Cour d'appel, 30 mars 2023. 21/00420

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 30 MARS 2023 N° RG 21/00420 N° Portalis : DBV3-V-B7F-UJWM AFFAIRE : [W] [B] C/ S.A.R.L. ABAX AGS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Janvier 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE Section : AD N° RG : F20/00006 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Olivier BICHET de la SELEURL BICHET AVOCATS Me Sandrine BEGUIN - DESVAUX de la SELARL BDB AVOCATS ASSOCIES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [W] [B] né le 17 Février 1978 à [Localité 6] (ALGÉRIE) de nationalité Algérienne [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Olivier BICHET de la SELEURL BICHET AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B403 APPELANT **************** S.A.R.L. ABAX AGS N° SIRET : 379 709 884 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Sandrine BEGUIN - DESVAUX de la SELARL BDB AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 383 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Février 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, EXPOSE DU LITIGE : A compter du 1er juillet 2017, Monsieur [W] [B] a été engagé en qualité d'agent de sécurité SSIAP 1 par la société à responsabilité limitée Abax AGS, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté au 17 septembre 2012. La relation entre les parties est régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par courrier du 23 octobre 2018, il a été informé par son employeur de ce qu'il serait affecté sur un nouveau site, consécutivement à une plainte reçue par ce dernier de la part de l'hôpital [5] dans les locaux duquel il travaillait jusqu'alors, concernant un abandon de poste du salarié. Par courrier du 31 décembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 9 janvier suivant, auquel il ne s'est pas présenté. Il s'est par ailleurs vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 janvier 2019, il a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un refus persistant et injustifié de respecter ses plannings de travail ainsi qu'un refus de se présenter à son poste de travail depuis le 3 novembre 2018. Par requête reçue au greffe le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie, afin de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de rappel de salaire. Par jugement du 4 janvier 2021, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie a : - Débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ; - Donné acte à la société de la régularisation d'une somme de 105 euros à titre d'indemnité d'entretien des tenues ; - Débouté la société en ses demandes reconventionnelles ; - Dit que la société supporterait les entiers dépens qui comprendraient les éventuels frais d'exécution. Par déclaration reçue au greffe le 8 février 2021, Monsieur [B] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par RPVA le 24 octobre 2022 auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, il fait valoir que : - son licenciement est nul en ce qu'il résulte d'une discrimination liée à son état de santé, est consécutif à des faits de harcèlement moral au travail et fait suite à une mise en demeure de saisir la justice adressée à l'employeur par courriers des 8 et 22 novembre 2018 ; - la mutation, qui lui a été notifiée à titre de sanction déguisée le 23 octobre 2018, est discriminatoire en ce que l'employeur a qualifié d'abandon de poste son départ de son poste motivé par une consultation médicale et une journée d'absence du 11 octobre 2018 pour laquelle il a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie, sa nouvelle affectation dans une tour de grande hauteur n'étant par ailleurs pas compatible avec les restrictions médicales émises par le médecin du travail ; - l'employeur ne prouve nullement qu'il a communiqué avec le médecin du travail avant l'engagement de la procédure disciplinaire, ce dernier n'ayant été consulté que le 4 janvier 2019 ; - le médecin du travail ne lui a pas adressé l'avis médical qu'il a établi le 7 janvier 2019, de sorte qu'il ne lui est pas opposable en ce qu'il n'en a eu connaissance que postérieurement à son licenciement et n'a pu le contester devant le conseil de prud'hommes ; - subsidiairement, compte tenu des circonstances de l'espèce et en ce que le refus d'un changement des conditions de travail ne caractérise pas à lui seul une faute grave, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail compte tenu des différents manquements qu'il a commis ; - l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance de sept jours préalablement à la modification du planning, tel qu'il résulte des stipulations conventionnelles applicables dans la branche de la prévention sécurité ; - la société ne lui a pas attribué de pause ; - il n'a bénéficié d'aucune prise en charge des frais d'entretien de ses tenues de travail alors qu'il avait l'obligation de porter un uniforme professionnel dans le cadre de son activité au service de la société. Il demande donc à la cour de : - Infirmer en totalité le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes ; Y faisant droit, A titre principal : - Fixer son salaire de référence à 1.577,97 euros ; - Juger que l'avis du médecin du travail du 7 janvier 2019 ne lui est pas opposable ; - Juger nul le licenciement intervenu le 24 janvier 2019, car fondé sur son état de santé, consécutif à du harcèlement moral et faisant suite à une mise en demeure de saisir la justice ; En conséquence, - Ordonner sa réintégration satisfactoire dans les effectifs de la société sur le site de l'hôpital [5] à son poste de SSIAP 1, subsidiairement sur un autre poste ayant la même qualification et les mêmes perspectives de carrière et respectant les recommandations du médecin du travail sous peine d'astreinte de 3.000 euros par jour de retard, à compter de la notification du jugement à intervenir, et ce pour une durée de six mois ; - Condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 71.008,65 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux salaires qu' 'elle' aurait perçus pendant la période de son éviction illicite du 24 janvier 2019 jusqu'au 24 octobre 2022 (à parfaire) ; - 7.100,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents (à parfaire) ; - Condamner par ailleurs la société à communiquer sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du délai de huit jours suivant la notification du « jugement », les documents suivants et conformes au « jugement » à intervenir : bulletins de salaire de novembre décembre 2018 jusqu'au jour de la réintégration ; - Dire que la mutation sur le site Immeuble Habitat nulle car prononcée pour raison de santé et consécutive à un harcèlement moral ; - Condamner la société à lui verser 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mutation nulle ou à tout le moins disciplinaire ; A titre subsidiaire : - Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser : - 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3.094,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 309,40 euros au titre des congés payés y afférents ; - 2.459,35 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - Condamner par ailleurs la société à communiquer sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du délai de huit jours suivant la notification du « jugement », les documents suivants et conformes au « jugement » à intervenir : solde de tout compte, attestation Pôle emploi, certificat de travail, bulletins de salaire novembre, décembre 2018 et janvier 2019 rectifiés ; - Dire la mutation sur le site Immeuble Habitat disciplinaire, abusive ou à tout le moins injustifiée ; - Condamner la société à lui verser 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mutation disciplinaire injustifiée ; En tout état de cause : - 4.383,25 euros à titre de rappel de salaire de novembre 2018 au 25 janvier 2019 ; - 438,32 euros au titre des congés payés y afférents ; - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de modification de planning dans la prévention sécurité ; - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail ; - 705 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de prise en charge des frais d'entretien de tenues de travail ; - 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de pauses ; - Assortir l'arrêt à intervenir pour toutes les condamnations des intérêts au taux légal, outre la capitalisation des intérêts par année entière dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du conseil des prud'hommes ; - 4.400 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société aux entiers dépens de la présente instance. Par une ordonnance du 30 novembre 2022, le magistrat de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions déposées par l'intimé le 18 novembre 2021, au motif que ce dernier n'avait pas conclu dans le délai imparti. La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 janvier 2023. MOTIFS : Sur l'absence de nullité du licenciement : L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (...) L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.' En l'espèce, le salarié s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : 'Nous vous notifions (...) par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les griefs suivants. Nous constatons votre refus persistant et injustifié de respecter vos plannings de travail et de vous présenter à votre poste de travail depuis le 3 novembre 2018. Nous vous rappelons en effet que suite à la demande de retrait de site vous concernant, que nous a notifiée Monsieur [T] [S], Responsable de l'Hôpital [5] à [Localité 7] (94), en octobre 2018, après que vous ayez quitté précipitamment votre poste le 11 octobre 2018, au matin pour vous rendre chez votre médecin traitant, sons attendre la relève ni prévenir aucun de vos responsables de votre départ, nous avons été contraints de vous adresser une modification de planning, le 23 octobre 2018 à effet au 26 octobre 2018 pour vous réaffecter sur un autre site, [Adresse 8]. Vous avez dans un premier temps, par courrier du 25 octobre 2018, refusé cette modification de planning, prétextant que vous faisiez l'objet d'une sanction disciplinaire illicite, et que le délai de prévenance de 7 jours n'était pas respecté. Nous vous avons répondu par courrier recommandé du 30 octobre 2018, en vous précisant que ce changement de site n'étant en rien une sanction disciplinaire, mais simplement la conséquence, de la demande de retrait de notre client vous concernant, et en vous rappelant qu'au terme de votre de travail vous n'aviez pas d'affectation exclusive et que vous pouviez donc être affecté sur n'importe quel site dont nous assurons la sécurité. Nous vous confirmions donc votre changement d'affectation à compter du 3 novembre 2018, conformément au planning de novembre 2018 qui vous avait été adressé, le 24/10/2018, dans le respect des délais conventionnels. Vous avez malgré cela persisté dans votre refus de vous présenter à votre poste, en nous adressant plusieurs courriers en date des 5 novembre, 8 novembre, 22 novembre auxquels nous avons dûment répondu par courriers recommandés et mails des 7 novembre, 13 novembre et 5 décembre 2018. Ainsi au cours de ces échanges, nous avons contesté vos accusations visant à soutenir que vous auriez fait l'objet d'une mesure discriminatoire, parce que nous vous aurions sanctionné d'avoir été chez votre médecin le 11 octobre 2018, ce que nous avons vivement démenti, rappelant que votre arrêt de travail du 11 au 12 octobre avait été parfaitement pris en compte à notre niveau, qu'aucune absence injustifiée n'a été déduite de votre bulletin de salaire pour ces journées. Nous vous rappelions également que nous ne pouvions pas imposer à notre client, d'accepter de vous reprendre sur son site, sa décision s'imposant à nous, au regard du cahier des charges qui nous lient, l'hôpital [5] pouvant à tout moment demander le retrait d'un agent de son site, sans même avoir à en expliquer la raison. Nous avions pour notre part, fait diligence à vous réaffecter sur un autre site, aux mêmes horaires, et plus proche de votre domicile pour que vous ne subissiez pas de perte de salaire, tel que votre contrat de travail en prévoit la possibilité. Vous avez dans un second temps, prétexté que le site sur lequel nous vous avions affecté à [Localité 9] ne correspondait pas à votre état de santé et qu'une affectation sur ce site mettrait votre santé en danger. Nous avons là encore contesté vos motifs, sachant que vous aviez déjà travaillé depuis notre embauche au sein de notre société, sur des sites différents, autres que l'Hôpital [5], y compris sur des immeubles grandes hauteurs sans que cela ne pose jamais la moindre difficulté de votre part, et que vous aviez été déclare APTE par le médecin du travail quelques mois plus tôt, en décembre 2017. Rien ne justifiait donc en l'état votre refus de vous présenter à votre poste, d'autant que vous ne nous apportez aucun élément médical de nature a justifier vos dires. Cependant, afin de clarifier la situation, nous vous avons organisé une visite médicale auprès du médecin du travail. Celui-ci vous a reçu le 19 novembre 2018, et a confirmé votre aptitude à exercer vos fonctions de SSIAP 1, en indiquant simplement que vous deviez limiter la montée ou la descente d'escaliers à un maximum de 5 étages. Nous l'avons interrogé pour savoir s'il était possible de vous faire travailler selon le rythme suivant dans un immeuble grande hauteur : sur des vacations de 12 heures, effectuer des rondes par tranches de 5 étages maximum, la montée se faisant par ascenseurs, et la redescente par escaliers pour contrôler les moyens de secours, soit 6 rondes par vacation avec une heure de repos au PC sécurité entre chaque ronde et la possibilité d'utiliser les ascenseurs pour redescendre au PC sécurité, après chaque fin de ronde' (la cour observe que le salarié a omis de produire la troisième page de sa lettre de licenciement). Le salarié soutient que son licenciement est nul, en ce qu'il aurait été victime d'une discrimination fondée sur son état de santé, en ce qu'il aurait subi des faits de harcèlement moral discriminatoire et en ce que cette rupture constituerait une atteinte à une liberté fondamentale, consécutivement aux mises en demeure de saisir la justice qu'il a adressées à l'employeur. - Sur la discrimination alléguée Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire lié à son état de santé, le salarié fait essentiellement état de différents éléments : - il a été sanctionné en se voyant imposer une mutation sur le site Hauts-de-Seine Habitat au motif qu'il avait quitté son poste de travail le 11 octobre 2018 afin de consulter un médecin, alors qu'il souffrait d'une maladie et a adressé un arrêt de travail pour maladie à son employeur ; - l'employeur a maintenu son affectation sur le site Hauts-de-Seine Habitat, dans un immeuble de grande hauteur, alors, d'une part, que par avis médical du 19 novembre 2018, le médecin du travail a constaté qu'il n'était pas apte à monter plus de cinq étages par les escaliers et, d'autre part, qu'il souffre d'une phobie des ascenseurs, ce dont il a notamment informé l'employeur par courrier du 10 décembre 2018 ('je souffre un peu d'ascensumophobie et j'évite au maximum de prendre les ascenseurs') ; - par courrier du 5 décembre 2018, l'employeur lui a adressé une mise en demeure de respecter les plannings qui lui ont été adressés, avant sanction ; - l'employeur ne prouve pas qu'il a communiqué avec le médecin du travail avant l'engagement de la procédure de licenciement, en ce que 'la réponse du médecin du travail ne peut que prouver qu'il n'a été consulté que 4 janvier 2019" ; - il souffre d'un problème de santé, en ce qu'il ne vit qu'avec un seul rein. A l'appui de ses affirmations, le salarié verse notamment aux débats : - différents courriers de contestation qu'il a adressés à l'employeur à la suite de l'annonce de sa nouvelle affectation ainsi que l'engagement d'une procédure disciplinaire (courriers du 25 octobre 2018, du 22 novembre 2018, du 10 décembre 2018 et du 9 janvier 2019) ; - des courriers de réponses de l'employeur (courriers des 25 octobre 2018, du 7 novembre 2018, du 13 novembre 2018 et du 5 décembre 2018) ; - un courrier qu'il a adressé au médecin du travail le 10 décembre 2018, en lui demandant notamment de procéder à une étude de poste et d'inviter l'employeur à l'affecter sur un poste ne se situant pas dans un immeuble de grande hauteur ; - un compte rendu d'examen médical qui fait état de l' 'hypertrophie modérée du rein droit' et de l' 'absence d'image échographique de rein gauche'. Bien que le salarié soutienne qu'il était atteint d'une phobie des ascenseurs, aucun élément ne permet d'objectiver cette affirmation et, en tout état de cause, de la mettre en relation avec une quelconque altération de son état de santé. De même, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance des problèmes rénaux dont le salarié fait état et de leurs éventuels conséquences pour lui (le compte rendu médicale produit par le salarié apparaît par ailleurs excessivement flou sur ce point). Cela étant, il importe de relever que le salarié a été placé en arrêt de travail en raison d'une maladie le 11 octobre 2018, que son changement d'affectation a fait suite à cet événement et que son licenciement pour absence injustifiée s'inscrit dans un contexte dans lequel il a expressément contesté son aptitude médicale à occuper son nouveau poste de travail, en invoquant un avis du médecin du travail. Cette chronologie des faits laisse supposer l'existence d'une discrimination subie par le salarié. Par conséquent, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le contrat de travail du salarié mentionne en son article 5 que le salarié ne 'dispos[ait] pas d'affectation exclusive' et 'que pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise, la [société] p[ouvai]t être amenée à modifier [son] lieu de travail'. Dans ce cadre, s'agissant de la mutation notifiée au salarié par courrier du 23 octobre 2018, il est constant que celle-ci fait suite à un courrier du 18 octobre 2018 par lequel l'hôpital [5], client de l'intimée, a demandé son 'retrait immédiat' en raison d'un 'abandon de poste' du 11 octobre précédent. Alors que, dans son courrier de modification de son lieu d'affectation adressé au salarié le 23 octobre 2018, l'employeur indique avoir pris en compte son arrêt de travail de sorte qu'il ne le 'sanctionn[e] pas pour cet abandon de poste', le courrier du 30 octobre 2018 adressé par l'employeur à l'hôpital démontre que l'employeur a demandé à son client de 'revenir sur [sa] décision', en soulignant que le salarié avait dû quitter son poste de travail en raison d'une maladie. Compte tenu de ces éléments, la modification du lieu d'affectation notifiée au salariée est uniquement motivée par le refus du client d'accueillir le salarié sur son site et s'inscrit dans le cadre prévu par son contrat de travail. En outre, le salarié a refusé d'être affecté sur le site Hauts-de-Seine Habitat dans le courant du mois d'octobre 2018, arguant notamment d'une incompatibilité de cette affectation avec son état de santé. Outre le fait que l'appelant ne justifie nullement au plan médical sa prétendue phobie des ascenseurs, l'avis médical du 19 novembre 2018 auquel il se réfère ne comporte qu'une mention relative à son incapacité de parcourir plus de cinq étages dans les escaliers (dans les termes suivants : « limitation de monter les escaliers : pas plus de cinq étages »). A ce titre, la cour relève que le salarié verse aux débats un courrier de l'employeur daté du 5 décembre 2018, aux termes duquel ce dernier lui a proposé d' 'effectuer (...) des rondes par tranches de 5 étages maximum, la montée se faisant par ascenseurs, et la redescente par escaliers pour contrôler les moyens de secours, soit 6 rondes par vacation avec une heure de repos entre chaque ronde'. Le salarié ne saurait valablement reprocher à l'employeur de ne pas avoir sollicité l'avis du médecin du travail postérieurement à sa contestation de la compatibilité du poste sur lequel il a été affecté avec les recommandations de ce dernier. En ce sens, d'une part, l'employeur est à l'initiative de la visite médicale du 19 novembre 2018, laquelle a précédé la proposition d'aménagement de poste précitée, telle qu'elle a été formulée par l'employeur par courrier du 5 décembre 2018. D'autre part, l'appelant reconnaît lui-même que le médecin a été consulté par l'employeur le 4 janvier 2019, à savoir antérieurement à la notification de son licenciement. En outre, le salarié se réfère expressément à l'avis du médecin du travail rendu le 7 janvier 2019 à la demande de l'employeur et ne conteste pas que le médecin a validé l'aménagement de poste qui lui a été proposé. Ces éléments démontrent que les mesures mises en oeuvre par l'employeur en vue d'affecter le salarié sur un poste de travail conforme à ses restrictions médicales. A supposer que le salarié ne se soit pas vu notifier cet avis antérieurement à son licenciement, il convient de rappeler qu'il conservait la faculté de contester cet avis à défaut de notification faisant courir le délai de recours de quinze jours prévu par l'article R. 4624-45 du code du travail. Il en résulte que la circonstance selon laquelle il n'est pas établi que cet avis a été notifié au salarié n'a pas pour effet de rendre cet avis inopposable à son égard. Compte tenu de ces éléments et du refus persistant du salarié d'être affecté sur le site Hauts-de-Seine Habitat, il ne saurait être reproché à l'employeur une quelconque discrimination. - Sur le harcèlement allégué Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 10 août 2016 prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, au soutien de ses allégations selon lesquelles il aurait fait l'objet d'un harcèlement moral discriminatoire, le salarié se réfère aux éléments suivants : '' La discrimination pour raison de santé comme cité supra ' L'absence de saisine du médecin de travail après sa contestation du poste de travail ' L'absence de prise en compte de ses contestations liées à l'absence de conformité du poste sur lequel a été affecté avec les recommandations du médecin de travail ' L'absence d'une autre visite médicale après le signalement (...) que son état de santé ne permettait pas selon lui de prendre les ascenseurs car il s'souffrait l'ascensumophobie ' Le non-respect des recommandations du médecin de travail ' Le refus de la société ABAX AGS de remettre son salarié sur le site de l'hôpital [5] ' Les mises en demeure de la société ABAX AGS [qui lui ont été] adressées ' L'absence de communication de l'avis du médecin de travail du 7 janvier 2019 (...) ' La mutation discriminatoire sur le site HAUT DE SEINE HABITAT car fondé sur [son] état de santé (...) ' La mise à pied conservatoire suivi d[e son] licenciement (...) ' Le fait de vouloir imposer le poste de travail alors qu['il] refusait catégoriquement de s'y rendre ' Le fait de ne pas payer [s]es salaires suite à son refus justifié de rejoindre un poste ne respectant les recommandations du médecin de travail'. Au soutien de ses allégations, il se réfère essentiellement à un courrier daté du 10 décembre 2018 qu'il a envoyé à son employeur, aux termes duquel il qualifie de 'harcèlement moral' son affectation sur un poste non conforme aux recommandations du médecin du travail et l'absence de paiement de salaire consécutive à son refus de cette 'affectation discriminatoire'. Ainsi qu'il a été montré précédemment, il n'est pas établi que le salarié a subi des faits de discrimination fondée sur son état de santé dans le cadre de son activité au service de l'intimée. En tout état de cause, l'ensemble des faits allégués par le salarié se rapporte à son refus d'être affecté sur un nouveau poste de travail et procède de la mise en oeuvre de ses pouvoirs de direction et disciplinaire par l'employeur. La cour relève que le changement d'affectation a été imposé au salarié compte tenu du refus réitéré du client de la société d'accueillir ce dernier, compte tenu de l'absence qu'il lui reprochait. Par ailleurs, il est constant que la société a proposé au salarié une organisation pour permettant d'accomplir sa prestation de travail dans ses conditions conformes à sa faculté limitée de monter les escaliers. En ce sens, le salarié lui-même reconnaît que la société a saisi la médecine du travail le 4 janvier 2019. En tout état de cause, il ne ressort nullement du dossier que les faits allégués par le salarié aient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par conséquent, le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il ne saurait donc être reproché à l'employeur la commission sur le salarié de quelconques faits de harcèlement moral. - Sur l'atteinte à une liberté fondamentale Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. En l'espèce, les courriers datés des 8 et 22 novembre 2018 versés aux débats par le salarié laissent notamment apparaître que celui-ci a indiqué à la société qu'il engagerait une action en justice en cas de refus de ce dernier de le réaffecter sur le site de l'hôpital [5] et en l'absence de paiement du salaire consécutivement au refus de sa nouvelle affectation. Bien que le salarié soutienne que la société 's'est précitée pour le licencier' avant qu'il ne forme son action devant la juridiction prud'homale, les éléments précédemment évoqués laissent apparaître que la rupture du contrat de travail du salarié s'est intégrée dans un contexte d'échanges entre les parties, le licenciement du salarié étant intervenu en raison de son refus de se voir affecter sur un nouveau poste. De façon générale, le salarié ne verse aucun élément de nature à prouver que son licenciement résulterait d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Compte tenu de l'ensemble des éléments précités, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes afférentes à la nullité de son licenciement. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il a été montré précédemment que la rupture du contrat de travail du salarié était objectivement justifiée par son refus de reprendre son poste de travail à l'issue de la décision de l'employeur de l'affecter sur un nouveau site, dans le cadre prévu par l'article 5 de son contrat de travail. Le caractère fautif des agissements ainsi commis par le salarié résulte de ce qu'il a refusé d'accomplir sa prestation de travail, en faisant état de prétendus motifs médicaux, lesquels ne sont nullement confortés par les constations du médecin du travail. La gravité des faits ainsi commis par le salarié résulte de ce qu'il a refusé de fournir la prestation de travail contractuellement convenue durant de nombreuses semaines, sans que son refus ne soit médicalement justifié. Ce refus persistant portant sur un élément essentiel du contrat de travail rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes liées à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur la demande de rappel de salaire de novembre 2018 au 25 janvier 2019 : Dès lors qu'il n'a pas accompli, de manière injustifiée, la prestation de travail contractuellement convenue entre le mois de novembre 2018 et le 25 janvier 2019, le salarié ne saurait solliciter de demande de rappel de salaire au titre de cette période. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il le déboute de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la mutation : La clause de mobilité ne peut être mise en oeuvre que dans l'intérêt de l'entreprise. En l'espèce, le courrier adressé le 23 octobre 2018 au salarié par l'intimée est rédigé dans les termes suivants : 'Nous avons reçu de la part de notre client [l'hôpital] [5], une demande de votre retrait immédiat, dont vous trouverez copie ci-jointe, vous concernant suite à un abandon de poste effectué le 11 octobre 2018 à 08h35. Ce jour-la, alors que vous étiez planifié de 07H00 à 19H00, vous avez quitté votre poste à 8h35 sans attendre la relève, en emportant la clef d'entrée du sous-sol du bâtiment DAVENNE. Cette porte dessert l'atelier, des réserves et un vestiaire. Nous avons dû vous rappeler pour que vous nous redéposiez rapidement cette clef dans la journée, afin que nous puissions la restituer au client. Vous nous avez fait parvenir une photographie par SMS d'un arrêt de travail pour les journées des 11 et 12 octobre 2018 que nous avons pris en compte, raison pour laquelle nous ne vous sanctionnons pas pour cet abandon de poste. Mais, nous tenions toutefois à attirer votre attention sur le fait que votre départ précipité de votre poste, sans attendre la relève, alors qu'il n'y avait a priori pas d'urgence vitale particulière, puisque vous êtes allé consulter votre médecin traitant à [Localité 10] (95), a engendré pour la société un préjudice financier, puisque notre client nous impute des pénalités à hauteur de 500 euros en raison de cet incident. Par conséquent, nous sommes dans l'obligation de vous affecter sur un autre site. Pour cela, veuillez trouver copie de votre nouveau planning du mois d'octobre, que nous vous invitons à bien vouloir respecter. Nous sommes par ailleurs toujours dans l'attente des exemplaires originaux de vos arrêts de travail des 11 octobre et 15 octobre 2018, que nous n'avons pour l'instant reçus qu'en photo, par SMS.' Le courrier ainsi notifié au salarié ne laisse nullement ressortir que son changement de lieu d'affectation revêt un caractère disciplinaire. A l'inverse, ainsi qu'il a été montré précédemment, il indique expressément que cette décision fait suite à la demande de l'entité cliente de l'intimée qu'il soit procédé à son retrait (la réalité de cette demande n'étant pas contestée). En outre, le courrier du 30 octobre 2018 adressé par l'employeur à son client démontre que l'employeur a demandé à ce dernier de 'revenir sur [sa] décision', en soulignant que le salarié avait dû quitter son poste de travail en raison d'une maladie. La mutation du salarié, intervenue dans le cadre de l'article 5 de son contrat de travail qui prévoit notamment une possibilité de nouvelle affectation 'pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise', n'apparaît ainsi pas comme une sanction. De même, il résulte des éléments précités que la nouvelle affectation du salarié n'était ni fondée sur son état de santé, ni due à son absence du 11 octobre 2018 fondée et résultait du refus de l'hôpital [5] de continuer à recevoir l'appelant en son sein. En tout état de cause, ainsi qu'il a été montré précédemment, le caractère discriminatoire de sa nouvelle affectation n'est nullement établi. Ainsi, le salarié ne saurait soutenir que son changement d'affectation procède d'une mutation disciplinaire, abusive ou à tout le moins injustifiée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la mutation sur le site Hauts-de-Seine Habitat . Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat :  L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés, de prendre les mesures propres à assurer l'effectivité et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l'espèce, le salarié argue de ce que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant 'pas (...) en compte les réserves de la médecine du travail' au moment de l'affecter sur un nouveau poste de travail ainsi qu'en commettant sur lui des faits de harcèlement moral. Alors que le salarié ne verse aux débats aucun élément permettant de caractériser la phobie des ascenseurs dont il fait état, l'avis du médecin du travail du 19 novembre 2018 auquel il se réfère se borne à énoncer : 'limitation de monter les escaliers : pas plus de cinq étages'. Outre le fait que ce seul élément apparaît excessivement général quant à l'inaptitude du salarié à occuper sa nouvelle affectation au sein du site Hauts-de-Seine Habitat, il est constant que l'employeur, d'une part, a pris en compte sa contestation concernant sa faculté à occuper son poste de travail au sein du site Hauts-de-Seine Habitat et, d'autre part, a saisi le médecin du travail pour avis par deux fois afin de s'assurer de la compatibilité de l'état de santé du travailleur avec le poste proposé, le médecin s'étant prononcé les 19 novembre 2018 et 7 janvier 2019. En tout état de cause, le salarié ne justifie nullement du préjudice que lui aurait causé ce prétendu manquement de l'employeur à ses obligations. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il ne saurait être reproché à l'intimé un quelconque manquement à son obligation de sécurité de résultat. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de modification de planning dans la prévention sécurité :  Aux termes de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle afférent à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité 'le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée, selon l'une des modalités suivantes : - remis individuellement aux intéressés ; - ou envoyé : -- aux salariés en congés payés ; -- aux salariés absents qui préviennent de leur retour ; -- ou disponible en ligne pour les intéressés disposant d'un outil de communication adapté, si le processus informatisé a été mis en place dans l'entreprise selon les formes requises. Le système déployé doit permettre au salarié concerné d'être alerté de toute modification ultérieure de son planning. Quel que soit le mode de remise du planning, les délais conventionnels doivent être respectés.' En l'espèce, le salarié a été informé par son employeur par courrier du 23 octobre 2018 de la modification de son affectation et de son planning. Alors que le courrier précité mentionne dans son objet qu'il se rapporte au 'planning du mois d'octobre 2018", l'examen du courrier litigieux laisse apparaître que la fin de la planification prenait un effet immédiat, compte tenu de la demande de l'entité client. En tout état de cause, aux termes de son courrier daté du 30 octobre 2018 envoyé au salarié, la société reconnaît que ce dernier 'n'av[ait] pas donné [son] accord à [une] réduction du délai de prévenance' en-deçà du délai conventionnel. Il en résulte que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance préalable à la modification du planning tel qu'il résulte des stipulations conventionnelles précitées. Cela étant, le salarié se borne à faire état de façon excessivement générale d'un 'préjudice (...) notamment moral', sans pour autant en justifier. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du délai de prévenance de modification de planning dans la prévention sécurité. Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prise en charge des frais d'entretien de tenues de travail : Il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L. 1221-1 du code du travail que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier ; que la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle est réputée non écrite. En l'espèce, l'article 7 du contrat de travail du salarié stipule que 'dans le cadre de ses fonctions, [il] a l'obligation de porter en permanence, sur son lieu de travail, la tenue fournie par la [société] (dont l'entretien est à la charge de l'employé)'. Indifféremment de la stipulation contractuelle prévoyant une obligation d'entretien à la charge du salarié, il résulte du caractère obligatoire du port d'un uniforme par ce dernier que la société avait l'obligation de supporter les frais d'entretien, en ce qu'ils étaient exposés pour les besoins de l'activité professionnelle du salarié et dans l'intérêt de l'employeur. Compte tenu de la durée de la relation litigieuse (du 1er juillet 2017 à la date à laquelle le salarié a cessé de fournir sa prestation de travail) et sur la base d'une dépense hebdomadaire de 10 euros, il sera donc alloué au salarié une somme de 611 euros à titre de remboursement de frais d'entretien des tenues de travail. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de pauses : Aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. La charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe à l'employeur. En l'espèce, le salarié soutient que la société ne lui attribuait aucune pause. En l'absence d'élément de preuve apporté par l'employeur s'agissant du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail, il sera alloué au salarié une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du seul fait du non-respect de ses obligations par l'intimée en matière de temps de pause. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il le déboute de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi : Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. S'il est établi que l'employeur a manqué à ses obligations en matière de temps de pause et de prise en charge des frais d'entretien de tenues de travail du salarié, ces deux seuls manquements ne sauraient suffire à caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. En tout état de cause, le salarié ne justifie nullement du préjudice que lui aurait causé ce prétendu manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Sur les autres demandes : Les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif. La société à responsabilité limitée Abax AGS, qui succombe sur plusieurs chefs de demande, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre une somme de 1.000 euros au salarié. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement rendu le 4 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie, sauf en ce qu'il déboute Monsieur [W] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de pauses et de sa demande de remboursement de frais d'entretien des tenues de travail et en ce qu'il condamne Monsieur [W] [B] aux dépens ; Statuant à nouveau des dispositions infirmées et ajoutant : Condamne la société à responsabilité limitée Abax AGS à payer à Monsieur [W] [B] les sommes suivantes : - 611 euros à titre de remboursement de frais d'entretien des tenues de travail ; - 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du non-respect des règles relatives aux temps de pause ; - 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les intérêts au taux légal avec capitalisation en application de l'article 1343-2 du code civil sont dus à compter du présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société à responsabilité limitée Abax AGS aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, La Présidente,