Cour d'appel, 16 décembre 2022. 21/02361

16/12/2022 ARRÊT N°2022/498 N° RG 21/02361 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OF5B AB/AR Décision déférée du 26 Avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTAUBAN ( 19/00249) [S] S [Z] [C] C/ S.A.R.L. WESTFOR INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 16 12 22 à Me Frédérique BELLINZONA Me Patrick LAGASSE REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [Z] [C] [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.R.L. WESTFOR prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Patrick LAGASSE de la SCP LAGASSE GOUZY, avocat au barreau D'ALBI COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. Pierre-Blanchard, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : M. [Z] [C] a été embauché suivant contrat à durée indéterminée du 30 mai 1990 par la SARL Westfor en qualité d'ouvrier qualifié carottage et sciage béton coefficient 225. La convention collective nationale du bâtiment est applicable à la relation contractuelle. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] occupait un poste d'ouvrier chef d'équipe, niveau IV, échelon 2, coefficient 270. Il a été opéré du genou gauche, et a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle du 23 novembre 2015 au 31 mars 2017, puis de nouveau en arrêt maladie suite à une rechute jusqu'au mois de mars 2018. Après une visite de pré-reprise en date du 22 mars 2018, le médecin traitant a reconduit l'arrêt de travail pour maladie jusqu'au 31 octobre 2018. Le 6 novembre 2018, lors d'une visite de reprise, M. [C] a été déclaré inapte à son poste de travail avec des modalités de reclassement précises. Le 13 novembre 2018, lors d'une seconde visite de reprise effectuée à la demande du médecin du travail, il a été déclaré apte à son poste de 'conducteur de travaux' (sic) avec aménagements : pas de conduite supérieure à 1h30 d'affilée, pas de marche supérieure à 30 mn, pas de visite de chantier, temps partiel 2 jours, boîte automatique recommandée. Son médecin traitant l'a placé en arrêt de travail le 14 novembre 2018. Le 28 novembre 2018, l'employeur indiquait à M. [C] qu'il était dans l'impossibilité d'appliquer les préconisations du médecin du travail qui revenaient à supprimer les éléments essentiels du contrat de travail. L'employeur a sollicité de la médecine du travail un examen plus approfondi de la situation. Après précisions apportées par le médecin du travail le 14 décembre 2018, la société Westfor a pris en considération les restrictions nécessaires dans le cadre d'un avenant au contrat de travail qu'il a proposé à la signature du salarié, validé par le médecin du travail le 20 décembre 2018. L'arrêt de travail de M. [C] a pris fin le 28 février 2019. Cependant le 1er mars 2019, le médecin traitant du salarié lui a préconisé le port d'une attelle, pendant deux mois. Le 4 mars 2019, suite à une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [C] apte à son poste de 'chef de chantier' (sic) avec restrictions : pas de conduite supérieure à 1h30, pas de marche supérieure à 30 minutes, pas de visite de chantier, reprise à temps partiel pour deux jours. Après de nouvelles précisions supplémentaires apportées par la médecine du travail (pas de visite de chantier en terrain accidenté), l'employeur a proposé un nouvel avenant, organisant la reprise du poste à temps partiel, sur des chantiers non éloignés et non accidentés. Le 15 mars 2019, l'employeur a demandé au salarié de reprendre son poste. Par courrier du 21 mars 2019, M. [C] refusait de signer l'avenant, car il ne respectait pas la prohibition de toute visite de chantier comme indiqué dans l'avis du 4 mars 2019. Le même jour, la médecine du travail informait la société Westfor que le salarié était porteur d'une attelle. La société Westfor demandait à M. [C] de se faire prescrire un arrêt de travail puisqu'il ne pouvait se déplacer, et le relançait en vain le 16 avril 2019. Le 13 juin 2019, lors d'une visite à la demande de M. [C], le médecin du travail a proposé les mesures suivantes : 'Apte au travail de bureau. Pas de conduite d'engins'. Par requête en date du 26 juin 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban en référé de la contestation de son avis d'inaptitude 13 juin 2019, demandant qu'un médecin inspecteur du travail soit désigné. Sa demande a été rejetée par ordonnance de référé du 27 août 2019. Par courrier du 6 août 2019, le médecin du travail, interrogé par l'employeur sur son avis d'aptitude du 13 juin 2019, a indiqué que M. [C] était en capacité d'accomplir ses missions de chef d'équipe, avec restrictions. Le 4 octobre 2019, l'employeur a proposé un nouvel avenant au contrat de travail, ce qui a été refusé par le salarié jugeant les aménagements incompatibles avec son état de santé, en ce qu'il maintenait des visites de chantiers proches de l'entreprise sur lesquels il serait conduit par un autre salarié, chantiers ne nécessitant pas de marche supérieure à 30 minutes, ne comportant pas d'escaliers, alors que M. [C] souhaitait un travail de bureau. Les 4 et 24 octobre 2019, M. [C] a été mis en demeure de reprendre le travail. L'employeur a estimé que le refus de reprendre son poste de travail conformément aux prescriptions médicales était abusif et constituait un acte d'insubordination. En novembre 2019, M. [C] a été reconnu en invalidité catégorie 2 par la CPAM. Par lettre du 25 novembre 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 décembre 2019. Par requête du 27 novembre 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Par lettre du 13 décembre 2019, la société Westfort a licencié M. [C] pour faute grave compte tenu de son refus persistant de reprendre son poste de travail alors qu'il était établi, selon l'employeur, que les tâches qui lui étaient confiées correspondaient aux prescriptions du médecin du travail. Par jugement de départage du 26 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - débouté M. [Z] [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - débouté M. [C] de sa demande de paiement de salaires entre le 4 mars 2019 et la date du licenciement, - débouté M. [C] de sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [C] à payer à la SARL Westfor la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [C] aux dépens. M. [C] a relevé appel de ce jugement le 26 mai 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2021, auxquelles il est expressément fait référence, M. [C] demande à la cour de : - infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Montauban en toutes ses dispositions, Y ajoutant : - constater que l'employeur n'a pas respecté son obligation de fourniture de travail, et n'a pas tiré les conséquences du refus de modification du contrat de travail, - le condamner au paiement des salaires impayés du 4 mars 2019 à son licenciement du 19 décembre 2019 (9,5 mois), * 20 303,40 euros au titre du rappel de salaire depuis le 4 mars 2019 au licenciement, * 2030,34 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - subsidiairement, dire que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse, - et, dans les deux hypothèses, condamner la société Westfor : * 4 274,40 euros à titre d'indemnité de préavis, * 427,44 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, * 19 591 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 47 018,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse, * la condamner, en toutes hypothèses, au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - très subsidiairement, infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [C] était justifié par une faute grave, - dire que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement des sommes suivantes : * 19 591 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * la condamner, en toutes hypothèses, au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, la société Westfor demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban le 26 avril 2021 en toutes ses dispositions, Y ajoutant : - condamner M. [Z] [C] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance de première instance. MOTIFS : Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d'abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l'examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu'ultérieurement. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. [C] reproche à la société Westfor d'avoir présenté faussement la situation au médecin du travail, ceci aboutissant à la prescription de restrictions incompatibles avec le métier de chef d'équipe, ainsi que le reconnaît lui-même l'employeur dans un courrier du 28 novembre 2018 par lequel il admet que les restrictions édictées reviennent à supprimer les éléments essentiels de son contrat de travail. Il ajoute que l'employeur savait que le salarié habitait à 1h30 du siège social, ce qui ne posait pas problème puisqu'il se rendait directement sur les chantiers en voiture, or il était devenu inapte à la conduite depuis août 2019 ; et la société Westfor ne lui a proposé aucun télétravail, n'a pas fait d'effort de reclassement, et a cessé de lui fournir du travail. Il est constant entre les parties que M. [C] n'a pas fait l'objet d'un avis d'inaptitude à son poste de chef d'équipe (improprement indiqué sur les avis successifs de la médecine du travail comme conducteur de travaux ou chef de chantier) ; en réalité la relation entre les parties s'est tendue dans la mesure où M. [C] estimait que les propositions d'aménagement de poste de l'employeur n'étaient pas conformes à son état de santé et vidaient le poste de chef d'équipe de sa substance, tandis que la société Westfor, tenue par l'avis d'aptitude avec restrictions, ne pouvait pas licencier M. [C] pour inaptitude et n'était pas tenue à une obligation de reclassement, mais bien à une obligation d'aménagement du poste de travail conformément aux préconisations médicales. Ainsi, la cour doit examiner si la société Westfor a respecté les préconisations médicales en proposant les différents avenants que M. [C] a refusés, étant observé liminairement que M. [C] ne démontre nullement que l'employeur aurait 'faussement présenté son poste' au médecin du travail comme il le prétend. Il est constant entre les parties que les missions de M. [C], en qualité de chef d'équipe, étaient les suivantes : - accueil des ouvriers sur les chantiers avec explication des travaux à réaliser, - visite des chantiers pour métrage et chiffrage, - vérification des comptes rendus de travaux. Ces missions impliquent donc une présence importante de M. [C] sur les chantiers. Il résulte de la longue chronologie des faits rappelée en exposé du litige, que le médecin du travail a, à de multiples reprises, précisé à l'employeur différentes restrictions médicales applicables à M. [C], parfois d'ailleurs de manière contradictoire (pas de visite de chantier, puis visites de chantiers non accidentés). L'employeur a proposé au salarié un premier avenant à son contrat de travail, validé par le médecin du travail le 20 décembre 2018. A ce stade, il ne peut donc être reproché à la société Westfor de ne pas proposer à M. [C] un 'travail de bureau' ainsi qu'il le souhaitait. Néanmoins, dès la fin de son arrêt maladie, à compter du 1er mars 2019, M. [C] s'est vu prescrire par son médecin traitant le port d'une attelle pour deux mois, l'empêchant de conduire. Cette nouvelle situation l'empêchait effectivement de se conformer à l'avenant proposé, lequel impliquait de la conduite, certes sur une durée réduite, mais au moins depuis le siège social jusqu'aux chantiers, et entre les chantiers, et impliquait de la marche, également sur une durée réduite, ces éléments étant incompatibles avec l'état de santé de M. [C]. La difficulté vient du fait que M. [C] n'était plus en arrêt de travail, et que le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste avec restrictions, et non inapte, lors de la visite de reprise du 4 mars 2019. Il ne peut à ce stade être reproché à la société Westfor, qui n'était pas informée par M. [C] du port de son attelle, d'avoir alors enjoint le salarié de reprendre le travail. En effet la société Westfor n'a été informée de cette situation par la médecine du travail que le 21 mars 2019, et c'est à à juste titre que la société Westfor a rappelé qu'il appartenait au salarié, porteur d'une attelle pour deux mois, de se faire véhiculer jusqu'à son lieu de travail puisqu'il était dans l'impossibilité de conduire entre son domicile et le siège social de l'entreprise, la seule obligation incombant à la société Westfor était ensuite d'acheminer le salarié sur les chantiers, mais non d'assurer les déplacements domicile/siège social du salarié. Entre temps, la société Westfor a soumis un nouvel avenant au médecin du travail, que celui-ci a validé le 13 mars 2019 alors qu'il était informé du port de l'attelle ; cet avenant prévoyait la reprise du poste à temps partiel, sur des chantiers non éloignés et non accidentés, en respectant les préconisations médicales contenues dans l'avis du 4 mars 2019 complétées par le courrier du médecin du travail du 8 mars 2019. Aucun manquement ne peut donc être reproché à l'employeur à raison de la proposition de ce nouvel avenant, dont la signature a été refusée par M. [C]. Le salarié n'était alors plus en arrêt de travail. Son absence était dès lors injustifiée, au moins à compter du 14 mars 2019, date de réception de l'avenant. Enfin, le 13 juin 2019, lors d'une visite à la demande de M. [C], le médecin du travail a délivré une 'attestation de suivi', ne constituant ni un avis d'aptitude, ni un avis d'inaptitude, dans laquelle il a indiqué : 'Apte au travail de bureau. Pas de conduite d'engins'. Au regard de cet avis incompatible avec les fonctions de chef d'équipe, la société Westfor a de nouveau interrogé le médecin du travail par courrier du 26 juin 2019 en lui rappelant les principales missions afférentes au poste occupé par M. [C], lesquelles ne correspondaient pas à un travail de bureau. Le médecin du travail a, par courrier du 6 août 2019, maintenu son avis d'aptitude au poste de M. [C] en précisant qu'il : 'peut occuper son poste de travail de chef de chantier au sein de votre entreprise et ce, à temps partiel, à raison de 2 journées de travail de 8 heures par jour. Concernant les tâches qu'il est en capacité d'accomplir, M. [C] doit accomplir un maximum de tâches au bureau. Concernant les missions principales de son poste de travail que vous nous décrivez, telles que : - accueil des ouvriers sur les chantiers avec explication des travaux à réaliser, - visite des chantiers pour métrage et chiffrage, - vérification des comptes rendus de travaux, M. [C] est en capacité de les accomplir dès lors qu'elles respectent les différentes recommandations médicales. Cependant les journées continues sur chantier ne sont pas compatibles avec son état de santé. La conduite d'engins reste contre-indiquée, il en est de même concernant la marche à pied de plus de 30 minutes d'affilée et concernant les visites de chantier dont le terrain est trop accidenté ou comptant de nombreux escaliers. Toutefois l'état de santé de M. [C] s'étant dégradé, il n'est plus en capacité de conduire un véhicule, même de type automatique'. Il convient donc d'examiner à la lumière de ces préconisations l'avenant proposé à M. [C] par l'employeur le 4 octobre 2019. Cet avenant concerne le poste de chef d'équipe, avec les aménagements suivants: - activité à temps partiel, 2 jours par semaine, de 8h à 12h et de 14h à 17h, - conduite de M. [C] sur les chantiers par un autre salarié, - chantiers ne nécessitant pas de marche de plus de 30 minutes, ni de monter ou descendre des escaliers, - chantiers sur terrains non accidentés, - visites de chantiers n'excédant pas une demie journée. La cour estime, comme le juge départiteur, que cet avenant est parfaitement conforme aux dernières préconisations formulées de manière précise par le médecin du travail. Aucun manquement n'est donc imputable à la société Westfor, laquelle a fait le nécessaire, compte tenu des avis médicaux, pour maintenir le salarié dans son emploi. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par M. [C] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement pour faute grave : Il appartient à la société Westfor qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [C] de rapporter la preuve de la faute grave qu'elle a invoquée à l'encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; la cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. En l'espèce, la société Westfor a licencié M. [C] aux termes d'un courrier du 12 décembre 2019 par lequel elle lui a reproché son absence injustifiée malgré deux mises en demeure des 4 et 24 octobre 2019, soit concomitamment et postérieurement à la proposition d'avenant au contrat de travail conforme aux préconisations médicales. Elle soutient que le salarié, qui résidait loin de son lieu de travail, ne supportait plus les trajets et souhaitait se faire licencier pour inaptitude, ceci ressort effectivement des courriers du salarié qui réclamait ce licenciement le 21 mars 2019 et le 21 avril 2019. Il a été vu précédemment que la société Westfor ne pouvait prononcer un licenciement pour inaptitude puisque le salarié était apte, et qu'elle avait fait toutes diligences pour maintenir le salarié dans l'emploi, en tenant compte des préconisations du médecin du travail, et en proposant à M. [C] de reprendre son poste en temps partiel thérapeutique, moyennant un avenant du 4 octobre 2019, ce qu'il a refusé. Il est exact que le refus par le salarié de reprendre un poste conforme aux préconisations médicales, et malgré deux mises en demeures, constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail. Néanmoins, contrairement au juge départiteur, la cour estime que ce manquement constitue une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave, compte tenu du contexte dans lequel est intervenu le refus du salarié : celui-ci connaissait d'importantes difficultés de santé, l'empêchant au moins temporairement de se rendre sur son lieu de travail alors qu'il était domicilié à 100km de ce dernier, et l'empêchant manifestement d'exercer le coeur de son métier de chef d'équipe, c'est-à-dire de travailler en journée complète sur tout type de chantier. Les courriers du salarié montrent également qu'il s'est mépris au moins temporairement sur la formulation des avis médicaux puisqu'il pensait dans un premier temps que le médecin du travail excluait tout travail sur la journée complète, alors qu'il s'agissait d'éviter les journées continues sur les chantiers. Il a ensuite réitéré son refus de reprendre son poste, même aménagé. Dans ces conditions, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a validé le licenciement pour faute grave, et la cour allouera à M. [C] l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents et l'indemnité de licenciement tels que demandés par le salarié, et dont les montants ne sont pas spécialement discutés par l'employeur. Sur la demande de rappels de salaire : M. [C] présente une demande de rappel de salaire à compter du 4 mars 2019 jusqu'au licenciement, estimant qu'il était en droit de refuser de reprendre son poste et devait être rémunéré. Or, il a été jugé que le salarié, déclaré apte avec aménagements le 4 mars 2019, n'avait pas repris son poste malgré la première proposition d'avenant qui lui est parvenue le 14 mars 2019, laquelle était conforme aux préconisations médicales de l'époque. La cour estime que l'employeur était, dans l'attente de l'aménagement du poste auquel elle devait procéder et de la formalisation par ses soins de l'avenant, redevable des salaires envers son salarié qui était à sa disposition comme n'étant plus en arrêt maladie. En revanche à compter du 14 mars 2019, M. [C] était en absence injustifiée. Les événements ultérieurs, consistant en de nouvelles recherches par l'employeur d'un poste adapté au salarié, ne permettent pas de considérer que durant cette période le salarié se tenait à la disposition de l'employeur, alors qu'il n'a eu de cesse que d'opposer des refus de reprendre le travail. Dès lors, la société Westfor fera droit à la demande de rappel de salaire uniquement à hauteur de 712,40 € bruts outre 71,24 € bruts au titre des congés payés y afférents, pour la période du 4 au 14 mars 2019. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur le surplus des demandes : La société Westfor, succombant partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris ainsi qu'aux dépens d'appel. Le jugement sera également infirmé sur les frais irrépétibles et il sera alloué à M. [C] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS : Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, L'infirme sur le surplus, Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [Z] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave, Condamne la SARL Westfor à payer à M. [Z] [C] les sommes suivantes : - 4 274,40 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 427,44 € bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 19 591 € à titre d'indemnité de licenciement, - 712,40 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 4 au 14 mars 2019. - 71,24 € bruts au titre des congés payés y afférents, - 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la SARL Westfor aux entiers dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset