Cour d'appel, 10 mars 2023. 21/03572

10/03/2023 ARRÊT N°126/2023 N° RG 21/03572 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OKMK CB/AR Décision déférée du 08 Juillet 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00880) MICHEL [S] [G] C/ S.A.S. PIONEER SEMENCES INFIRMATION Grosse délivrée le 10 03 2023 à Me Pascal SAINT GENIEST Me Laurent NOUGAROLIS CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [S] [G] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. PIONEER SEMENCES anciennement dénommée PIONEER OVERSEAS CORPORATION (POC), prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente et A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente A. PIERRE-BLANCHARD, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [O] épouse [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 novembre 1991 par la SA Sica Pioneer France Maïs, aujourd'hui dénommée SAS Pioneer Semences, en qualité de sténodactylo-secrétaire. Aucune convention collective nationale n'était applicable. À compter du 18 septembre 1997, la société Pioneer Semences a institué, par voie de décision unilatérale, un statut social interne applicable à compter du 1er janvier 1998. Dans le dernier état de la relation de travail, Mme [G] occupait un poste de spécialiste relations clients depuis le 1er janvier 2002 à [Localité 4]. À la fin de l'année 2015, le groupe Dupont dont dépend la société Pioneer Semences et le groupe Dow Chemicals ont fait l'objet d'une fusion de leurs activités à effet du 31 août 2017. Dans ce cadre, la division agriculture Corteva Agriscience a été créée, et il a été mis en place une réorganisation ainsi qu'un regroupement du service relations clients d'[Localité 4] sur le site de [Localité 5]. Par lettre du 2 juillet 2018, la société Pioneer Semences a informé Mme [G] du transfert des quatre postes du service relation clients d'[Localité 4], où elle était affectée, sur le site de [Localité 5]. Il lui était proposé de mettre en 'uvre la clause de mobilité de son contrat de travail, assortie des mesures d'aide à la mobilité prévues par l'entreprise. Par courriel du 25 juillet 2018, Mme [G] refusait la modification de son contrat de travail. Par courrier du 13 août 2018, la société Pioneer Semences informait Mme [G] que son refus justifiait la mise en 'uvre d'une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique. L'employeur proposait des possibilités de reclassement, sous la forme d'une liste des postes ouverts dans le groupe Dupont. Par courrier du 26 février 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 7 mars 2019. Elle a adhéré le 18 mars 2019 au contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier du 21 mars 2019, la société Pioneer Semences faisait à Mme [G], un rappel des raisons économiques ayant conduit au projet de suppression de son emploi. La rupture du contrat de travail de Mme [G] intervenait le 28 mars 2019, au terme du délai de réflexion de 21 jours validant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Par requête en date du 6 juin 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de condamner la société pour violation du principe d'égalité de traitement et d'obtenir des rappels de salaire. Par jugement du 8 juillet 2021, le conseil a : - dit que la SAS Pioneer Semences n'a pas manqué au principe d'égalité de traitement vis-à-vis de Mme [S] [G], - dit qu'il n'y a pas lieu de revaloriser le salaire de base mensuel de Mme [G], - dit que la demande de Mme [G] de rappel d'indemnité de licenciement n'est pas fondée, - dit que le licenciement pour motif économique de Mme [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la société Pioneer Semences de sa demande de paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [G] aux entiers dépens de l'instance. Le 5 août 2021, Mme [G] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 28 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris rendu le 8 juillet 2021 en ce qu'il a : - dit que la SAS Pioneer Semences n'a pas manqué au principe d'égalité de traitement vis-à-vis de Mme [S] [G], - dit qu'il n'y a pas lieu de revaloriser le salaire de base mensuel de Mme [G], - dit que le licenciement pour motif économique de Mme [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse - débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [G] aux entiers dépens de l'instance. Et, jugeant à nouveau : - dire que la société Pioneer Semences a manqué au principe d'égalité de traitement, - dire en conséquence que le salaire de base mensuel dû à Mme [G] s'élève à la somme de 3 387,09 euros brut pour 151,67 heures de travail, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 36 533,90 euros à titre de rappel de salaires, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 3 653,39 euros au titre des congés payés y afférents, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 9 851,05 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - dire que le licenciement de Mme [G] par la société Pioneer Semences est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 100 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 11 964,54 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Mme [G] la somme de 1 196,45 euros brut au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis, - dire que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal : - à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour l'indemnité de licenciement, les rappels de salaires et indemnité de congés payés, - à compter de l'arrêt à intervenir pour les dommages intérêts, - condamner la société Pioneer Semences à établir un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, - condamner la société Pioneer Semences à payer à Madame [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Pioneer Semences en tous les dépens. Elle invoque une disparité de traitement illicite avec sa collègue occupant le même poste. Elle sollicite un rappel de salaire dans les limites d'une prescription quinquennale ainsi que des dommages et intérêts. Elle se prévaut d'un rappel d'indemnité de licenciement. Elle conteste le motif économique du licenciement alors en outre que ce motif n'a été énoncé que postérieurement à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Elle estime enfin qu'il n'a pas été satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Elle s'explique sur ses demandes indemnitaires. Dans ses dernières écritures en date du 9 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Pioneer Semences demande à la cour de : - confirmer dans l'intégralité de ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 juillet 2021. En conséquence : - débouter Mme [S] [G] de ses prétentions relatives à l'égalité de traitement et de ses demandes de rappel de salaire fondées sur un salaire mensuel brut de base de 3 387,09 euros et des rappels de salaire formés à hauteur de 36 533,90 euros, outre la somme de 3 653,39 euros bruts, au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du principe d'égalité de traitement, en réalité fondée sur les dispositions de l'article L1134-5 du code du travail non visé dans sa déclaration d'appel, - débouter Mme [G] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement, - débouter Mme [G] de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle, ni sérieuse la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet et de sa demande d'indemnisation à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, ainsi qu'au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, - débouter Mme [G] du surplus de ses demandes, - condamner, à titre incident, Mme [G] à verser à la SAS Pioneer Semences la somme de 3 500 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle conteste toute disparité de traitement illicite en invoquant des motifs objectifs de rémunération plus élevée pour la collègue à laquelle la salariée entend être comparée. Elle discute la prescription applicable. Elle considère qu'il existait bien un motif économique constitué par la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Elle se prévaut d'une énonciation du motif antérieure à l'adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle et soutient avoir satisfait à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la disparité de traitement, Il convient tout d'abord de rappeler que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale. Par application des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. En l'espèce, Mme [G] entend être comparée à Mme [X] [I]. Les deux salariées avaient un intitulé de poste strictement identique : spécialiste relation client et la même position, classification A, coefficient 360 mais un salaire mensuel de base différent de manière notable, 2 825,03 euros pour l'appelante et 3 387,09 euros pour la salariée à laquelle elle se compare. Il s'agit bien de faits susceptibles de caractériser une disparité de traitement illicite. C'est ainsi à l'employeur de justifier d'éléments objectifs expliquant cette différence. Il soutient de ce chef qu'au-delà d'un intitulé identique, les deux salariées n'auraient pas eu exactement les mêmes fonctions puisque Mme [X] [I] avait des fonctions de responsabilité au sein du service. Il ne produit cependant à ce titre qu'un courrier électronique du 1er février 2002, faisant réponse à une interpellation qui n'est pas jointe. La cour ne peut que constater que ce courrier, isolé et non étayé par des éléments qui lui seraient périphériques, est ancien de sorte qu'il ne peut constituer un élément pertinent pour la situation qui était celle des deux salariées sur la période concernée par le rappel de salaire demandé. Il n'est produit aucun élément factuel qui viendrait justifier de cette responsabilité incombant à Mme [X] [I] (courrier de validation, centralisation de données, planning établi par elle, fiche de poste') étant rappelé que les deux salariées avaient le même coefficient. La question des diplômes respectifs des salariés ne peut davantage en l'espèce constituer un élément objectif. Il est exact que Mme [G] disposait d'un diplôme niveau CAP/BEP sténo dactylo alors que Mme [X] [I] disposait du baccalauréat série D et d'un diplôme de pupitreur informatique obtenu en 1979. Mais si Mme [X] [I] disposait ainsi de diplômes d'un niveau supérieur à celui de Mme [G], il convient de tenir compte à la fois du temps écoulé depuis l'obtention de ces titres et de leur intérêt pour le poste occupé. Or, aucun élément ne permet de retenir que les compétences acquises par le diplôme de pupitreur informatique de surcroît en 1979, sans qu'il soit justifié de la moindre actualisation, étaient mise en 'uvre sur le poste. Quant à la différence de niveau du diplôme initial, elle ne pouvait plus avoir une quelconque incidence après plus de 25 ans étant observé qu'un baccalauréat série D n'était pas en soi un diplôme spécifique au poste occupé. Il en est de même pour l'ancienneté. Celle de Mme [X] [I] était certes supérieure à celle de Mme [G], la première disposant de 35 ans et la seconde de 27 ans d'ancienneté. Mais il s'agit dans les deux cas d'une ancienneté considérable. En outre, si la prime d'ancienneté avait été supprimée en 1998 pour être intégrée au salaire de base, il résulte des termes du statut social produit qu'il existait un plafond à la prime d'ancienneté, même si celui-ci n'est pas précisé, de sorte que passé une certaine période, cette notion ne pouvait plus avoir de pertinence. Après plus de 25 ans pour chacune d'elle la notion ne pouvait plus avoir d'incidence. L'entretien professionnel de 2018 fait ressortir pour chacune d'elle une ancienneté égale sur le poste. Quant aux appréciations figurant sur cet entretien d'évaluation, il en résulte évidemment certaines différences, les deux salariées n'ayant pas des points forts et des points plus faibles identiques, mais dans ce qui constitue bien un travail de valeur égale. En effet, Mme [X] [I] pouvait faire valoir sa maîtrise des procédures de clôture en fin de mois mais devait améliorer sa maîtrise d'Excel alors que ce point n'était pas noté pour Mme [G] qui pouvait faire valoir une expérience dans des activités de logistique et les règlements. Ces éléments se compensaient manifestement. En toute hypothèse, les arguments développés par l'employeur ne caractérisent pas des éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant une disparité de traitement telle que caractérisée ci-dessus. Mme [G] est donc bien fondée à venir invoquer une disparité de traitement illicite. Sur les conséquences, la salariée formule sa demande de rappel de salaire sur la base d'une prescription quinquennale en invoquant le régime applicable à la discrimination, non invoquée en l'espèce et sans qu'il soit fait état du moindre critère de discrimination. C'est ainsi à juste titre que l'employeur lui oppose la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. L'appelante soutient que dans ce cas sa réparation serait gravement incomplète ce qui n'est pas de nature à écarter une prescription acquise. La cour ne saurait davantage admettre une demande indemnitaire pour contourner une prescription. Or, Mme [G] ne justifie d'aucun préjudice distinct puisqu'elle fait de sa demande indemnitaire une conséquence de l'argumentation adverse sur la prescription. Il y a donc lieu à rappel de salaire sur la base d'une différence mensuelle de 562,06 euros, sur 13 mois et ce pendant trois ans, soit au total 21 920,34 euros outre 2 192,03 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé, l'employeur condamné au paiement de cette somme et Mme [G] déboutée de sa demande indemnitaire. Sur le rappel d'indemnité de licenciement, Cette indemnité doit être recalculée en tenant compte du salaire de Mme [G] tel que rétabli ci-dessus. Les dispositions applicables pour le calcul de l'indemnité sont celles de la convention collective des industries chimiques par application de l'avenant n 3 au statut social de l'entreprise qui y renvoie expressément pour ce point, même si la convention n'est pas globalement applicable. Mme [G] dans ses écritures présente un calcul précis de l'indemnité de licenciement qui lui était due en conséquence, lequel n'est pas spécialement discuté par l'employeur qui s'opposait au principe du rappel de salaire. Dès lors que celui-ci est retenu, il convient d'en tirer les conséquences de sorte que compte tenu de la somme déjà versée, du salaire tel que reconstitué et des dispositions applicables, il reste dû à Mme [G] la somme de 9 851,05 euros. Le jugement sera infirmé et l'employeur condamné au paiement de cette somme. Sur le licenciement, L'employeur s'est placé sur le terrain de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité économique. Le motif est en lui-même contesté. Mais sans qu'il y ait lieu d'en apprécier la pertinence, la cour ne peut que rappeler que par application des dispositions de l'article L. 1233-67 du code du travail, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture de son contrat. L'employeur doit ainsi énoncer le motif économique du licenciement dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation. En l'espèce, Mme [G] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 18 mars 2019 et l'employeur, dans le cadre de la procédure de licenciement, ne lui a énoncé le motif économique que dans la lettre du 21 mars 2019. Contrairement aux énonciations des premiers juges, la lettre de convocation à l'entretien préalable ne contenait pas une énonciation du motif au sens des articles L. 1233-15 et 1233-16 du code du travail en ce qu'il n'était fait état ni de difficultés économiques, ni d'une mutation technologique, ni d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité. Il était uniquement fait état d'un projet de réorganisation du service relation client ce qui ne saurait constituer une énonciation suffisante d'un motif économique. Pour soutenir l'avoir énoncé en amont, l'employeur se prévaut de l'information aux représentants du personnel qui ne saurait constituer une énonciation de motif envers le salarié concerné. Il invoque également le courrier de proposition de modification du contrat de travail du 2 juillet 2018 et la notification de l'ouverture de la procédure de reclassement du 13 août 2018. Le courrier du 13 août 2018, qui tirait les conséquences du refus de la salariée de la modification de son contrat, n'énonçait aucun motif mais se contentait d'envisager la mise en 'uvre d'une mesure de licenciement pour motif économique; laquelle n'était présentée que comme éventuelle. Le courrier de proposition de modification du contrat du 2 juillet 2018 mentionnait bien une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise mais de manière fort peu précise, ne faisait qu'envisager les conséquences d'un refus et surtout était antérieur de 8 mois à la procédure de licenciement. Ceci ne saurait satisfaire aux exigences d'une énonciation du motif de licenciement au cours de la procédure de licenciement et antérieure à l'adhésion par la salariée au contrat de sécurisation professionnelle. En outre sur le terrain de l'obligation de recherche de reclassement, on ne dispose d'aucune recherche loyale et sérieuse contemporaine de la procédure de licenciement. Le seul élément dont il soit justifié consiste dans la communication d'une liste de postes disponibles accompagnée d'un lien internet. Même en considérant cette recherche comme précise, étant observé que la liste des postes ne comprenait aucune mention sur la rémunération, elle date de plusieurs mois avant la procédure de licenciement et aucun élément ne permet de considérer qu'elle aurait été actualisée. La pièce 9 invoquée par l'employeur est en langue anglaise, non traduite et non datée de sorte qu'elle ne saurait justifier d'une recherche loyale et sérieuse au sens de l'article L. 1233-4 du code du travail. Ce n'est que par affirmation non justifiée que l'employeur fait état dans la lettre du 21 mars 2019 de nouvelles recherches. Ainsi sans même qu'il y ait lieu d'apprécier l'existence ou non d'un motif économique, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé. Sur les conséquences, il convient de tenir compte d'un salaire de 3 988,18 euros au regard du rappel ordonné ci-dessus. L'ancienneté de la salariée était de 27 années complètes. Elle a retrouvé un emploi en octobre 2021 moins bien rémunéré. Mme [G] présente un calcul de son préjudice pour conclure qu'il y aurait lieu d'écarter le barème d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail comme ne permettant pas une indemnisation adéquate. Cependant, outre que Mme [G] présente son calcul pour l'avenir sur la base d'une multiplication et non d'une capitalisation et invoque un préjudice moral sur lequel elle ne s'explique pas, la cour ne peut que rappeler que les dispositions de l'article L. 1235-3 sont de nature à permettre une indemnisation adéquate au sens de la convention n°158 de l'OIT alors que l'article 24 de la charte sociale européenne n'est pas d'application directe dans le droit interne. Il n'y a donc pas lieu d'écarter le barème au titre d'une appréciation in concreto. Au regard des éléments rappelés ci-dessus et des dispositions de l'article L. 1235-3 le montant des dommages et intérêts sera fixé à 70 000 euros. Mme [G] peut enfin prétendre à l'indemnité de préavis pour la somme de 11 964,54 euros outre 1 196,45 euros au titre des congés payés afférents, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes. Il y aura lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois et sous déduction des sommes versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle en application des dispositions de l'article L. 1233-69 du code du travail. Les sommes en nature de salaire et le rappel d'indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2019, date de réception de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation. Le surplus des sommes portera intérêts à compter du présent arrêt. Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire à ce stade d'ordonner une astreinte. L'appel comme l'action étant bien fondés, l'intimée sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 8 juillet 2021, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SASU Pioneer Semences à payer à Mme [G] les sommes de : - 21 920,34 euros à titre de rappel de salaire pour disparité de traitement illicite, - 2 192,03 euros au titre des congés payés afférents, - 9 851,05 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 11 964,54 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 196,45 euros au titre des congés payés afférents, - 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les sommes en nature de salaire et le rappel d'indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2019 et le surplus des sommes à compter du présent arrêt, Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois et sous déduction des sommes versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle en application des dispositions de l'article L. 1233-69 du code du travail, Déboute Mme [G] du surplus de ses demandes, Condamne la SASU Pioneer Semences aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset