Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/00874

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1586/22 N° RG 20/00874 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S4CX VCL/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES en date du 09 Janvier 2020 (RG 18/00012 -section 5) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Hervé MORAS, avocat au barreau de VALENCIENNES INTIMÉE : M. [D] [I] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 09 Juin 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Marie LE BRAS : PRESIDENTE DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19/05/22 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France a engagé M. [D] [I] par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 18 mars 2004 au 18 décembre 2004 en qualité d'agent de production, ce pour pallier un accroissement temporaire d'activité. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective la métallurgie du Valenciennois et Cambrésis. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2004, M.[I] étant embauché en qualité d'agent de production « Team Member Production 1 », niveau II, échelon I, coefficient 170. M. [I] a été placé en arrêt de travail du 14 novembre 2012 au 15 janvier 2015, dans le cadre d'une affection prise en charge, à compter du 26 mars 2013, au titre de la législation professionnelle et du tableau n° 57 correspondant aux affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail (Syndrome du canal carpien). Dans le cadre d'une première visite médicale de reprise réalisée le 16 janvier 2015, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude libellé de la façon suivante « inaptitude à travailler sur son poste d'agent de production au montage est à envisager (article R 4624-31 du CT). Peut occuper un poste de contrôle ou tout autre poste sans gestes répétitifs de flexion du poignet gauche, sans port de charges répétés, sans clippage ni vissage. A revoir le 04 février 2015 à 11h00 ». Suivant courrier du 16 janvier 2015, M. [I] a été informé par son employeur de ce qu'il bénéficierait d'une dispense d'activité rémunérée dans l'attente de la seconde visite médicale. Lors de la seconde visite médicale de reprise du 4 février 2015, le médecin a rendu un avis d'inaptitude définitive lequel se trouvait libellé de la façon suivante : « Inapte définitif à travailler comme agent de production sur ligne au montage (article R4624-31 du CT). Peut occuper un poste de contrôle ou tout autre poste sans geste répétitifs de flexion du poignet gauche, sans port de charge répété, sans clippage, ni vissage. Peut conduire un véhicule ». Suivant courrier en date du 4 février 2015, la Société TMMF a informé Monsieur [I] de ce qu'il se trouverait en dispense d'activité rémunérée le temps de la période de recherche de reclassement. M. [D] [I] s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé à compter du 30 avril 2015. Par courrier du 31 octobre 2017, M. [D] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 14 novembre suivant. Par lettre datée du 20 novembre 2017, M. [D] [I] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [D] [I] a saisi le 16 janvier 2018 le conseil de prud'hommes de Valenciennes qui, par jugement du 9 janvier 2020, a rendu la décision suivante : - dit et juge que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France à payer à M. [I] [D] les sommes suivantes : - 11646 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonne l'exécution provisoire, - met les dépens à la charge de la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France. La société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 31 janvier 2020. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 mars 2020 au terme desquelles la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING France demande à la cour de : -Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de VALENCIENNES en date du 9 janvier 2020 en ce qu'il a : - Dit et jugé le licenciement de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la Société TMMF au paiement des sommes suivantes : - 11.646 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Ordonné l'exécution provisoire de la décision, - mis les dépens à la charge de la Société TMMF, STATUANT A NOUVEAU : - Dire et juger bien fondé et justifié le licenciement de Monsieur [I], En conséquence, - Débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Le condamner au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Le condamner au paiement des entiers frais et dépens de l'instance, Au soutien de ses prétentions, la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE expose que : - Elle n' a pas manqué à son obligation de recherche de reclassement laquelle n'est pas une obligation de résultat mais de moyens. - Dans le cadre de ces recherches de reclassement, M. [D] [I] a été invité par l'employeur à valider son CV et à effectuer des tests administratifs dont les résultats n'ont pas permis d'envisager un reclassement sur un poste administratif, même avec une période de formation. - L'employeur a également remis au salarié le 29 juillet 2016 un courrier lui proposant la mise en place d'un accompagnement individualisé auprès d'un cabinet extérieur et ayant pour objectif un processus de reconversion professionnelle interne ou externe mais auquel M. [D] [I] n'a pas donné suite. - Nonobstant le refus du salarié, elle a poursuivi ses recherches de reclassement en interne et au niveau du groupe, lesquelles n'ont, toutefois, pas abouti. - Et le seul écoulement d'un délai de deux ans entre l'avis d'inaptitude et le licenciement ne peut être retenu pour constater un manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement, ce d'autant que M. [D] [I] a été rémunéré jusqu'à son licenciement. - Par ailleurs, l'employeur n'a pas non plus manqué à son obligation d'adaptation du salarié à son emploi, ce alors que le poste d'agent de production du salarié ne pouvait faire l'objet d'aucune adaptation conforme à l'avis d'inaptitude. - En tout état de cause, l'insuffisance de formation ou le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation ne rend nullement le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Subsidiairement, M.[D] [I] qui ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, ne peut solliciter de dommages et intérêts d'un montant supérieur à celui prévu par le barème mentionné à l'article L1235-3 du code du travail, lequel est conforme au droit européen. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 juin 2020, dans lesquelles M. [D] [I] demande à la cour de: -DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [I] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation d'adapter et de reclasser le salarié devenu physiquement inapte à son emploi. Par conséquent, -CONDAMNER la société TMMF à payer à Monsieur [I] : - A titre principal, la somme de 32.000€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - A titre subsidiaire, la somme de 18.668,41€ en application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail. En tout état de cause, -CONDAMNER la société TMMF à payer la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; -CONDAMNER la société TMMF aux entiers dépens ; -ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir. A l'appui de ses prétentions, M. [D] [I] soutient que : - Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu du manquement de la société TMMF à son obligation de reclassement, d'une part, en ne recherchant pas à adapter le poste de travail de celui-ci et, d'autre part, en n'ayant fait état que d'une partie des postes à pourvoir lors de la recherche. - Ainsi, l'employeur n'a pas envisagé un quelconque aménagement de poste ou du temps de travail envisageant exclusivement un reclassement extérieur avec reconversion. - Il appartenait, en effet, à la société TMMF de solliciter l'avis du médecin du travail pour savoir si une adaptation du poste de travail du salarié était envisageable, ce qu'elle ne démontre pas avoir fait en plus de deux années de recherches. - En outre, la société TMMF qui emploie près de 4000 salariés sur le seul site d'[Localité 4] a également manqué à son obligation de rechercher sérieusement et loyalement un reclassement, dans la mesure où elle ne lui a communiqué aucune offre de reclassement durant une période de deux ans. - Et si des postes disponibles ont été évoqués par l'une des sociétés du groupe, ceux-ci n'ont pas été soumis au médecin du travail afin de vérifier leur compatibilité avec les capacités séquellaires de M. [I]. - L'employeur ne justifie, dès lors, nullement de la réalité et du sérieux de ses recherches en interne, alors même que la charge de la preuve lui incombe et qu'entre le 16 janvier 2015 et le 20 novembre 2017, la société TMMF a procédé à l'embauche de 311 personnes. - Le manquement de l'employeur à son obligation de recherche de reclassement est d'autant plus grave que la société TMMF avait une obligation renforcée à cet égard, au regard du statut de travailleur handicapé dont bénéficiait M. [I]. - Concernant les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 instaurant un barème doivent être écartées en raison du principe de primauté de la norme internationale sur la norme nationale conformément à l'article 55 de la constitution du 4 octobre 1958. - M. [I], actuellement toujours demandeur d'emploi, doit, par suite bénéficier d'une indemnité équivalente à 20 mois de salaire et subsidiairement, 11,5 mois de salaire, au regard des circonstances du licenciement mais également de son statut de travailleur handicapé. La clôture a été prononcée par ordonnance du 19 mai 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le licenciement pour inaptitude et l'obligation de recherche de reclassement : Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, « Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Ainsi, le licenciement qui repose sur une inaptitude d'origine professionnelle n'est légitime que si l'employeur a préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte, après avis des délégués du personnel. Dans le cadre de l'obligation de recherche de reclassement, l'employeur n'a pas l'obligation de créer un nouveau poste de travail. Le reclassement du salarié déclaré inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise sans que l'employeur soit tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste. Toutefois, il est tenu de proposer un poste disponible même s'il l'est seulement pour une durée limitée. Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doivent, en outre, s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée. L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences de l'intéressé, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante. En l'espèce, il résulte des pièces produites que M. [D] [I] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude en date du 4 février 2015 et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 20 novembre 2017, soit plus de deux années et 9 mois plus tard. Si le fait pour l'employeur de ne pas avoir licencié le salarié déclaré inapte dans le délai d'un mois à compter de la date de l'avis médical se trouve uniquement sanctionné par la reprise de l'obligation de paiement du salaire et non par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement subséquent, il n'en reste pas moins que l'entreprise qui fait le choix d'une recherche de reclassement dans la durée doit s'assurer de l'effectivité et de la pérennité de cette recherche pendant toute la procédure conduisant au licenciement. Ainsi, après que M. [D] [I] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude définitif en date du 4 février 2015 au motif suivant « Inapte définitif à travailler comme agent de production sur ligne au montage (article R4624-31 du CT). Peut occuper un poste de contrôle ou tout autre poste sans geste répétitifs de flexion du poignet gauche, sans port de charge répété, sans clippage, ni vissage. Peut conduire un véhicule », la chronologie de la procédure de recherche de reclassement s'est,par suite, établie de la façon suivante. Le 4 février 2015, la Société TMMF a informé Monsieur [I] de ce qu'il se trouverait en dispense d'activité rémunérée le temps de la période de recherche de reclassement. Le 13 mars 2015, elle a adressé au salarié un courrier lui demandant de vérifier, et le cas échéant, compléter son CV, de remplir le questionnaire géographique (ce qui a été fait par le salarié) et de se présenter le 31 mars 2015 pour réaliser des tests administratifs, lesquels ont bien été réalisés. Plus de 16 mois plus tard, soit le 22 juillet 2016, l'employeur a envoyé au salarié un courrier lui indiquant qu'en l'absence de solution de reclassement identifiée à ce jour, il se trouvait convié à faire un point sur sa situation avec le service Ressources Humaines le 29 juillet suivant. Néanmoins, entre mars 2015 et juillet 2016, la société TMMF ne justifie d'aucune démarche quelconque de recherche de reclassement en interne comme en externe, quelle qu'elle soit. M. [D] [I] s'est, ensuite, rendu au rendez vous fixé le 29 juillet 2016 et s'est vu remettre une lettre lui proposant un accompagnement individualisé par un cabinet de conseil spécialisé ayant pour objectif un accompagnement sur un processus de reconversion professionnelle. Néanmoins, l'employeur a fait part au cabinet de conseil des réserves de l'intimé concernant cette proposition, ce dans un contexte de manque de confiance par rapport à la société TMMF (mail du 29 juillet 2016 de Mme [B] [J]). Une relance a , par la suite, été adressée à l'intéressé le 20 avril 2017, faisant état de plusieurs tentatives de contact du cabinet de conseil et du service RH restées vaines, invitant alors, M. [I] à se positionner, ce à quoi l'intéressé a répondu le 30 avril 2017 confirmant le refus de « cette proposition d'accompagnement de reconversion professionnelle externe, je demande juste un poste aménagé par rapport à ma maladie professionnelle (canal carpien main gauche main droite) au sein de l'entreprise TOYOTA. A ce jour, je n'ai reçu aucune proposition de poste adapté à ma situation. Voilà je vous demande aujourd'hui de bien vouloir m'assigner à un poste cadrant à mon état au sein de TOYOTA », faisant, ainsi, part de son souhait d'un poste aménagé et adapté au sein de l'entreprise TOYOTA. A cet égard, il ne peut être reproché à M. [D] [I] d'avoir refusé cette proposition face à la perspective d'une reconversion professionnelle notamment externe, après avoir plusieurs mois auparavant émis les plus grandes réserves à cet égard. Puis, la société TMMF a adressé à l'ensemble des sociétés du groupe une lettre de recherche de reclassement laquelle comporte une erreur matérielle concernant sa date ayant été établie le 10 mai 2017 et non le « 10 mai 2016 » comme indiqué sur chacun des courriers. Il est, ainsi, justifié de l'ensemble des lettres envoyées à TOYOTA FRANCE, TLSFR à [Localité 4] et [Localité 3], TOYOTA TSUHO EUROPE SAS, TOYOTOMI EUROPE SAS, TOYOTA BOSHOKU FRANCE, TOYOTA BOSHOKU à [Localité 6] et TOYOTA MATERIAL HANDLING, mais également de la réponse négative qui y a été apportée. Seule la société TOYOTOMI EUROPE SAS dans sa réponse du 12 mai 2017 a fait état de trois postes disponibles, en l'occurrence, un poste de technicien de maintenance, un poste de mécano-soudeur , futur outilleur emboutissage, et un poste de technicien qualité, estimant, toutefois, que ces postes ne correspondaient pas aux restrictions médicales de M. [D] [I]. Aucune suite n'a été donnée par la société TMMF, concernant l'évocation de ces trois postes vacants. Le 30 octobre 2017, l'intimé a été informé de l'absence de poste compatible avec les restrictions médicales puis a réceptionné le 31 octobre suivant une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Compte tenu de l'opposition émise par M. [D] [I] à son licenciement dans un courrier du 2 novembre 2017 au regard de l'existence de postes de travail compatibles avec son aptitude physique dans l'entreprise et pour certains tenus par des intérimaires, l'employeur a adressé un mail aux différents secteurs de l'entreprise le 6 novembre 2017 sur l'existence ou non de postes compatibles, les intéressés ayant alors répondu par la négative. Enfin, M. [D] [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 20 novembre 2017. Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que, malgré les demandes réitérées du salarié tendant à l'aménagement et l'adaptation d'un poste en interne au sein de la société TMMF, aucune démarche effective en ce sens ne se trouve justifiée par l'appelante laquelle se contente de produire les quelques mails précités très succincts des 6 et 7 novembre 2017 et une « fiche de suivi inaptitude/ recherche de reclassement » mentionnant pour chacun des services « pas de poste disponible » et datée du 20 novembre 2017. Et malgré l'importance des effectifs de la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE de l'ordre de 4 000 salariés et la durée de la procédure de recherche de reclassement, la société appelante n'a formulé au cours de ces près de trois années, aucune proposition de reclassement, alors même qu'il est justifié de l'emploi d'un nombre très important d'intérimaires au cours de cette même période et sur des postes variés (cf liste communiquée par le salarié), que l'appelante a embauché sur ladite période 311 salariés et que l'avis d'inaptitude ne portait pas sur tous les postes de l'entreprise mais uniquement sur le poste d'agent de production. L'appelante n'a, en outre, communiqué aucune liste de poste vacant ou pouvant faire l'objet d'une permutation ou adaptation au médecin du travail. Les recherches de reclassement en interne n'ont donc pas été menées avec sérieux et loyauté. En outre, concernant le reclassement externe, alors que la société TOYOTOMI EUROPE SAS a fait état de trois postes disponibles, en l'occurrence, un poste de technicien de maintenance, un poste de mécano-soudeur , futur outilleur emboutissage, et un poste de technicien qualité, il a été estimé que lesdits postes ne correspondaient pas au restrictions médicales de M. [D] [I], sans solliciter ni les fiches de poste des emplois concernés, ni l'avis du médecin du travail concernant leur compatibilité éventuelle avec l'état de santé du salarié. Or, seul le médecin du travail est habilité à apprécier l'aptitude du salarié à un poste de travail, de sorte que là encore, l'appelante n'a pas mené avec sérieux et loyauté les recherches de reclassement qui lui incombaient. Enfin et de manière plus générale, cette recherche de reclassement par la société TMMF s'est avérée particulièrement longue, la longueur de la procédure ne se justifiant nullement par les démarches entreprises tant en interne qu'en externe dont le caractère incomplet se trouve relevé, maintenant, ainsi, le salarié dans l'incertitude concernant son sort professionnel pendant près de trois années, peu important que celui-ci ait pu bénéficier du maintien de sa rémunération, ce qui ne constitue que l'application des dispositions légales prévues en matière d'inaptitude et de recherches de reclassement. Dans ces conditions, la société TMM FRANCE ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'avoir recherché de façon loyale et sérieuse à reclasser M. [D] [I]. L'absence de recherche sérieuse, loyale et complète de reclassement prive, par suite, le licenciement de M. [D] [I] de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse : - Sur l'application du barème prévu à l'article L1235-3 du code du travail: En application de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. M. [D] [I] se prévaut de l'inconventionnalité du barème fixé audit article au regard de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail et de l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996. Concernant la convention précitée, les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l' Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l' Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. En outre, concernant la charte sociale européenne, sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers. Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il convient, par suite, de faire application dudit article L1235-3 du code du travail et d'examiner la situation particulière de M. [D] [I]. - Sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : Compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société TMM FRANCE, de l'ancienneté de M. [D] [I] (pour être entré au service de l'employeur à compter du 18 mars 2004), de son âge, ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (1623,34 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de l'absence de reprise d'une activité professionnelle depuis lors et des difficultés de l'intéressé à retrouver un emploi du fait de ses problèmes de santé, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 15 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. Sur les autres demandes : Les dispositions afférentes aux dépens de première instance et à l'indemnité procédurale sont confirmées. Succombant à l'instance, la société TMM FRANCE est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [D] [I] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valenciennes en date du 9 janvier 2020, sauf en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE à payer à M. [D] [I] 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [D] [I] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL