15 en présence de votre responsable hiérarchique, Madame [J] [C], Directrice Marketing, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Nous vous avons indiqué que vous étiez dispensé d'activité durant la procédure. Nonobstant ce qui précède, vous vous êtes présenté à votre poste de travail le lendemain matin. Après avoir refusé de quitter les locaux et proféré de nouvelles menaces à l'encontre de la société, vous avez finalement accepté à 9h50 d'accuser réception de votre lettre de convocation et de quitter les lieux. C'est dans ce contexte que nous avons ouvert une enquête interne. C'est afin de la mener sereinement et permettre aux personnes de s'exprimer librement que nous vous avons notifié une dispense d'activité sans perte de salaire. Dans le cadre de cette enquête, nous avons entendu chaque collaborateur de votre équipe. D'autres personnes se sont manifestées spontanément pour apporter leurs témoignages durant cette enquête interne. Les témoignages, les verbatim, les interviews ont été menés par le DRH et un représentant du personnel. La Directrice Marketing a été parfois présente selon ses disponibilités. Le CHSCT de l'entreprise a été informé du déroulement d'une enquête interne pour des faits présumés de harcèlement lors d'une réunion le 1er décembre. Le protocole de l'INRS a été suivi (mesure d'éloignement, enquête interne, audition des victimes présumées). Nous vous avons rappelé cette chronologie des événements et notre démarche d'enquête lors de l'entretien préalable avant de vous présenter les motifs envisagés pour le licenciement et vous demander des explications sur tous les faits qui vous ont été présentés et que je résume ici. En milieu de matinée le 16 novembre 2015, dans les couloirs du siège, vous avez mimé un tir de mitraillette sur deux assistantes du service marketing, deux jeunes femmes, employées. Cela s'est passé en les croisant, sans contexte de discussion. Les jeunes femmes décrivent avec une forme de terreur, le « sourire sur votre visage ». Au lendemain des événements tragiques du 13 novembre 2015 qui ont secoué la France entière, les deux assistantes ont exprimé leur « choc » face à cette scène décrite comme surréaliste, alors que tout le monde était secoué. En tant que Chef de service, vous représentez la Direction. Vous êtes un cadre de l'entreprise. Le Directeur Général de l'entreprise avait adressé ce matin même du 16 novembre 2015 à 8h10 un message solennel à tous les collaborateurs pour exprimer la solidarité de l'entreprise face aux événements du 13 novembre 2015, au cours desquels le fils d'un des collaborateurs du Groupe a trouvé la mort au Bataclan, assassiné par des terroristes ; tous les collaborateurs étaient alors invités à respecter une minute de silence à 12 heures. Concernant vos agissements au sein de votre service : - 2 collaborateurs (1 collaboratrice, 1 collaborateur) indiquent qu'ils n'ont rien de particulier à dire ; - 3 collaboratrices confirment les nombreuses vexations que vous leur avez infligées ; - 2 anciennes collaboratrices de votre service, travaillant actuellement dans un autre service du Siège, ont tenu à s'exprimer en confirmant les brimades et décrivent des agissements répréhensibles de votre part. Quatre collaboratrices déclarent que vous vous attaquiez de préférence aux deux plus faibles d'entre elles, celles qui avaient le moins la capacité à vous tenir tête ou de répondre. Les propos étaient particulièrement dévalorisants et vexatoires. Exemples : « t'en as pas marre de poser cette question, tu n'as pas encore compris ' », ou encore : « tu ne comprends rien ! ». Les collaboratrices indiquent que vous vous exonériez de certaines tâches, distribuant le travail en fonction de vos affinités et préférences, sans communiquer, sans réunion de service, en abusant régulièrement de votre autorité (pour accorder ou non des congés payés ou des RTT par exemple), sans vous montrer vous-même exemplaire (absences injustifiées, embauche tardive ou débauche anticipée et injustifiée). Deux personnes témoignent en rapportant des propos très précis : « Dénigrant mon travail, faisait toujours des reproches, faisait des réflexions méprisantes », « Avait l'emprise sur moi », « Faisait des réflexions lorsque [A] sortait : ce qu'elle fait ça ne sert à rien ! Elle se la coule douce ». En 2010, je me suis évanouie en venant au travail en raison du «très grand stress » que me causait mon responsable. Fin 2013, il me dit : « on aurait dû te tuer et te congeler à la naissance » (en prenant les autres à témoin). En 2015 : « Il entre dans le bureau. Prend la chaise près de moi et fait le geste de me la mettre sur la tête ». « T'as encore rien compris », s'agissant de mon problème au poignet, sa réponse : « je vais t'envoyer au Kosovo et tu vas voir s'ils ont mal là bas ». S'agissant d'une question de récupération d'heures en raison d'un retour tardif de formation à [Localité 5], sa réponse a été : « si je dois faire récupérer, j'annule toutes les formations. Si ça te convient pas, tu n'as qu'à aller voir [G] [M]». Votre « manque volontaire de coopération » a été évoqué, le terme « d'apeuré » nous a été rapporté. D'autres collaborateurs indiquent que vous avez déclaré un jour au café qu'il « fallait passer [Localité 1] au Karcher ». Votre responsable de service, Madame [J] [C] (une femme) décrit votre absence de communication, des entraves plus ou moins directes au déploiement du projet SAP, l'absence d'animation de l'équipe, la rétention d'informations, le refus de voir monter en compétence (et en autonomie) votre équipe. Au cours de l'enquête interne, d'autres collaborateurs se sont spontanément manifestés pour apporter leur témoignage. Tous confirment des propos ou des attitudes ayant des incidences sur le bien être des personnes, les insuffisances de communication. Les conséquences sur l'avancement des dossiers étant ainsi (volontairement) entravées. Lors de l'entretien préalable, tout en contestant les faits reprochés, vous avez reconnu que parfois vous aviez pu tancer certaines de vos collaboratrices ou vous absenter en 2015 pour des raisons personnelles. Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de tout ce qui précède, nous avons décidé de vous licencier. (...) Les conséquences préjudiciables de vos agissements sur les membres de votre équipe et des troubles apportés aux relations de travail au siège constituent en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement. Vos comportements sont inacceptables. Ils ne sont pas dignes de vos responsabilités de cadre, de votre fonction et de votre statut dans l'entreprise. Il est inacceptable qu'en tant que Chef d'équipe, vous vous soyez livré à un management par le stress à l'égard de vos collaborateurs, en l'accompagnant de vexations et de pressions, ce que l'enquête a révélé. Votre comportement ne correspond pas aux principes de comportement et d'action auxquels nous sommes attachés et pour lesquels tous les cadres de l'entreprise suivent une formation. Vous avez vous-même suivi cette formation. Vous êtes dispensé de l'exécution de votre préavis de 3 mois qui vous sera indemnisé. (...) ». M. [B] conteste les motifs de son licenciement. Il demande à la cour de juger que son licenciement revêtait un motif disciplinaire et soutient que les faits invoqués au soutien de la lettre de licenciement sont prescrits en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail. Il fait valoir par ailleurs que l'enquête qui a été menée par l'employeur n'était pas contradictoire et ne permet pas de rapporter la preuve d'un comportement fautif de sa part. Il conteste en outre l'existence d'une alerte de l'employeur par les délégués du personnel, relevant que lorsqu'un membre du CHSCT a demandé à l'employeur quel avait été le déclencheur de l'enquête menée, ce dernier a déclaré qu'il n'était pas en mesure de répondre. Précisant s'être présenté aux élections partielles des représentants du comité d'entreprise, il souligne que cette enquête a été menée 5 jours après l'expiration de sa période de protection, à la seule initiative de la société BMSO, les délégués du personnel n'y étant pas associés, seule l'une d'entre eux ayant signé le rapport. Par ailleurs, aucune attestation d'un salarié n'a été produite ; le seul document émanant de l'un d'eux, Mme [E], est en réalité un document manuscrit, ni daté, ni signé. Les autres attestations émanent de personnes non visées dans le rapport d'enquête et qui n'étaient pas placées sous l'autorité de l'employeur, à la date du licenciement. M. [B] ajoute qu'il n'a reçu aucun avertissement en 28 ans d'activité et conteste les accusations de harcèlement moral, soutenant que la véritable raison de son licenciement étant la suppression du poste du responsable tarif, ce dont témoigne le fait qu'il n'a pas été remplacé. Par ailleurs, les faits invoqués au soutien de son licenciement ne seraient pas démontrés alors que notamment le harcèlement moral suppose la démonstration d'agissements répétés ayant entraîné une dégradation des conditions de travail des salariés qui en sont victimes. Selon l'appelant, des faits laissant seulement présumer des agissements de harcèlement moral sont insuffisants pour caractériser ceux-ci dans le cadre d'un licenciement du salarié qui en serait l'auteur. En outre, l'employeur n'a pas respecté la procédure de gestion des problèmes de harcèlement issue de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, pour conduire l'enquête dont il se prévaut qui lui est donc inopposable. De plus l'intimée ne démontre pas les faits qui lui sont reprochés et notamment pas ses carences professionnelles et ses carences alléguées en matière de communication. En réalité, selon M. [B], l'enquête a été entreprise pour trouver des motifs permettant de le licencier. A titre subsidiaire, M. [B] soutient que son licenciement serait disproportionné alors que l'employeur se devait d'exécuter loyalement le contrat de travail. La SAS BMSO considère pour sa part que le licenciement pour faute de M. [B] est fondé, au titre des faits du 16 novembre 2015, et du comportement inadapté de ce dernier dans le management de son équipe, qui n'étaient pas nouveau, alors que déjà en 2013, 2014, et 2015, à l'occasion de ses entretiens annuels d'évaluation, son attention avait été appelée sur la nécessité de s'améliorer sur son fonctionnement avec le reste de son équipe. Les faits graves qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits dès lors que le licenciement qu'elle a prononcé n'est pas disciplinaire. L'employeur soutient avoir été alerté par les délégués du personnel d'un comportement inapproprié de M. [B] pouvant constituer des faits de harcèlement moral, ce qui a déclenché l'organisation d'une enquête interne, laquelle a démontré les agissements inappropriés du salarié. Elle fait par ailleurs valoir qu'elle n'avait aucune obligation de changer l'appelant de service plutôt que de le licencier. Elle ajoute que le poste de M. [B] n'a pas été supprimé puisqu'il a été remplacé par M. [R]. *** L'article L. 1232-6 du code du travail dans sa version en vigueur au jour du licenciement de M. [B] dispose : « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur'. ». Il résulte de ce texte que c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. En l'espèce, les motifs du licenciement ne reposent pas sur des insuffisances professionnelles mais bien sur un comportement inadapté de M. [B] vis-à-vis de ses subordonnés et ainsi sur une faute du salarié. Le licenciement de l'appelant revêt donc un caractère disciplinaire. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » En conséquence, la société BMSO ne peut invoquer des faits fautifs antérieurs au 23 septembre 2015, sauf à démontrer qu'elle n'aurait eu connaissance de faits fautifs plus anciens qu'entre le 23 septembre 2015 et le 23 novembre 2015, date de la convocation du salarié à un entretien préalable. L'employeur reproche tout d'abord à M. [B] dans la lettre de licenciement de s'être livré à un management par le stress à l'égard de ses collaborateurs, accompagné de vexations et de pressions, ces agissements ayant été révélés par une enquête interne. Cette enquête interne menée sur les mois de novembre et décembre 2015 a été initiée sur l'alerte des délégués du personnel, en fin de réunion des délégués du personnel le 18 novembre 2015, soit antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement et a abouti à un rapport d'enquête, précis et circonstancié, cosigné par le directeur des ressources humaines, M. [M], et par une déléguée du personnel, Mme [F]. Contrairement à ce qu'allègue M. [B], aucun élément du dossier ne contredit le fait qu'une alerte des délégués du personnel soit à l'origine de cette enquête. Cette information est par ailleurs mentionnée dans le rapport d'enquête signée par la déléguée du personnel. Par ailleurs, le fait que l'enquête n'ait pas été contradictoire ne la rend pas pour autant inopposable. En effet, dix attestations ainsi que le carnet d'une salariée corroborent les propos rapportés dans l'enquête interne. En outre, l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 visé par l'appelant indique en son article 4.2 qu'une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Cet accord offre la possibilité de suivre une procédure précise sans la rendre obligatoire. Il est enfin rappelé que la démarche de la société BMSO a été menée avec un représentant du personnel. De plus, les faits découverts lors de cette enquête ne sont pas prescrits dans la mesure où l'employeur en a eu connaissance en novembre et décembre 2015 soit moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires. M. [B] occupait depuis le 1er janvier 2011 les fonctions de responsable tarif, son équipe étant composée de cinq collaborateurs à la fin de la relation contractuelle. L'avenant du 7 mars 2011 précise qu'en cette qualité, M. [B] assure non seulement la partie technique de la fonction et les relations avec les chefs de marché mais aussi le management de l'équipe. Mme [E], dont le supérieur hiérarchique était M. [B] au moment de son licenciement, a noté de façon manuscrite sur un cahier les faits qu'elle a subis. Il y est notamment indiqué les propos suivants de M. [B] : 'depuis le temps, tu sais pas encore '', 'on aurait dû te tuer et te mettre dans le congélateur' ou encore le fait que M. [B] a mimé le geste de prendre une chaise près de cette collaboratrice pour la lui mettre sur la tête. Ces propos et attitudes sont également consignés dans le rapport d'enquête interne. Mme [I] atteste également avoir été témoin de propos confiés par des employés du service tarif qui lui ont exprimé un mal être face au management de leur responsable de service, M. [B] : 'Mme [E] a eu souvent les larmes aux yeux au cours de ces dernières années, racontant des scènes de harcèlement, avec des consignes données sans explication et des critiques et reproches systématiques sur le rendu de ses tâches, elle disait être totalement dévalorisée et trouvait insupportable d'arriver chaque matin avec la peur au ventre' ; 'Mme [V] a confié se sentir très mal chaque jour dans cette ambiance pesante générée par M. [B], elle se sentait épiée et mal considérée, elle disait ne plus respirer' ; 'Mme [D] expliquait que M. [B] lui interdisait de prendre des initiatives, qu'il les traitait mal chaque jour avec un ton ironique ou autoritaire et des mots dévalorisants'. Les propos retranscrits dans ces attestations se retrouvent dans le compte-rendu de l'enquête interne : 'il s'en prenait à elles avec des propos particulièrement dévalorisants', 'il abuse de son autorité', 'Mme [V] et Mme [E] expriment des brimades régulières auxquelles elles étaient exposées'... M. [B] reconnaît lui même que l'un de ses points de faiblesse est la communication (pièce 10-2 appelant) ce qui ressort d'ailleurs de ses entretiens annuels. Le salarié a donc été orienté pour suivre une formation en management 2014 (manager une équipe de proximité). Toutefois des difficultés de communication ne sous-entendent aucunement des propos dénigrants ou dévalorisants, des brimades, un manque de respect des salariés dont un manager a la responsabilité. Or, la cour relève qu'outre les difficultés de communication susvisées, M. [B] a eu un comportement qui ne peut être accepté d'un salarié, de surcroît responsable de service, et qui est démontré par les éléments produits. Ce grief est donc matériellement établi et non prescrit. L'autre motif du licenciement tient au comportement adopté par le salarié le 16 novembre 2015. La société BMSO était directement concernée par les attentats du 13 novembre 2015 puisque l'un des collaborateurs de l'entreprise avait perdu son fils, assassiné au Bataclan. Le 16 novembre 2015, à 8h10, le directeur général de la société avait écrit à tous les salariés, dont M. [B], pour les informer de ce drame, et pour les inviter à respecter le jour même une minute de silence à 12 heures dans chacune des agences du groupe (pièce n° 9 de l'intimée). Or, ce même jour, en milieu de matinée, il résulte des témoignages circonstanciés de Mesdames [W] ( pièce n° 13 de l'intimée) et [X] ( pièce n°14 de l'intimée) que M. [B] a croisé ces deux salariées et a alors mimé un mitraillage en souriant, ce qui a profondément choqué ces dernières. Si M. [B] conteste avoir adopté une telle attitude, la cour ne peut que constater que les deux témoignages sont parfaitement concordants, tout en étant différents dans la relation des faits, contrairement à ce que soutient l'appelant. Eu égard aux circonstances, ce fait, matériellement établi et qui n'est pas prescrit, constitue un comportement particulièrement choquant et condamnable et un outrage d'autant plus inqualifiable qu'un enfant d'un salarié de la société avait été tué, la qualité de cadre chargé du management d'une équipe étant de nature à en aggraver les conséquences. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le comportement de M. [B], sur la base des deux griefs étudiés successivement, justifient la mesure de licenciement prise par l'employeur qui, nonobstant l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise et l'absence de sanction disciplinaire antérieure est proportionnée au regard de la gravité des faits reprochés. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions. M. [B], partie perdante à l'instance, sera condamné aux dépens ainsi qu'à payer à la société intimée la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, CONFIRME le jugement déféré, Y ajoutant, CONDAMNE M. [O] [B] aux dépens ainsi qu'à payer à la SAS BMSO la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard