Cour d'appel, 02 février 2023. 22/01761

ARRET N° [J] C/ S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DU CASINO DE FORT-MAHON-PLA GE copie exécutoire le 02 février 2023 à Me Hertault Me Salmon CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 FEVRIER 2023 ************************************************************* N° RG 22/01761 - N° Portalis DBV4-V-B7G-INCT JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 24 MARS 2022 (référence dossier N° RG F 20/00056) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [O] [J] [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 1] représentée, concluant et plaidant par Me Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau D'AMIENS substituée par Me Agathe AVISSE de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. SOCIETE D'EXPLOITATION DU CASINO DE FORT-MAHON-PLA GE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 1] représentée, concluant et plaidant par Me Jean-Jacques SALMON de la SELARL SALMON & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [I] [W] indique que l'arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [I] [W] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [J], née le 12 avril 1978, a été embauchée par la société d'exploitation du casino de [Localité 1] (ci-après la société) à compter du 1er juin 2013, par contrat à durée indéterminée, en qualité de plongeuse, niveau 1de la convention collective nationale des casinos. Le 13 février 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 février 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 27 février 2020. Contestant la légitimité de la mesure, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2020 qui, par jugement du 24 mars 2022 a : dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse avec faute grave ; débouté Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ; débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles ; condamné Mme [J] aux dépens. Le 13 avril 2022, Mme [J] a interjeté appel de la décision déférée. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 20 octobre 2022, dans lesquelles elle demande à la cour de la déclarer recevable en son appel, d'infirmer le jugement déféré et de : - dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - condamner la société d'exploitation du casino de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 1 6443 euros ; - congés payés sur préavis : 164 euros ; - indemnité de licenciement : 2 735 euros ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 501 euros ; - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros ; - condamner la société d'exploitation du casino de [Localité 1] aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, elle demande à la cour de : - dire qu'elle a commis une faute simple et requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 1 6443 euros ; - congés payés sur préavis : 164 euros ; - indemnité de licenciement : 2 735 euros ; - sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 16 novembre 2022, dans lesquelles la société d'exploitation du casino de [Localité 1] demande à la cour de : - constater que l'appelante n'opère aucune critique du jugement et en conséquence dire les conclusions de l'appelant irrecevable ; - à titre principal, débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux entiers dépens ; - à titre subsidiaire, réduire dans les plus amples proportions les demandes de Mme [J] et dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur la recevabilité de l'appel La société d'exploitation du casino de [Localité 1] se fonde sur l'article 542 du code de procédure civile pour demander à la cour de déclarer l'appel irrecevable en soutenant que les conclusions de l'appelante n'opère aucune critique du jugement et sont donc irrecevables. Or, la déclaration d'appel vise les chefs du jugement critiqué. La cour d'appel est par ailleurs saisie d'une demande d'infirmation par l'appelante dans le dispositif de ses conclusions dans lequel elle ne se borne pas à demander de réformer la décision entreprise mais formule plusieurs prétentions, alors qu' elle n'est pas tenue d'y reprendre les chefs de dispositif du jugement dont elle demande l'infirmation. En conséquence, il n'y a pas lieu de déclarer les conclusions irrecevables, et l'appel est recevable. Sur le licenciement Mme [J] conteste l'ensemble des faits reprochés et en particulier la tentative d'empoisonnement, soulignant en particulier que l'employeur ne produit que des attestations émanant de salariés sous lien de subordination, ce qui revient à se faire une preuve à soi-même. Elle estime qu'en tout état de cause, la sanction apparaît disproportionnée. La société réplique en substance que les faits sont parfaitement établis, les attestations étant valablement produites, les allégations de la salariée revenant à empêcher toute preuve de sa part. Elle souligne que le licenciement est tout à fait justifié au regard de la gravité des faits et des nombreuses sanctions déjà notifiées par le passé à Mme [J]. Or, il ressort de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. En application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Il est constant que ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fait ». Cette connaissance peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l'employeur doit procéder pour s'assurer de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Néanmoins, ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la réalité ou la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : « (...) Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'indiscipline, de violence et d'infraction aux règles d'hygiène et de sécurité qui nous ont conduits à vous convoquer à un entretien le 21 courant. Vous occupez le poste de Plongeuse depuis le 1er juin 2013. Depuis lors, et malgré toutes les démarches entreprises, les affichages de rappel présents sur votre lieu de travail, les consignes qui vous sont données avec constance et répétition, les sensibilisations internes et formation externe («les bonnes pratiques d'hygiène en restauration»), les précédentes notifications de sanctions pour des problèmes de comportement, d'injures, d'agressions verbales, de manquements aux règles d'hygiène et de non respect des consignes, vous vous obstinez à vous opposer à toutes les règles et règlements institués et vous multipliez les situations conflictuelles allant jusqu'à compromettre la sécurité des collaborateurs de la société. Pour exemples : - Nous vous reprenons régulièrement sur votre comportement impulsif, agressif et vos débordements verbaux, attitude totalement contraire à ce que requiert un service de restauration où l'implication de chacun et le travail d'équipe sont primordiaux. Or il nous a été rapporté des faits gravissimes pour la journée du 23 janvier 2020. Mme [U] [H], employée au poste de commis de cuisine a, peu après le début de son service, allumé la hotte; vous vous êtes aussitôt manifestée prétextant ressentir un courant d'air froid et avez éteint la hotte. Mme [H] a réenclenché l'appareil. Vous n'avez pas accepté l'idée que quelqu'un puisse aller à l'encontre de vos décisions, vous l'avez alors frappée d'un violent coup de poing à la poitrine avant de prendre soin d'éteindre de nouveau la hotte. L'agente d'entretien, qui se tenait à proximité, alertée par les cris en provenance de la cuisine, s'est empressée de prévenir le Membre du Comité de Direction. Celui-ci s'est rendu aussitôt sur les lieux où il vous a trouvée dans un état qu'il a qualifié « d'hystérie totale » : il vous a vue et entendue pousser des hurlements et proférer des menaces à l'encontre de Mme [H], ce qui l'a conduit à vous demander de quitter momentanément la cuisine, le temps de vous calmer. Monsieur [F] [N] (sous-chef de cuisine) a témoigné des faits rapportés par Mme [H]. Interrogée à votre tour vous êtes sortie de votre mutisme juste pour affirmer que ce qu'il s'était passé était « bien mérité ». Nous apprendrons alors que vous ne supportez pas que la hotte soit allumée, et que, pour éviter vos cris incessants l'équipe de restauration se plie depuis des mois à votre volonté. Il est pourtant précisé que l'utilisation de cette hotte est obligatoire pour assurer l'aspiration de la vapeur d'eau dégagée par le lave-vaisselle, et qu'en empêcher le fonctionnement conduit à dégrader le matériel et les locaux, voire à provoquer des risques électriques pouvant remettre en cause l'obligation de sécurité de l'employeur. Mais la dégradation de matériels et la mise en danger sont des domaines dans lesquels vous êtes très active. - Nous vous rappelons régulièrement les normes d'entretien et d'utilisation des matériels, ustensiles et produits employés en cuisine, c'ur de votre métier. Vous vous obstinez néanmoins à ne pas appliquer les instructions reçues, n'acceptant pas les recommandations de vos collègues de travail et consignes de vos supérieurs hiérarchiques, refusant de consulter les fiches à disposition et de suivre les notes de service (pour exemple celle du 28 janvier 2020, réécrite pour vous en complément de celle du 28 juin 2016 en y incluant le lavage des cocottes à moules que vous refusez toujours de nettoyer en machine prétextant le délai nécessaire malgré le rapport d'avertissement de la société de contrôle Silliker) et ignorant les procédures mises en place et les process donnés par nos fournisseurs. Tel est encore le cas avec l'éplucheuse Dito Sama de la société « 3C Nord Picardie » pour laquelle nous avons dû demander l'intervention d'un technicien le 6 janvier dernier, qui a diagnostiqué la présence d'eau au niveau de la platine de puissance ; vous continuez pour autant de l'asperger d'eau au risque de la mettre de nouveau en panne avec toutes les conséquences que cela peut avoir en terme de désorganisation de service et d'impact financier pour notre établissement (recette diminuée par la limitation du nombre de couverts servis, augmentation des charges par le coût des interventions et réparations nécessitées et insatisfaction clientèle) alors que Mme [G] [X] (cheffe de cuisine) vous répète inlassablement qu'un nettoyage extérieur avec une lavette est préconisé. Il vous est également reproché le fait d'avoir, pour reprendre vos propos échangés avec l'un de vos collègues de travail, « pour faire une blague », mis quelques gouttes de détergent, sur les frites de votre supérieure hiérarchique directe, Madame [X], le 10 courant. En effet Mme [X] nous a rapportés que, commençant à déjeuner, elle s'est aperçue dès la première bouchée que ses frites dégageaient une odeur de produit type « suma grill ». Elle a aussitôt prévenu toutes les personnes présentes à table, qui, chacune à leur tour, lui ont assuré que leurs frites étaient bonnes. Ces mêmes personnes vérifieront les frites de l'assiette de Mme [X] et constateront l'odeur dénoncée. M. [B] [E], responsable en poste du casino, fera le même constat. Les assiettes du repas du personnel ont toutes été préparées par Mme [X] et M. [N]. Mme [X] a isolé son assiette et prévenu de sa mise à l'écart, car, contrairement aux autres participants à ce repas, elle préfère une cuisson dite « bleue » de son steak. Pendant ces préparatifs, vous, qui ne souhaitez ni déjeuner, ni dîner avec vos collègues de travail, avez entamé le nettoyage des grilles des chambres froides avec le détergent mis en cause, bien que, et vous le savez, ce produit ne soit pas destiné à cet usage. Mme [X] a emporté les plateaux-repas des deux employés travaillant en salle des jeux, M. [N] a pris les assiettes des personnels de la restauration, il ne restait plus que l'assiette de Mme [X], qu'elle-même est venue prendre ensuite ainsi que les derniers desserts. En l'absence de M. [N] et de Mme [X] vous vous êtes retrouvée seule en cuisine. Interrogée sur ces différents griefs, lors de votre entretien de 10h30 du vendredi 21 février 2020, lors duquel vous étiez assisté de M. [M] [Z], en sa qualité de conseiller de salarié, vous me répondrez que pour l'éplucheuse, «on vous a appris comme ça » et que de toute façon vous ne voulez pas modifier votre manière de faire, vous avouerez être responsable du violent coup de poing infligé à Mme [H] et vous nierez toute implication dans l'incident de l'assiette de Mme [X], rejetant une nouvelle fois la faute sur les autres membres de l'équipe en vous positionnant en victime et non en coupable. C'est également ce qui ressort du courrier que vous m'avez remis au cours de notre entretien. A aucun moment vous m'avez permis d'envisager un quelconque changement dans votre comportement et dans votre acceptation des réglementations. Vous vous êtes pourtant engagée contractuellement sur les points suivants (extraits des articles 3 et 6 de votre contrat de travail) : - « La salariée devra apporter dans l'exercice de ses fonctions toute la conscience professionnelle que la direction du casino est en droit d'attendre de son personnel et devra tout particulièrement être vigilante en matière d'hygiène et de respect de la réglementation » ... la salariée s'engage également à suivre les procédures de travail et toutes les instructions que pourrait lui donner la direction sous forme de notes de service ou autres ... La salariée sera responsable de la propreté de la vaisselle, du matériel et des ustensiles de cuisine ... Elle devra appliquer les normes professionnelles en vigueur et utiliser les produits adaptés ». - « la salariée devra se conformer au règlement intérieur de l'entreprise ». Mais tout comme vous refusez d'appliquer toutes les réglementations relatives à notre profession, ainsi que les dispositions de votre contrat de travail, citées précédemment, vous ne voulez pas non plus respecter les principes du règlement intérieur qui précise quant à lui que : - « l'ensemble des salariés, sans restriction et sans réserve, est tenu de se conformer à toutes les prescriptions qui découlent de ces règlements, annexes, adjonctions, notes de services... » (...). - « Les salariés sont placés sous l'autorité du chef d'entreprise et de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier. Ils doivent par conséquent se conformer aux instructions des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l'exécution du travail » (article Il ' A). - « Le personnel doit veiller tout particulièrement à la bonne exécution de son travail et au rangement, selon les modalités qui lui sont indiquées, des documents et tables de travail ainsi que des matériels, outils, matières premières, produits et biens qui lui sont confiés » (article II - B alinéa 2). - « Le personnel est tenu d'adopter dans l'exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun » (article II-alinéa 1). . « Les salariés sont tenus de conserver en bon état ce qui leur a été confié (matériels, machines, outillages, véhicules, ouvrages, documents, tenues de travail, etc...) par l'entreprise pour l'accomplissement de leur travail... (article Il-D). - « Le respect, par le personnel affecté au restaurant et au bar, des consignes relatives à l'hygiène des denrées alimentaires et boissons destinées à être consommées par la clientèle et par le personnel » (article V- B alinéa 5). - « Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle de ses collègues de travail et s'abstenir de toute imprudence et de tout désordre qui pourrait nuire à la sécurité d'autrui. Il doit signaler à son supérieur tout danger dont il a connaissance (article V - C alinéa 5). Il apparaît que vous n'êtes pas disposée à respecter les normes, quelles qu'elles soient, ni à modifier votre comportement vis-à-vis de vos collègues de travail et hiérarchie. Dans le même temps vous ignorez les consignes données, quel que soit la personne qui vous les donne et entrez très souvent dans des phases d'emportement maltraitant le matériel et l'ensemble des équipes, même hors de la restauration. Vous ne supportez pas que l'on vous dise ce que vous devez faire, et, quand vous ne refusez pas de le faire, vous vous plaisez à le faire à votre manière, sans respect des règles. Nous avons à plusieurs reprises tenté, mais en vain, de vous sensibiliser sur tous ces points et vous avons donné, plus que de raison, de multiples chances de vous remettre en question et d'appréhender votre activité dans les meilleures conditions. Vous n'avez pas voulu en tenir compte. Cette situation n'est bien évidemment pas acceptable et nuit au bon fonctionnement et au climat social de votre service et plus généralement à notre établissement en son entier. Nous vous informons que nous avons décidé en conséquence de vous licencier pour faute grave, en raison des actes commis d'indiscipline, de violence et d'infraction aux règles d'hygiène et de sécurité. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de leurs conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement, à la date du 27 février 2020, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. ». Il est ainsi reproché à la salariée des agissements survenus dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires, à savoir des violences verbales et physiques à l'égard d'une collègue de travail, une indiscipline récurrente, et l'absence de respect des règles d'hygiène en matière de restauration. S'agissant de l'altercation vis à vis de Mme [H], l'employeur produit plusieurs attestations établissant les faits. Il verse en particulier aux débats l'attestation de Mme [H] elle-même confirmant le coup de poing donné par Mme [J] parce qu'elle avait allumé la hotte en lui signifiant qu'il était «hors de question de garder la hotte en marche» avant de l'éteindre, corroborée par l'attestation de M. [N], témoin direct de l'altercation, dont il ressort qu'il a vu l'intéressée donner un coup violent dans la poitrine de Mme [H] suite à une altercation concernant l'allumage de la hotte. L'employeur produit en outre l'attestation de M. [E], directeur machines à sous (au regard de son contrat de travail) et nommé au temps des faits directeur responsable remplaçant, témoignant qu'à son arrivée sur les lieux, Mme [J] «est dans un état d'hystérie totale, elle pousse des hurlements et profère des insultes et des menaces à l'encontre de [U] [H]» car elle avait mis en place la ventilation, avec la précision que Mme [J] s'emporte à chaque fois lors de la mise en service de la hotte. En réponse, la salariée ne produit pas d'éléments de nature à contredire ces éléments ou à justifier d'une provocation, et fait valoir plusieurs moyens et arguments dont aucun n'est fondé. Contrairement aux affirmations non étayées de Mme [J], l'ensemble des attestations produites par la société présentant des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elles contiennent. Elles ne sauraient être écartées au seul motif qu'elles ont été rédigées par des salariés de la société, aucun élément objectif ne permettant de douter de leur sincérité. Mme [J] tente également vainement de se dédouaner en invoquant un statut de travailleur handicapé dont elle ne justifie pas, et dont en tout état de cause, elle ne justifie pas avoir informé son employeur du temps de la relation de travail. De la même manière, elle tente vainement de justifier son comportement en invoquant un harcèlement moral subi pendant plusieurs années sans pour autant étayer ses affirmations et donc sans justifier d'éléments permettant de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'intéressée produit en effet, à l'appui de cette allégation, une unique attestation ne pouvant au demeurant qu'être écartée, dès lors qu'il y est uniquement mentionné qu'elle a été écrite par une «ancienne collègue» sans aucune indication permettant d'identifier le témoin, et sans communication d'une pièce d'identité. Il s'ajoute encore que cette attestation comporte exclusivement des considérations d'ordre général sur l'existence d'un harcèlement moral de Mme [J] et qu'elle est encore rédigée sur fonds de règlement de compte sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage, le témoin indiquant notamment en parlant de l'employeur «il me mettait la honte et me ridiculisait devant les clients (...) On doit se taire et subir (...) Je pense qu'ils ont comploté tout ça, ils sont très malins. (...) Ils ont toujours rêvé de la virer (...)». Mme [J] affirme, encore sans le moindre commencement de preuve, qu'elle aurait maintes fois alerté l'employeur du harcèlement et de moqueries subis de la part du personnel de la société. La cour n'a pas à rechercher dans l'ensemble des faits évoqués ceux qui pourraient venir caractériser le harcèlement moral allégué alors que Mme [J] ne donne à ce titre aucune précision sur des faits datés et précis, et ne produit pas d'élément autre que l'attestation écartée. Les autres pièces communiquées par l'appelante ne sont pas non plus de nature à remettre en cause la démonstration par l'employeur qui précède. Enfin, si Mme [J] évoque une nécessaire gradation des sanctions pour contester la mesure de licenciement, la cour observe qu'il est établi qu'en moins de 7 ans d'ancienneté, et en particulier depuis 2015, Mme [J] a multiplié les recadrages et sanctions du fait de son comportement inadapté vis à vis de ses collègues de travail, et que l'on peut ainsi relever: - une lettre de remontrances du 12 avril 2019 du fait d'un échange houleux avec une autre salariée, - une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 5 octobre 2017 en raison d'insultes dirigées à l'encontre de collègues de travail, - un avertissement le 7 mars 2017 du fait d'insultes à l'égard de collègues de travail, - une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 23 octobre 2016 pour l'absence de respect des règles d'hygiène et des manques de retenues et provocations récurrentes, - une mise à pied disciplinaire en raison d'une altercation avec un collègue de travail, - une lettre de remontrance le 20 février 2015 en raison d'un problème de comportement à l'égard d'un collègue. Mme [J] n'a ni contesté ces sanctions en leur temps, ni demandé leur annulation, et ne les critique pas spécifiquement aujourd'hui, étant observé qu'elle ne produit pas non plus le moindre élément contraire. Dans ces conditions, et sans même qu'il soit utile d'évoquer les autres problèmes retenus dans la lettre de licenciement, il convient de retenir que les faits de violence physique et verbale retenus tels qu'ils sont matérialisés sont à eus seuls constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien dans l'entreprise de la salariée. Le licenciement pour faute grave est fondé et proportionné. Le jugement déféré sera de ce chef confirmé, et sera également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes subséquentes. Sur les dépens et frais irrépétibles Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [J], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer 250 euros à la société d'exploitation du casino de [Localité 1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne Mme [J] à payer à la société d'exploitation du casino de [Localité 1] la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [J] aux entiers dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.