Cour d'appel, 29 septembre 2022. 20/02655

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 29 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/02655 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UFP5 AFFAIRE : [A] [Z] C/ S.A.S. STIVO Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY-PONTOISE N° Section : C N° RG : 19/00056 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS la SELARL JRF & ASSOCIES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [A] [Z] née le 16 Janvier 1978 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Tiphaine SELTENE de la SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 112 APPELANTE **************** S.A.S. STIVO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège N° SIRET : 301 571 147 [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 2] Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 - N° du dossier 20200917 - Représentant : Me Murielle DAMOIS-BLONDEL, Plaidant, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 68 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Juin 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Béangère MEURANT, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Claudine AUBERT, FAITS ET PROCÉDURE Mme [Z] a été engagée à compter du 26 septembre 2016 par la société d'intérim Human Corporation et mise à disposition de la société de transport interurbains du Val d'Oise (ci-après Stivo) jusqu'au 3 février 2017. Mme [Z] a ensuite été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 6 février 2017 en qualité d'assistante ressources humaines, catégorie agent de maîtrise, Groupe 1, coefficient 150 de la convention collective applicable des transports routiers, par la société Stivo, avec reprise d'ancienneté au 26 septembre 2016. Convoquée le 12 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 juin suivant, Mme [Z] a été licenciée par lettre datée du 27 juin 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Contestant son licenciement, Mme [Z] a saisi, le 21 février 2019, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, lequel par jugement rendu le 4 novembre 2020, notifié le 5 novembre suivant, a débouté la requérante de l'intégralité de ses demandes, débouté la société Stivo de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de la requérante. Le 26 novembre 2020, Mme [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 11 mai 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 21 juin 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 23 février 2021, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions et en conséquence, de : Dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse En conséquence : Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros - dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25 000 euros - article 700 du code de procédure civile : 2500 euros Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, Condamner la société aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution de la décision à intervenir. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 7 mai 2021, la société Stivo demande à la cour de : A titre principal : Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise, section commerce, le 4 novembre 2020, Juger en conséquence que le licenciement en date du 27 juin 2018 est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a fortiori sur une faute simple, Débouter Mme [Z] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions, A titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse : Limiter les dommages-intérêts alloués à 1 mois de salaire, soit la somme de 2 100 euros, Débouter Mme [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En tout état de cause, condamner Mme [Z] au paiement d'une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens qui seront recouvrés par Maître Dontot, JRF & Associés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur le licenciement : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : 'A la suite de l'entretien que vous avez eu avec Mme [B] le 22 juin 2018, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants: Vous êtes entrée au service de notre Société le 26/09/2016 en intérim puis sous contrat à durée indéterminée pour y occuper un emploi d'Assistante Ressources Humaines, groupe 1, coefficient 150. Et il se trouve que nous devons déplorer de graves manquements de votre part dans l'exécution des tâches qui sont confiées résultant principalement d'un non-respect délibéré et réitéré des consignes qui vous sont données, à savoir : Fin mai 2018, votre responsable hiérarchique vous a informée que la STIVO devait embaucher au moins une quinzaine de conducteurs en contrat à durée déterminée, pour une prise de fonctions le 1er juillet soit dans un délai très court. Compte tenu de ce délai, des difficultés à recruter des conducteurs titulaires du permis D, et de surcroît, pendant la période des congés payés, elle vous a alors demandé d'être réactive dans la gestion de ce recrutement. Mme [O], votre collègue, s'est chargée de diffuser l'annonce dans la presse et vous deviez la publier sur le site STIVO. Or, votre responsable hiérarchique a appris qu'en date du 11 juin 2018, cette annonce n'avait toujours pas été publiée sur notre site. Ce fait n'est pas isolé car votre responsable hiérarchique vous avait déjà rappelé lors de précédents recrutements, que vous deviez mettre à jour le site STIVO à la suite de manquements constatés. Dans le cadre de ce recrutement, votre responsable hiérarchique vous a demandé de bien préciser aux candidats qu'il s'agissait d'un CDD de 2 mois du 1er juillet au 2 septembre. Or, lorsque vous avez contacté les premiers candidats, vous avez omis de leur préciser ces conditions d'embauche. C'est votre responsable hiérarchique, lors des deux premiers entretiens qui s'en ait aperçue et elle vous alors demandé de rappeler tous les candidats pour lesquels vous aviez d'ores et déjà planifié des rendez-vous. ll s'agit là d'un non-respect caractérisé des consignes de travail données. Dans le cadre de la gestion des candidatures, votre responsable hiérarchique vous a demandé, début mai, si vous étiez à jour dans les réponses aux candidatures spontanées qui nous sont adressées par courrier. Vous lui avez répondu négativement. Cela est inacceptable, d'autant plus que votre responsable hiérarchique a constaté que certaines reçues en début d'année n'avaient fait l'objet d'aucune réponse. En fin d'année 2017, nous avions déjà eu à déplorer ces manquements et votre responsable hiérarchique vous avait déjà alertée sur l'importance de gérer rigoureusement ces candidatures à la fois pour le candidat qui attend une réponse dans un délai raisonnable mais aussi pour l'image de l'entreprise. ll s'agit là d'un non-respect caractérisé des consignes de travail données. Dans le cadre de la gestion des cartes professionnelles, vous devez remettre à chaque nouvel embauché, sous certaines conditions, une carte. Au mois d'avril 2018, votre responsable hiérarchique a été obligée de vous relancer car vous ne l'aviez toujours pas fait alors qu'au mois de février 2018, elle vous l'avait déjà rappelé. Or, de nouveau, début juin 2018, votre responsable hiérarchique a constaté que rien n'avait été fait. Il s'agit là d'un non-respect caractérisé des consignes de travail données. Dans le cadre des départs de salariés en retraite, vous êtes en charge de l'organisation des pots de départ. Au mois d'avril 2018 , vous avez été informée par mail du départ en retraite de M. [G] avec un départ en congés le 25 juin 2018. Le 11 juin 2018, votre responsable hiérarchique a constaté que vous n'aviez toujours pas organisé le pot de départ de ce salarié, ni procédé à l'information auprès des autres salariés de l'entreprise. Votre responsable hiérarchique a dû vous le rappeler alors qu"elle vous avait déjà alerté, par le passé sur la nécessité d'informer ses collègues assez tôt pour qu'ils puissent se libérer ou le voir avant son départ. Et ce n'est que le lundi 18 juin 2018, soit 3 jours avant le départ du salarié, que vous avez enfin daigné procéder à l'information aux salariés. . Il s'agit là d'un non-respect caractérisé des consignes de travail données. Dans le cadre des statistiques RH, vous devez, mettre à jour le tableau de bord systématiquement à chaque recrutement. A plusieurs reprises, votre responsable hiérarchique a constaté que vous ne l'aviez pas fait et elle vous a rappelé que ces données nous étaient nécessaires pour la production des indicateurs RH pour les autres services ou les instances représentatives du personnel. Or, ce tableau n'ayant pas été fait depuis plusieurs mois, votre responsable hiérarchique vous a demandé le 16 avril 2018 de le lui remettre avant la fin de la semaine car elle avait une réunion le 23 avril 2018 sur ce sujet. Or, vous ne lui avez remis celui-ci que le 20 avril 2018 et certaines données étaient fausses. Cette situation a généré un surcroît de travail au sein du service car vous avez dû reprendre tous les dossiers pour vérifier les données et nous avons dû demander à vos collègues d'assurer votre mission à l'accueil. Situation d'autant plus inadmissible que lorsqu'elle a vous interrogée, vous lui avez expliqué que certaines données étaient fausses car vous aviez dû le faire rapidement du fait que vous ne l'aviez pas suivi à chaque recrutement. Il s'agit là d'un non-respect caractérisé des consignes de travail données. Lorsque nous sommes partis en séminaire du 6 au 10 juin 2018, votre responsable hiérarchique vous a demandé de lui adresser par mail les courriers importants. Le 8 juin 2018, vous lui avez envoyé 3 courriers dont l'un ne comportait pas toutes les pages (jugement du conseil de prud'hommes). Lorsqu'elle vous en a fait la remarque le lundi 11 juin 2018 , vous lui avez répondu que ses dires étaient faux. Elle vous a alors invitée à revoir le mail que vous lui aviez adressé pour vérifier cela. Et, il s'est avéré qu'elle avait raison. Au non-respect caractérisé des consignes de travail données s'ajoute une volonté clairement affichée de votre part de mettre en doute la crédibilité de votre responsable hiérarchique afin de masquer vos manquements. Le 11 mai 2018, à 12 h 30, votre responsable hiérarchique vous a remis un dossier à adresser en recommandé avec accusé réception à l'Inspecteur du travail dans le cadre d'une demande d'autorisation de licenciement, comportant de nombreuses pièces accompagnées d'un courrier sur lequel était mentionné le numéro de recommandé correspondant à celui indiqué sur l'imprimé de la poste utilisé pour tout envoi en recommandé avec accusé de réception. Vous n'étiez pas sans ignorer l'importance de ce dossier car le matin, votre responsable hiérarchique, Mme [S] et vous-même avez vérifié que le dossier comportait bien toutes les pièces, en deux exemplaires, à annexer au courrier d'accompagnement. Votre responsable hiérarchique avait insisté sur l'importance de ce dossier et du suivi du retour de l'avis de réception. Le lundi 14 mai 2018, vous lui avez indiqué que vous aviez suivi le colis sur internet et qu'il avait été livré le matin. Etant en congés, elle vous a répondu par mail qu'il fallait réceptionner l'accusé de réception. Le mercredi 16 mai 2018, elle vous a adressé un mail pour vous demander si vous aviez bien eu le retour du recommandé. Vous ne lui avez pas répondu. Le 16 mai 2018, n'ayant pas eu de réponse de votre part, elle a dû contacter Mme [O] qui l'a informé que vous l'aviez adressé en colissimo et non en courrier en recommandé avec accusé de réception. Là encore, vous avez pris la liberté de vous affranchir des consignes données et, à aucun moment, vous ne lui avez signalé ne pas l'avoir envoyé en recommandé avec accusé réception. L'ensemble de ces faits atteste que depuis plusieurs mois, vous prenez la liberté de ne pas respecter les consignes de travail et les directives de votre responsable hiérarchique au mépris de vos obligations contractuelles. Et qu'à ce non-respect, vous ajoutez la dissimulation de vos fautes auprès de votre responsable hiérarchique que vous n'hésitez pas à mettre en cause pour ce faire. Votre responsable hiérarchique vous a reçu, à plusieurs reprises, dans le cadre d'entretiens de recadrage de manière informelle, en 2017 et 2018 pour vous faire part des différents problèmes constatés suite à votre non-respect des consignes de travail. Et vous avez manifestement fait le choix de ne tenir aucun compte de ces entrevues persistant à multiplier des manquements d'autant plus impardonnables que les consignes pour réaliser les tâches vous avaient été données et que lesdites tâches ne présentaient aucune difficulté particulière en regard de vos expériences et connaissances. Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 22 juin 2018 n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits à ce sujet. En conséquence, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute simple. Le licenciement prendra effet à la date d'envoi de cette lettre par la poste, et sa première présentation marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de 1 mois que nous vous dispensons d'exécuter, le règlement interviendra à l'échéance habituelle.'. Mme [Z] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les griefs n'étant ni réels, ni sérieux. Elle explique avoir fait face à une surcharge de travail. La société réplique que l'ensemble des griefs sont avérés et prouvés. Elle explique que Mme [Z] a reconnu explicitement 'qu'elle n'était pas à jour de son travail en raison de sa désorganisation et non de la surcharge de travail aujourd'hui opportunément évoquée'. En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. 1 - S'agissant de la publication de l'annonce de recrutement en CDD pour la période du 1er juillet au 2 septembre 2018 ainsi que de l'absence de précision donnée aux candidats sur la durée du contrat, Mme [Z] explique que la société présente une version altérée des événements, sa supérieure hiérarchique l'ayant interrompue dans sa conversation téléphonique avec le deuxième candidat au prétexte qu'elle ne l'avait pas entendu donner les dates précises du CDD, alors qu'elle n'avait pas fini sa conversation. La fiche de poste de Mme [Z] annexée au contrat de travail mentionne expressément la gestion administrative du recrutement et notamment la gestion des candidatures et des annonces ainsi que la réponse aux candidatures. Alors que l'employeur justifie que par mail du 14 juin 2018 Mme [C], responsable information et communication, s'est étonnée de l'absence d'information quant à l'offre d'emploi CDD en ligne sur le site, soulignant qu'il n'y a que 'les (anciennes) offres ou actuelles des AV et contrôleurs', Mme [Z] ne formule aucune observation sur ce point. Au surplus, il doit être observé que Mme [C] avait antérieurement signalé à la salariée, à plusieurs reprises par mails des 21 septembre, 24 novembre 2017 ainsi que 6 février 2018, que les annonces d'offres d'emploi sur le site n'étaient pas à jour. Sur ce premier point, la carence imputable à la salariée est établie. Par ailleurs, Mme [B], responsable RH atteste avoir 'été amenée à constater les faits suivants : Lors des deux entretiens que j'ai pu avoir avec les candidats, le 5 juin 2018, ceux-ci étaient étonnés quand je leur ai rappelé la durée du contrat à durée déterminée. Ils m'ont indiqué qu'ils n'avaient jamais été informés de la durée du contrat par la personne leur ayant fixé le rendez-vous'. Vainement la salariée se prévaut-elle de deux SMS envoyés à des numéros de téléphones non identifiables dans lesquels figurent les mentions d'un CDD pour la période du 18 juin au 2 septembre 2018, qui ne permettent pas de remettre en cause le témoignage précis de Mme [B], et de la déclaration de main courante effectuée par Mme [Z] le 26 février 2021 qui se borne à relater ses dénégations. Enfin, si Mme [Z] réplique que la société ne démontre pas les conséquences préjudiciables pour la société, il doit être rappelé que l'existence d'un manquement n'est pas subordonné à la démonstration d'un préjudice pour l'entreprise. Le grief est établi. 2 - Relativement à la gestion des candidatures spontanées, il n'est pas plus contesté que Mme [Z] avait également la charge de 'la gestion des entretiens, de la prise de rendez-vous au courrier de réponse'. Mme [Z] 'reconnaît qu'elle avait pris du retard concernant certaines procédures' (page n°6 de ses conclusions), observation faite que la salariée n'étaye par aucun élément probant ses allégations selon lesquelles elle recevait 'parfois plus d'une trentaine de candidatures spontanées par jour'. L'employeur établit qu'une réponse négative à la candidature de M. [N], pour un poste de conducteur receveur en contrat de professionnalisation, a été envoyée le 22 mai 2018 alors que la candidature proposée était datée du 20 février 2018. Le grief est établi. 3 - Concernant la mise à jour du tableau de bord, Mme [Z] affirme que le tableau litigieux devait effectivement être rempli régulièrement 'mais pas au jour le jour puisque son utilité n'était que ponctuelle'. Elle explique qu'elle a envoyé un tableau puis qu'elle s'est rendue compte qu'il fallait présenter un tableau comprenant les chiffres de l'année 2016 dans son entièreté et non seulement depuis son arrivée en septembre 2016, ce qui a entraîné un rectificatif. Nonobstant ses allégations, il ressort d'un mail daté du 4 mai 2018 envoyé par Mme [B] à Mme [Z] que s'agissant du tableau de bord recrutement, la responsable ressources humaines a demandé des explications à la salariée quant à la raison pour laquelle le précédent tableau faisait figurer, pour 2017, 84 entretiens pour les AV et que sur le nouveau, il n'y en avait plus que 27, lui faisant remarquer qu'elle avait déjà présenté les premiers chiffres à [X]/[E], la semaine dernière et qu'il y avait une grande différence dans le nombre d'entretiens, ce changement ayant conduit la supérieure hiérarchique à revenir sur les chiffres antérieurement présentés, alors que la mise à jour du tableau en temps réel relevait à l'évidence des missions de Mme [Z]. Il est ainsi établi une défaillance dans la tenue de ce tableau de bord. 4 - S'agissant du non-respect des consignes quant au transfert des courriels, le 8 juin 2018, contenant en pièce jointe le jugement du conseil de prud'hommes, Mme [Z] concède ne pas avoir envoyé l'intégralité des pages du jugement, se bornant à répliquer que l'ensemble du service était en séminaire et que sa charge de travail s'en trouvait augmentée et ajoutant que le fait était 'sans gravité et sans aucune conséquence'. Si la remise en cause de la crédibilité de Mme [B] par la salariée n'est justifiée par aucun élément sérieux et est contestée par Mme [Z], la matérialité de l'envoi incomplet de la pièce jointe est, quant à elle, avérée, sans que ses allégations relatives à une éventuelle surcharge de travail ne justifient ce fait. Le grief est établi dans ces limites. 5 - Concernant l'envoi du courrier adressé à l'inspection du travail par voie postale, l'employeur produit aux débats : - un recommandé avec avis de réception préparé et adressé à la Direccte comportant le n°1A 149 551 9362 5 ; le numéro de cet AR est reporté sur la lettre de demande d'autorisation de licencier un salarié protégé, dont le nom est caviardé, également versée aux débats ; - un mail de Mme [Z] envoyé à Mme [B] le 14 mai 2018 l'informant qu'elle a suivi, sur internet, le colis envoyé le vendredi 11 mai à la Direccte et qu'il avait été livré le matin même. Mme [B] a répondu, le même jour, qu'il fallait réceptionner rapidement l'accusé de réception. - un mail de Mme [B] du 15 mai 2018 demandant à Mme [O] de vérifier le suivi du dossier envoyé à l'inspection du travail, car il fallait qu'ils aient l'accusé de réception jeudi au plus tard, - un mail de Mme [B] du 16 mai 2018 demandant à Mme [Z] si elle avait des nouvelles du retour du recommandé adressé à l'inspection du travail, - des échanges de mails entre Mme [O] et Mme [B] desquels il ressort que Mme [B] a expressément demandé un envoi avec AR car son numéro figurait sur le courrier et qu'il était obligatoire, et Mme [O] répondant que le courrier 'n'a pas pu être envoyé en AR mais en colissimo', donc sans avis de réception. - un suivi de colissimo envoyé le 11 mai 2018 et réceptionné le 14 mai 2018 à la Direccte, - une attestation de Mme [S], assistante ressources humaines, qui témoigne que : 'le 11 mai 2018, Mme [B], Mme [Z] et moi-même, avons vérifié les pièces du dossier [L]. A cette occasion, elle a insisté sur le fait que ce courrier et ses pièces devaient impérativement être envoyés au moyen du recommandé avec accusé de réception qui était préparé et dont le numéro était reporté sur le courrier'. Mme [Z] ne conteste pas que le courrier en question a été envoyé en colissimo mais objecte qu'elle a 'tenté' de respecter les instructions de sa supérieure hiérarchique en recherchant une enveloppe à soufflet, d'abord dans le service en charge des fournitures de bureaux, puis dans deux autres magasins, mais qu'elle n'en a pas trouvée ce qui l'a conduite à se rabattre, affirme-t-elle sur une boîte d'envoi. La salariée explique que lorsqu'elle a sollicité le collecteur du courrier, ce dernier lui a indiqué qu'il se renseignerait directement auprès du dépôt et Mme [Z] lui a remis la boîte contenant le courrier puisque la machine de la société Stivo permettant l'affranchissement avait indiqué un message d'erreur compte tenu du poids. Si Mme [Z] soutient avoir informé sa supérieure des difficultés d'envoi du courrier, elle ne fournit aucun élément de nature à confirmer ses dires alors que la supérieure hiérarchique s'est étonnée, dans les différents mails échangés entre le 14 et le 16 mai 2017, de l'absence de réception de l'AR et de l'envoi du courrier par colissimo contrairement à ses instructions. Le fait que le courrier ait été envoyé avec un suivi ne saurait justifier l'outrepassement, par la salariée, de la demande expresse de sa supérieure hiérarchique, cette demande étant d'autant plus justifiée que l'accusé de réception signé et daté est le seul élément probatoire permettant d'attester que le destinataire était en possession de son contenu à la date donnée. Le non respect des instructions données sur un dossier sensible est avéré. Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres manquements reprochés dans la lettre de licenciement, si pris séparément et isolément, les griefs ci-avant examinés, avérés, ne pouvaient justifier le caractère sérieux du licenciement, pris dans leur ensemble, ils révèlent, sur une courte période de temps, un manque de rigueur dans l'exercice de ses fonctions caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. II - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Au soutien de sa demande de 25 000 euros de dommages et intérêts, Mme [Z] affirme que les griefs invoqués par l'employeur sont illusoires et qu'aucune mesure n'avait été prise à son encontre pendant plus de deux ans, ajoutant qu'un certain nombre de tâches lui étaient imposées en plus de ses tâches récurrentes, ce qui a dégradé son état de santé. La salariée explique que les relations avec Mme [B] se sont progressivement détériorées, qu'elle n'était plus la bienvenue aux réunions de service, que sa supérieure hiérarchique alternait des périodes où elle ne lui adressait presque plus la parole et d'autres où elle était sans cesse sollicitée et que Mme [B] critiquait son travail et a même été dédaigneuse lorsqu'elle a partagé un élément de sa vie privée, à savoir sa séparation. La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et réplique que Mme [Z] se contente de procéder par affirmations qui ne sont étayées par aucun élément probant. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve incombe au requérant en la matière. Mme [Z] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Il suit de ce qui précède que le motif du licenciement, qui repose sur une cause réelle et sérieuse, ne saurait être qualifié d'illusoire, peu important l'absence d'antécédents disciplinaires. Par ailleurs, la salariée se prévaut du témoignage de Mme [U], qui atteste que Mme [Z] 'l'appelait de nombreuses fois par jour pour lui rajouter des tâches en plus de ses tâches quotidiennes toujours à faire en urgence et régulièrement en fin de journée' et qu'elle 'n'était pas traitée de la même façon que ses collègues du service RH, elle était écartée des réunions de service. [...] Lorsque j'allais lui dire bonjour ou que j'allais lui parler professionnellement, je la sentais stressée et angoissée, de ce fait, sa supérieure venait nous interrompre et nous jetais un regard froid. Elle avait des réflexions lorsque des personnes allaient la voir à son bureau. Durant cette période, [A] et moi déjeunions régulièrement ensemble, elle se confiait à moi quand elle était rabaissée par sa hiérarchie car je la retrouvais au plus mal'. La société critique utilement ce témoignage, imprécis non circonstancié, faisant état d'impressions subjectives, non étayées, émanant d'une salariée n'appartenant pas au service RH, lequel doit être mis en regard avec les trois attestions versées aux débats par l'employeur produites par Mme [S], assistante ressources humaines, Mme [O], chargée de ressources humaines et Mme [J], chargée de paie et administration du personnel, lesquelles témoignent dans les termes suivants : - Mme [S] : 'il y a toujours eu un bon relationnel entre les différentes personnes du service RH ainsi qu'avec la responsable RH, Mme [B] qui reste à l'écoute des demandes ou préoccupations des personnes. Elle est toujours à disposition de l'équipe pour étudier des solutions pour répondre à des demandes à titre privé car soucieuse de concilier la vie privée et professionnelle de chacune. J'atteste ne jamais avoir été témoin de propos déplacés ou d'attitudes désagréables de Mme [B] à l'égard de Mme [Z]'. - Mme [O] : 'Mme [Z] a toujours assisté aux réunions de service ainsi qu'aux petits déjeuners ou déjeuners organisés par la responsable RH, Mme [B]. Les personnes du service RH n'ont jamais été exclues des réunions de service quand celles-ci traitaient des sujets RH relevant de leurs compétences. Quant aux déjeuners/petits déjeuners, toutes les personnes du service y participaient. Ils se sont toujours déroulés dans une bonne ambiance, détendue et ouvertes sur des discussions aussi bien professionnelles que personnelles. J'atteste ne jamais avoir été témoin d'attitude désagréable de la part de Mme [B] à l'égard de Mme [Z]'. - Mme [J] : 'lorsque nous avons des conversations personnelles ou professionnelles avec d'autres collègues, Mme [B] nous fait ni des reproches, ni des remarques désobligeantes. Dans ces situations là, Mme [B] nous dit même 'continuez, je repasserai plus tard'. Mme [B] est très attachée aux bonnes relations au sein du service et entre les autres services'. Au vu des éléments versés aux débats, faute pour Mme [Z] de rapporter la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, y ajoutant, Condamne Mme [Z] à verser à la société de transport interurbains du Val d'Oise la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [Z] aux dépens d'appel lesquels seront recouvrés conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier,Le président,