Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/02603

N° RG 22/02603 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JET2 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 MAI 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 25 Juillet 2022 APPELANT : Monsieur [R] [E] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Eugénie BENOIST de la SCP DIRASSE ET BENOIST, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A. RTE RÉSEAU DE TRANSPORT D'ÉLECTRICITÉ [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice, Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DUBUC, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 21 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Réseau de Transport d'électricité ( RTE) ( la société ou l'employeur), filiale de la société EDF, est le gestionnaire du réseau public de transport d'électricité. Elle est organisée autour de quatre directions: la direction développement-ingénierie, la direction maintenance, la direction exploitation et la direction fonctions centrales. La direction maintenance comprend 7 centres en région parmi lesquels le centre maintenance de [Localité 5] qui emploie 697 salariés répartis dans 5 groupes maintenance réseau ( GMR), 1 groupe maintenance contrôle commande ( GEMCC) et 3 missions transverses. M. [E] ( le salarié) a été embauché par la société en qualité de jeune technicien en mai 1987 et a été titularisé après une année de stage le 18 juillet 1988, la date de sa titularisation étant reportée rétroactivement au 1er mai 1987. Il a effectué sa carrière au sein du GMR Basse Seine. Il a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er janvier 2023. En dernier lieu, il occupait le poste de technicien maintenance ASI et relevait du classement GF 10 NR 165 échelon 12, la position de son emploi étant PO 2. Soutenant être victime d'une discrimination salariale depuis 2017, estimant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe ; lequel, par jugement du 25 juillet 2022, a dit ses demandes irrecevables et non fondées, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses dépens. M. [E] a interjeté appel le 29 juillet 2022 à l'encontre de cette décision. La société a constitué avocat par voie électronique le 16 août 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 mars 2024, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de: - condamner la société à lui payer le solde dû au titre des rappels de mesures de raccordements après re-calcul d'après les augmentations de salaire réelles, - condamner la société à revaloriser sa classification au NR 195, - condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale, - condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 mars 2024, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et requiert, en tout état de cause, que le salarié soit débouté de l'intégralité de ses demandes, qu'il soit condamné à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et qu'il soit condamné aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 21 mars 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du même jour. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il y a lieu de constater que le jugement entrepris a déclaré les demandes du salarié irrecevables sans qu'aucune motivation ne soit développée au soutien de cette décision. La décision déférée sera en conséquence infirmée de ce chef. 1/ Sur la discrimination salariale Le salarié soutient avoir subi depuis 2017 une discrimination salariale tant sur la part fixe de sa rémunération que sur sa part variable en ce qu'il a été d'une part écarté de l'accès aux missions entraînant des grands déplacements et privé des indemnisations correspondantes, d'autre part, en ce qu'il n'a pas été intégralement rempli de ses droits au titre des mesures de raccordement et enfin en ce qu'il n'a pas bénéficié d'une évolution de carrière comparable à celle de ses collègues. L'employeur observe que le salarié paraît confondre le principe d'égalité de traitement et celui de la non discrimination. Il constate que le salarié ne précise pas sur quel fondement illicite il aurait été victime de discrimination salariale. En outre, il considère que le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination. La société conteste en outre toute absence de rupture d'égalité de traitement indiquant qu'il n'a connu aucune rupture d'égalité dans l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération, qu'il ne saurait utilement se comparer avec les salariés qu'il désigne. Sur ce ; Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En droit, la discrimination consiste en un traitement différent en raison de l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 susvisé. En l'espèce, le salarié n'invoque pas de motif prohibé qui fonderait la discrimination dont il se plaint mais soutient que l'employeur n'a pas respecté le principe 'à travail égal, salaire égal'. L'inégalité de traitement n'est pas en soi nécessairement illicite et ne se confond pas avec la discrimination, laquelle correspond à une différence de traitement fondée sur un motif illégal. Le régime probatoire applicable à la discrimination et à l'inégalité de traitement sont en outre différents. Il sera en outre constaté que le salarié ne forme une demande de dommages et intérêts qu'au regard de la discrimination salariale. En conséquence, il convient de considérer que les éléments avancés par le salarié ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination au sens du texte précité. Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande est confirmé de ce chef. 2/ Sur la demande relative au solde des rappels de mesures de raccordements Le salarié soutient qu'il n'a pas été rempli de ses droits au titre de l'indemnité prévue par l'accord de 2017, l'employeur ayant procédé à un calcul erroné des sommes dues. Il affirme que la moyenne des gratifications perçues sur les années 2014 à 2016 était de 12 741,67 euros, qu'il n'a perçu en 2017 que la somme de 2 446,47 euros au titre de ses frais de déplacement ainsi qu'une compensation indemnitaire de 2 623,06 euros soit un total de 5 069,53 euros, de sorte que comparé à la moyenne des indemnités précédentes, un solde de 7 671,74 euros existe. Il évalue le solde de gratification en moins à 1 672,41 euros pour 2018 et 1 953,14 euros pour 2019 et 3 428,32 euros en 2020. Il conteste le mode de calcul des mesures de raccordement exposé par l'employeur, notamment la prise en considération d'une variable liée aux augmentations de numération sur l'année. Il demande que son employeur soit condamné à lui payer le solde dû après re-calcul d'après les augmentations de salaire réelles. La société conclut au débouté de la demande. Elle expose qu'en 2017, un accord a envisagé l'indemnisation des salariés qui auraient bénéficié d'un système plus avantageux d'indemnisation des déplacements, depuis au moins un an. Elle précise que dans cette hypothèse, les salariés bénéficiaient de mesures de raccordement à savoir une compensation calculée à chaque fin d'exercice sur la base du différentiel entre les indemnités de déplacement et de grands déplacement constatées en moyenne sur les trois exercices 2014 à 2015 et celles perçues à l'issue de l'année considérée de sorte à ne subir aucun préjudice financier durant toute l'application de l'accord. La société justifie du fait que le salarié a bénéficié de ces mesures et soutient que sa contestation du calcul effectué est infondée. Sur ce ; Il ressort des éléments du dossier que les équipes opérationnelles de maintenance sont contraintes, au regard de la nature de leurs activités, d'intervenir fréquemment sur des chantiers situés hors de leur lieu de travail habituel ; que ces déplacements sont susceptibles de durer plusieurs jours ; que dans ce cas les salariés sont considérés en grand déplacement et qu'ils perçoivent une indemnité forfaitaire journalière dite de grand déplacement selon l'application de la circulaire PERS 691. L'employeur expose qu'avant l'entrée en vigueur de l'accord conclu le 16 janvier 2017, selon une pratique ancienne de l'entreprise, pour apprécier si le salarié était en grand déplacement, son déplacement devait se situer à plus d'une heure de son lieu de travail habituel. Cependant l'appréciation du temps de trajet et de la notion de déplacement nécessitant un découcher variait d'une région à une autre, de sorte que le versement de l'indemnité prévue par la circulaire PERS 691 différait. A la suite de négociations au sein de l'entreprise, un accord dénommé 'accord relatif à la reconnaissance des contraintes associées aux déplacements professionnels au sein des équipes opérationnelles de RTE' a été conclu le 16 janvier 2017. Cet accord définit d'une part la notion de déplacement avec découchage et d'autre part, un système d'indemnisation. L'accord a également prévu en son article 3.3 l'indemnisation d'une situation particulière: celle des salariés qui auraient bénéficié d'un système plus avantageux d'indemnisation des déplacements depuis au moins un an. L'accord prévoit que ces salariés bénéficient de mesures de raccordement. L'article 3.3 de l'accord stipule que la compensation est calculée à chaque fin d'exercice sur la base du différentiel entre les indemnités de déplacement et de grands déplacements constatées en moyenne sur les trois exercices 2014,2015, 2016 et celles perçues à l'issue de l'année considérée. Elle est minorée des augmentations de rémunération principale entre l'année considérée et l'année 2016 sous réserve que le salarié ait été présent toute l'année considérée et qu'il soit toujours éligible au dispositif. Ce montant est versé au choix du salarié une fois par an ou mensuellement. Cette disposition est mise en oeuvre sur la durée de l'accord. En l'espèce, il n'est pas contesté que le salarié a bénéficié de ce dispositif. M. [E] a ainsi perçu au titre des mesures de raccordement les sommes de 2 623,06 euros en 2017 ; 1 248,46 euros en 2018 ; 4817,44 euros en 2019 et 5 254,86 euros en 2020. Le salarié conteste la méthode de calcul appliquée par l'employeur au motif qu'il n'a pas perçu d'augmentations de revenus telles que retenues par l'employeur, ses augmentations de revenus étant moindres que celles appliquées par la société. Il ressort des éléments produits par l'employeur que le montant des mesures de raccordement a été calculé conformément aux dispositions prévues à la suite de l'accord du 16 janvier 2017. Selon les dispositions applicables, la rémunération principale retenue intègre la modification du salaire national de base, le gain NR, le changement d'échelon, le changement de majoration résidentielle, l'indemnité compensatrice de résidence. La cour constate que si le salarié considère que l'augmentation du salaire de base prise en compte dans le calcul de l'indemnité a été surévaluée par l'employeur, M. [E] n'a pas pris en compte dans son montant l'ensemble de ses composantes et, notamment diverses indemnités. Au regard des éléments produits par l'employeur, le salarié ne verse pas de pièce de nature à contredire utilement la pertinence des calculs effectués par la société. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande. 3/ Sur la revalorisation de la classification Le salarié soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement concernant son niveau de rémunération ( NR). Il expose que le déroulement de carrière au sein de la société permet d'obtenir en moyenne deux avancements tous les deux ans puis deux avancements au départ en retraite. Il observe qu'il change de NR tous les 3 ans alors que ses collègues de travail augmentent tous les 2 ans voire tous les ans. Il affirme qu'il disposait de la qualification professionnelle nécessaire et remplissait l'ensemble des conditions pour atteindre la qualification NR 195. La société conclut au débouté de la demande. Elle conteste toute rupture d'égalité dans la carrière et la rémunération du salarié, soutient qu'il ne peut utilement se comparer aux salariés qu'il désigne. Sur ce ; Il ressort de l'article 8 du statut national du personnel des industries électriques et de la convention de branche du 31 mars 1982, que la classification des emplois au sein de la société s'articule autour des notions de groupe fonctionnel ( GF) et de niveau de rémunération (NR). Il n'est pas contesté que le salarié bénéficiait au dernier état de la relation contractuelle de la classification GF 10 relevant du collège 'maîtrise'. Chaque groupe fonctionnel comporte plusieurs niveaux de rémunération qui sont majorés par un coefficient déterminé en fonction de l'échelon d'ancienneté. Les NR sont compris entre NR 30 et NR 370, l'employeur indiquant qu'à compter du 1er janvier 2006, les NR évoluent de 5 en 5 et que l'écart de salaire entre 2 NR est d'environ 2,5%. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié bénéficiait du NR 165. Selon le principe "à travail égal, salaire égal" dont s'inspirent les articles L 1242-14, L. 1242-15, L 2261-22-9°, L 2271-1-8° et L 3221-2 du code du travail , tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Au soutien de ses prétentions, l'appelant se compare à son collègue M. [V], embauché en 2005, qui a augmenté de 2 NR tous les 2 ans ; à M. [C], embauché en 2015, gratifié de 3 NR sur 2 ans ( 2019 à 2021) passant ainsi de NR 105 à NR 130 ; à M. [T], embauché à une date voisine de la sienne qui a été gratifié en NR 200 lorsqu'il est parti en retraite. Il indique que certains de ses collègues comme MM [O] et [A], occupant le même poste, ont doublé leur avancement. Il affirme en outre qu'en février 2019, les services parisiens sont venus le chercher pour qu'il rejoigne leur équipe, que la direction a refusé parce qu'il était proche de la retraite, observant qu'une mobilité parisienne lui aurait permis de bénéficier d'un NR 195 ou 190. Il y a lieu de constater que le salarié ne verse aux débats aucune pièce au soutien de ses allégations, aucun élément relatif à la date d'entrée des collègues cités dans l'entreprise, à leur évolution de carrière ( mobilité), à leurs diplômes et qu'il ne produit que des listings de salariés mentionnant leur NR. L'appelant se réfère uniquement aux pièces produites par l'employeur concernant les salariés mentionnés. Ainsi, il n'établit pas que les salariés auxquels il se compare étaient placés dans une situation identique ou similaire à la sienne. En outre, il ressort des éléments produits par l'employeur que ces salariés ne se trouvaient pas dans une situation idendique ou similaire à celle de M. [E]. Ainsi, la situation de M. [T] est différente de celle de l'appelant en ce que ce dernier exerçait des fonctions de coordonnateur Emasi, soit des fonctions de responsabilité. M. [A] a fait preuve d'une mobilité supérieure à celle de l'appelant au cours de sa carrière, a occupé le poste de manager de proximité et occupe désormais le poste de responsable projets, statut cadre. M. [O] occupe le poste de manager de proximité, statut cadre, après avoir occupé divers postes à la suite de mobilités sur plusieurs emplois. M. [K] occupe le poste d'adjoint au manger de proximité, poste qui n'est pas similaire en termes de missions et de responsabilités à celui occupé par l'appelant. Il en de même concernant les postes occupés par MM. [S], [J], [G], l'employeur justifiant du fait que M. [E] a été considéré comme inapte à évoluer vers le poste de coordinateur maintenance ASI en 2019. L'employeur établit que les autres techniciens maintenance ASI tels que MM. [U], [F], [L], [C], [I] et [B] bénéficient d'un niveau NR inférieur ou équivalent à celui de l'appelant à la date de sa demande. Si le salarié soutient que sa candidature n'a pas été retenue pour un poste en région parisienne en raison de son prochain départ en retraite, il y a lieu de constater d'une part, qu'il ne verse pas d'éléments étayant ses allégations et, d'autre part, que cette allégation est contestée par l'employeur qui indique que ses revendications salariales étaient inacceptables. Ainsi, il convient de constater que le salarié ne justifie pas de l'existence d'une rupture du principe d'égalité par rapport à un salarié déterminé placé dans une situation identique ou similaire à la sienne. En conséquence, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de le débouter de sa demande. 4/ Sur les dépens et frais irrépétibles Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner le salarié appelant aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 25 juillet 2022 sauf en ce qu'il a jugé les demandes du salarié irrecevables ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant: Juge recevables les demandes formées par M. [R] [E] ; Condamne M. [R] [E] à verser à la société RTE la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [R] [E] aux dépens d'appel. La Greffière, La Présidente,