Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/03870

N° RG 22/03870 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHLP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 MAI 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 21 Octobre 2022 APPELANTE : Madame [G] [S] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.S. ENGIE HOME SERVICES [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Bertrand DANSET de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Laure MOREAU-ANSART, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 14 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. Exposé du litige : Du 9 octobre 2000 au 31 mars 2001, Mme [G] [S] (la salariée) a été engagée par la société Domo Services Maintenance, devenue par la suite la SAS Engie Home Services (la société), en qualité d'agent d'accueil et de planification par contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2001. En dernier lieu, Mme [G] [S] occupait les fonctions de conseillère clientèle. Le 5 avril 2018, la société a adressé une lettre d'observation en raison d'une attitude négative, de propos déplacés et dénigrants. Par courrier en date du 17 mai 2018, reprochant à Mme [G] [S] une attitude négative et de la négligence dans l'exercice de ses missions, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une journée. En mars 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. L'affaire a été radiée puis réinscrite le 31 mai 2021. Entre-temps, par avis du 1er octobre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste. Puis, le 6 décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement. Le 13 janvier 2022, Mme [G] [S] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par jugement du 21 octobre 2022, rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Rouen a : - débouté Mme [G] [S] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 17 mai 2018 et de celle de dommages et intérêts afférente, - débouté Mme [G] [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes subséquentes, - débouté Mme [G] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - débouté la société Engie Home Services de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de celle formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil, - condamné Mme [G] [S] aux entiers dépens de l'instance, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Le 3 décembre 2022, Mme [G] [S] a interjeté un appel du jugement. Par conclusions signifiées le 21 février 2024, elle demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé son appel, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, Statuant à nouveau, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, l'annulation de la mise à pied du 17 mai 2018 et condamner la société au paiement des sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 2876,14 euros, - congés payés afférents : 287 euros, - dommages et intérêts pour licenciement abusif : 20 852 euros, - exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros, - préjudice lié à la sanction disciplinaire injustifiée : 5 000 euros, - condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d'appel, - débouter la société de son appel incident et la condamner aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de l'arrêt. Par conclusions signifiées le 5 juin 2023, la société demande à la cour de : - dire Mme [G] [S] mal fondée en son appel, - recevoir la société en son appel incident, - réformer la décision uniquement en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes : o de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive ; o au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer la décision de première instance sur le surplus en ce qu'elle a débouté Mme [G] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions et l'a condamnée aux dépens de première instance, Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant, - condamner Mme [G] [S] : ' à lui verser la somme de 1000 euros au titre de la procédure abusive, ' aux dépens d'appel, ' à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure toutes instances confondues, à titre subsidiaire, - réduire les demandes de Mme [G] [S] dans les plus amples proportions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2024. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 mai 2018 est motivée par la persistance d'une attitude négative de la salariée et, plus précisément, d'une part, par ses propos déplacés tenus à l'encontre de sa hiérarchie ('ah oui le vice des gens', 'ah un parasite en moins !') et de ses collègues ('c'est une folle, elle raconte de la merde') et d'autre part, par des manquements professionnels : absence d'inventaire des dossiers, fréquence du nombre d'appels entrants pris trop faible au vu du nombre global de l'agence et de la durée moyenne de ces derniers, aucun retour d'information sur le nombre de mails traités, aucune demande CRM, absence de facturation du bailleur Logirep sur les trois derniers mois de 2017. Comme justement analysé par les premiers juges, le second grief lié aux prétendus manquements professionnels de la salariée n'est pas établi, la société ne produisant pas de pièce nouvelle permettant de remettre en cause leur analyse. En effet, il résulte des pièces produites aux débats que les salariés travaillaient sur deux logiciels, que le taux d'utilisation du logiciel CRM n'était que de 39 % au sein de l'agence de [Localité 6] [Localité 5], que dès lors les données de ce logiciel concernant l'activité de la salariée ne sont pas pertinentes pour mesurer son activité, que les enregistrements produits par l'appelante démontrent une fréquence de ceux-ci plus importante que plusieurs de ses collègues et qu'aucune pièce n'est produite concernant les autres reproches professionnels allégués. En revanche, dans son mail du 9 avril 2018, Mme [Z], collègue de l'appelante, regrette ses propos déplacés à son encontre mais également à l'égard de son responsable hiérarchique, M. [X], soit ceux ci-dessus repris dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire étant observé que l'auteure du mail fait état de bien d'autres propos de même nature (« j'espère qu'il va sa planter et qu'il ne fera pas son chiffre (') je lui souhaite qu'il ait un cancer qu'on ne le revoit plus (') ». Elle détaille longuement l'attitude négative et prompte à l'invective de la salariée, ce que le mail de Mme [V] corrobore, et fait état de l'impact négatif de son comportement sur l'ambiance de l'agence. Mme [S] conteste ces pièces les considérant comme « partiales » voire « calomnieuses » au motif que ses collègues voulaient son départ, ce qu'aucune pièce n'établit, que Mme [V] avait une attitude familière et outrancière, ce qui ne ressort pas du mail qu'elle vise (pièce n° 42) ou encore que cette dernière a bénéficié d'une promotion au mois de mai 2018, ce qui ne prive pas ses mails de valeur probante et, encore moins celui détaillé de Mme [Z]. Au surplus, ces courriels n'ont pas lieu de respecter, contrairement à ce qu'elle soutient, le formalisme des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Enfin, c'est à tort qu'elle allègue que son employeur devait diligenter une enquête interne pour établir le sérieux et la matérialité des faits reprochés, lesquels sont suffisamment établis par les témoignages concordants et précis produits. Aussi, c'est à raison que les premiers juges ont considéré que ces griefs étaient, sans nul doute possible, établis et suffisants pour justifier la mise à pied disciplinaire d'une journée décidée par l'employeur, lequel avait précédemment mis en garde la salariée sur son attitude négative. La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages et intérêts subséquente. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Mme [S] allègue avoir été victime de harcèlement moral sans toutefois développer ce moyen dans ses écritures, lequel ne fait, en effet, l'objet d'aucune discussion et, partant, elle ne présente aucun fait précis à ce titre. Par conséquent, ce moyen ne peut qu'être écarté. Sur la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l'employeur antérieurs à l'introduction de l'instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement pour en apprécier la gravité. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et celle-ci prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. C'est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, la salariée fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les manquements suivants de son employeur : la déloyauté contractuelle et la mise au placard en faisant valoir qu'elle a été privée de son ordinateur puis de toute tâche et ajoutant qu'elle a été progressivement évincée puis critiquée, ainsi que destinataire de sanctions injustifiées, le non-respect de l'obligation de prévention en ce que son employeur n'a entrepris aucune action concernant la souffrance au travail qu'elle a dénoncée et elle rappelle que le fait de diligenter une enquête interne est obligatoire pour les employeurs en présence d'allégations de harcèlement moral et que ce manquement est à l'origine de son licenciement pour inaptitude. Concernant le premier grief, la salariée se réfère à une photographie datée du 26 février 2021 d'un bureau, prétendument être le sien, sur lequel se trouve un ordinateur et un téléphone ainsi qu'à un tract de la CGT Engie-Home Services faisant suite à un article du magazine « Que choisir » concernant les objectifs de vente de la société. La cour ne peut que constater que ces pièces sont dénuées de caractère probant en ce qu'elles ne démontrent ni mise à l'écart, ni privation des outils de travail de la salariée. En outre, concernant les sanctions disciplinaires injustifiées, il a été précédemment jugé que la mise à pied disciplinaire était fondée. Quant à la lettre d'observation du 5 avril 2018, elle vise à rappeler à la salariée que son attitude n'est pas acceptable au sein de l'entreprise et qu'il convient de l'améliorer pour que le climat social s'apaise. Si l'appelante la conteste, ce courrier relate des faits précis et corroborés par les témoignages concordants de deux salariées. Aussi, aucun élément ne permet de considérer en l'état que celle-ci est injustifiée, étant observé que la salariée n'en sollicite d'ailleurs pas l'annulation. Par ailleurs, il résulte des pièces produites que la salariée a déclaré un accident du travail survenu le 9 avril 2019 après un échange avec M. [X], responsable d'agence et supérieur hiérarchique, qui aurait entraîné un état de stress. Ce fait accidentel a fait l'objet, après enquête suite aux réserves de l'employeur, d'un refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d'assurance maladie, décision aujourd'hui définitive puisqu'il n'est pas justifié d'un quelconque recours contentieux à son encontre. Au surplus, il ne peut qu'être relevé qu'en dehors de ses propres dires, la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer la réalité tant du fait déclaré, que de l'existence d'un « management par la peur » qu'elle dénonce et qu'elle aurait eu à subir. En outre, il n'est pas discuté que l'employeur, en la personne de Mme [F], a répondu à la salariée qui signalait son accident du travail et se trouvait en arrêt de travail. Il lui a également été demandé de reprendre contact avant sa reprise de travail. Or, il ressort des pièces produites qu'après sa déclaration d'aptitude par le médecin du travail le 1er octobre 2019, l'employeur a immédiatement proposé, par courrier du 3 octobre, à la salariée trois alternatives pour sa reprise et, notamment, l'une, lui permettant d'être dans une autre agence et l'autre, de demeurer à son poste initial mais rattachée hiérarchiquement à M. [P] et non, à M. [X], son supérieur hiérarchique dont elle avait dénoncé le comportement dans ses mails des 9 et 11 avril 2019, sans toutefois évoquer explicitement un harcèlement moral. Pour autant, l'appelante a fait le choix de reprendre à son poste initial dans le service de M. [X] comme l'atteste l'écrit du 14 octobre 2019, dûment signé par ses soins et ce, « sans hésitation » comme en témoigne M. [B] qui l'a accompagnée à son entretien de reprise. Il convient de relever que contrairement à ce qu'elle soutient, elle pouvait demeurer dans l'agence de [Localité 5] en changeant seulement de responsable hiérarchique, de sorte qu'aucun « départ » ne lui était imposé. Ainsi, la salariée ne peut légitimement pas soutenir que l'employeur n'a pas pris en compte ses déclarations et qu'il est resté inactif face à la situation qu'elle a souhaité dénoncer, de sorte qu'il aurait manqué à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux. Enfin, il convient de relever que si l'appelante produit un nombre conséquent de documents, ceux-ci se rapportent principalement à son activité professionnelle ainsi qu'à celle de ses collègues et sont datés de l'année 2018. Or, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été formée en mars 2019, puis l'affaire a été radiée pour être réinscrite le 31 mai 2021. Entre le mois d'octobre 2019 et celui de mai 2021, la relation de travail s'est poursuivie sans que la salariée allègue, et encore moins justifie, de faits précis de nature à relever d'une éventuelle souffrance au travail. Ainsi, elle ne fait état d'aucun fait postérieur au fait accidentel de nature à établir un comportement fautif de l'employeur à l'origine de son inaptitude et, partant, de son licenciement. Par conséquent, faute d'établir des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, l'appelante a été, à raison, déboutée de sa demande de résiliation judiciaire. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Là encore, la cour ne peut que constater que la demande formée par la salariée à ce titre ne fait l'objet, dans ses conclusions, d'aucune discussion propre à ce chef de demande, cette dernière évoquant « une déloyauté contractuelle » au soutien de sa demande de résiliation judiciaire. Or, il résulte des précédents développements que celle-ci a été jugée comme non établie, si bien que la décision déférée est également confirmée sur ce point. Sur la demande de de dommages et intérêts pour procédure abusive Il ne s'infère pas de la procédure d'appel, l'existence d'un abus du droit d'agir de Mme [S], lequel ne peut s'évincer des allégations de l'employeur qui ne démontre pas une quelconque « instrumentalisation de la résiliation judiciaire » par l'appelante. La décision déférée est encore confirmée sur ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. Pour la même raison, elle est condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 21 octobre 2022, Y ajoutant, Condamne Mme [S] à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne Mme [S] aux dépens d'appel. La Greffière, La Présidente,