Cour d'appel, 22 février 2024. 21/04204

AC/EL Numéro 24/683 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 22/02/2024 Dossier : N° RG 21/04204 - N° Portalis DBVV-V-B7G-ICPW Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A. SOLOCAL C/ [G] [S] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 17 mai 2023, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : S.A. SOLOCAL [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [G] [S] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 30 NOVEMBRE 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX RG numéro : 20/00106 EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [S] (le salarié) a été embauché par la société Oda, devenue la société anonyme (SA) Pages jaunes, puis Solocal (l'employeur), à compter du 5 juin 2000, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de télévendeur prospects. Différents contrats ont été signés par les parties postérieurement à l'embauche,'remplaçant le contrat initial : -un en date du 1er décembre 2001 aux termes duquel le salarié exerce les fonctions de télévendeurs clients'; -un en date du 14 octobre 2002 aux termes duquel le salarié exerce les fonctions de conseiller commercial'; -un en date du 12 mai 2014 aux termes duquel il est conseiller de communication digitale spécialiste, statut cadre, catégorie 3, niveau 2 (convention forfait 210 jours)'; Les fonctions sont exercées au sein de l'agence d'[Localité 8] près de [Localité 7]. La convention collective applicable est celle de la publicité. La société Solocal relève employer 3.000 salariés environ. Le 8 novembre 2019, l'employeur envisageant une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, a convoqué M. [S] à un entretien fixé le 21 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, M. [S] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il était également dispensé d'exécuter le préavis et relevé de son obligation de non concurrence. Le 23 novembre 2020, M. [G] [S] a saisi la juridiction prud'homale de Dax au fond. Par jugement du 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dax a notamment': - débouté M. [S] de toutes ses demandes au titre subsidiaire du harcèlement moral, -requalifié le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Solocal à payer à M. [S]': .73.618,95 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, .42.780,66 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, .4.278,07 euros de congés payés y afférent, .13.444,16 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, .1.344,42 euros de congés payés afférents, - condamné M. [S] à rembourser à la société Solocal le montant du paiement des jours de repos payés à tort, soit 7.750,58 euros bruts, -débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que les dépens restent à la charge de chaque partie. Le 30 décembre 2021, la société Solocal a interjeté appel de ce jugement, par lettre recommandée avec avis de réception compte tenu d'un dysfonctionnement du RPVA. Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Solocal demande à la cour de': - Dire et Juger la société recevable et bien fondée en ses écritures, Y faisant droit, > Sur le licenciement': A titre principal : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a : * Requalifié le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 73.618,95 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau - Juger que licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes de ce chef, A titre subsidiaire - Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 14.723,78 euros, > Sur le prétendu harcèlement moral': A titre principal - Juger que M. [S] n'a pas fait l'objet d'une situation de harcèlement moral, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [S] de toutes ses demandes au titre subsidiaire du harcèlement moral, - En conséquence, Débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes de ce chef; A titre subsidiaire - Limiter le montant des dommages-intérêts pour harcèlement moral à un mois de salaire, soit 4.907,93 euros, > Sur le temps de travail': A titre principal - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a : * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 42.780,66 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 4.278,07 euros de congés payés y afférent, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 13.444,16 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 1.344,42 euros de congés payés afférents, Statuant à nouveau - Juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [S] est valable et que celui-ci n'établit pas avoir accompli des heures supplémentaires, - Débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes de ce chef, A titre subsidiaire - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a : * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 42.780,66 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 4.278,07 euros de congés payés y afférent, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 13.444,16 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, * Condamné la société Solocal à payer à M. [S] 1.344,42 euros de congés payés afférents, * Condamné M. [S] à rembourser à la société Solocal le montant du paiement des jours de repos payés à tort, soit 7.750,58 euros bruts, En tout état de cause - Débouter M. [S] de ses demandes visant à Condamner la société Solocal à lui verser : * 33.462,60 euros au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé, * 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail et minimale de repos, > Sur la prétendue violation du règlement général de protection des données': A titre principal - Déclarer irrecevables les demandes nouvelles en cause d'appel formulées par M. [S], A titre subsidiaire - Juger que la société Solocal n'a pas violé les dispositions du RGPD ni du code du travail, - Débouter M. [S] de ses demandes visant à : o Ecarter des débats la pièce 29 de la société Solocal, obtenue de manière déloyale en violation des dispositions du code du travail et du RGPD, o Condamner la société Solocal à lui verser 3.500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par l'utilisation, à des fins de surveillance de l'activité du salarié, du logiciel CRM, > Sur les frais irrépétibles': - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a débouté la société Solocal de sa demande visant à Condamner M. [S] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 30 novembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau - Débouter M. [S] de ses demandes visant à : o Condamner la société Solocal à lui verser 5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, o Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts, o Condamner la société Solocal SA aux entiers dépens, - Condamner M. [S] à verser à la Société Solocal la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [S] aux dépens. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 29 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [G] [S], formant appel incident, demande à la cour de': - Débouter l'appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions, - Faire droit à l'appel incident, - Confirmer le jugement en ce qu'il prononce l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'insuffisance professionnelle n'étant pas imputable à l'intimé mais en lien avec les restructurations permanentes, la baisse constante des effectifs, le management toxique, les dysfonctionnement internes structurels, les erreurs stratégiques et les produits inadaptés, ne lui permettant pas d'atteindre des objectifs toujours plus élevés et irréalisables, - Prononcer la nullité des stipulations relatives au forfait en jours de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail de Solocal du 20 mars 2000, - Confirmer en conséquence le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention de forfait-jours, - Infirmer le jugement en ce qu'il condamne l'intimé à rembourser des jours de RTT, les calculs de Solocal étant faux et l'intimé contestant la prise effective des repos, - Confirmer le jugement en ce qu'il a alloué les heures supplémentaires et les repos compensateurs mais l'Infirmer sur le quantum, - L'infirmer pour le surplus, - Écarter des débats la pièces 29 adverse, obtenue de manière déloyale en violation des dispositions du code du travail et du Règlement général sur la protection des données (RGPD), - Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 4.907,93 euros, - Condamner en conséquence Solocal à verser : ' 150.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, ou à titre subsidiaire 73.618,95 euros sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail, ' 56.141,54 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 5.614,15 euros de congés payés afférents, sur le fondement des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne; ' 18.632,85 euros, de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 1.863,28 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail, ' 33.462,60 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne, ' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail minimale de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, ' 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, ' 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L 1152-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail, ' 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail, ' 3.500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par l'utilisation, à des fins de surveillance de l'activité du salarié, du logiciel CRM sur le fondement des dispositions combinées du code du travail et du Règlement général sur la protection des données (RGPD), ' 5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts. - Condamner Solocal SA aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I ' Sur le licenciement A) Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement. L'insuffisance professionnelle, qui n'est pas une faute disciplinaire, résulte de l'incapacité personnelle du salarié à exécuter le travail que l'employeur est en droit d'attendre de lui. Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Ainsi, l'insuffisance professionnelle ne doit pas être imputable à l'employeur. A ce titre, il doit notamment mettre en place un accompagnement réel du salarié, à travers des dispositifs de formation et d'adaptation à l'évolution de son emploi. L'insuffisance de résultats désigne quant à elle l'incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés par l'employeur. Elle ne peut justifier un licenciement que si elle résulte d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié, et si les objectifs fixés sont réalistes. En l'espèce, par courrier recommandé du 26 novembre 2019, qui fixe les limites du litige, le salarié s'est vu notifié son licenciement en ces termes': «'(') L'entreprise vous a formé sur un processus de vente et vous a régulièrement accompagné par la communication de sa stratégie ('). Afin de vous permettre de mener à bien les missions qui vous ont été confiées, dès votre arrivée au sein de notre entreprise, vous avez bénéficié du cursus de formation spécifique à votre poste de commercial le 5 juin 2000 d'une durée de 105h. Par la suite, vous avez suivi plusieurs formations afin de vous permettre d'appréhender la démarche commerciale, la prospection, la gestion et le développement d'un portefeuille client. En outre, vous avez bénéficié régulièrement de formations destinées à vous permettre de mieux connaître les produits et les techniques de vente et vous assurer la meilleure adaptation à votre poste de travail ('). Depuis 2017, vous rencontrez des difficultés à atteindre vos objectifs avec une performance sur le chiffre d'affaires de 84,46% en 2017 et de 91,50% en 2018. Au cours de l'année 2018, votre responsable hiérarchique ayant constaté des faiblesses dans votre organisation de l'activité commerciale et votre démarche commerciale, il a mis en place un plan d'accompagnement partagé du 16 octobre au 18 décembre 2018 ('). Dans ce cadre, votre responsable vous a accompagné les 19/10/2018, 31/10/2018, 07/11/2018 et 03/12/2018 (') Votre responsable vous a laissé l'opportunité de mettre en application de manière autonome ses conseils sur ce début d'année 2019. Au cours du bilan du 1er trimestre, votre responsable vous a fait part d'un nombre de rendez-vous prospects insuffisant, de l'absence de développement majeur des clients traités avec peu de ventes de produits stratégiques. Vous n'avez pas réussi à augmenter votre activité sur le 2ème trimestre spécifiquement au regard de la prospection. Il vous a été conseillé de préparer chaque dossier client en amont en portant un projet ambitieux pour chaque client autour des produits stratégiques. Par ailleurs, vos résultats étant encore insuffisants, il vous a à nouveau accompagné en clientèle les 17/06/2019, 03/07/2019, 06/09/2019 et 27/09/2019 ('). A nouveau, lors de votre entretien du bilan du 3ème trimestre, votre responsable vous a indiqué que vos résultats ne correspondaient pas aux attentes de l'entreprise tant au niveau de votre rythme de visites hebdomadaires qu'en nombre d'acquisition de prospects. En effet, nous enregistrons une performance de -4,1 % de chiffre d'affaires renouvelée cette année, 82,56% de performance sur l'objectif CA, 83,97% sur le parc et 64,18% sur le CA digital. Vous avez signé 12 nouveaux clients en 2019 contre un objectif de 27 (') ». L'employeur reproche donc au salarié une insuffisance de résultats entre 2017 et 2019 (1), découlant d'une insuffisance professionnelle (2) caractérisée par une incapacité à organiser son activité en autonomie, à vendre les produits stratégiques de l'entreprise et à appliquer les conseils et apports prodigués par son responsable, et cela en dépit des formations et des accompagnements mis en place. L'employeur verse aux débats plusieurs documents afin d'établir le caractère objectif des insuffisances alléguées, à savoir': - l'historique des formations du salarié, -les entretiens professionnels 2015, 2016 et 2017, -le plan d'accompagnement partagé terrain 2017 -les entretiens sur l'objectif «'qualité et efficacité opérationnelle'» des semestres 1 et 2 de 2017, -les entretiens sur l'objectif «'qualité et efficacité opérationnelle'» des semestres 1 et 2 de 2018, e plan d'accompagnement de la performance 2018, -les bilans des accompagnements des 19 octobre, 31 octobre, 7 novembre et 13 décembre 2018, adressés au salarié par email, -les résultats des objectifs chiffres d'affaires et parc clients de 2018, -le bilan des accompagnements du salarié des 17 juin, 3 juillet, 6 et 27 septembre 2019, -les entretiens de pilotage individuel des 28 mai, 4 juillet, 13 septembre et 30 octobre 2019, -les résultats des objectifs «'croissance des ventes'» et «'parc client'» du 3ème trimestre 2019, -l'avancement des objectifs commerciaux (croissance des ventes, parc client et orientations stratégiques) du 4ème trimestre 2019, -le bilan de l'entretien du 15 avril 2019, adressé au salarié par email, -le bilan de l'accompagnement du 6 septembre 2019, adressé au salarié par email, -les résultats du salarié et d'un de ses collègues, M. [W], sans précision des objectifs sur lesquels ils portent, ni de la période concernée, -un email de Mme [O] du 20 septembre 2019 adressée à plusieurs salariés, dont M. [S], suite à la formation du 16 septembre 2019, -un courriel de Mme [O] du 3 octobre 2019 adressé à M. [C], responsable du salarié, relatif à la formation du 4 octobre 2019. Le salarié soutient que les insuffisances reprochées sont strictement imputables à Solocal. Il produit les éléments suivants': -un échange de mails des 13 et 15 novembre 2019 entre M. [C] et le salarié concernant la diminution de son portefeuille client sans réduction de ses objectifs, -l'attestation de Mme [F], faisant état de difficultés au sein de l'entreprise (suppressions d'emplois à la suite d'un PSE en 2018, surcharge de travail, augmentation des tâches administratives, stigmatisation des anciens salariés'), -le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement, réalisé par M. [V], représentant du personnel, dont il ressort notamment que selon Mme [T], responsable des ressources humaines, Solocal ne vérifie pas si les salariés se sont bien appropriés les formations dispensées en e-learning et qu'elle ne dispose pas des feuilles de présence pour les formations en présentiel, que le salarié a bénéficié de plusieurs accompagnements en clientèle avec M. [C] en 2018 et 2019, que les comptes-rendus afférents ne sont fournis que si le salarié en fait la demande, et que M. [C] n'a fait aucune demande de formation spécifique pour le salarié, distincte des formations liées à la présentation des nouveaux produits, -des échanges de mails entre M. [V] et la direction entre le 28 novembre 2019 et le 27 janvier 2020 concernant la demande de production des comptes-rendus d'accompagnement réalisés par M. [C], -un email de Solocal du 29 novembre 2019 indiquant au salarié qu'il a été sélectionné pour participer au programme «'Winwin'» sur la base de sa «'bonne performance'», Ses bulletins de paie indiquant le versement de plusieurs primes sur objectifs entre 2017 et 2019, -les procès-verbaux des réunions du CSE de 2019, relevant notamment': .une baisse des effectifs, notamment liée à la mise en place d'un PSE en 2018 et au non remplacement de salariés licenciés, .un taux d'absentéisme global des commerciaux de 12,7% fin 2019 et un fort absentéisme à [Localité 7] depuis septembre 2019 qui résulterait de comportements managériaux, .des problèmes d'attractivité d'une nouvelle gamme de produits entraînant une chute du chiffre d'affaires global, .une désorganisation de l'activité des commerciaux causée par des modifications régulières et tardives de leurs objectifs, -la fiche infogreffe de Solocal ainsi que le chiffre d'affaires et les résultats des années 2019 à 2021. 1) Sur la non-atteinte des objectifs commerciaux L'article 2 du contrat de travail à durée indéterminée signé par le salarié le 7 janvier 2014 énonce qu'il doit, au titre de sa fonction, «'assurer la commercialisation de produits et de services commercialisés par le groupe Solocal auprès de clients existants et de prospects'». Dans ce cadre, il doit «'rechercher et poursuivre, pour l'essentiel, la fidélisation commerciale de clients existants et, en complément, le développement commercial de clients existants et de prospects'». L'article 5 de ce même contrat prévoit une rémunération variable visant à rémunérer l'atteinte des objectifs commerciaux fixées par l'entreprise. Les critères sur lesquels portent ces objectifs sont définis en annexe 1'du contrat : -Croissance du chiffre d'affaires, -Développement du parc clients, -Qualité et efficacité professionnelle, -Orientations clés. Concernant l'année 2017, l'évaluation globale des entretiens semestriels de l'objectif «'qualité et efficacité opérationnelle'» démontre une performance insuffisante du salarié en raison de la non-atteinte des objectifs relatifs au chiffre d'affaires et au parc clients. L'employeur n'apporte par ailleurs aucun élément concernant les autres objectifs. Concernant l'année 2018, l'évaluation globale des entretiens semestriels de l'objectif «'qualité et efficacité professionnel'» fait état d'une performance à améliorer s'agissant de l'intensité commerciale. Le détail annuel de l'objectif «'chiffre d'affaires'» affiche une performance du salarié de 91,50 %. Les entretiens relatifs aux autres objectifs ne sont pas produits. Concernant l'année 2019, l'employeur se contente de produire les résultats des semestres 3 et 4 des objectifs «'croissance des ventes'», «'parc client'» et «'orientations stratégiques'». Il verse également aux débats les résultats de M. [W], collègue du salarié, lesquels sont inexploitables, faute de précision relative à sa fonction et à la date à laquelle ces résultats ont été obtenus. Dans ces conditions, la cour n'est pas en mesure d'analyser et de comparer ces résultats avec ceux du salarié. Il résulte de ce qu'il précède que si l'employeur reproche au salarié une baisse de performance entre 2017 et 2019, la cour constate qu'il ne produit pas l'ensemble des entretiens d'évaluation et les résultats de chaque objectif sur la période alléguée. Il ne produit pas non plus les résultats obtenus par d'autres salariés, de sorte que la cour n'est pas en mesure d'analyser et de comparer les résultats de M. [S]. L'insuffisance de résultats reprochée par l'employeur à l'encontre de M. [S] n'est donc pas suffisamment caractérisée en sa matérialité et sa durée, de sorte qu'elle ne peut fonder le licenciement du salarié. 2) Sur l'insuffisance professionnelle Concernant l'année 2017, l'entretien professionnel et les entretiens semestriels sur l'objectif «'qualité et efficacité opérationnelle'»'font état de difficultés du salarié dans la vente du «'site privilège'», d'un retard de productivité et d'un manque d'anticipation et de réactivité dans la gestion et le pilotage des opportunités, justifiant l'élaboration d'un «'plan d'accompagnement terrain'» relatif à la mise en 'uvre de la démarche commerciale. Toutefois, ce plan n'a été signé par aucune des parties et l'employeur ne justifie pas l'avoir effectivement mis en 'uvre. Concernant l'année 2018, l'entretien sur l'objectif «'qualité et efficacité opérationnelle'» du semestre 1 relève des performances à améliorer liées à des problèmes de méthode et d'organisation et d'un manque d'attention vis-à-vis des recommandations, conduisant à la mise en place d'un « plan d'accompagnement de la performance » de 6 semaines à compter du 15 octobre 2018, afin de permettre au salarié d'accroître son activité et d'améliorer la clôture des négociations. L'employeur verse aux débats les comptes-rendus écrits des 4 accompagnements en rendez-vous clients, réalisés dans le cadre de ce plan avec M. [C], les 19 et 31 octobre, 7 novembre et 13 décembre 2018, également adressés au salarié par courriel. L'entretien du semestre 2 sur ce même objectif relève une performance conforme aux attentes. L'entretien professionnel annuel 2018 n'est pas produit par l'employeur. Concernant l'année 2019, le salarié a rencontré des difficultés d'intensité commerciale (prospection clients et «'closing'» non maîtrisés, absence de vente des sites à forte valeur ajoutée). Des entretiens de pilotage individuel ont été réalisés les 15 avril, 28 mai, 4 juillet, 13 septembre, 30 octobre 2019 ainsi que deux journées de formation avec Mme [O] les 16 septembre et 4 octobre 2019. La lettre de licenciement précise par ailleurs que le salarié a fait l'objet d'un accompagnement les 17 juin, 3 juillet, 6 et 27 septembre 2019. Le salarié confirme avoir été accompagné le 6 septembre 2019, mais conteste la réalisation des trois autres journées d'accompagnement. L'employeur produit uniquement le compte-rendu du 6 septembre 2019 adressé au salarié par courriel du 13 septembre 2019 et n'apporte aucun élément justifiant de la tenue des autres journées. L'entretien professionnel annuel 2019 n'est pas produit. Enfin, si l'employeur soutient que le salarié a bénéficié de nombreuses formations depuis 2000, il n'est pas en mesure de prouver qu'il en a réellement bénéficié, faute de produire les feuilles de présence. Il résulte de ce qu'il précède que l'employeur ne produit pas la totalité des éléments permettant à la cour de caractériser la matérialité de l'insuffisance professionnelle alléguée sur la période 2017 à 2019 et ne justifie pas de l'intégralité de l'accompagnement mis en place pour le salarié. Dans ces conditions, l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié n'est pas suffisamment caractérisée, de sorte que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. B) Sur les conséquences du licenciement L'article L.1235-3 du code du travail énonce que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse et disposant d'une ancienneté de 15 années peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut. Au regard des justificatifs produits au dossier concernant sa situation personnelle et professionnelle, de son âge, de son ancienneté au sein de l'entreprise, il sera alloué au salarié la somme de 73'618,95 euros de ce chef, rien ne justifiant au dossier que les seuils fixés par l'article susvisé soient écartés. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage ; Il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue ; Il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités ; II ' Sur le harcèlement moral A) les faits de harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soutient qu'il a été victime de faits de harcèlement moral caractérisés par l'existence d'un harcèlement moral institutionnel, une charge de travail excessive, une pression constante aux résultats, le management déviant de Mme [D], nouvelle directrice régionale, et par le contexte général de souffrance au travail chez Solocal. L'employeur conteste toute situation de harcèlement moral. A l'appui de ses allégations, le salarié verse aux débats': - la fiche infogreffe, le chiffre d'affaires et les résultats de Solocal en 2019, 2020 et 2021, - un tableau des heures supplémentaires réalisées de 2016 à 2019, -l'attestation de Mme [F], indiquant que suite au PSE de 2018, les salariés de [Localité 6] ont subi une surcharge de travail, qu'ils étaient managés dans la peur et ont fait l'objet de nombreuses sollicitations par emails et téléphone. Elle décrit le déroulement du premier séminaire de Mme [D] en septembre 2019, laquelle a indiqué aux salariés qu'elle était là pour redresser la zone bordeaux [Localité 6] [Localité 9] suite aux mauvais résultats, que les responsables avaient été « trop gentils » avec eux, que « les vacances étaient terminées » et qu'ils devaient se mettre au travail. Elle a également demandé à un responsable dont les résultats étaient insuffisants de faire des pompes. Suite à ce séminaire, des commerciaux ont été placés en arrêt de travail mais M. [S] «'a tenu bon et s'est accroché'», -l'attestation de Mme [N], indiquant avoir régulièrement vu le salarié travailler sur ses dossiers clients, dans les bureaux les samedis, -l'attestation de M. [V], précisant avoir régulièrement vu le salarié à son bureau tôt le matin et à des heures tardives, -des captures écran de SMS et messages whatsapp issus d'un groupe de discussion entre collègues et managers dont il n'est pas précisé si le salarié en fait partie, -des emails de M. [C] du 14 novembre 2019 et de Mme [D] des 9 octobre, 22 et 25 novembre 2019 adressés au salarié et à ses collègues, leur rappelant que leur nombre de rendez-vous clients et que l'intensité de l'activité sont insuffisantes. Mme [D] communique également les résultats des commerciaux, dont ceux de M. [S], et félicite nominativement ceux ayant obtenu des résultats conformes, -un email de signalement du 13 septembre 2019 de M. [V] adressé à la direction suite au séminaire de Mme [D], -les procès-verbaux du CSE de 2019, desquels il ressort notamment un absentéisme croissant, des alertes pour souffrance au travail, l'exigence de performance continue à l'égard des commerciaux ; dans le procès-verbal de décembre 2019, M. [V] alerte la direction sur l'existence d'un absentéisme observé à [Localité 7] depuis septembre 2019 qui résulterait de comportements managériaux, -deux tracts intersyndicaux de novembre 2019 et septembre 2020 dénonçant la dégradation des conditions de travail, les dérives managériales et organisationnelles subies par les salariés du groupe et l'inaction de la direction, -le compte rendu de la mission d'enquête du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail local sur les conditions de travail à l'agence télévente d'[Localité 8] du 11 janvier 2019, qui relève l'existence d'un malaise persistant et préconise notamment l'arrêt d'un management par la peur et la pression, -une injonction préalable de la CARSAT du 27 juillet 2020 délivrée à l'agence bordelaise de Solocal en raison de risques psychosociaux, de l'intensité et de la complexité du travail et des rapports sociaux dégradés, -des articles de presse de novembre 2019, juin et août 2020 relatifs aux difficultés de trésorerie de Solocal et à la grève des salariés d'[Localité 5] et [Localité 10] pour détérioration des conditions de travail, -un courrier de Solocal à ses actionnaires du 17 juillet 2020 relatif à la situation financière du groupe. Il s'en déduit que les pièces produites par le salarié, très générales et dont aucune n'évoque l'état de santé du salarié, prises dans leur ensemble, ne permettant pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral tel que défini par la loi. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef. B) Sur la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral Si l'employeur n'a pas, au vu des pièces déjà citées, répondu aux différents signalements par des mesures concrètes de prévention du harcèlement moral, le salarié ne produit aucune pièce justifiant d'un préjudice sur ce point. M. [S] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point. III ' Sur le temps de travail A) Sur la convention de forfait a. Sur la validité de la convention de forfait L'article L.3121-64 II du code du travail dispose que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles': -l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, -l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, -le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L'article L.3121-65 I du même code énonce qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jour peut être valablement conclue dès lors que': 1) L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 2) L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, 3) L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le salarié invoque la nullité de sa convention de forfait au motif que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 ne permet pas de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail. L'employeur conteste, indiquant que cet accord permet un suivi de la charge de travail du salarié conformément aux dispositions légales précitées. En l'espèce, l'article 7 de l'accord du 20 mars 2000 prévoit que : - l'amplitude horaire est comprise entre 7h30 et 20h30, sauf période exceptionnelle et la durée du travail quotidien est en principe limitée à 10 heures, - les salariés doivent respecter 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail et bénéficient, sauf exceptions, de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche, - les réunions ne peuvent être programmées en dehors de la plage horaire 8h30 / 17h30, - le suivi des jours et demi-journées travaillés s'opère via une déclaration manuelle de suivi validée mensuellement par la hiérarchie et transmise à la direction des ressources humaines. Ce décompte est repris sur les bulletins de paie du salarié. La hiérarchie s'attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels, à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster, - un «'droit d'alerte'» permet de saisir la hiérarchie en cas de difficultés concernant les horaires de travail. La cour estime que ces dispositions sont conformes aux exigences légales précitées. Par conséquent, la convention de forfait en jours est valide. b) Sur l'opposabilité de la convention de forfait Une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l'employeur ne l'exécute pas conformément à ses sources. La convention de forfait est donc inopposable en cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l'accord collectif, ou de l'absence d'organisation d'un entretien portant sur la charge et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié. En l'espèce, l'article 7 de l'accord collectif du 20 mars 2000 prévoit un dispositif de suivi des jours et demi-journées travaillés ainsi qu'un droit d'alerte en cas de difficultés liées aux horaires de travail. S'agissant du suivi des jours travaillés, la cour constate que l'employeur produit un extrait du logiciel Octime faisant apparaître les jours travaillés sur la seule période d'octobre 2019 à février 2020. Toutefois, ce décompte est retranscrit sur l'intégralité des bulletins de paie du salarié, démontrant ainsi qu'un suivi des jours travaillés est effectivement réalisé de manière continue. En revanche, l'accord collectif n'envisage pas les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail, pas plus qu'il ne fixe les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. L'employeur, qui soutient que ces modalités sont évoquées lors des entretiens professionnels, produit uniquement ceux de 2015, 2016 et 2017, dont il apparaît que la grille d'évaluation utilisée ne prévoit pas de temps spécifique dédié à l'évaluation de la charge de travail, laquelle traite uniquement de l'historique et des besoins en formation, des compétences et du projet professionnel du salarié. C'est seulement dans la partie finale «'synthèse collaborateur'», et entre parenthèses, que la charge de travail et sa compatibilité avec la vie personnelle du salarié sont susceptibles d'être abordées. Ainsi, dans le cadre de son entretien professionnel 2015, le salarié faisait état d'un travail important réalisé en dehors des visites clients (administratif, préparation des visites, mises à jour') et signalait un «'déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée'», auquel l'employeur n'a émis aucune observation. Il résulte de ce qu'il précède que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié. La convention de forfait est donc privée d'effet, entraînant l'application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires. B) Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'; En l'espèce, le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées. Pour en justifier, il produit'les éléments suivants : .ses bulletins de paie de décembre 2016 à novembre 2019, .un tableau des heures supplémentaires réalisées entre 2016 et 2019, .les copies de ses agendas professionnels de novembre 2016 à novembre 2019, .les attestations de Mme [N], Mme [F] et M. [V]. En défense, l'employeur ne conteste pas totalement le décompte fournit, mais relève néanmoins quelques incohérences, comme que des demandes d'heures supplémentaires sur des jours de récupération du temps de travail (RTT), de congés payés ou d'absence pour maladie, tel que cela ressort effectivement des bulletins de paie. Il produit': .un extrait du CRM de Solocal et un tableau de décompte des rendez-vous professionnels du salarié de 2019, .un tableau des heures supplémentaires du salarié de 2019, .un extrait du logiciel Octime d'octobre à 2019 à février 2020. Au demeurant, les pièces de l'employeur ne permettent pas de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni de contredire les pièces qu'il produit et dont il apparaît qu'il a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 35 heures par semaine. Il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié dans la limite des observations relevées par l'employeur et lui accorder la somme de 42'780,66 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre celle de 4'278,07 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point, par substitution de motifs. C) Sur la déduction des jours de réduction du temps de travail du montant des heures supplémentaires En présence d'une convention de forfait inopposable, le salarié doit rembourser à l'employeur la somme correspondant aux jours de réduction du temps de travail (RTT) dont il a bénéficié en application de ladite convention, et qui présentent alors un caractère indu. En l'espèce, il résulte des développements précédents que la convention de forfait de M. [S] est privée d'effet, de sorte que les jours de RTT dont il a bénéficié en application de ladite convention sont devenus indus. C'est donc à juste titre que l'employeur en réclame le remboursement. L'employeur soutient que le salarié a bénéficié de 49 jours de RTT de 2016 à 2019. Néanmoins, il ressort des bulletins de paie qu'il a réellement bénéficié de 7,5 jours de RTT (1 jour en 2017, 5 jours en 2018 et 1,5 jours en 2019), équivalent à 1'186,27 euros (7,5 x 158,17). Le salarié sera donc condamné à verser à l'employeur la somme de 1'186,27 euros en remboursement des jours de RTT accordés. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. D) Sur le repos compensateur En application des articles L.3121-30, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, les heures effectuées par le salarié au-delà du contingent légal de 220 heures par année ouvrent droit à un repos compensateur et aux congés payés afférents. En l'espèce, si le salarié apporte des éléments permettant de justifier qu'il a réalisé des heures supplémentaires hors contingent annuel, l'employeur ne produit quant à lui aucun élément de nature à justifier les heures effectuées par le salarié. Par conséquent, il sera alloué au salarié la somme de 13'444,16 euros au titre du repos compensateur, outre celle de 1'344,42 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. E) Sur la violation des durées maximales de travail et minimales de repos Il résulte des articles L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail que la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, que les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur. En l'espèce, le salarié soutient que l'employeur a méconnu les exigences relatives aux durées maximales de travail, aux motifs qu'il ne produit pas l'état déclaratif mensuel et trimestriel prévu par l'accord du 20 mars 2000 et ne réalise pas de contrôle effectif et régulier de la charge de travail. Il a été vu précédemment que des durées de travail dépassant à plusieurs reprises les durées maximales sont avérées, sans que l'employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur l'intégralité de la période critiquée, ni de la prise effective du repos hebdomadaire. Il sera donc fait droit à la demande du salarié à hauteur de 5'000 euros, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point dans le dispositif de sa décision. F) Sur le travail dissimulé L'article L.8221-1 du code du travail interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. L'article L.8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée qu'à condition qu'il soit établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, le salarié n'apporte aucun élément permettant de caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi par Solocal. Par ailleurs, le fait que sa convention de forfait ait été reconnue inopposable, en raison du non-respect par l'employeur des dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, résultant de la non mise en place d'entretiens réguliers, n'est pas de nature à caractériser son intention de dissimuler une partie des heures de travail qu'il a réalisées. Le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, le conseil de prud'hommes n'ayant pas statué sur ce point dans le dispositif de sa décision. IV ' Sur le rejet de la pièce 29 de l'employeur et la violation du règlement général de protection des données L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du même code ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. En l'espèce, il résulte des conclusions du salarié produites devant le conseil des prud'hommes de Dax que les demandes relatives à la violation du règlement général de protection des données et au rejet de la pièce 29 adverse n'ont pas été soumises aux premiers juges, de sorte que ces prétentions doivent être considérées comme nouvelles. En outre, ces demandes n'ont pas pour objet d'opposer compensation, de faire écarter les prétentions de l'employeur, ou de faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les demandes du salarié sont donc irrecevables. V Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels Sur ce point, même s'il est justifié que le CSE avait insisté sur les problèmes rencontrés au titre des risques psycho-sociaux, le salarié ne produit au dossier aucun élément justifiant avoir subi un préjudice sur ce point'; Il sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré n'ayant pas statué sur cette demande dans le dispositif de sa décision. VI Sur le salaire de référence Le salarié se prévaut d'un salaire de référence de 4'907,93 euros, correspondant au salaire des douze mois précédents la rupture de son contrat de travail, lequel n'est pas contesté par l'employeur. Au regard des justificatifs produits, il convient de retenir ledit montant. VII Sur les autres demandes 1) Sur les intérêts et leur capitalisation En application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes allouées étant de nature indemnitaire, elles porteront intérêts à compter de la présente décision qui les a fixées. Il convient par ailleurs d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du même code. Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce point dans le dispositif de sa décision. 2) Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur qui succombe en appel n'est pas fondé à obtenir l'application de l'article 700 du code de procédure civile, mais versera sur ce même fondement au salarié la somme de 2 000 €, outre les entiers dépens. PAR CES MOTIFS': La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, DECLARE irrecevables les demandes de M. [S] relatives au rejet de la pièce 29 adverse et à la violation du règlement général de protection des données, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a': - Condamné M. [S] à rembourser à la société Solocal la somme de 7'750,58 euros au titre des jours de réduction du temps de travail payés à tort, - Débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Dit que les dépens restent à la charge de chaque partie. Statuant à nouveau et y ajoutant': - Condamne M. [S] à payer à la société Solocal la somme de 1'186,27 euros en remboursement des jours de réduction du temps de travail, - Condamne la société Solocal à payer à M. [S] la somme de 5'000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos, - Déboute M. [S]'de sa demande relative au travail dissimulé et à la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé et de risques psycho-sociaux, - Fixe le salaire moyen de référence à la somme de 4'907,93 euros, - Condamne la société Solocal à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à M. [S], dans la limite de six mois d'indemnités, - Dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil, - Condamne la société Solocal aux entiers dépens et à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,