Cour d'appel, 21 novembre 2025. 23/00851

21/11/2025 ARRÊT N° 25/ N° RG 23/00851 N° Portalis DBVI-V-B7H-PJVF FCC/ACP Décision déférée du 08 Février 2023 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (21/00051) M. MISPOULET INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT ET UN NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ *** APPELANTE Madame [O] [Y] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Stéphanie FONTAINE, avocate au barreau de TOULOUSE INTIM''E Association TRANSITIONS PRO OCCITANIE venant aux droits de L'ASSOCIATION FONGECIF MIDI-PYRENN''ES [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, et Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. GILLOIS-GHERA, président F. CROISILLE-CABROL, conseillère A.-F. RIBEYRON, conseillère Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [O] [Y] a été embauchée par l'association FONGECIF (fonds paritaire interprofessionnel de gestion du congé individuel de formation) Midi-Pyrénées (puis Occitanie) en qualité de chargée d'accueil et d'information, catégorie employés, suivant contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 31 août 2015, à temps plein. Un contrat à durée indéterminée à temps plein a ensuite été conclu à compter du 1er septembre 2015. Suivant avenant à effet du 1er septembre 2017, Mme [Y] est devenue 'conseillère junior'. Le 15 novembre 2017, elle a signé une fiche de poste de chargée d'information et conseillère en évolution professionnelle. L'association emploie plus de 10 salariés. Le 30 juin 2017, Mme [Y] a été élue à la délégation unique du personnel. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 'loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel' a modifié le système de la formation professionnelle, en ouvrant la mission de conseil en évolution professionnelle à de nouveaux opérateurs par appel d'offres. L'association FONGECIF Occitanie n'a pas répondu à l'appel d'offres de sorte qu'elle ne pouvait plus effectuer de conseil en évolution professionnelle à compter du 1er janvier 2020. Par LRAR du 29 octobre 2019, l'association FONGECIF Occitanie a informé Mme [Y] que, dans le cadre de son projet de transformation en une association Transitions Pro Occitanie, et après consultation des institutions représentatives du personnel, son poste serait, à compter du 1er janvier 2020, intitulé 'référente parcours de formation', sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail, et elle a sollicité l'accord de la salariée. Par LRAR du 6 novembre 2019, Mme [Y] a refusé en estimant que cela constituait une modification du contrat de travail. Par LRAR du 13 novembre 2019, l'association FONGECIF Occitanie a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 novembre 2019. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2019. Mme [Y] étant salariée protégée, l'association a consulté le comité d'entreprise sur le projet de licenciement disciplinaire, et le comité d'entreprise a le 26 novembre 2019 émis un avis défavorable. L'association a également, par courrier du 9 décembre 2019, sollicité l'autorisation de la Direccte, laquelle par décision du 31 janvier 2020 a refusé le licenciement aux motifs que la proposition de poste constituait une modification du contrat de travail. Lors de la visite de reprise organisée le 22 juin 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'association Transitions Pro Occitanie a, par LRAR du 8 juillet 2020, notifié à Mme [Y] l'impossibilité de reclassement, puis par LRAR du 9 juillet 2020 elle l'a convoquée à un entretien préalable à licenciement du 21 juillet 2020, et elle a par LRAR du 22 juillet 2020 sollicité l'autorisation de la Direccte, qui a constaté que le mandat de Mme [Y] avait expiré au 19 décembre 2019 et sa protection au 18 juin 2020, et a rejeté la demande par décision du 28 août 2020. Par LRAR du 4 septembre 2020, l'association a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle lui a versé une indemnité de licenciement totale de 3.499,90 €. Le 15 janvier 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un licenciement économique. Par jugement du 8 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et que le licenciement n'est pas nul, - dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - rejeté l'intégralité des demandes de Mme [Y], - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de Mme [Y]. Mme [Y] a relevé appel de ce jugement le 9 mars 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 janvier 2024, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [Y] demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondée Mme [Y] en son appel, Y faisant droit, - infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, que le licenciement n'est pas nul et que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, rejeté l'intégralité des demandes de Mme [Y], dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à charge de Mme [Y], Et en conséquence, statuant à nouveau : - déclarer que Mme [Y] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur, l'association Transitions Pro Occitanie venant aux droits de l'association FONGECIF Occitanie, - déclarer que l'association Transitions Pro Occitanie venant aux droits de l'association FONGECIF Occitanie a manqué à son obligation de sécurité de résultat au préjudice de Mme [Y], A titre principal : - déclarer que le licenciement de Mme [Y] est nul, - condamner l'association Transitions Pro Occitanie venant aux droits de l'association FONGECIF Occitanie à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : * 5.000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, * 43.678,80 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire : - déclarer que le licenciement de Mme [Y] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Transitions Pro Occitanie venant aux droits de l'association FONGECIF Occitanie à payer à Mme [Y] la somme de 14.600 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En toute hypothèse : - condamner l'association Transitions Pro Occitanie venant aux droits de l'association FONGECIF Occitanie à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : * 4.853,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 485,32 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, * 5.000 € à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, * 5.000 € au titre de la perte de chance de bénéficier d'un reclassement, ou des garanties résultant d'un licenciement pour motif économique, * 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions communiquées par voie électronique le 4 septembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, l'association Transitions Pro Occitanie demande à la cour de : - confirmer le jugement, - juger que Mme [Y] n'a pas été victime de harcèlement, - juger qu'aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur à son obligation de sécurité, ou relatif à une perte de chance de bénéficier d'un licenciement économique, - juger que par conséquent le licenciement de Mme [Y] est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse (impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude avec dispense de reclassement), - débouter Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 5 septembre 2025. MOTIFS 1 - Sur le licenciement : Mme [Y] conclut : - à titre principal, à un licenciement nul car l'inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral ; - à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse car l'inaptitude est la conséquence d'un non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Sur la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Y] évoque, dans le contexte anxiogène de la loi du 5 septembre 2018 qui supprimait ses missions en qualité de conseillère en évolution professionnelle, une dégradation de ses conditions de travail ayant eu des conséquences sur son état de santé, du fait de sa hiérarchie et notamment de Mme [A], directrice (ordres et contre-ordres, propos violents, hurlements, menaces, puis isolement), des pressions pour qu'elle accepte une modification de ses fonctions et une tentative de la licencier pour faute afin d'éviter un licenciement économique suite à son refus de modification du contrat de travail, et une volonté de passer outre son refus ; elle ajoute qu'en toute hypothèse, l'employeur n'aurait pas pu lui imposer un simple changement dans ses conditions de travail puisqu'elle était salariée protégée. Elle verse aux débats, notamment : - les attestations de Mme [X], ancienne salariée, disant que lors d'une réunion elle a entendu Mme [A] hurler que Mme [Y] mentait à propos d'une donnée, et que le lendemain Mme [A] a dit à Mme [Y] 'vous je ne veux pas vous voir' ; elle ajoute que, dans les semaines suivantes, une partie du management adressait de moins en moins la parole à Mme [Y], qui était isolée, - l'attestation de Mme [S], salariée (membre des institutions représentatives du personnel), disant que le 25 juillet 2019, suite à des propos de Mme [Y], Mme [A] a quitté la salle furieuse en haussant le ton et en pointant du doigt Mme [Y] avec ces mots 'demain je vous veux dans mon bureau', et qu'ensuite Mme [Y] s'est trouvée isolée, notamment par les membres du CODIR qui avaient pour consignes de ne plus lui adresser la parole, - l'attestation de Mme [I], ancienne salariée de l'association, disant que le poste de Mme [Y] de conseillère en évolution professionnelle a été supprimé suite à la loi du 5 septembre 2018, que les réunions des délégués du personnel ou du CHSCT donnaient lieu à des éclats de voix, que Mme [Y] en ressortait contrariée, que la direction avait envers celle-ci une communication 'mutique voire même oppressante', et qu'elle présentait une souffrance au travail, - le mail adressé par Mme [S] à la DUP le 28 juillet 2019 (produit en pièces n° 38 et 41), demandant qu'il soit mis à l'ordre du jour de la prochaine réunion notamment les sujets suivants : 'menace sur [O], moquerie/ironie de la part de la DG quant [O] à utiliser les mots de 'mes valeurs éthiques' (...)', et le mail en réponse du CHSCT du 30 juillet 2019 disant que Mme [Y] devait se rapprocher du CHSCT, - le document d'information et consultation sur le projet de réorganisation du FONGECIF Occitanie transmis le 29 août 2019 au comité d'entreprise, en vue de la réunion du 3 septembre 2019, mentionnant que la réforme de la loi du 5 septembre 2018 supprimait les emplois de conseil en évolution professionnelle et les missions relevant du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience, ce qui générait au sein de l'association la suppression de 4 postes, avec application de critères d'ordre, - le compte-rendu du comité d'entreprise du 3 septembre 2019, Mme [A] indiquant que les salariés qui refuseraient une modification de leur poste feraient l'objet d'un licenciement 'normal' c'est à dire pour motif non économique, et ajoutant 'ATPRO leur propose un nouveau poste, ceux qui ne se projettent pas, à eux de prendre leurs responsabilités, libres à eux de choisir : rester ou partir de la structure ; pas de place pour les opportunistes', - un mail du 17 septembre 2019 émanant de l'inspection du travail, disant qu'elle allait adresser à l'association un courrier mentionnant que le projet de réorganisation allait entraîner des modifications de contrats de travail de certains salariés pour motif économique et qu'il faudrait appliquer les textes relatifs au licenciement économique, - le courrier du 29 octobre 2019 adressé par l'association FONGECIF Occitanie à Mme [Y], l'informant de ce qu'à compter du 1er janvier 2020, elle serait 'référente parcours de formation', et le courrier de refus de Mme [Y] du 6 novembre 2019, - la convocation de Mme [Y] du 13 novembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 novembre 2019, - le compte-rendu d'entretien préalable à licenciement du 22 novembre 2019, Mme [Y] estimant relever d'une procédure de licenciement économique et Mme [A] estimant qu'il s'agissait d'une procédure de licenciement 'personnel' sans que pour autant cela soit un licenciement disciplinaire, - la convocation adressée par Mme [A] au comité d'entreprise en vue d'une réunion sur le projet de licenciement disciplinaire de Mme [Y], suite au refus de celle-ci du poste de référente parcours formation, - le procès-verbal du comité d'entreprise du 26 novembre 2019 émettant un avis défavorable au licenciement de Mme [Y] au motif qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser et que la modification s'inscrivait dans le cadre d'une réorganisation pour motif économique et ne constituait pas un motif de licenciement personnel, - la saisine de l'inspection du travail par courrier du 9 décembre 2019 demandant l'autorisation de licenciement disciplinaire de Mme [Y], - la décision de refus de l'inspection du travail du 31 janvier 2020, l'inspection du travail estimant que la proposition de poste constituait une modification du contrat de travail que la salariée pouvait refuser sans que cela ne soit fautif, - l'organigramme de décembre 2019 où Mme [Y] ne figure pas, - ses bulletins de paie mentionnant à compter de janvier 2020 le poste de référente parcours de formation, - le courrier de Mme [Y] du 3 mars 2020 dans lequel elle demandait à l'association sur quel poste elle serait affectée à sa reprise après son arrêt maladie ; - la réponse de Mme [A] par courrier daté du 13 novembre 2019 (sic) disant qu'elle serait affectée au poste de référent parcours formation, - le courrier du 4 septembre 2020 (soit le jour de la notification du licenciement) adressé par Mme [Y] à Mme [A], se plaignant de ses conditions de travail, - un courrier de l'inspection du travail du 21 avril 2023 évoquant une alerte déclenchée par le comité social et économique le 17 janvier 2023, ayant donné lieu à un rapport d'enquête de Esprit RH du 13 mars 2023 mettant en lumière des risques psychosociaux et une souffrance au travail mais sans caractérisation d'un délit de harcèlement moral, - des pièces médicales disant que Mme [Y] se plaignait d'une souffrance au travail (certificats du Dr [G] médecin du travail du 4 mars 2020, de Mme [T] psychologue du 5 mars 2020 et du Dr [E] psychiatre du 10 mars 2020). Ainsi, Mme [Y] présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'association Transitions Pro Occitanie indique que : - rien ne permet d'affirmer que le mail du 28 juillet 2019 en pièce n° 38 émanerait de Mme [S] ; - dans leurs attestations, Mmes [S], [X] et [I] évoquent le contexte général de la réorganisation mais non la situation de Mme [Y] ; - le rapport d'enquête de 2023 a conclu à l'absence de harcèlement moral ; - la réorganisation était induite par la loi du 5 septembre 2018 et des réunions ont eu lieu avec les institutions représentatives du personnel ; - le contrat de travail de Mme [Y] n'a pas été modifié car la rémunération, la qualification, la durée et le lieu de travail étaient inchangés et il y avait une simple évolution des tâches ce qui correspondait à un changement des conditions de travail conforme à ses attentes exprimées lors de l'entretien professionnel de 2018 ; - le changement n'a pas été appliqué puisque Mme [Y] a été placée en arrêt maladie avant de prendre son poste de référente parcours formation ; - Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle ; - elle n'a jamais allégué un harcèlement moral. Sur ce, la cour relève que : - le mail produit en pièce n° 38 l'est également en pièce n° 41, signé '[J]' ([S]), - la lecture des attestations de Mmes [S], [X] et [I] montre qu'elles parlaient bien expressément de Mme [Y] et pas seulement du contexte général, - l'employeur ne donne pas sa version des incidents des 25 et 26 juillet 2019 et ne s'explique pas sur l'isolement de Mme [Y], - le rapport d'enquête de 2023 n'est pas produit aux débats par l'association malgré la demande de Mme [Y], de sorte que la cour ne peut tirer aucune conséquence de l'affirmation de l'inspection du travail selon laquelle le délit de harcèlement moral ne serait pas caractérisé (sans plus de précisions) ; de plus, l'enquête a eu lieu plusieurs années après le licenciement de Mme [Y], - la loi du 5 septembre 2018 n'autorisait pas l'association à imposer aux salariés des modifications de contrat de travail tel que le rappelaient les institutions représentatives du personnel qui estimaient que la réorganisation procédait d'un motif économique, ni à recourir ensuite à un licenciement disciplinaire, - il ressort de la comparaison de la fiche de poste de chargée d'information et conseillère en évolution professionnelle et de la fiche de poste de référente en parcours de formation et des conclusions de l'association elle-même que, dans le nouveau poste la fonction de conseil et d'accompagnement disparaissait, seules restant les tâches d'accueil, d'information et de mise en oeuvre et financement du plan de formation, ce qui constituait bien une modification du contrat de travail du fait d'une profonde modification des tâches même si d'autres éléments du contrat de travail étaient inchangés, et il ne s'agissait pas d'une simple modification de l'intitulé du poste ,d'ailleurs tant le comité d'entreprise que l'inspection du travail ont estimé qu'il s'agissait d'une modification du contrat de travail ; en outre, Mme [Y] n'a pas lors de son entretien professionnel du 3 janvier 2018, c'est à dire antérieurement à la loi du 5 septembre 2018, exprimé son souhait d'évoluer vers le poste de référente parcours formation, mais elle a simplement indiqué qu'elle voulait continuer à se professionnaliser dans son nouveau métier (depuis septembre 2017) sur la partie conseil en évolution professionnelle, sur l'ingénierie financière et de parcours ; de surcroît même un simple changement dans les conditions de travail ne pouvait être imposé à Mme [Y], salariée protégée, - même en 2020, l'association a persisté dans son intention de positionner Mme [Y] sur le poste de référente parcours de formation, ainsi qu'en témoignent les bulletins de paie et le courrier de l'association en réponse au courrier de Mme [Y] du 3 mars 2020, - le fait que Mme [Y] ait été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle ne fait pas obstacle à la reconnaissance d'un harcèlement moral ; - pendant la relation de travail Mme [Y] a bien évoqué auprès des institutions représentatives du personnel et de la médecine du travail une souffrance au travail. Ainsi, l'association ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. La cour retiendra un harcèlement moral ayant généré une détérioration de l'état de santé à l'origine de l'inaptitude et du licenciement pour inaptitude. Le licenciement est donc nul, par infirmation du jugement. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [Y] qui avait une ancienneté d'au moins 2 ans peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé, soit, compte tenu d'un salaire non contesté par l'employeur de 2.426,60 € bruts, une indemnité compensatrice de préavis de 4.853,20 € bruts outre congés payés de 485,32 € bruts. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, si le salarié qui ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Née le 31 octobre 1988, Mme [Y] était âgée de 31 ans lors de la notification du licenciement ; elle avait une ancienneté de 5 ans. Elle ne justifie pas de sa situation après le licenciement. Compte tenu de rémunérations de 15.008,93 € bruts perçues sur les 6 derniers mois précédant l'arrêt maladie (de mai à octobre 2019), il lui sera alloué des dommages et intérêts de 16.000 €. La cour n'a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que ces dommages et intérêts sont nets comme le demande Mme [Y]. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral : Le préjudice spécifiquement lié au harcèlement moral sera réparé à hauteur de 3.000€. Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Mme [Y] reproche à l'association de ne pas avoir pris de mesure pour assurer sa protection malgré les alertes, et de s'être opposée à l'expertise demandée par le CHSCT. Lors de sa réunion du 7 novembre 2019, le CHSCT a voté le recours à une expertise pour risques graves confiée au cabinet Equation en application de l'article L 4614-12 du code du travail, et l'association a saisi le tribunal judiciaire de Toulouse aux fins d'annulation de cette résolution, ce qu'elle a obtenu par ordonnance du 16 juin 2020 au motif que le stress présenté par les salariés de l'association était lié au projet de réorganisation et non à un risque grave. Il demeure que la situation liée à la réorganisation a fait l'objet de discussions au sein de l'association avec les institutions représentatives du personnel, et que ce n'est que le jour de la notification du licenciement que Mme [Y] justifie avoir pour la première fois alerté l'association sur sa souffrance au travail. Mme [Y] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, par confirmation du jugement. Sur les dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un reclassement ou d'un licenciement économique : Dans les motifs de ses conclusions, l'association soutient que cette demande n'a été formée qu'en cours de procédure prud'homale alors qu'elle n'avait pas un lien suffisant avec les demandes initiales formées dans la requête en violation de l'article 70 du code de procédure civile ; toutefois elle ne soulève aucune fin de non-recevoir dans le dispositif de sorte que la cour n'est pas saisie d'une telle fin de non-recevoir. L'association Transitions Pro Occitanie indique que les salariés placés dans la même situation que Mme [Y] qui ont refusé le changement des conditions de travail ont tous été licenciés en dehors d'un cadre économique et que seuls les salariés ayant connu une modification de contrat de travail et l'ayant refusée ont bénéficié d'un licenciement économique. Toutefois il a été jugé que Mme [Y] relevait bien d'une modification du contrat de travail. Il demeure que Mme [Y] ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par les dommages et intérêts pour licenciement nul, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance, par confirmation du jugement. Sur le remboursement à France travail : En application de l'article L 1235-4 du code du travail, en cas de licenciement nul pour harcèlement moral, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois. 2 - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de mettre à sa charge la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par la salariée. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un reclassement ou d'un licenciement économique, ces points étant confirmés, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [Y] est nul, Condamne l'association Transitions Pro Occitanie à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : - 4.853,20 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 485,32 € bruts de congés payés afférents, - 16.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par l'association Transitions Pro Occitanie à France travail des indemnités chômage versées à Mme [Y] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, Condamne l'association Transitions Pro Occitanie aux dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA