Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/01051

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 DECEMBRE 2022 N° RG 21/01051 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UNY3 AFFAIRE : [S] [M] C/ S.A.S. EUROPCAR FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET N° Section : E N° RG : F19/00116 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christophe MEYNIEL de la SELARL Tréville Société d'Avocats Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [S] [M] née le 25 Septembre 1974 à [Localité 5] de nationalité Belge [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Christophe MEYNIEL de la SELARL Tréville Société d'Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B440 APPELANTE **************** S.A.S. EUROPCAR FRANCE N° SIRET : 303 656 847 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Caroline ANDRE-HESSE de la SCP AyacheSalama, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P334, substituée par Me Aurélie KLINSBOCCKEL, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 Octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 décembre 2002, Madame [S] [M] a été engagée par la société Europcar France à compter du 11 décembre 2002 en qualité de commercial télévente, avec une reprise de son ancienneté au 1er décembre 2002; en dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du développement des ventes 'BtoB Crossborder'. La convention collective applicable est celle des services de l'automobile. A la suite de son courrier du 4 avril 2019 par lequel il informait la salariée qu'il envisageait la suppression de son poste pour raison économique, l'employeur l'a convoquée, par lettre du 3 juin 2019, à un entretien préalable qui s'est tenu le 14 juin 2019, puis il l'a licenciée pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception du 25 juin 2019. La rupture du contrat de travail est intervenue à la fin du congé de reclassement de six mois. Par requête reçue au greffe le 29 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 15 mars 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Rambouillet a : - dit que la convention de forfait jours de Madame [S] [M] n'était pas valable, - condamné la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] les sommes suivantes : *2541,27 euros au titre de rappel de rémunération variable, *254,13 euros au titre des congés afférents, *2500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait jours, *6700 euros au titre des heures supplémentaires, *670 euros au titre des congés payés afférents, *6327 euros au titre de rappel de salaire pendant le congé de reclassement, - débouté Madame [S] [M] de ses demandes respectivement : *de repos compensateur, *d'indemnité pour travail dissimulé, *de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse, *de harcèlement moral, - fixé la moyenne des salaires à la somme de 4443 euros, - ordonné à la société Europcar France la remise sans délai à Madame [S] [M] des documents sociaux à jour de la présente décision, - condamné la société Europcar France à verser à Madame [M] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé la date de départ des intérêts légaux à la date de la saisine du conseil, soit le 29 juillet 2019, pour les rappels de salaire et à la date de prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif - dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire. - condamné la société Europcar aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution éventuels. Par déclaration au greffe du 8 avril 2021, la salariée a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de : réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Europcar France à lui payer 6700 euros bruts à titre d'heures supplémentaires, 670 euros bruts à titre de congés payés afférents et 1200 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes à titre de repos compensateurs, de congés payés afférents, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages intérêts pour harcèlement moral ; et, statuant à nouveau des chefs réformés ou infirmés : - condamner la société Europcar France à lui payer : *19054,75 euros bruts à titre d'heures supplémentaires ; *1905,48 euros bruts à titre de congés payés afférents ; *4735,50 euros bruts à titre de repos compensateurs ; *473,55 euros bruts à titre de congés payés afférents ; *28136,82 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; *60000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; *10000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ; *3500 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, ces sommes portant intérêts au taux légal conformément aux dispositions applicables, - ordonner à la société Europcar France de lui remettre des bulletins de paie et des documents sociaux conformes à la décision à intervenir ; confirmer le jugement pour le surplus et débouter la société Europcar France de toutes ses demandes ; - condamner la société Europcar France aux entiers dépens. La salariée fait essentiellement valoir que : - malgré une erreur de rédaction, l'avenant de détachement temporaire du 6 juin 2016 prévoit une rémunération variable mensuelle et non pas trimestrielle ; d'ailleurs, c'est une somme mensuelle qui lui a été versée à ce titre de janvier à juin 2017 ; à son retour de détachement, ses fonctions étaient incompatibles avec la fixation d'objectifs trimestriels réalisables ; de plus, aucun objectif n'a été fixé pour l'exercice 2018 ; un solde lui reste dû sur la totalité de la rémunération variable à laquelle elle peut dès lors prétendre du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2018 ; le jugement doit être confirmé sur ce point; - les conventions de forfait en jours sur l'année inscrites aux contrats de travail sont nulles, et lui sont inopposables ; le contrat de travail initial ne prévoit rien en matière de contrôle effectif du temps de travail ; les dispositions de la convention collective des services de l'automobile relatives au forfait en jours sur l'année ont été, dans leur rédaction applicable à l'époque des faits, invalidées par la Cour de cassation ; les dispositions dont argue l'employeur tirées de l'accord du 28 juin 2000 ne peuvent être regardées comme satisfaisant aux exigences légales et jurisprudentielles en la matière ; aucun contrôle du temps, de la charge et des horaires de travail n'a jamais été effectivement et sérieusement réalisé en l'absence de tout document mensuel régulièrement établi ; - le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il lui alloue des dommages et intérêts pour non application de la convention de forfait en jours dès lors que l'employeur n'a jamais veillé au respect du droit à sa santé et au repos alors même qu'il l'a contrainte à travailler selon une forte amplitude horaire pour mener à bien les missions qui lui étaient confiées ; - en raison de l'importance de sa charge de travail, elle a dû accomplir des heures supplémentaires de janvier 2017 à décembre 2018, au minimum dix heures supplémentaires par semaine du lundi au vendredi de 8 heures à 19 heures avec une pause déjeuner ; - elle a droit à l'indemnisation des repos compensateurs pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, soit 100% de130 heures supplémentaires en 2017 et de 80 heures en 2018 ; - l'intention de dissimuler du travail est caractérisée : l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la loi, de la convention collective et de son propre accord collectif alors qu'il connaissait sa charge de travail ; - le jugement entrepris doit être confirmé quant au reliquat de rémunération relatif au congé de reclassement dès lors que l'employeur n'a pas tenu compte de sa rémunération variable, soit un solde de rémunération restant dû égal à 100% de 1140 euros bruts au titre des trois premiers mois du congé correspondant au préavis, puis de 85% de 1140 euros bruts au titre des trois mois suivants ; la convention d'adhésion n'exclut pas l'intégration de cette rémunération variable; - aucun élément de nature comptable ne corrobore la situation économique décrite ; la note économique transmise aux représentants du personnel ne peut en tenir lieu ce d'autant que les observations des représentants du personnel, ainsi que leur avis, ne sont pas communiquées ; le périmètre d'appréciation de la cause économique n'est pas conforme à la loi dès lors qu'il ne comprend pas les sociétés Goldcar et Ubeeqo France alors que celles-ci opèrent dans le même secteur d'activité de location de voitures sans chauffeur au regard de la nature des produits biens ou services qu'elles délivrent, des clientèles qu'elles ciblent, ainsi que de leurs réseaux et modes de distribution ; - l'obligation de reclassement n'a pas été respectée en raison de propositions insuffisamment précises et faute de preuve d'une recherche dans le périmètre du groupe implanté également à l'étranger conformément à sa demande en ce sens ; le livre d'entrée et de sortie du personnel n'est pas produit ; - les faits au soutien du harcèlement moral sont les suivant : en 2018, l'employeur lui a fait miroiter une évolution significative de ses prérogatives, de ses équipes et de sa rémunération ; il lui a été demandé d'assumer, de fait, la charge de deux autres fonctions sans pour autant la décharger de ses fonctions initiales ; l'avenant proposé en novembre ne correspondait pas aux discussions engagées et lui donnait deux fois plus de travail sans la moindre contrepartie ; le poste convoité a été pourvu par un recrutement en avril l'année suivante. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions, la société demande à la cour de : infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a condamnée à payer à Madame [M] : *6700 euros bruts à titre d'heures supplémentaires, outre 670 euros à titre de congés payés afférents, *2500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait jours, *2541,27 euros à titre de rappel de rémunération variable outre 254,13 euros à titre de congés payés y afférents, *6327 euros à titre de rappel de salaire pendant le congé de reclassement, *1200 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, confirmer le jugement dont appel pour le surplus ; - débouter Madame [M] de l'intégralité de ses demandes dirigées à son encontre ; - condamner Madame [M] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Madame [M] aux dépens. L'employeur fait essentiellement valoir que : - la cause économique résulte de la nécessité de devoir transformer et réorganiser son activité pour faire face à la compétitivité accrue régnant sur le secteur de la location de véhicules de courte durée et mettant en péril, si aucune action n'était entreprise, sa pérennité ; quant au périmètre d'appréciation du motif économique, les trois sociétés concernées n'évoluent pas dans le même secteur d'activité puisqu'elles ne visent pas la même clientèle, ont des modèles économiques totalement différents, des offres et des services différents ; le premier juge a utilement indiqué que l'intégration des deux autres sociétés n'était pas de nature à changer l'appréciation économique du secteur d'activité représenté majoritairement par la Société Europcar France ; - l'obligation de reclassement a été respectée : les fiches consultables sur le site EuropCarrières comprenaient toutes les informations requises pour les postes disponibles au reclassement ; au surplus, la salariée ne s'est positionnée sur aucun des postes ; - selon l'avenant de 2016, le montant maximal auquel pouvait prétendre la salariée était de 1144 euros par trimestre et non pas par mois ; à compter de son retour dans l'entreprise, elle ne pouvait plus prétendre qu'à 687 euros par mois pour réalisation à 100% des objectifs fixés, selon son contrat initial ; elle a été remplie de ses droits sur ce point ; - la convention de reclassement ne prévoit pas l'intégration du variable ; - la convention de forfait en jours est régulière et bien-fondée ; la salariée est de mauvaise foi; elle n'a émis aucune réserve durant la relation de travail ; - la salariée ne démontre pas les heures supplémentaires qu'elle revendique ni dans leur existence ni dans leur quantum ; elle ne fournit pas de tableau mentionnant l'amplitude quotidienne de travail à laquelle elle aurait été soumise ; elle produit des mails non probants ; - l'intention de dissimuler du travail n'est pas caractérisée ; la salariée jouissait d'une totale autonomie dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, laquelle est par nature incompatible avec un décompte horaire de sa durée du travail ; - la salariée était mécontente de ne pas avoir obtenu la promotion et les conditions de travail qu'elle souhaitait ; elle n'avait pas la charge de travail qu'elle allègue ; aucun lien n'est établi entre ses conditions de travail et l'arrêt de travail de janvier à juin 2019. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 octobre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rémunération variable : Selon contrat de travail signé le 23 décembre 2008 relatif à des fonctions d' 'attaché commercial tours opérateurs', la partie variable de la rémunération de la salariée est fixée à la somme de 687 euros par mois pour la réalisation de 100% des objectifs. L'avenant daté du 10 avril 2012, signé par la salariée le 11 avril 2012, prévoit le versement d'un intéressement mensuel plancher de 1144 euros bruts pour une réalisation des objectifs à 100% pendant les six premiers mois suivant sa prise de fonction en tant que 'chef des ventes tour opérateurs' à compter du 1er avril 2012. Aux termes de l'avenant de mise à disposition au sein de la société Europcar International du 6 juin 2016, la salariée devait percevoir une rémunération trimestrielle sur objectifs d'un montant maximal de 1144 euros bruts en cas d'atteinte des objectifs à 100%, les objectifs devant être redéfinis pour tenir compte de ses nouvelles fonctions faute de mission corrélée à des objectifs commerciaux. A compter du 3 juillet 2017, la salariée est nommée responsable du développement des ventes 'BtoB CrossBorder' avec une période probatoire de quatre mois, dans les termes d'un courrier signé par les deux parties qui mentionne notamment : ' Les autres clauses de votre contrat de travail demeurent quant à elles inchangées ' ; la salariée a continué à percevoir mensuellement la somme de 1144 euros bruts à titre de : 'Inter vendeur' ; elle a ainsi perçu deux fois la somme de 1144 euros bruts en août 2017, la somme de 1144 euros bruts en septembre et trois fois cette somme en décembre 2017 ; entre temps, par avenant du 28 novembre 2017, la période probatoire a été prolongée pour quatre mois à compter du 9 décembre 2017, puis un avenant du 15 mars 2018 se bornera à la confirmation de la salariée dans ses fonctions à compter du 9 avril 2018. Il en résulte, par application, notamment, de l'article 1353 du code civil, que la salariée devait continuer à percevoir la somme mensuelle de 1144 euros bruts à titre de rémunération variable en cas d'atteinte des objectifs à 100%, et que n'ayant perçu qu'une partie de cette rémunération variable pour la période de juillet 2017 à décembre 2018, et faute de preuve de la fixation d'objectifs réalisables correspondants, il lui reste dû à ce titre, a minima, la somme de 2541,27 euros bruts outre 254,13 euros bruts de congés payés afférents. Sur la convention de forfait en jours : Le contrat de travail à durée indéterminée du 23 décembre 2008 mentionne : « Compte tenu de la nature des fonctions exercées par le titulaire du présent contrat et son niveau de responsabilité : ' la large autonomie dont il disposera dans l'organisation de son travail et de ses horaires, matérialisés notamment par la capacité qui lui et accordée de fixer lui-même l'amplitude nécessaire à la réalisation de la mission et de faire face de façon inhérente et habituelle aux contraintes d'activités qui seront les siennes, ' la disponibilité qu'impliquera la nature de l'activité du titulaire du présent contrat, Sa durée du temps de travail ne pourra être donc prédéterminée, une prédétermination des horaires de travail étant susceptible d'entraver sa capacité à assumer les missions et les responsabilités qui lui seront confiées. En conséquence : ' Le titulaire du présent contrat n'est pas soumis à l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise, ' Les dispositions de l'accord collectif du 28 juin 2000 complétées de celles relatives à la journée de solidarité s'appliquent, à savoir : - Le titulaire du présent contrat devra effectuer 212 jours annuels travaillés. - Les 16 jours de repos supplémentaires qui résultent de l'application du présent forfait annuel en jours travaillés de 212 jours, seront pris conformément aux dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail ». Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 1. 09 f alors en vigueur de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 ; D'abord, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Ensuite, il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Il résulte des dispositions de l'article 1.09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Pareillement, en ce qu'elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, les dispositions de l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail 'Europcar' du 28 juin 2000 ci-après reprises, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié: « Dans le cadre des dispositions légales afférentes au forfait annuel en jours, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail soit adaptée. L'entretien annuel entre le cadre et son responsable hiérarchique sera l'occasion d'aborder les questions qui pourraient se poser relativement à l'amplitude des journées de travail et à l'organisation de l'intéressé au regard des missions qui lui sont confiées. Ces cadres bénéficieront du repos quotidien minimal, ainsi que des heures consécutives de repos hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d'un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, est complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque mois par le salarié et l'employeur ou son représentant, ce dernier en remettant mensuellement copie au service administration/paie du personnel ». Il résulte de l'ensemble de ces éléments la nullité de la clause de forfait en jours conclue sur le fondement d'accords collectifs ne satisfaisant pas aux exigences légales. Sur les heures supplémentaires : La clause de forfait en jours étant nulle, la salariée peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée. La salariée sollicite le paiement d'heures supplémentaires qu'elle estime avoir accomplies sur dix-sept semaines en 2017 et de vingt-deux semaines en 2018 ; en application des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail, elle précise avoir réalisé des horaires de huit heures à dix-neuf heures avec une pause déjeuner, du lundi au vendredi, dix heures supplémentaires au minimum par semaine ; elle se réfère aux mentions des bulletins de paie, des attestations de collègues et de partenaires commerciaux, notamment sur l'accomplissement de nombreuses tâches jusqu'à tard le soir voire très tôt le matin, outre des Sms et mails professionnels relatifs à la période concernée de nature à corroborer ces témoignages. L'employeur, qui ne justifie pas de l'organisation efficace du contrôle du temps de travail et du droit au repos de la salariée, n'apporte pas sérieusement la contradiction par la critique du contenu et de la date de mails professionnels alors que des mails, qui correspondent à la période concernée et qui s'inscrivent dans l'exécution des fonctions contractuelles, requéraient de la part de la salariée attention et vigilance afin d'y apporter une réponse plus ou moins urgente sans pouvoir gérer son temps à sa guise ; il n'apporte aucun élément laissant penser que l'exercice des missions de la salariée pouvait s'insérer dans des horaires n'excédant pas 35 heures par semaine. Il s'ensuit que la demande de la salariée en paiement d'heures supplémentaires est fondée et il y a lieu d'y faire droit au vu de calculs précis et détaillés qui ne souffrent d'aucune lacune. L'employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 19054,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 1905,48 euros bruts de congés payés subséquents. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la convention de forfait en jours : Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. En réparation de son préjudice, il est alloué à la salariée une somme de 1000 euros nets à titre de dommages et intérêts. Sur la contrepartie obligatoire en repos : Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos en application des dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail. En vertu, ensemble, des dispositions conventionnelles et de l'article D 3121-24 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures. Il résulte des éléments d'appréciation que la salariée a effectué, au-delà du contingent annuel,130 heures en 2017 et 80 heures en 2018. La salariée, qui n'a pas été en mesure, du fait de la carence de l'employeur qui, notamment, ne l'a pas informée du nombre de repos dont elle pouvait bénéficier, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si la salariée avait pris son repos, soit 4735,50 euros bruts, et le montant des congés payés afférents, soit 473,55 euros bruts. Il y aura donc lieu d'allouer à la salariée la somme de 5209,05 euros bruts en réparation du préjudice subi. Sur le travail dissimulé : L'intention de l'employeur de dissimuler de l'emploi, laquelle ne peut se déduire en elles-mêmes ni de l'absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, ni de l'application d'une convention de forfait illicite, n'est pas caractérisée en l'espèce . La salariée doit dès lors être déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire en application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. Sur le congé de reclassement : La convention d'adhésion au congé de reclassement de six mois, dont trois mois de préavis, signée le 15 juillet 2019, prévoit que pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, la salariée perçoit sa rémunération brute habituelle soumise à cotisations et contributions sociales, puis, pendant les trois mois suivants, une allocation mensuelle de reclassement, exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette, sauf sa soumission aux contributions sociales, dont le montant est égal à 85% de sa rémunération mensuelle brute moyenne perçue au titre des douze derniers mois précédant la notification de licenciement pour motif économique. Il s'en déduit que la rémunération variable mensuelle brute doit être prise en compte dans le calcul de la somme mensuelle devant être versée à la salariée au cours du congé de reclassement, soit une somme totale de 6327 euros bruts que la société sera condamnée à lui verser. Sur le harcèlement moral : En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de l'article L.1154-1 du même code que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée, qui ne fournit aucune pièce de nature médicale sauf des arrêts de prolongation pour maladie ordinaire sans autre précision, du 16 octobre 2021 au 20 novembre 2021 puis du 9 février 2022 au 31 octobre 2022, invoque les éléments de fait suivants : à la fin de l'année 2018, l'employeur lui a fait miroiter une évolution significative de ses prérogatives, de ses équipes et de sa rémunération ; il lui a été demandé d'assumer, de fait, la charge de deux autres fonctions sans pour autant la décharger de ses fonctions initiales ; l'avenant proposé en novembre ne correspondait pas aux discussions engagées et lui donnait deux fois plus de travail sans la moindre contrepartie ; le poste convoité a été pourvu par un recrutement en avril l'année suivante. Considérés dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Toutefois, l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, répliquant à juste titre qu'à la fin de l'année 2018, il ne s'est agi que d'échanger des mails en prenant le temps nécessaire au recueil et à l'étude des propositions et revendications successives de la salariée qui a été mise en mesure de faire valoir son point de vue et de formuler plusieurs propositions et revendications en matière de définition de fonctions, d'organisation et de conditions de travail, outre de rémunération, eut-elle été contrariée de ne pas voir aboutir ces échanges dans le sens qu'elle souhaitait et d'obtenir une promotion dans les conditions espérées, tirant toutefois elle-même, sans tarder, les conséquences de cette situation, notamment en recentrant ses tâches sur ses missions 'BtoB Crossborder' sans se voir imposer une extension de leur périmètre, alors que le poste ultérieurement pourvu ne l'a pas été dans des conditions qui lui auraient été refusées. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur le licenciement : Dans la lettre de licenciement, les motifs du licenciement s'énoncent en ces termes : ' Ainsi que nous l'avons évoqué avec le CSE, Europcar France est actuellement confrontée à une situation économique dégradée mettant en péril sa pérennité et sa compétitivité. Celle-ci se caractérise par une érosion de revenu journalier dont les effets ne sont pas compensés par une hausse de son activité. En effet, les revenus liés à la location de courte durée diminuent du fait du caractère extrêmement concurrentiel du marché et de la pression constante sur les prix qui la contraignent, pour sauvegarder sa compétitivité, à les réduire en permanence. En parallèle, des investissements importants doivent être engagés par la société pour lui permettre de transformer son modèle économique et de se positionner sur les nouveaux marchés de la mobilité. Face à la décroissance de ses revenus, Europcar France est aujourd'hui confrontée à une diminution de sa marge opérationnelle qui la place dans l'impossibilité de financer l'ensemble des investissements rendus nécessaires pour préserver sa compétitivité et son positionnement sur le marché. Dans ces conditions, dans un souci de sauvegarder sa compétitivité et afin d'être en mesure d'effectuer les investissements nécessaires à sa transformation, Europcar est aujourd'hui contrainte de : ' réorganiser ses régions géographiques afin de mettre en place un management régional plus proche du terrain et mieux à l'écoute des besoins, attentes et difficultés éventuelles des équipes qui y sont affectées ; ' simplifier certaines fonctions centrales afin d'assurer une répartition plus efficace des responsabilités et de favoriser les complémentarités notamment en ce qui concerne la gestion centralisée de la flotte et les activités commerciales réorganisées en fonction des régions; ' concentrer son maillage territorial. Le CSE a été consulté le 3 avril 2019 sur le projet de plan de transformation d'Europcar France sur 2 ans qui intègre les principes directeurs susmentionnés. Ce plan étant susceptibles d'entraîner des suppressions de postes ou des modifications des contrats de travail concernant moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours, des mesures sociales ont été négociées avec le CSE afin d'accompagner les salariés dont le poste viendrait à être supprimé ou qui refuseraient une modification de leur contrat de travail. Vous exercez actuellement les fonctions de Responsable développement des ventes BtoB crossborder. Dans le cadre de la réorganisation envisagée, l'ensemble des postes au sein de la catégorie professionnelles de Responsable développement des ventes BtoB crossborder à laquelle vous appartenez sont supprimés. C'est pourquoi, dans le but d'éviter votre licenciement et conformément à nos obligations légales, nous avons recherché l'ensemble des postes disponibles au sein d'Europcar France et des sociétés du groupe auquel elle appartient et adaptés à votre situation, susceptibles de vous être proposés à titre de reclassement. Par ailleurs, et conformément à votre courrier du en date du 17 avril dernier nous informant de votre volonté de bénéficier éventuellement d'un reclassement à l'étranger, nous avons également sollicité l'ensemble des sociétés du groupe en dehors du périmètre national aux fins de recenser les postes disponibles susceptibles de vous être proposés. Par courrier en date des 30 avril, nous vous avons présenté la liste des postes disponibles au sein d'Europcar Mobility Group en France ainsi qu'à l'étranger. Par courrier en date du 7 mai 2019, nous vous avons également informé de la poursuite de nos recherches de solutions de reclassement interne et vous avons fait parvenir la liste actualisée des postes disponibles au sein du groupe Europcar en France. Vous n'avez pas donné suite pour vous positionner sur ces postes dans le délai qui vous était imparti pour ce faire. Aussi, malgré les démarches actives effectuées par nos soins, aucune solution de reclassement n'a pu être trouvée à ce jour. Telles sont les conditions dans lesquelles nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique ». Selon l'article L 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 : ' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Par ailleurs, l'article D. 1233-2-1 prévoit, notamment, que : Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II. - Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III. - En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Par courrier recommandé du 11 avril 2019 reçu par l'employeur le 17 avril suivant, la salariée a fait part à ce dernier qu'elle était disposée à examiner toutes les propositions qui pourront lui être faites dans tous les pays d'implantation du groupe Europcar sans restriction de temps de travail ou de rémunération. En l'espèce, afin de justifier du respect de son obligation de reclassement, l'employeur produit deux courriers adressés à la salariée le 30 avril 2019 et le 7 mai 2019 au sein desquels, confirmant avoir pris connaissance de sa volonté de bénéficier éventuellement d'un reclassement à l'étranger, il lui indique ne pas avoir identifié de solutions de reclassement interne correspondant à ses compétences et qualifications, avant de préciser joindre aux courriers des listes de postes disponibles au sein du groupe en France et à l'étranger dont les descriptifs de fonctions demeurant selon lui accessibles et consultables sur le site intranet EuropCarrières, avec la faculté de se porter candidate à tout poste en ligne. Toutefois, l'envoi de ces courriers et listes jointes ne saurait permettre à l'employeur de justifier ni de recherches sérieuses et effectives de reclassement au sein de l'entreprise et du groupe international, ni de propositions de postes écrites et précises au sens des dispositions précitées, étant par ailleurs observé le caractère manifestement incomplet des listes de postes envoyées à la salariée faute d'indication, notamment, de la rémunération correspondante. Il en résulte que le licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée ayant une ancienneté au moins égale à celle qu'elle invoque, soit de quatorze années complètes, il convient d'allouer à cette dernière, en réparation du caractère injustifié de la perte de son emploi telle que celle-ci résulte, notamment, de ses capacités à retrouver un emploi au vu des éléments fournis, la somme de 56273,64 euros nets (douze mois de salaire brut mensuel de référence) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Sur les intérêts au taux légal : Les intérêts au taux légal courront : - sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite ; - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents : Vu les développements qui précèdent, il y a lieu de faire droit à la demande de remise de bulletins de paie et de documents sociaux conformes à l'arrêt. Sur les frais irrépétibles : En équité, il convient d'allouer à la salariée la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel. Sur les dépens : La société, partie succombante, supportera la charge des entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS: La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale et par mise à disposition au greffe : Infirme partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant, Condamne la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] les sommes suivantes : - 2541,27 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable, - 254,13 euros bruts de congés payés afférents. Dit nulle la convention de forfait en jours. Condamne la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] les sommes suivantes : - 1000 euros nets à titre de dommages et intérêts, - 19054,75 euros bruts au titre des heures supplémentaires, - 1905,48 euros bruts de congés payés subséquents, - 5209,05 euros bruts au titre des repos compensateurs. Condamne la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] la somme de 6327 euros bruts au titre du congé de reclassement. Dit le licenciement de Madame [S] [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Condamne la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] la somme de 56273,64 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dit que les intérêts au taux légal courront : - sur les sommes de nature salariale, à compter de la date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la première demande en justice qui en a été faite ; - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt. Condamne la société Europcar France à remettre à Madame [S] [M] des bulletins de paie et des documents sociaux conformes à l'arrêt. Condamne la société Europcar France à payer à Madame [S] [M] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties pour le surplus. Condamne la société Europcar France aux entiers dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Juliette DUPONT, Greffier en pré-affectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,