Cour d'appel, 14 décembre 2022. 19/09246

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 14 DÉCEMBRE 2022 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09246 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAR7J Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Août 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 18/08790 APPELANTE SARL SPA ATTITUDE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Stéphanie ZAKS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0277 INTIMÉ Monsieur [T] [R] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Valérie BLANCHET, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère Greffier : Mme Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [T] [R] a été engagé par la société Spa Attitude, pour une durée indéterminée à compter du 13 octobre 2008, en qualité d'attaché de relaxation, au sein de l'aéroport de [5]. La relation de travail est régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire. Par lettre du 11 janvier 2011, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 janvier à un entretien préalable à son licenciement, après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 7 février suivant pour faute grave, caractérisée par un refus persistant d'exécuter les tâches qui lui incombent, malgré plusieurs sanctions antérieures et par un refus de quitter le lieu de travail et de restituer son badge à la suite de sa mise à pied. Le 26 mars 2012, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse. L'affaire a fait l'objet de plusieurs renvois, a été radiée le 5 mai 2017, puis rétablie le 18 octobre 2018. Par jugement du 30 août 2019, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant en formation de départage, a condamné la société Spa Attitude à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 € ; - rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : 1 370 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 2 740 € ; - indemnité de congés payés afférente : 274 € ; - indemnité de licenciement : 639,33 € ; - dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 2 000 €. - les intérêts au taux légal avec capitalisation ; - les dépens. La société Spa Attitude a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2020, la société Spa Attitude demande l'infirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [R] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que : - elle justifie des agissements reprochés par Monsieur [R] par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, tant en ce qui concerne l'envoi des plannings, le respect des prescriptions médicales, l'absence de modification du contrat de travail ; - les sanctions étaient justifiées par le comportement de Monsieur [R] ; - le grief relatif à la pression financière n'est pas fondé, de même que celui relatif à l'incitation à la démission ; - il n'avait jamais alerté l'entreprise sur des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime ; - il n'existe aucun lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail ; - le licenciement pour faute grave était justifié ; - à titre subsidiaire, Monsieur [R] ne justifie pas du préjudice allégué ; - le licenciement ne comportait pas de circonstances vexatoires ; Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mars 2020, Monsieur [R] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a estimé que son licenciement était nul, son infirmation pour le surplus et la condamnation de la société Spa Attitude à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité : 15 000 € ; - rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire : 1 370 € ; - indemnité de congés payés afférente : 137 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 2 740 € ; - indemnité de congés payés afférente : 274 € ; - indemnité de licenciement : 685 € ; - dommages et intérêts pour licenciement nul : 16 440 € ; - dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire : 5 000 € ; A titre subsidiaire, il demande que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et forme les mêmes demandes, sauf à qualifier la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il forme également les demandes suivantes : - indemnité pour frais de procédure en première instance : 3 500 € ; - indemnité pour frais de procédure en cause d'appel : 3 500 € ; - les intérêts au taux légal avec capitalisation. Au soutien de ses demandes, Monsieur [R] expose que : - à la suite de son refus de changement d'horaires de travail motivé par son état de santé, il a été victime d'agissements de harcèlement moral destinés à le pousser à la démission, constitués notamment par un envoi tardif des emplois du temps et modification inopinée des plannings, le non-respect des prescriptions médicales le concernant, une modification défavorable de son contrat de travail, la multiplication de sanctions injustifiées pendant son état de vulnérabilité, une pression financière, faits ayant conduit à une dégradation de son état de santé ; - à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - son licenciement présente un caractère brutal et vexatoire ; - il rapporte la preuve de ses préjudices. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. * * * MOTIFS Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [R] fait valoir qu'alors que, pour des raisons médicales, il avait obtenu, lors de son embauche, un travail en soirée réparti sur quatre jours, l'employeur lui a imposé à compter de février 2009, un passage à une répartition sur cinq jours avec des horaires en matinée, qu'il a refusé, ce qui a déclenché une politique managériale visant à le fatiguer psychologiquement et physiquement afin qu'il quitte l'entreprise, que ses conditions de travail se sont alors dégradées, les plannings modificatifs lui étant envoyés très tardivement, qu'il a alors demandé une modification de son contrat de travail pour passer à 27 heures de travail hebdomadaire sur trois jours, que l'employeur a fini par accéder à sa demande mais en indiquant qu'il se réservait le droit de lui imposer des heures complémentaires sans son accord et sans tenir compte de son état de santé et des préconisations du médecin du travail, qu'il a fait l'objet de vexations, de brimades, de remarques insupportables, de plusieurs avertissements et mises à pied injustifiés, de pressions financières dues à la transmission tous les mois d'attestations erronées à la Sécurité sociale dans le cadre de son mi-temps thérapeutique et qu'il n'a pas bénéficié de visites médicales, qu'il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à l'entretien préalable à son licenciement le 11 janvier 2011, alors qu'il venait de participer à un mouvement de grève les 7 et 8 janvier, que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé. Au soutien de ces allégations Monsieur [R] produit l'attestation de Madame [Y], qui déclare qu'il s'est retrouvé affecté pendant deux semaines en matinée au cours de la première quinzaine de mars, alors qu'il travaillait exclusivement en soirée depuis ses débuts dans l'entreprise où il régnait un climat de peur. Aux termes d'une autre attestation qu'il produit, Madame [WS] déclare que les employés qui, comme lui, osaient protester contre les violations du droit du travail, les méthodes abusives de management et les injustices, ont très vite été abusivement sanctionnés, isolés, harcelés et poussés vers la sortie, alors que les retards pour lesquels il a été sanctionné étaient dus à des dysfonctionnements du RER. Concernant le climat au sein de l'entreprise, il produit également une attestation de Madame [F]. Il produit également l'attestation de Monsieur [Z], qui déclare que, le 27 septembre 2010, il a participé à l'élection des délégués du personnel de l'entreprise et que cela lui a causé "beaucoup d'ennuis", puisque, quelques semaines plus tard, la superviseuse, puis l'assistante du directeur d'exploitation, lui ont déclaré qu'il était "sur la sellette", qu'en novembre, la direction l'a muté, sans donner d'explication et qu'il a été sanctionné pour des retards, alors que le directeur d'exploitation avait assuré en septembre que les multiples retards des employés pénalisés par les problèmes de RER ne leur seraient pas comptés. Monsieur [R] produit également une attestation de Monsieur [I], ancien responsable qualité, qui déclare que le directeur d'exploitation, Monsieur [P], lui avait déclaré que plusieurs employées de l'entreprise devaient être poussés à partir et lui avait alors cité les moyens d'action suivants pour y parvenir : modification aléatoire des plannings, avertissements, vexations et remarques insupportables à faire subir aux salariés visés et lui a nommé Monsieur [R] comme l'une de ces cibles. Monsieur [R] produit également une attestation de Monsieur [H], ancien manager et délégué du personnel, qui déclare que le directeur d'exploitation de l'entreprise, Monsieur [P], lui avait déclaré qu'il voulait que Monsieur [R] "dégage de l'entreprise" et qu'il devait le pousser à bout de nerfs pour le forcer à la démission, que c'est ainsi qu'en septembre 2009 ce directeur d'exploitation, lui a donné comme consigne de "l'abrutir" avec des ordres incessants de démarchage et de nettoyage des espaces de travail, que l'objectif fixé par Monsieur [P] était de le pousser à bout et de le faire partir de l'entreprise. Monsieur [R] a fait l'objet de quatre avertissements et de deux mises à pied disciplinaires entre le 10 juin 2009 et le 30 décembre 2010, motivées, soit par des retards, soit par un dénigrement de l'entreprise ou diverses négligences. Il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 18 octobre 2010 pour état dépressif et il produit un certificat médical établi le 18 mai 2019 par un médecin généraliste, concluant à une dépression caractérisée depuis 2010, avec complications médicales, ainsi que des ordonnances médicales. Le 22 octobre 2009, le médecin du travail l'a déclaré apte mais en mi-temps thérapeutique, avis renouvelé les 25 janvier 2010, 23 avril 2010, puis le 30 novembre 2010 pour une durée de trois mois. En ce qui concerne les attestations de sécurité sociale erronées, il produit des courriers de la Cpam. Ces faits, pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société Spa Attitude fait valoir, en ce qui concerne le grief relatif à l'envoi tardif des plannings, que ces derniers étaient adressés aux salariés au moins trois jours à l'avance et affichés sur les stands. Elle produit en ce sens les attestations de Madame [D], et de Messieurs [M] et [S]. En ce qui concerne le changement d'horaires, la société Spa Attitude expose et justifie, qu'avant l'avis du médecin du travail du 22 octobre 2009, Monsieur [R] avait émis le souhait de travailler le soir par simple convenance personnelle et qu'elle ignorait alors son état de santé. Elle produit en ce sens les attestations de Madame [YA], qui déclare qu'il avait déclaré qu'il "n'était pas du matin", parce qu'il dessinait la nuit. Elle ajoute que le changement d'horaires de février 2009 relevait de son pouvoir de direction. La société Spa Attitude établit, par la production de courriels et d'un avenant du 3 mai 2010, avoir respecté les préconisations du médecin du travail à compter du 22 octobre 2009, en adaptant ses horaires. A cet égard, l'avenant prévoit certes, la possibilité d'imposer au salarié des heures complémentaires, mais précise que c'est sous réserve de l'accord du médecin du travail. En ce qui concerne les sanctions, celles-ci sont principalement motivées par de très nombreux retards et le fait que Monsieur [R] ne prévienne pas son employeur. Monsieur [R] ne conteste pas la réalité de ces retards mais les explique par les dysfonctionnements du RER et précise que la direction avait manifesté son accord pour tenir compte de cette situation. Cependant, la société Spa Attitude produit de nombreuses attestations de salariés déclarant qu'il ne prévenait pas de ses retards et que cela perturbait le service, alors que Monsieur [R], qui ne fournit aucun justificatif des retards ne démontre, ni même n'allègue, que les retards de ses collègues atteignaient une telle fréquence, que ces derniers n'en justifiaient pas, et enfin, qu'ils ne prévenaient pas l'employeur en cas de retard. Les sanctions étaient également motivées par un dénigrement de l'entreprise à l'égard des collègues, des clients, ainsi que des personnels de l'aéroport. Ces faits sont établis par les attestations de salariés de l'entreprise (Mesdames [D], [L], [YA], [J], [K], [A] et Messieurs [M], [C], [S]). Les sanctions étaient également motivées par diverses négligences (enveloppe de caisse ou lieu de travail non rangés), faits établis par les attestation susvisées. Concernant le grief relatif aux pressions financières, la société Spa Attitude établit, par la production de courriels, être intervenue à de nombreuses auprès de son expert comptable, afin que l'ensemble des pièces nécessaires à l'indemnisation de Monsieur [R] par la CPAM, soient remplies dans les meilleurs délais. Plus généralement, pour répondre aux griefs relatifs à la volonté de l'entreprise de pousser Monsieur [R] à la démission, la société Spa Attitude produit plusieurs attestations de salariés, déclarant que l'entreprise se trouvait en situation de sous-effectif et explique ainsi avoir fait preuve de patience à son égard malgré ses nombreux manquements. Ces salariés ajoutent n'avoir jamais eu à se plaindre de l'attitude de l'entreprise à leur égard. La société Spa Attitude ajoute que Monsieur [I], auteur de l'une des attestations précitées, produites par Monsieur [R], n'est pas crédible car son auteur était animé d'une intention de nuire à l'entreprise, puisqu'il était alors en litige à la suite de son licenciement pour faute grave et elle produit un jugement du 4 octobre 2013, aux termes duquel le conseil de prud'hommes de Paris l'a débouté de ses demandes, notamment pour harcèlement moral. Enfin, concernant l'état de santé de Monsieur [R], la société Spa Attitude relève à juste titre qu'il résulte des éléments médicaux qu'il produit lui-même, que cet état préexistait à son embauche au sein de l'entreprise et il résulte des considérations qui précèdent qu'elle en a tenu compte, puisqu'elle a suivi les préconisations du médecin du travail. Par ces éléments précis et concordants, la société Spa Attitude justifie ainsi que les faits présentés par Monsieur [R] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Reste que la société Spa Attitude ne contredit pas Monsieur [R] quant à l'absence de visite médicale d'embauche et de visites périodiques ; cependant, à lui seul, ce grief ne peut suffire à constituer un harcèlement moral, alors qu'il résulte des considérations qui précèdent qu'il a fait l'objet de plusieurs visites auprès du médecin du travail dans le cadre de la vérification de son aptitude. De même, il résulte des considérations qui précèdent au l'entreprise a pris toutes mesures de nature à préserver l'état de santé du salarié dés qu'elle a pris connaissance de son état. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a déclaré nul le licenciement de Monsieur [R]. Sur le licenciement Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. En l'espèce, la lettre de licenciement du 7 février 2011, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « [...] Malgré la notification de ces nombreux avertissements et d'une mise à pied disciplinaire, nous avons eu à déplorer de votre part, le 9 janvier 2011, les faits fautifs suivants qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave. Ce jour-là, alors que vous étiez présent sur votre lieu de travail, vous avez refusé d'exécuter les tâches qui vous incombent en qualité d'attaché de relaxation, malgré les instructions de votre supérieur hiérarchique Mlle [X] [O] à qui vous avez tout simplement refusé d'adresser la parole. Mlle [O] n'ayant pu recevoir de votre part d'explication sur les raisons de votre refus de renseigner et de proposer l'offre aux clients de l'entreprise ainsi que de ranger et nettoyer la boutique, s'est résolue à alerter ses propres responsables. Ceux-ci sont donc venus, tour à tour, discuter avec vous afin de comprendre situation qui vous conduisait à ce comportement. A leur très grande surprise, vous avez également refusé tout échange avec eux allant même jusqu'à décliner de leur serrer la main et de répondre à leur salutation. Chaque responsable a ainsi pu constater que vous étiez assis sur une chaise, les bras croisés, sans travailler, alors que votre directeur d'exploitation, Monsieur [G] [E], ainsi que sa collaboratrice Mademoiselle [V] [U], vous ont demandé à plusieurs reprises de ranger la boutique et de renseigner la clientèle qui s'intéressait à nos services. Alerté à son tour de ce comportement par votre directeur d'exploitation, Monsieur [B] [N], responsable des ressources humaines, s'est rendu sur l'aéroport afin d'échanger avec vous. De même qu'avec vos autres supérieurs, vous avez refusé tout échange avec lui. Monsieur [N] vous a rappelé que vos obligations en qualité d'attaché de relaxation consistent en l'absence de client, à adopter une démarche active en s'efforçant de renseigner et de conseiller la clientèle, ou de ranger et nettoyer la boutique. Afin de vous permettre de pleinement mesurer la situation, celui-ci vous a laissé quelques minutes de réflexion. A l'issue de ce délai, vous avez persisté dans votre refus de vous conformer aux directives de vos supérieurs. Vous êtes en effet demeuré assis sur votre siège, totalement silencieux. Au total cinq responsables sont donc venus à votre rencontre afin de discuter avec vous et de tenter de résoudre la situation. Cependant, vous avez systématiquement refusé d'échanger et de rechercher des solutions avec chacun d'entre eux. Cette situation de blocage et son impact auprès des passagers ont donc contraint à vous notifier une mesure de mise à pied à titre conservatoire et à vous demander ainsi de quitter votre lieu de travail. Vous avez refusé une fois encore de vous conformer à cette instruction, demeurant sur votre siège inactif, alors même que Monsieur [B] [N] vous a à plusieurs reprises expliqué qu'en raison de la notification d'une mise à pied conservatoire, vous deviez quitter votre lieu de travail et remettre votre badge aéroportuaire. Nous vous avons, en outre, une nouvelle fois rappelé que vous deviez respecter les règles relatives à l'utilisation du titre d'accès aéroportuaire, à savoir l'interdiction faite à un détenteur d'en faire usage en dehors de ses horaires de travail. Cette règle est d'ailleurs écrite au dos du titre d'accès et se trouve régulièrement rappelée lors de sa délivrance. Votre comportement était donc illicite et vos supérieurs vous ont rappelé les risques encourus dans ce type de situation. Vous êtes une nouvelle fois resté sans parole, ni réaction, fixant vos responsables droit dans les yeux. Vos responsables ont ainsi dû se rendre au poste de la police aux frontières du terminal 2G afin que celle-ci cherche à vous raisonner et ce pour vous éviter ainsi qu'à l'entreprise de sanctions. La police aux frontières constatant cette situation illicite a dû intervenir pour vous raccompagner hors de la zone réservée et ce après avoir rencontré de réelles difficultés à vous faire quitter cette dernière. En effet, il a fallu de longues minutes avant de vous faire parvenir à obtempérer. En confirmant votre mise à pied à titre conservatoire envoyée par lettre recommandée avec AR [...] datée du 11 janvier 2011, nous vous demandions de déposer votre  badge d'accès aéroportuaire à notre siège [...] dès réception du courrier et ce pour toute la durée de cette procédure. Vous avez persisté dans votre refus de restituer ce badge. En effet, comme cela a été indiqué ci avant, vous avez refusé de remettre votre titre d'accès au correspondant sûreté comme vous y invitait la police le jour de votre mise à pied conservatoire en prétendant que ce "badge vous appartenait tout autant qu'à la société" ; fait erroné puisqu'il appartient aux services de l'état comme il en est fait mention sur celui-ci.[...]Votre refus, depuis le 9 janvier 2011, non seulement de vous conformer aux règles applicables dans l'entreprise, mais également d'accepter tout échange avec vos supérieurs hiérarchiques, qui se sont pourtant efforcés de résoudre la situation, et alors même que vous  ont été préalablement notifié plusieurs avertissements ainsi qu'une mise à pied disciplinaire, rend impossible votre maintien dans l'entreprise. [...] ». Au soutien de ces griefs, la société Spa Attitude produit les attestations précises et concordantes de Mesdames [N], [U], [W], et [O]. Monsieur [R] soutient qu'en réalité, il avait légitimement refusé de démarcher des clients car cette mission était exclue de son contrat de travail et qu'il comptait seulement continuer à effectuer les tâches pour lesquelles il avait été embauché mais que ce refus ayant fortement déplu à Monsieur [N], ce dernier lui a immédiatement notifié verbalement sa mise à pied pour cet unique fait, qu'il était méfiant à l'égard de la direction dans la mesure où, la veille, les salariés avaient été menacés par la direction s'ils prenaient part au mouvement social, qu'il a donc demandé que cette mise à pied lui soit notifiée par écrit afin d'éviter qu'il ne lui soit reproché un abandon de poste, que cette demande lui ayant été refusée, c'est dans ce contexte qu'il a subi un véritable acharnement de la Direction et une pression insupportable pour quitter les lieux. Cependant, la société Spa Attitude réplique à juste titre que le contrat de travail de Monsieur [R] prévoyait expressément, parmi ses tâches principales, celle de "Commercialiser auprès de la clientèle des produits bien-être" et précise à cet égard que Monsieur [H], qui a pourtant témoigné en faveur de Monsieur [R], avait précédemment établi un rapport sur son comportement, lui reprochant notamment de refuser de démarcher les clients, concluant qu'il était "un élément gênant et capable de nuire à l'image de Berelax", ajoutant : "l'objectif de mon rapport n'est ni de le nuire, ni de l'intoxiquer ni de lui faire perdre son boulot mais de demander qu'il y ait un entretien sérieux avec lui afin de savoir ses intentions réelles et ses motivations". Par ailleurs, Monsieur [R] ne produit aucun élément au soutien de ses allégations relatives à un lien entre sa mise à pied conservatoire et le mouvement de grève auquel il avait participé la veille, le licenciement étant motivé par des faits précis et établis. Enfin, la crainte, exprimée par Monsieur [R], qu'en l'absence de notification écrite de la mise à pied conservatoire, son départ puisse alors être interprété comme un abandon de poste ne peut suffire à justifier son refus de quitter les lieux, alors qu'il existait d'autres moyens de préserver ses droits. Le refus d'accomplir ses tâches, de communiquer avec ses responsables hiérarchiques, puis le refus de quitter les lieux et de restituer son badge, constituaient des manquements aux obligations essentielles du salarié et justifiaient la rupture immédiate de son contrat de travail pour faute grave, étant au surplus rappelé qu'il avait précédemment fait l'objet de plusieurs sanctions justifiées par son comportement.. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes de Monsieur [R], lequel doit être débouté de sa demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Monsieur [R] fait valoir qu'il a été victime de pressions pour qu'il quitte les lieux, caractérisées par la présence de cinq responsables et cadres dirigeants, puis par l'intervention de la Police aux frontières à la demande de l'employeur. Cependant, il résulte des développements qui précèdent que la venue des cinq responsables était motivée par une tentative de lui faire entendre raison et de communiquer avec lui à la suite de son refus de travail et de son mutisme et celle des forces de police par son refus d'exécuter la mise à pied à titre conservatoire. Il doit donc être débouté de cette demande nouvelle. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré ; Déboute Monsieur [T] [R] de ses demandes ; Y ajoutant ; Déboute Monsieur [T] [R] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; Déboute la société Spa Attitude de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne Monsieur [T] [R] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT