Cour d'appel, 23 février 2024. 19/17326

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-3 ARRÊT AU FOND DU 23 FEVRIER 2024 N° 2024/ 35 RG 19/17326 N° Portalis DBVB-V-B7D-BFETO SAS MAIN SECURITE C/ [S] [G] Copie exécutoire délivrée le 23 Février 2024 à : - Me Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Fatima HAMMOU ALI, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 06 Novembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00336. APPELANTE SAS MAIN SECURITE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE INTIME Monsieur [S] [G] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/1489 du 06/03/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1] représenté par Me Fatima HAMMOU ALI, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre Madame Isabelle MARTI, Président de Chambre suppléant Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Février 2024. ARRÊT CONTRADICTOIRE Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Février 2024 Signé par Madame Pascale MARTIN, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 janvier 2011, M.[S] [G] a été embauché par la société Main Sécurité, en qualité d'agent de sécurité confirmé, niveau 3 échelon1 coefficient 130AE de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité. Par avenant du 1er septembre 2012, il était affecté sur le site de la CMA-CGM en qualité d'agent de sécurité incendie, niveau 3 échelon 2 coefficient 140 passé en janvier 2015 à l'échelon 3 coefficient 150AE. Le 16 août 2016, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 29 août suivant, et était dispensé d'activité avec maintien de sa rémunération. Par lettre recommandée du 28 septembre 2016, M.[G] était licencié. Le 20 février 2017, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester ce licenciement invoquant notamment son caractère discriminatoire. Selon jugement du 6 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : Dit que le licenciement de M.[G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse Condamne la société Main Sécurité à lui payer 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 200 euros et aux dépens. Le conseil de la société a interjeté appel par déclaration du 13 novembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 17 octobre 2023, M.[G] demande à la cour de : « INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Marseille du 6 novembre 2019 en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [G] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, EN CONSEQUENCE : - condamné la société MAIN SECURITE à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes : - 15.000 euros à titre de dommages et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.200 euros au titre de l'article 700 du C.P.C. - débouté la société MAIN SECURITE de sa demande de frais irrépétibles - condamné le défendeur aux dépens de l'instance. Statuant à nouveau : - JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est régulier, légitime et fondé en tout point, - DEBOUTER Monsieur [G] de toutes ses demandes y compris celles subsidiaires manifestement infondées, illégitimes et irrégulières, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, - CONDAMNER Monsieur [G] à verser à la société MAIN SECURITE la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du N.C.P.C., - LE CONDAMNER aux entiers dépens. » Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 18 février 2020, la société demande à la cour de : «REFORMER LE JUGEMENT en date du 06 Novembre 2019 EN CONSEQUENCE, DECLARER nul et de nul effet le licenciement de [G]. EN CONSEQUENCE CONDAMNER la SOCIETE MAIN SECURITE au paiement de la somme de 30 000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement. CONDAMNER la SOCIETE MAIN SECURITE au paiement de la somme de 30 000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la discrimination qu'il a subi. A TITRE SUBSIDIAIRE ET SI PAR EXTRAORDINAIRE LE CONSEIL NE DEVAIT PAS DECLARER NUL LE LICENCIEMENT DE MONSIEUR [G] DECLARER le licenciement de Monsieur [G] sans cause réelle et sérieuse EN CONSEQUENCE, CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNER la SOCIETE MAIN SECURITE au paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la discrimination dont le salarié a fait l'objet. EN TOUTES HYPOTHESE, CONDAMNER la SOCIETE MAIN SECURITE au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts au regard du préjudice moral subi du fait du licenciement particulièrement vexatoire qu'il a subi ce en vertu de l'article 1240 du code civil. CONDAMNER la SOCIETE MAIN SECURITE à remettre à la salariée les documents de fins de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir. CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.» Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la régularité du licenciement La société reproche au conseil de prud'hommes d'avoir, sans examiner les griefs, dit le licenciement verbal et comme tel, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, se basant sur «une jurisprudence constante» qui ne l'est pas. Contrairement à ce que soutient le salarié et a jugé le conseil de prud'hommes, lorsque la lettre autorisant l'absence rémunérée d'un salarié, dans l'attente d'une décision définitive, est concomitante à la lettre déclenchant la procédure de licenciement, cette dispense de travail rémunérée constitue une mise à pied conservatoire. Tel est bien le cas en l'espèce, de sorte que le jugement est nécessairement infirmé. Sur le bien fondé du licenciement Selon les termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse et être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. La lettre de licenciement compte 5 pages et développe les motifs suivants : - non respect des consignes de sécurité ayant entraîné une infraction au plan de prévention applicable sur le site d'affectation, - attitudes contraires au strict accomplissement du contrat et des consignes de travail - attitude inappropriée ayant créé des troubles relationnels au sein de l'équipe d'affectation et auprès du client - atteinte à l'image de l'entreprise. Il est reproché au salarié d'avoir, sur le site client, garé son véhicule à un endroit non autorisé et de s'être ainsi affranchi de la réglementation. L'employeur produit à l'appui : - le courriel du 04/08/2016 du directeur Sûreté et Sécurité CMA-CGM accompagné de deux photos(pièce 12) : «un de vos personnels SSIPA, M.[S] [G] s'est affranchi des consignes de sécurité du parking du bâtiment annexe de la Tour CMA CGM. Ce emportement désinvolte est inadmissible. Aussi, j'ai l'honneur de bien vouloir lui notifier notre mécontentement et de rappeler à vos collaborateurs qu'ils doivent se soumettre aux règlements édictés par les entreprises dans lesquels ils travaillent.» - les règles de conduite à tenir sur le site : Consigne Générale CG-PRE.03 présentant page 5 un stationnement limité à certaines places pour les agents Onet Sécurité (pièce 13), document émargé le 02/03/2016 par le salarié (pièce 15) - le plan de prévention du 15/10/2014 émargé par le salarié (pièces 14 & 15). Le salarié soutient n'avoir commis «aucune faute dans la mesure où l'ensemble de son équipe, ses collègues et surtout ses détracteurs se garent sur le même parking et sur la même place et que cela n'était pas interdit.» Il produit en ce sens une attestation, relevant en outre qu'aucune interdiction règlementée et affichée n'est évoquée dans la lettre de licenciement, aucune précision n'est donnée sur le mécontentement du client, ce reproche ayant été crée de toute pièce pour la cause. Outre le fait que la seule attestation produite par l'intimé émane d'un salarié d'une autre société de sécurité, la lettre de licenciement est précise puisqu'il est indiqué que M.[G] a garé son véhicule au niveau -4 derrière la place 4-007 alors que la tolérance de stationnement telle qu'elle résulte de la consigne générale, ne permettait l'utilisation du parking que sur B5 derrière place 5-007. En conséquence, le grief est démontré, mais à lui seul ne peut suffire à fonder le licenciement. 2- Sur le deuxième grief La lettre de licenciement indique «Nous avons eu à entendre et constater que vous n'hésitiez pas à utiliser votre téléphone personnel à des fins de lecture (par voie d'internet notamment) et ou d'écoute» lors de l'accomplissement de vos missions, la société rappelant qu'elle n'a pas à rétribuer des salariés pour des actes infondés relevant du domaine personnel. Ce grief, à l'évidence, est par trop général, ne citant aucun fait précis et daté et dès lors ne peut être retenu. 3- Sur le troisième grief La lettre de licenciement dénonce «un changement d'attitude remarquable depuis plusieurs mois», ajoutant «les différents témoignages font état d'une attitude certes réservée mais surtout condescendante et très engagée», rappelant au salarié l'article 27 du code de déontologie. Elle fait état : «d'attitudes inconvenantes, de réprimandes, d'attitudes et /ou de propos déplacés, voire de disputes (comme ce fût le cas entre vous et l'un de vos collègues au mois de juin) entre les acteurs de nos équipes de sécurité pour des motifs non relatifs à l'exercice de leur mission. Elle indique encore : «La société et plus encore l'équipe affectée sur le site ne sauraient souffir l'existence d'un environnement coercitif et l'obligation d'aménagements particuliers entre des collaborateurs irrespectueux et incapables d'un comportement responsable. Notre client ne peut accepter à ce jour un manque de cohésion dans les équipes des prestataires présents dans ses locaux, une déficience comportementale des collaborateurs affectés à son site, et ce, en parfaite inadéquation et irrespect des termes de sa charte Ethique faisant obligation à chacun de respecter l'environnement de travail et les personnes qui y sont rattachées et de veiller à s'abstenir de provoquer ou d'entrer dans toute situation de conflit.» Elle conclut ainsi : «Cet environnement délétère contrevient aux obligations de service envers les clients et en vigueur au sein de la société. Par la suspicion soulevée par votre comportement, vos propos et vos engagements personnels, vous mettez en danger l'équilibre nécessaire au maintien d'une bonne ambiance au sein d'une équipe de travail de surcrôit une équipe devant faire preuve de cohésion (...)». La cour constate que mise à part l'allusion à une dispute en juin, non documentée, l'employeur ne caractérise pas un grief daté (et non prescrit) vérifiable et ne stigmatise aucun comportement précis de la part de M.[G]. L'article 27 du code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées de sécurité, cité par la société et produit en pièce 16, est relatif au respect du public et aucun élément relaté par l'employeur ne permet de dire que M.[G] l'a enfreint. La société n'a pas produit la charte Ethique citée dans la lettre de licenciement, qui semble s'appliquer à l'établissement surveillé et dont il n'est pas démontré que le salarié ait eu connaissance. Le règlement intérieur produit en pièce 17 ne prescrit aucun devoir de neutralité permettant de sanctionner un comportement inadapté. En conséquence, le grief ne peut être retenu. 4- Sur le quatrième grief Il est tiré de «l'ensemble des faits dépeints ci-dessus», la société précisant «par votre attitude et vos manquements, vous n'avez pas contribué à donner une image saine, professionnelle et positive de notre entreprise.». Ce grief est inexistant étant précisé que dans trois autres paragraphes en fin de lettre, l'employeur ajoute : «Si nous pouvons entendre et comprendre la réalité de quelques difficultés sociétales, nous ne saurions toutefois admettre de telles négligences, totalement contraires à l'éthique de la société et de votre poste, et accepter un comportement contraire aux valeurs de loyauté, d'exemplarité et de professionnalisme que nous sommes en droit d'attendre de nos collaborateurs.» , alors qu'aucune pièce n'est produite pour démontrer des négligences de la part du salarié dans ses missions. En conséquence, la cour dit que le licenciement est dénué d'une cause réelle et sérieuse. Sur la discrimination Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L.1134-1du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié soutient avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de ses convictions religieuses et que l'employeur a crée des fautes pour la cause, qui ne sont pas basés sur des éléments objectifs. Il invoque les faits suivants : - dès le 16/08/2016, il a été informé qu'il était dispensé de travail à compter du 22/08/2016, - alors qu'il n'était pas encore licencié, il n'apparaissait plus dès le 10/09/2016 sur le planning prévisionnel 2017, - il a fait l'objet le 29/09/2016, soit le jour de son licenciement, d'une perquisition dans le cadre de la lutte contre le terrorisme, suite à une dénonciation calomnieuse de certains de ses collègues de travail, - à travers le seul discours de l'employeur qui n'est pas d'une compréhension parfaite, il lui est reproché seulement d'avoir des convictions personnelles voire religieuses et de les imposer à ses collègues, ce qu'il dénie, - l'employeur évoque une enquête approfondie contradictoire et objective mais il considère qu'on peut douter de la réalité de celle-ci, lui-même n'ayant pas été auditionné ni aucune des personnes ayant témoigné en sa faveur. Il ne peut être fait aucun lien entre la perquisition ordonnée par le Préfet, dans le cadre de l'état d'urgence, et s'étant déroulée au domicile du salarié à St Cyr s/mer le 29 septembre 2016 à 7h05 et la lettre de licenciement notifiée la veille, aucun élément n'étant produit quant à une dénonciation calomnieuse. La pièce n°6 du salarié qui serait un planning n'est pas datée, n'est pas à en-tête de l'entreprise et ne mentionne pas les périodes concernées (année, mois, semaine, jour), de sorte qu'elle n'est pas probante. Concernant les autres faits présentés, la cour relève que la société n'a pas répondu de façon précise et selon le shéma probatoire sus-visé, aux moyens soulevés afin de justifier que ses décisions sont étrangères à toute discrimination. S'gissant de la dispense de travail notifiée, la cour rappelle qu'elle doit être considérée comme une mise à pied à titre conservatoire, mais qu'en l'espèce, elle n'était nullement justifiée aucun fait grave n'ayant été reproché au salarié. Il résulte du début de la lettre de licenciement que la société évoque avoir été interpellée par son client et ses collègues de travail et avoir pris la décision de «rencontrer notre client comme certains membres de notre équipe affectés sur la tout CMA-CGM à vos côtés, et ce afin, de réaliser une enquête contradictoire approfondie et objective sur les faits reprochés». S'il n'est pas interdit à l'employeur de mener une enquête interne sans auditionner le salarié concerné, la cour constate que la société ne produit aucun compte-rendu, auditions anonymisées de salariés, de nature à permettre d'en discuter les éléments et dès lors, aucun élément objectif à l'appui des griefs déclarés infondés. Il résulte de certains termes de la lettre de licenciement que sous couvert de motifs confus, l'employeur reproche au salarié d'exposer ses convictions religieuses voire de les imposer à ses collègues de travail mais il ressort des attestations produites par le salarié (pièces 7 à 12) que celui-ci est qualifié de discret et réservé, et aucun comportement de nature prosélyte n'a été démontré. L'employeur n'établit pas que les ressentis du client reposeraient sur des éléments objectifs de sécurité de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié. Il ne produit aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu'il entend imposer en raison des impératifs de sécurité qu'il invoque. Dès lors, l'employeur ne justifie pas que la mesure de licenciement obéissait à une exigence professionnelle essentielle et déterminante du fait de la fonction exercée. Il en découle que le licenciement repose, au moins pour partie, sur des motifs de nature discriminatoire et en application de l'article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul. Le préjudice résultant de la discrimination subie doit être fixée à la somme de 5 000 euros. Sur les conséquences financières du licenciement nul Lors du licenciement, le salarié avait plus de cinq ans d'ancienneté, était âgé de 40 ans et percevait un salaire mensuel brut moyen de 1 680 euros (et non 1 080 € comme indiqué par erreur dans le dispositif du jugement), mais ne justifie pas de sa situation postérieure. Son préjudice lié à la perte de l'emploi doit être fixé à la somme de 12 000 euros. Les circonstances vexatoires ayant entouré la rupture notamment par une mise à pied non justifiée, permettent d'accueillir la demande de dommages et intérêts à titre de préjudice moral, à hauteur de 2 000 euros. L'employeur devra remettre à M.[G] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt mais l'astreinte n'est pas nécessaire. Il convient d'appliquer d'office la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les frais et dépens La société appelante succombant totalement doit s'acquitter des dépens de la procédure, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à M.[G] la somme totale de 2 500 euros. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Infirme la décision déférée en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et Y ajoutant, Prononce la nullité du licenciement intervenu le 28 septembre 2016, Condamne la société Main Sécurité à payer à M.[S] [G] les sommes suivantes : - 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société Main Sécurité de délivrer à M.[G] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, mais dit n'y avoir lieu à astreinte, Ordonne le remboursement par la société Main Sécurité à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 4 mois, Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi, par le greffe, Condamne la société Main Sécurité aux dépens de 1ère instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT