Cour d'appel, 23 février 2024. 23/00441

SD/SLC N° RG 23/00441 N° Portalis DBVD-V-B7H-DROP Décision attaquée : du 20 avril 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX -------------------- M. [D] [Z] C/ CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU -------------------- Expéd. - Grosse Me LESIMPLE-C. 23.2.24 Me LE ROY DES 23.2.24 BARRES COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 FÉVRIER 2024 N° 28 - 12 Pages APPELANT : Monsieur [D] [Z] [Adresse 2] Présent, assisté de Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocate au barreau de TOURS INTIMÉE : CAISSE RÉGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU [Adresse 1] Représentée par Me Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES Représentée par Me Cécile CURT, substituée par Me Angélique TEZZA, de la SCP FROMONT BRIENS, avocate plaidant, du barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats et du délibéré : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE DÉBATS : À l'audience publique du 12 janvier 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 23 février 2024 par mise à disposition au greffe. Arrêt n°28 - page 2 23 février 2024 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 23 février 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * EXPOSÉ DU LITIGE : M. [D] [Z] a été embauché en qualité de guichetier par contrat de travail à durée indéterminée du 27 juin 1979 par la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel d'Indre et Loire à compter du 2 juillet 1979. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] [Z] exerçait les fonctions de conseiller des agriculteurs au sein de l'agence d'[Localité 3]. La convention collective nationale du Crédit Agricole s'est appliquée à la relation de travail. En raison de ses mandats électifs et désignatifs, M. [Z] a été placé hors poste à compter de l'année 2013 en sa qualité de grands élus à plus de 71 % de son temps en délégation et ce jusqu'au mois de janvier 2019. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 1er mars 2019. Le 30 septembre 2019 le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ce que M. [Z] était : 'inapte au poste de conseiller clientèle et à tout autre poste au crédit agricole, serait apte à un poste dans toute autre entreprise.' Sur contestation de l'employeur et par jugement du 21 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Tours a notamment débouté la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de sa contestation de l'avis d'inaptitude de M. [Z], salarié protégé, et des demandes associées et dit n'y avoir lieu à recherche de reclassement de M. [Z] au sein du groupe Crédit Agricole. Le salarié a été convoqué, par courrier du 21 juin 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 30 juin 2021. Après autorisation de licenciement rendue par l'Inspection du travail le 13 septembre 2021, M. [Z] a été licencié pour inaptitude physique médicale d'origine non professionnelle avec dispense de recherche de reclassement, le 21 septembre 2021. Le 13 décembre 2021, invoquant notamment que le harcèlement moral subi de son employeur serait la cause de son inaptitude, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux afin que soit prononcée la nullité de son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes. Le Crédit Agricole s'est opposé aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure. Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud'hommes : - a jugé qu'il n'est constaté aucune situation de harcèlement moral et que par conséquent les demandes relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle doivent être rejetées, - a débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, - a débouté les parties de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Arrêt n°28 - page 3 23 février 2024 - a condamné M. [Z] aux entiers dépens de l'instance. Le 03 mai 2023, M. [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 04 décembre 2023, il sollicite par l'infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à lui payer les sommes de : - 30 657,30 € au titre de la nullité du licenciement ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse en raison du harcèlement moral, discrimination (3 065,73 € x10), violation des libertés fondamentales, - 6 131,46 € au titre du préavis conventionnel (deux mois), - 613,35 € au titre des congés payés afférents, - 10'000 € au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, - 5 402,05 € à titre du rappel de salaire consécutivement à la discrimination constatée, - 540,20 € au titre des congés payés afférents, - 1 803,83 € au titre du rappel de salaire au titre des garanties d'évolution prévues par la convention collective, - 180,38 € au titre des congés payés afférents, - 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, - 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile incluant les frais irrépétibles de première instance et d'appel, - ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du code civil, - condamner la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 € par document, et par jour de retard, qu'il pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction, - condamner la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 décembre 2023, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement critiqué, de débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens de première instance, d'appel et de ses suites. La clôture de la procédure est intervenue le 20 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION : I ) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, expressément visé par le salarié au soutien de sa demande, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments permettant d'établir d'une part, la réalité du Arrêt n°28 - page 4 23 février 2024 manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. La demande présentée au titre du manquement à l'obligation de sécurité est relative à l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans. Le délai commence à courir à compter du moment où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer ce droit. L'employeur soutient que la demande indemnitaire formulée à ce titre par M. [Z] est prescrite, les derniers faits pouvant lui être reprochés datant au plus tard du 1er mars 2019, le salarié ayant été en arrêt de travail du 1er mars au 30 octobre 2019, sans qu'il soit jamais revenu au sein de l'entreprise. M. [Z] s'y oppose affirmant que c'est à la date du licenciement pour inaptitude que se décompte le délai de prescription en ce qu'il a été victime de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie ce qui a eu pour conséquence d'exclure la date de cet arrêt et de faire glisser le point de départ de la prescription au jour de son licenciement. Néanmoins, l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. C'est donc en premier lieu, de manière infondée que le salarié soutient que la prescription quinquennale relative au harcèlement moral et à la discrimination s'applique. Le salarié ne démontrant pas, ensuite, le manquement invoqué de l'employeur postérieurement à son arrêt de travail par l'évocation de la procédure initiée devant le conseil de prud'hommes s'agissant de la contestation de l'avis de son inaptitude du 30 septembre 2019, il s'en déduit que ses demandes indemnitaires du chef de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux est prescrite. En effet, le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer ce droit le 1er mars 2019 et le délai n'a été interrompu que le 13 décembre 2021 par l'acte de saisine du conseil de prud'hommes, soit plus de deux ans plus tard. La demande sera en conséquence déclarée irrecevable, par confirmation du jugement critiqué. II ) Sur les demandes de rappels de salaires : Le paiement du salaire est une obligation essentielle de l'employeur. Il représente la contrepartie de la prestation de travail fournie. Par ailleurs, l'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait que produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, M. [Z] réclame paiement des sommes de 5 402,05 € au titre de rappels de salaires dus pour les trois dernières années de la relation contractuelle en raison de leur montant inférieur depuis 2014 au salaire moyen d'un homme ayant la même ancienneté que lui au sein du Crédit Agricole, outre 540,20 € de congés payés et de 1 803,83 € au titre du rappel de salaire dus en application des garanties d'évolution prévues par la convention collective, outre 180,38 € de congés payés y afférents. Le salarié verse aux débats les panels égalité Hommes/Femmes pour les salaires de base des Arrêt n°28 - page 5 23 février 2024 années 2014 à 2020 établissant selon lui, que sa rémunération selon la moyenne mensuelle relative aux hommes de sa catégorie - 8 - avec 30 années d'ancienneté et plus est inférieure à la moyenne de la rémunération des hommes dans la même catégorie et de la même ancienneté que la sienne. C'est néanmoins justement que l'employeur s'y oppose en démontrant que le panel pris comme référence est inopérant pour avoir été établi sur une moyenne des rémunérations perçues par les hommes et les femmes au sein d'une même catégorie d'emploi, et non de poste effectivement occupé, afin d'analyser les écarts et d'y apporter, si nécessaire, les corrections utiles. Il affirme, au surplus, sans être réellement démenti, que les critères d'élaboration du panel égalité Homme/Femme susdit ne prennent pas en compte les salariés placés dans une situation particulière et notamment ceux qui sont placés en situation hors poste comme c'était le cas de M. [Z]. Il s'en déduit que le terme de comparaison auquel se réfère ce dernier n'établit pas l'existence d'un écart de rémunération avec celle d'autres salariés occupant la même fonction de conseiller des agriculteurs et placés dans la même situation, justifiant sa demande de rappel de salaire de ce chef. M. [Z] affirme par ailleurs, sans le démontrer par la production partielle de ses bulletins de salaire, ne pas avoir bénéficié dans leur entièreté des garanties d'évolution des rémunérations conventionnelles lui permettant de prétendre à une augmentation de 65 € mensuels avec possibilité d'un versement rétroactif à la date du 4ième anniversaire de l'évolution salariale prise en compte pour l'appréciation de cette garantie. L'employeur qui le conteste verse aux débats, outre l'intégralité desdits bulletins de salaire pour les années 2018 à 2021, également les tableaux de progression du total global, de la rémunération des compétences individuelles et de la rémunération conventionnelle complémentaire, qui établissent notamment l'évolution régulière par tranche de 4 ans du salaire de l'appelant. S'il y admet le décalage d'une année de l'augmentation de la rémunération des compétences individuelles qui aurait dû intervenir en 2020, il l'explique par l'absence du salarié en arrêt de travail en 2019, année de référence et établit la régularisation intervenue en janvier 2021. Ainsi, M. [Z] ayant été rempli de ses droits, il sera, par confirmation du jugement critiqué, débouté de ses demandes formulées au titre des rappels de salaires. III ) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale : Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif (....). Et selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, Arrêt n°28 - page 6 23 février 2024 de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. C'est de manière erronée que l'employeur oppose la prescription des demandes en ce que le salarié indique avoir été en dessous du panel à compter de 2014. En effet, M. [Z] soutenant que les discriminations alléguées se sont poursuivies, c'est à la date où elles auraient cessé, le 1er mars 2019, que débute le délai de prescription qui a été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes le 13 décembre 2021, soit dans le délai quinquennal imparti. En l'espèce, M. [Z] soutient avoir fait l'objet de discriminations salariales et syndicales en ce que : - son salaire est inférieur depuis 2014 au salaire moyen d'un homme ayant la même ancienneté que lui au sein du Crédit Agricole, - il n'a pas bénéficié des garanties d'évolution des rémunérations conventionnelles : rémunération des compétences individuelles (RCI), - il n'a pas bénéficié de la revalorisation du salaire d'un élu conformément à la loi Rabsalem d'août 2015, - il n'a été procédé à aucun entretien pendant son mandat. Il a été dit que M. [Z] a bénéficié de l'intégralité de ses droits en matière salariale s'agissant de l'évolution de sa rémunération. Il ne démontre, en conséquence, l'existence d'aucune discrimination de ce chef en raison de ses mandats syndicaux. La discrimination en raison du sexe alléguée dans les motifs de ses conclusions en raison de la référence au panel égalité Homme/Femme fondant ses demandes de rappel de salaire n'est soutenue par aucun moyen et n'est pas reprise dans leur dispositif. Aucun élément ne permet de la supposer. Le salarié soutient encore avoir été discriminé en ce qu'il n'a pas bénéficié de la revalorisation de salaire d'un élu conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamem. En effet, l'article L. 2141-5-1 du code du travail dispose qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. M. [Z] affirme sans le démontrer, alors que l'employeur le conteste, qu'il lui a été accordé lors de l'entretien de début de mandat du 16 janvier 2019 une augmentation de son salaire d'un montant mensuel de 60 €. Il se déduit, par ailleurs, de la pièce 35 du salarié qu'il existe au sein du CATP un accord d'entreprise sur le statut de l'élu ou mandaté prévoyant en son article 2.1 - Carrière que l'exercice d'un mandat ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle et salariale. Arrêt n°28 - page 7 23 février 2024 L'évolution de carrière, la promotion ou le niveau de rémunération et de formation se basent sur les mêmes critères pour l'ensemble des salariés qu'il soit ou non investi d'un mandat électif ou syndical. Les élus ou mandatés doivent donc obtenir une évolution de leurs salaires fondée sur une évolution moyenne de la rémunération des salariés basée sur leur catégorie professionnelle et ayant la même ancienneté sauf accord collectif de branches ou d'entreprise plus favorable. Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [Z], il n'existe aucune obligation de revalorisation salariale individuelle d'un élu en sus des augmentations de rémunération comparables aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, dont il admet avoir bénéficié en application des termes de l'accord cadre de branche au niveau national du 22 mai 2015. M. [Z] échoue donc dans la démonstration de cet élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Le salarié évoque ensuite l'existence d'une discrimination syndicale en ce qu'il n'a jamais eu aucun support d'entretien de début et de fin de mandat, ni même d'entretien d'évaluation ou d'entretien professionnel en 2017 et 2018. En effet, l'article L.2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Par ailleurs, l'accord d'entreprise sur le statut de l'élu ou mandaté du 17 juin 2005 prévoit expressément que lorsque l'emprise des mandats représente un quasi temps plein, la prestation annuelle ne peut être faite par le manager qui n'est pas en mesure de donner son avis sur la mise en 'uvre des compétences dans l'emploi occupé. Dans ces conditions, la DRH s'engage à recevoir un élu ou le mandaté concerné afin d'étudier sa situation, notamment en matière de souhaits d'évolution professionnelle, souhaits de formation (...) Cet entretien donnera lieu à formalisation. Arrêt n°28 - page 8 23 février 2024 Ainsi, M. [Z] présente donc des éléments de fait, précis et matériellement établis, laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale en ce que ces entretiens n'ont pas tous eu lieu et n'ont donné lieu à aucun compte rendu. L'employeur qui ne s'en défend pas, affirme seulement qu'aux dires même du salarié, un entretien de situation a eu lieu le 16 mai 2018 et un entretien de début de mandat le 16 janvier 2019. Il échoue, ainsi, à établir que ses manquements sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Les dommages et intérêts pour discrimination syndicale viennent réparer les préjudices moraux et matériels résultant de la décision fondée sur les motifs discriminatoires. M. [Z] n'ayant démontré l'existence d'aucune inégalité de traitement, ni carence dans la revalorisation de sa rémunération, le préjudice moral lié à la discrimination syndicale lié au défaut d'entretiens sera justement réparé par l'octroi de la somme de 1 000 € que l'employeur sera tenu de lui verser, par infirmation du jugement. IV) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes : En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée comme suit : 'Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 30 juin 2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi de conseiller des agriculteurs, constatée le 1er septembre 2021 par le médecin du travail, ce dernier ayant expressément indiqué que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Pour rappel, vous êtes salarié du Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou, depuis le 1er juillet 1979 et occupez, au dernier état des relations contractuelles, le poste de conseiller des agriculteurs au sein de l'agence d'[Localité 3]. Vous avez été en arrêt maladie sans discontinuité du 1er mars 2019 au 28 septembre 2019. Vous avez été reçus par le médecin du travail en date du 30 septembre 2019 dans le cadre d'une visite de reprise. Lors de cette visite médicale le médecin du travail a émit l'avis suivant : « inapte au poste de conseiller clientèle et à tout poste au Crédit Agricole. Serait apte au même poste dans toute autre entreprise. » (...) Par décision en date du 21 avril 2021, le conseil des prud'hommes de Tours, en sa formation de référé, (...) a pris « acte du rapport du Docteur [O] [X], médecin inspecteur du travail », « dit n'y avoir lieu à rechercher de reclassement de M. [Z] au sein du groupe Crédit Agricole. » Par courrier en date du 21 juin 2021, réceptionné le 22 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude, fixée au 30 juin 2021 à [Localité 4]. Dans ce cadre, et conformément à l'article 14 de la convention collective nationale de Crédit Agricole, nous avons sollicité l'avis des membres du conseil social et économique représentant le collège auquel vous appartenez afin qu'ils émettent un avis sur le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement envisagé à votre encontre. La réunion a eu lieu le 9 juillet 2021 à 15h30. Par ailleurs, et conformément à l'article L2421-3 du code du travail, les membres du conseil social et économique ont été sollicités le 23 juillet 2021 à 10 heures, afin d'émettre un avis sur le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement envisagé à votre encontre compte tenu de vos mandats de membre élu suppléant à la délégation du personnel au comité social et économique lors des dernières élections professionnelles du 22 novembre 2018 et conseiller prud'homal au conseil des prud'hommes de Tours depuis le 17 janvier 2018. Arrêt n°28 - page 9 23 février 2024 Dans ces conditions et compte tenu de ce qui précède, par courrier en date du 23 juillet 2021, nous avons sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail à des fins de procéder à votre licenciement. Autorisation que nous avons obtenue le 13 septembre 2021. Par conséquent nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude physique médicale constatée d'origine non professionnelle avec dispense de recherche de reclassement (...)' M. [Z] prétend que son inaptitude à l'origine de son licenciement résulte du harcèlement subi et du contexte social dégradé au sein de l'entreprise dénoncé lors de ses mandats. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Z] expose que pendant l'exercice de ses fonctions de membre du CSE, il s'est pleinement investi pour protéger ses collègues sur des sujets sensibles qui ont 'manifestement irrité la direction'. Il soutient qu'ayant sollicité début 2018, un entretien afin de faire le point sur sa carrière, M. [G], DRH, 'traîne les pieds, peu enclin à satisfaire ce salarié qui a joué les troublions au coté du médecin du travail dans le cadre de la souffrance au travail de l'ensemble de l'équipe salariée'. Il indique encore que l'absence de tenue des entretiens obligatoires et d'augmentation de son salaire démontre l'existence d'une discrimination dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Il soutient ensuite qu'il a toujours été rattaché à une agence et qu'à l'issue de ses mandats électifs obligeant sa réintégration, l'employeur entendait lui imposer une modification de son contrat sans autorisation de l'Inspection du travail en ce qu'il lui a été proposé une formation afin qu'il exerce son activité de conseiller de manière itinérante, son lieu de travail étant basé à son domicile, induisant un isolement de la communauté des travailleurs. Il invoque dans ce contexte avoir été victime du harcèlement moral de son employeur, à qui il reproche : - de l'avoir contraint à accepter la modification de son contrat de travail ou des conditions de travail, à son retour après sa mise en disponibilité syndicale sur plusieurs années, - d'avoir refusé ses propositions quant à son retour à l'emploi, - l'absence d'entretien professionnel ou annuel d'un salarié protégé malgré les demandes Arrêt n°28 - page 10 23 février 2024 réitérées, - l'absence d'augmentations de salaire le concernant, alors que l'entretien annuel refusé aurait dû être le lieu pour permettre cette augmentation, le rattrapage des collègues. Il produit notamment à l'appui de ses allégations : - les rapports d'expertises, bilans, analyses, études, courriers, articles de presse et procès-verbaux de réunions relatifs au contexte social au sein du Crédit Agricole pendant les années 2015 à 2018 alors qu'il exerçait ses fonctions de membres du CSE, - les emails échangés les 22 mars, 02 mai, 19 juin, 25 septembre, 25 octobre 2018 et 08 janvier 2019 avec M. [V] [G], - la convocation du 18 février 2019 pour une formation débutant le 12 mars 2019, - l'attestation de M. [G], - les éléments de son dossier médical, suivi médical MSA d'un psychologue et d'un psychiatre. S'agissant du contexte social au Crédit Agricole, il n'est pas discuté que le salarié, hors poste à compter de 2013 pour exercer son mandat de membre élu du CSE, a participé notamment à la réunion supplémentaire du CHSCT le 20 mars 2018 dénonçant les conditions de travail dans l'entreprise, ni qu'il effectuait un suivi de l'absentéisme au sein de celle-ci et que le rapport technologia d'avril 2019 est venu décrire les conditions de travail des salariés. Par ailleurs, il se déduit des messages adressés par M. [Z] à M. [G] que ce dernier n'y a pas donné suite par écrit, qu'il lui a bien été communiqué un programme de formation devant commencer le 11 mars 2019. Ainsi, la cour est en mesure de retenir que l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, matériellement établis, pris dans leur ensemble et en prenant en compte les documents médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. C'est néanmoins justement que l'employeur soutient pour contester avoir commis des actes de harcèlement moral sur M. [Z], que les documents produits s'agissant du contexte social dans l'entreprise ne révèlent aucun fait dont le salarié aurait été personnellement victime. Ainsi, le harcèlement moral institutionnel invoqué ne trouve pas d'écho dans la situation individuelle de M. [Z]. En effet, si l'appréhension du salarié d'un retour au sein du réseau après une absence de plusieurs années est parfaitement entendable, l'employeur justifie avoir satisfait à son obligation d'accompagnement par la mise en place d'une formation adaptée 'CARCENTRE parcours compétences conseiller de clientèle professionnelle et conseiller de clientèle agricole Scan'up Pro et Agri Amont'. C'est ensuite de manière fondée que l'employeur soutient que sa proposition de nomination de M. [Z] dans une affectation en tant que conseiller des agriculteurs dans un rayon maximum de 30 minutes autours de son domicile se justifiait par l'indisponibilité du poste d'Azay-le -Rideau occupé par un autre salarié en raison du placement hors poste de l'appelant depuis plusieurs années. Il ne se déduit, encore, nullement des termes de l'attestation de M. [G] qu'il était envisagé une affectation du salarié en qualité d'itinérant lui imposant d'exercer son activité et d'installer ses instruments de travail à son domicile, plusieurs agences se trouvant dans le périmètre géographique déterminé en ce compris celle d'[Localité 3]. Arrêt n°28 - page 11 23 février 2024 En conséquence, la volonté d'isolement n'est pas étayée. Par ailleurs, l'absence de réponse aux emails de relance de M. [Z] adressés à M. [G] n'établit en rien la discrimination liée aux activités syndicales exercées tel que soutenu, alors que contrairement aux affirmations du salarié, lesdits mails n'avaient pas pour objet des demandes d'entretien mais concernent les conditions de rémunération et qu'il a été retenu l'inexistence d'une discrimination salariale. Ensuite, le refus par l'employeur d'activité à temps partiel du salarié se justifiait par l'absence de document produit établissant la réalité d'une emprise de temps plus importante alléguée en raison du transfert de 25 heures mensuelles par un titulaire DS, 20 heures au titre du CSE et la possibilité de devenir formateur au sein de son syndicat. De plus, c'est dans une stricte application des prérogatives de son pouvoir de direction, exempte de toute notion de rétorsion, que l'employeur n'a pas estimé devoir donner une suite favorable aux propositions du salarié d'être chargé de mission sur l'absentéisme et sur l'accompagnement des fins de carrières pour les salariés à compter de 50 ou 55 ans. Par conséquent, il s'évince de ce qui précède que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, et que les agissements invoqués sont étrangers à tout fait de harcèlement, de discrimination ou de la violation d'une liberté fondamentale. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a constaté l'existence d'aucune situation de harcèlement moral et rejeté en conséquence, les demandes du salarié visant à voir qualifier la rupture de la relation contractuelle en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, comme de ses prétentions salariales et indemnitaires subséquentes. V ) Sur les autres demandes : La somme allouée, de nature indemnitaire, produira intérêts au taux légal à compter de l'arrêt. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil. Il n'y a en revanche pas lieu d'ordonner leur majoration. La condamnation de l'employeur visant à la remise de bulletins de paie et documents de fin de contrat ne sera pas ordonnée, la demande étant sans objet. M. [Z], qui succombe à titre principal, est condamné aux dépens d'appel et débouté en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, l'employeur sera débouté de sa demande formée au titre des ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [Z] de sa demande indemnitaire formulée au titre de la discrimination syndicale ; Arrêt n°28 - page 12 23 février 2024 STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ ET AJOUTANT, CONDAMNE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à payer à M. [D] [Z] la somme de 1000 € à titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale ; DIT que cette somme produira intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ; ORDONNE la capitalisation desdits intérêts échus, dus au moins pour une année entière, conformément à l'article 1343-2 du code civil ; REJETTE la demande de condamnation de l'employeur de remise de bulletins de paie et documents de fin de contrat ; DÉBOUTE la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de sa demande d'indemnité de procédure ; CONDAMNE M. [D] [Z] aux dépens d'appel et le déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE