Cour d'appel, 07 novembre 2025. 23/00122

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 23/00122 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OWUR [I] C/ S.A.S. CANON FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 13 Décembre 2022 RG : 21/02826 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2025 APPELANT : [V] [I] né le 22 Octobre 1972 à [Localité 5] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Ariane LOUDE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A.S. CANON FRANCE N° SIRET: 738 205 269 01569 [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Régis DURAND, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Agathe KLEIN, avocat au barreau de PARIS, DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2025 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 07 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Canon France (ci-après, la société) est spécialisée dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle applique la convention collective nationale de la Métallurgie. M. [V] [I] a été recruté par la société OCE France à compter du 26 octobre 2000, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et en qualité de technicien. En mars 2010, la société OCE France a été rachetée par la société Canon France et le contrat de travail de M. [I] a donc été transféré à cette entité. M. [I] a été convoqué à un premier entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 7 juillet 2021, puis à un second, fixé au 12 juillet 2021, suite à sa demande, auquel il ne s'est pas présenté. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juillet 2021, la société Canon France a notifié à M. [I] une mise à pied disciplinaire de trois jours du 7 au 9 septembre 2021 dans les termes suivants : « Vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 juin 2021 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire, qui devait se tenir le mercredi 7 juillet 2021 à 13h30 dans nos locaux de [Localité 6]. Par courriel du 6 juillet 2021 vous nous avez demandé de reporter cet entretien. En réponse à votre demande, nous vous avons donc adressé par courrier recommandé du 6 juillet 2021 une nouvelle convocation pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire, qui devait se tenir le lundi 12 juillet 2021 à 11h00 dans nos locaux de [Localité 6]. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Sans avoir l'occasion de pouvoir échanger avec vous sur la situation, nous avons néanmoins décidé de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours, les 7, 8 et 9 septembre 2021 pour les motifs qui sont décrits-ci après dans le présent courrier. Ces journées de mise à pied entraîneront une retenue de salaire sur votre paye du mois de septembre 2021. Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en date du 25 octobre 2000. Vous occupez actuellement le poste de Technicien Supérieur. Or nous avons constaté dernièrement plusieurs comportements particulièrement inappropriés de votre part. Une gestion de vos missions problématique et non conforme aux attentes de votre hiérarchie Nous avons constaté à plusieurs reprises que vous ne répondiez pas aux attentes de votre hiérarchie, votre comportement en certaines circonstances caractérisant une insubordination : - Le 25 juin 2021 à 9h47, la planificatrice de votre secteur vous demande de prendre en charge une intervention. Vous répondez le 26 juin 2021 à 7h00 que vous n'avez « pas eu le temps de gérer ». Lorsque la planificatrice vous demande d'appeler le client et de gérer l'intervention, vous refusez purement et simplement. Votre manager vous demander alors de prendre en charge cette intervention, le 26 juin à 8h59 ; vous ne prenez pas en charge l'intervention et ne respectez donc pas la consigne de votre manager. - Le 11 juin 2021 à 9h05, vous écrivez par courriel à l'un de vos collègues en lui demandant des précisions sur une intervention en cours chez l'un de nos clients. Votre collègue vous répond le même jour à 9h49 en vous apportant les informations nécessaires. Dix jours plus tard, le 21 juin 2021 à 9h35, vous répondez à votre collègue en lui proposant d'y retourner ensemble car vous n'avez pas été en mesure de résoudre l'intervention seul. Votre collègue vous répond le jour même à 13h16 en vous apportant de nouvelles précisions. Votre manager réagit par courriel du 21 juin 2021 à 15h44 en vous posant une nouvelle question concernant le matériel sur lequel vous deviez intervenir : votre collègue ajoute par courrier du même jour à 18h58 qu'il se rendra le lendemain matin chez le client et vous demande d'être présent également. Vous répondez le lendemain matin à 11h34, soit après que votre collègue se soit rendu chez le client, votre collègue ayant dû gérer seul une intervention qui vous avait été initialement confiée. - Nous avons constaté au moins de juin 2021 que vous ne clôturez pas les interventions sur l'application dédiée, alors que votre responsable vous avait clairement demandé d'être vigilant sur ce point car votre carence impacte l'organisation de l'équipe. Vous ne respectez donc pas la consigne qui vous a été donnée de respecter les procédures. Des refus répétés de participer aux réunions d'équipe et aux réunions de travail Nous avons également constaté à plusieurs reprises que vous étiez absent à certaines réunions auxquelles votre management vous avez pourtant expressément demandé de participer, et ce sans excuse ni explication de votre part : - Absences du 10/05/2021, 08/06/2021 & 21/06/2021 aux réunions d'équipe hebdomadaires animées par votre supérieur hiérarchique ; - Absence du 29/06/2021 à une réunion obligatoire sur une gamme de produits. Un comportement irrespectueux envers votre responsable hiérarchique Le mercredi 23/06, votre responsable hiérarchique vous a contacté dans le cadre d'une réunion de travail : comme vous n'étiez pas présent à la réunion d'équipe du lundi 21/06, vous n'aviez pas pu prendre connaissance d'informations importantes qui avaient été diffusées à ce moment-là. Au cours de cette discussion, vous avez rétorqué à votre responsable hiérarchique qu'il n'était pas votre « patron » mais « à peine [votre] chef ». Vous avez coupé court à la discussion en prétextant des « occupations », alors que ce rendez-vous se tenait pendant votre temps de travail (votre manager vous a appelé à 9h00), et vous n'avez pas hésité à raccrocher alors que la discussion n'était pas terminée, votre responsable ayant bien insisté sur le fait qu'il avait d'autres informations à vous partager, informations également importantes pour la bonne gestion de l'activité. Des absences non justifiées et non autorisées Vous étiez en congés payés du 12/05 au 21/05/2021. Le soir de votre départ (le 11/05 à 18h20), vous avez saisi sur le logiciel interne de gestion des congés « Edays » de nouvelles demandes de jours d'absence, le 25/05 (congé d'ancienneté), le 28/05 (congé payé) et le 31/05 (RTT). Votre manager a refusé les demandes d'absence du 25/05 et du 28/05 au motif que ces absences auraient désorganisé le service. Il vous a informé de sa décision par mail, par message téléphonique et par SMS, ainsi que par refus des demandes formalisées sur « Edays », en vous proposant des alternatives. Vous n'avez pas tenu compte de ces refus et n'étiez pas présent à votre poste de travail le 25/05 et le 28/05. Le jeudi 10/06 à 9h50 vous avez informé votre RRH & votre manager de votre absence ce jour-là au motif que vous deviez garder votre fille, sa maîtresse étant absente et n'ayant pas de solution de garde. Le 10/06, votre manager vous a demandé de poser une journée d'absence pour le 10/06 (RTT, congé'). Vous avez refusé en invoquant l'existence du dispositif « chômage partiel ». Or comme nous vous l'avons expliqué, ce dispositif est dédié aux salariés qui ne peuvent pas télétravailler, ce qui n'était pas votre cas puisque vous pouviez réaliser des tâches compatibles telles que votre inventaire, des formations en ligne (ex : sécurité routière) ' Il ressort donc que vous étiez absent sans justification valable les 25 et 28 mai 2021 ainsi que le 10 juin 2021. Nous tenons à vous rappeler les termes de notre règlement intérieur, en son article III.5.1 ' Discipline générale : « Tout personnel doit se conformer aux instructions de la hiérarchie, et en particulier à celles de son supérieur direct ». Dans le même sens, votre contrat de travail ne manque pas de stipuler que « vous vous engagez à vous conformer sans réserve au Règlement intérieur ». Nous ne pouvons pas accepter que vous persistiez à adopter de tels comportements relevant de l'insubordination et impactant la bonne marche de votre service. (') ». M. [I] a contesté cette sanction et la société a maintenu sa position. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 septembre 2021 au 16 janvier 2023. Par requête reçue au greffe le 26 novembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin notamment d'annuler sa mise à pied disciplinaire et de demander des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins, pour exécution fautive du contrat de travail, outre un rappel de salaire. Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a notamment : - Débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - Laisse les dépens à la charge de chacune des parties. Par déclaration du 4 janvier 2023, M. [I] a interjeté appel à l'encontre des dispositions de ce jugement le déboutant de ses demandes. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 4 avril 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de : - Annuler la sanction disciplinaire prononcée le 16 juillet 2021 ; - Condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 382,62 euros bruts à titre de rappel de salaire « mise à pied disciplinaire », outre 38,26 euros de congés payés afférents ; 382,62 euros bruts à titre de rappel de salaire « absence injustifiée » ; 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du prononcé d'une sanction injustifiée ; 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi de la part de la société, ou, subsidiairement, de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - Rejeter l'ensemble des demandes de la société ; - Condamner la société à lui payer en cause d'appel, la somme nette de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations par le jugement à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société à régler les dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 3 juillet 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf celles concernant les frais irrépétibles et les dépens de l'instance et, statuant à nouveau, de : - Débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes ; - Condamner M. [I] à lui verser la somme de 1500 euros du code de procédure civile ; - Condamner M. [I] aux dépens. La clôture est intervenue le 24 juin 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la mise à pied disciplinaire En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, dans son courrier de notification de mise à pied disciplinaire, l'employeur se fonde sur les griefs suivants : Une gestion des missions problématique et non conforme aux attentes de la hiérarchie ; Les refus répétés de participer aux réunions d'équipe et aux réunions de travail ; Un comportement irrespectueux envers le responsable hiérarchique ; Des absences non justifiées et non autorisées. M. [I] soutient dans un premier temps que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée car il a été convoqué le 12 juillet 2021, soit un jour où il était absent. Il est pourtant constant que l'entretien préalable a été repoussé une première fois à la demande du salarié, celui-ci ne s'étant pas rendu à la Poste pour quérir le courrier recommandé, et ayant donc eu connaissance de la convocation tardivement, par courriel, et que la demande d'absence formée par le salarié pour le 12 juillet n'avait pas été acceptée par son responsable hiérarchique. L'employeur était donc parfaitement en droit de maintenir la date choisie pour l'entretien préalable. Sur le fond, sur le premier grief, dont la matérialité est contestée par le salarié, l'employeur relate deux incidents. Le premier, qui serait survenu le 25 juin 2021, n'est avéré par aucune pièce et l'employeur reproche en outre au salarié de ne pas avoir répondu à une planificatrice le 26 juin 2021, alors qu'il s'agissait d'un samedi, sans rapporter la preuve qu'il travaillait ce jour-là. Concernant le second incident, il ressort effectivement des échanges versés aux débats que M. [I] n'a pas réalisé l'intervention qui lui avait été demandée, ne diagnostiquant pas une panne pourtant identifiée par un collègue qu'il se prévaut d'avoir formé, et qu'il n'a répondu au courriel de celui-ci lui proposant de se rendre avec lui chez le client qu'en toute fin de matinée, soit après ce déplacement, le 22 juin 2021. Il a ainsi fait preuve d'un comportement fuyant de nature à poser en effet difficulté dans la gestion de ses missions. Sur le deuxième grief, si l'employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié aurait dû assister à la réunion du 10 mai dont le salarié soutient ne pas avoir eu connaissance, celui-ci reconnait son absence à celles des 8 et 21 juin. Il affirme qu'il était chez un client le 8 juin, ce qu'il ne démontre pas, et que, le 21 juin, il devait vérifier la disponibilité des pièces dont il avait besoin pour une intervention. Il ne précise cependant pas la date de ce déplacement et en tout état de cause, ainsi que le fait valoir l'employeur, il lui revenait de s'organiser afin de pouvoir participer à la réunion, sachant qu'il ne se plaint pas d'une surcharge de travail de nature à l'empêcher de mener à bien ces deux tâches. De même, M. [I] n'apporte aucune explication sur sa défection le 26 juin, qu'il ne conteste pourtant pas, alors que l'employeur démontre l'avoir convoqué. Sur le troisième grief, le salarié ne conteste pas les faits reprochés, mais minimise leur portée et soutient que son supérieur hiérarchique, M [D], voulait le provoquer, ce qui ne peut ressortir seulement des propos tenus, à savoir « Je suis ton patron » et qu'il se devait de mettre un terme à l'entretien pour se rendre sur le lieu d'une intervention, ce qui ne peut justifier son comportement. Sur les absences non justifiées et non autorisées, l'employeur ne démontre pas que le salarié aurait pu télétravailler le 10 juin 2021 alors qu'il devait rester à son domicile du fait de l'absence de l'enseignant de sa fille, et qu'il ne pouvait donc relever du dispositif de chômage partiel mis en place pendant la pandémie de covid 19 Il est en revanche établi que M. [I] est parti en congés le 11 mai 2021 après avoir laissé à 18h26 une demande de congés pour 3 jours supplémentaires et qu'il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail les 25 et 28 mai, alors que l'employeur n'avait pas validé ses demandes et même que, d'après le courriel qu'il lui a adressé le 21 mai, M [D] l'avait informé de son refus le 12 mai, non seulement par courriel, mais aussi par SMS et par message téléphonique. Le salarié soutient avoir agi ainsi afin de solder ses congés avant la fin du mois de mai, et ce alors qu'aucune procédure n'existe en la matière. En formant sa demande de congé à la dernière minute, de sorte qu'il ne pouvait recevoir de réponse de l'employeur par les canaux usuels de communication au sein de l'entreprise, et notamment par la connexion au logiciel idoine, et en ne se présentant pas sur son lieu de travail sans avoir vérifié que l'employeur avait donné son accord, le salarié a commis une faute contractuelle. Il est donc établi que le salarié a commis une série de manquements contractuels sur lesquels l'employeur pouvait se fonder pour prononcer une sanction disciplinaire. Ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes, même si le salarié n'avait jamais été sanctionné jusqu'alors, la mise à pied disciplinaire était donc fondée et proportionnée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes d'annulation de la sanction, de dommages et intérêts et de rappel de salaire. 2-Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [I] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral à partir de 2019 et que la situation s'est poursuivie en 2023 lorsqu'il a repris son poste à l'issue de son arrêt de maladie. il aurait été sanctionné de façon injustifiée ; l'employeur aurait cherché à le pousser à bout en méprisant son organisation, son investissement et son travail ; ses congés auraient été refusés de manière injustifiée au printemps 2021 ; l'employeur lui aurait reproché de s'absenter pour garder son enfant pendant la pandémie de covid 19 et l'aurait déclaré éligible à un plan de départs volontaires pour finalement se désengager et mettre en 'uvre une procédure disciplinaire. Concernant la sanction disciplinaire, la cour a jugé qu'elle était justifiée, notamment parce qu'il s'était octroyé 2 jours de congé sans autorisation en mai 2021. Sur le fait que l'employeur l'aurait poussé à bout et qu'il lui aurait reproché de s'absenter pour garder son enfant, M. [I] ne verse strictement aucun élément habile à confirmer cette assertion. La visite médicale de reprise a été organisée le 20 janvier 2023, soit 4 jours après sa reprise, ce délai ne pouvant être qualifié d'excessif, et il n'est pas contesté que l'employeur a passé commande d'un nouvel ordinateur pour lui lorsqu'il est apparu que le sien ne fonctionnait plus du fait d'une trop longue période d'inactivité. Quant aux frais professionnels dont il n'a pu faire l'avance en raison d'un solde de compte bancaire négatif, la lecture des échanges par courriels montre que son responsable hiérarchique a lui-même payé la facture d'hôtel pour le dépanner. Sur le plan de départs volontaires, l'employeur reconnaît avoir dans un premier temps, en juin 2021, informé le salarié qu'il était éligible, puis lui avoir indiqué qu'en définitive il ne l'était pas. Il apparaît également qu'il lui a refusé le bénéfice du chômage partiel pour garder son enfant le 10 juin 2021. Ces faits sont les seuls dont le salarié établit la matérialité. Il soutient que son état de santé s'en est trouvé altéré, mais ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un lien de causalité entre ces événements et ses arrêts de travail. Force est donc de relever que M. [I] ne présente pas d'éléments de fait qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. M. [I] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard sur la base des mêmes éléments de fait que ceux qu'il a développés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Pour obtenir réparation, il convient qu'il rapporte la preuve que les faits considérés comme matériellement établis par la cour lui ont causé un préjudice, ce qu'il ne fait pas. Il sera donc débouté de sa demande, conformément au jugement. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de M. [I]. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf sur les dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Laisse les dépens d'appel à la charge de M. [V] [I] ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,