Cour d'appel, 10 mai 2024. 23/00764

SD/EC N° RG 23/00764 N° Portalis DBVD-V-B7H-DSLS Décision attaquée : du 13 juillet 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourges -------------------- Mme [B] [N] C/ SARL à associé unique HANKOOK FRANCE -------------------- Expéd. - Grosse Me LAVAL 10.5.24 Me AGUIRAUD 10.5.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 MAI 2024 N° 50 - 13 Pages APPELANTE : Madame [B] [N] [Adresse 3] - [Localité 2] Représentée par Me Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : SARL à associé unique HANKOOK FRANCE [Adresse 1] - [Localité 4] Ayant pour avocat postulant Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, du barreau de LYON et pour dominus litis Me Audrey LANCON de la SCP FROMONT BRIENS, du barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère Arrêt n° 50 - page 2 10 mai 2024 DÉBATS : À l'audience publique du 22 mars 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 10 mai 2024 par mise à disposition au greffe. ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 10 mai 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE La SARL Hankook France est spécialisée dans le secteur du commerce de gros d'équipements automobiles, emploie plus de 11 salariés et fait application de la convention collective du commerce de gros. Mme [B] [N], née le 28 avril 1971, a été engagée par cette société en qualité de 'TBR Sales Manager', statut cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective applicable, au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 juin 2017. Le contrat prévoyait une rémunération brute de 2 510 euros, outre une partie variable fixée selon le plan de rémunération variable en usage dans l'entreprise et un 13ème mois versé sur le bulletin de paie de décembre chaque année, contre 37 heures de travail effectif hebdomadaire. Mme [N] a été placée en arrêt de travail entre le 25 juin 2018 et le 14 janvier 2019 à la suite d'un accident de trajet pris en charge au titre de la législation professionnelle, selon notification de la CPAM du Cher du 9 novembre 2018. Elle a été élue membre suppléante du Comité Social et Economique (CSE) de l'entreprise le 4 octobre 2018. Au terme de la visite de reprise du 14 janvier 2019, le médecin du travail a rendu un avis ainsi rédigé 'Peut reprendre son activité sur un temps de travail allégé à mi-temps thérapeutique, réparti sur des jours pleins (alternance de 2j et 3 jours, 1 semaine sur 2) avec un véhicule de fonction à boîte automatique. À revoir lors de la reprise.' Mme [N] a été reconnue travailleur handicapée par décision de la Maison départementale pour les personnes handicapées (MDPH) du 2 juillet 2019. Elle a, de nouveau, été placée en arrêt de travail du 2 au 6 décembre 2019, puis du 10 février 2020 jusqu'à la fin de son contrat de travail. Après une visite de pré-reprise en date du 1er septembre 2020, au terme de laquelle le médecin du travail envisageait de réaliser une étude de poste après communication de la fiche de poste de Mme [N], cette dernière a été déclarée inapte à son poste de travail selon avis en date du 19 octobre 2020 ainsi rédigé « Inapte au poste de TBR sales manager. Pourrait exercer une activité alternant position assise et debout avec des tâches cognitives simples (pas de multi tâches) planifiées sur un rythme adapté et un temps de travail partiel. Cette activité ne doit pas comprendre de marches longues, de piétinements prolongés, pas de position accroupie, pas de manutention de charge lourde ni de long trajet en voiture, ni de situation complexe de conduite. Une re-formation adaptée peut être envisagée. » Par courrier du 17 décembre 2020, la SARL Handkook France a proposé à Mme [N] deux Arrêt n° 50 - page 3 10 mai 2024 postes de reclassement, à savoir un poste d'assistante administrative et un autre de customer service assistant, qu'elle a refusés le 26 décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la SARL Hankook France a notifié à Mme [N] être dans l'impossibilité de la reclasser, puis l'a convoquée, par courrier recommandé en date du 5 janvier 2021, à un entretien préalable à son licenciement fixé le 14 janvier 2021, et qui a été reporté au 21 janvier 2021 à la demande de la salariée. Après en avoir obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail selon décision du 9 avril 2021, compte-tenu de la qualité d'élue au CSE de Mme [N], cette dernière a été licenciée pour inaptitude, selon courrier recommandé en date du 16 avril 2021. Invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à son inaptitude, contestant son licenciement qu'elle considère sans cause réelle et sérieuse et sollicitant l'indemnisation de divers préjudices en résultant, outre le paiement de rappels de salaires et de primes ainsi que des congés payés afférents, Mme [N] a saisi, le 24 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourges, section encadrement, qui, par jugement en date du 13 juillet 2023, a : - débouté Mme [N] de l'ensemble de ses prétentions, - débouté la SARL Hankook France de sa demande d'indemnité de procédure, - partagé les dépens entre les parties. Le 28 juillet 2023, par voie électronique, Mme [N] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 19 juillet 2023. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2024 aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et a partagé les dépens entre les parties ; - statuant à nouveau : - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SARL Hankook France à lui payer les sommes suivantes : - 56 784 euros à titre de dommages et intérêts, - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; - condamner la SARL Hankook France à lui payer la somme de 10 347,07 euros à titre de rappel de salaires et de primes, outre la somme de 1 034, 71 euros au titre des congés payés afférents, - condamner la SARL Hankook France à lui remettre les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir, sous un délai de 7 jours suivant la notification de la décision et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard, - condamner la SARL Hankook France à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, outre 2 000 euros complémentaires au titre de la procédure d'appel, - condamner la SARL Hankook France aux entiers dépens et la débouter de ses demandes plus amples ou contraires. Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 mars 2024, aux termes desquelles la SARL Hankook France demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, - en tout état de cause, débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [N] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu' aux entiers dépens. Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 mars 2024 ; Arrêt n° 50 - page 4 10 mai 2024 Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la contestation du licenciement pour inaptitude et les demandes financières subséquentes : a) Sur le licenciement : Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu'un risque professionnel est identifié. Il résulte ainsi des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que les actions que l'employeur doit mettre en oeuvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernent la prévention des risques professionnels et l'évaluation de ceux qui ne peuvent être évités. Il lui appartient de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Le licenciement pour une inaptitude qui résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels et de la pénibilité est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la salariée, à l'appui de sa demande visant à voir juger son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, soutient que son inaptitude constatée le 19 octobre 2020 résulte de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle considère ainsi que le fait pour la SARL Hankook France de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail quant à l'organisation du temps partiel thérapeutique dont elle bénéficiait, alors même qu'elles avaient valeur contraignante à son égard, est à l'origine de la dégradation de son état de santé. Elle fait ainsi valoir que l'employeur : - n'a pas modifié l'organisation de son activité pour limiter sa charge de travail dans le cadre de l'aménagement thérapeutique de son temps de travail appliqué à partir de janvier 2019, et n'a ainsi pas mis en place une organisation adaptée à l'évolution de sa situation au sein de l'entreprise permettant de respecter les modalités définies par le médecin du travail et ses temps de repos, Arrêt n° 50 - page 5 10 mai 2024 - a maintenu la fixation d'objectifs correspondant à un temps complet, ce qui a induit une dégradation de l'évolution de son état de santé, comme de son évaluation annuelle, au regard d'objectifs qu'elle qualifie d'inatteignables, - a refusé de modifier le secteur géographique qui lui était confié, et notamment de lui retirer le secteur parisien, malgré les difficultés induites par la spécificité de cette région, dont elle lui avait fait part, - a régulièrement modifié ses jours de présence afin de les adapter aux jours de salons, foires, formations ou réunions et n'a pas respecté l'alternance 2 jours / 3 jours prévue par le médecin du travail dans le cadre de l'aménagement de son temps de travail. - a maintenu l'activité de gestion de parc qui induisait le tri, et donc le déplacement, de pneus usagés. Mme [N] reproche aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve et rappelle qu'en matière d'obligation de sécurité, c'est à l'employeur de démontrer qu'il a mis en oeuvre les mesures nécessaires à la protection des salariés. Elle souligne qu'un licenciement pour inaptitude physique doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, alors même que l'impossibilité de reclassement serait établie, si cette inaptitude a pour origine une faute commise par l'employeur, et notamment un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La SARL Hankook France réplique qu'il appartient au salarié qui invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de démontrer l'inobservation des règles de prévention et de sécurité dont il se prévaut et réfute tout manquement de sa part dans la mise en oeuvre du mi-temps thérapeutique dont la salariée bénéficiait. Elle soutient ainsi avoir : - fourni à Mme [N] un véhicule doté d'une boîte de vitesse automatique comme préconisé par le médecin du travail, - programmé un message d'absence pendant les jours de repos de Mme [N] avec un renvoi auprès de son supérieur hiérarchique, M. [E], et organisé la gestion du secteur géographique de Mme [N] par son collègue, M. [U], tout en lui demandant de ne pas répondre aux appels lors de ses jours de repos, - respecté les préconisations et restrictions émises par le médecin du travail comme en atteste, selon elle, la diminution du kilométrage réalisé par la salariée en 2019 et la lecture des rapports journaliers 2019 et 2020, - sollicité l'autorisation du médecin du travail le 20 juin 2019 pour faire évoluer l'organisation du temps de travail de Mme [N] sur trois journées par semaine, en soulignant, par ailleurs, que celui-ci n'avait pas préconisé des jours de travail et de repos fixes, les dates de ces derniers ayant pu être modifiées à la demande de la salariée. L'intimée relève que les avis du médecin du travail, qui décrivent les difficultés rencontrées par Mme [N] dans le cadre de son retour à l'emploi, ne relèvent aucune difficulté qui lui serait imputable. Elle ajoute que les objectifs qui ont été transmis à Mme [N] le 11 février 2019 n'ont pas fait l'objet d'observation de sa part lors de leur fixation et qu'ils étaient impossibles à adapter à la situation de cette salariée, alors que son placement en temps partiel thérapeutique était provisoire et régulièrement renouvelé. La SARL Hankook France soutient que le montant de la prime sur objectifs obtenue n'a pas diminué, d'autant que le travail réalisé par les collègues de Mme [N] sur le secteur géographique qui lui était attribué, a été intégré dans le chiffre d'affaires pris en considération. Enfin, l'employeur relève que Mme [N] ne justifie pas que les objectifs fixés n'étaient pas atteignables et réalistes. Arrêt n° 50 - page 6 10 mai 2024 S'agissant de l'évolution du secteur géographique confié à la salariée, la SARL Hankook France relève qu'elle n'avait aucune obligation de procéder à la modification de secteur invoquée dans la mesure où le médecin du travail n'avait émis aucune préconisation à ce titre. Elle prétend, par ailleurs, que le secteur parisien était en réalité le plus simple à gérer. Enfin, elle souligne que Mme [N] a été accompagnée par MM. [T] et [E] lors des trois journées de visite de parc réalisées en 2019 au cours desquelles elle aurait pu être amenée à faire rouler des pneus pour contrôler leur usure. Réfutant tout lien entre l'inaptitude de Mme [N] et un manquement de sa part à son obligation de sécurité, l'employeur rappelle que l'inaptitude est imputable à un accident de la route, au titre duquel elle a sollicité une indemnisation devant le tribunal correctionnel de Bourges. Il est acquis que Mme [N] a repris son activité à compter du 14 janvier 2019 au sein de la SARL Hankook France dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et selon les propositions du médecin du travail suivantes : ' RESTRICTION : - Peut reprendre son activité sur un temps de travail allégé à mi-temps thérapeutique, réparti sur des jours pleins (alternance de 2j et 3 jours, 1 semaine sur 2) avec un véhicule de fonction à boîte automatique. - À revoir lors de la reprise à temps plein'. Alors qu'elle en a la charge, la SARL Hankook France n'apporte pas la preuve de l'organisation mise en oeuvre au retour de Mme [N] pour respecter les préconisations ainsi rappelées, sauf à évoquer la fourniture d'un véhicule doté d'une boîte de vitesse automatique qui n'est pas contestée par la salariée. Ainsi, la réduction du nombre de kilomètres réalisés par celle-ci au cours de l'année 2019, invoquée par l'employeur, ne peut, à elle seule, caractériser le respect des préconisations du médecin du travail, lesquelles, si elles prenaient en compte les problématiques de conduite automobile de Mme [N], prévoyaient surtout un rythme de travail spécifique devant lui permettre de bénéficier de temps de repos conséquents et réguliers. De même, si l'employeur invoque une reprise du secteur de Mme [N] par M. [U] lors de ses jours de repos, une gestion de la boîte mail de la salariée en doublon avec ce collègue, outre un renvoi des appels reçus sur le téléphone professionnel de la salariée vers le portable de ce dernier, il convient de souligner que cette organisation résulte uniquement du mail du 20 et 24 février 2020, soit un an après le retour de Mme [N] au sein de l'entreprise, et alors qu'elle était de nouveau placée en arrêt maladie à la suite d' une dégradation de son état de santé. Aucune pièce produite ne permet d'établir que cette organisation était effective dès janvier 2019, ce que la salariée conteste, et de corroborer le témoignage de M. [E], qui mentionne avoir demandé à Mme [N] 'de couper son portable téléphonique et son ordinateur et de me renvoyer tous les appels téléphoniques' alors même que la valeur probante de cette attestation est à relativiser dans la mesure où l'attestant, supérieur hiérarchique de la salariée, peut rechigner à reconnaître ses propres défaillances. De surcroît, le rapport hebdomadaire retraçant l'activité de M. [U] en octobre 2018 est inopérant pour établir le respect des préconisations du médecin du travail qui avaient vocation à s'appliquer à compter de janvier 2019. Il en est de même des échanges de mail d'octobre 2018 qui concerne l'organisation de l'entreprise alors que la salariée bénéficiait d'un arrêt de travail complet. Arrêt n° 50 - page 7 10 mai 2024 Plus encore, les rapports journaliers de l'activité de Mme [N] mettent en évidence que le rythme de travail défini spécifiquement par le médecin du travail avec une alternance d'un nombre précis de jours de travail par semaine n'a pas été respecté au cours de l'année 2019, la salariée ayant notamment travaillé trois jours de suite sur deux semaines en avril, mai, juin, voire sur 4 semaines de suite en juillet et vu son temps de travail évoluer de 50% à 60% à compter d'août 2019, comme en attestent également les bulletins de salaire produits. La SARL Hankook France, qui conclut que Mme [N] pouvait travailler trois jours par semaine à compter de juin 2019 en faisant référence à l'aval donné par son neurologue, justifie avoir sollicité l'avis du médecin du travail sur ce point par un mail du 28 mai 2019, preuve qu'elle avait conscience de l'importance d'obtenir son avis sur la question, sans toutefois fournir le retour qu'elle aurait pu obtenir de celui-ci pour valider la modification des préconisations émises initialement. De même, l'employeur ne saurait se prévaloir de la liberté d'organisation accordée à Mme [N] en tant que commerciale au sein de la société, et plus particulièrement dans la gestion de son temps de travail à mi-temps, alors même que cette liberté ne pouvait s'exercer que dans les limites posées par les préconisations du médecin du travail. Tel est également le cas s'agissant de la volonté de la salariée de se rendre aux réunions afin de se maintenir informée de la stratégie commerciale du groupe, invoquée par l'employeur pour justifier sa présence à certaines réunions sur un rythme non conforme aux préconisations du médecin du travail, et qui est décrite par Mme [I], chargée de ressources humaines et M. [C], directeur des ventes au sein de l'entreprise, comme relevant, en réalité, d'une soumission à l'exigence de présence imposée par la hiérarchie au sein de l'entreprise. À ce titre, il doit être retenu que le respect des restrictions détaillées par le médecin du travail relève pleinement des obligations de l'employeur en matière de protection de la santé physique et mentale de la salariée, d'autant plus que cette dernière se trouvait dans une situation complexe et de grande fragilité qu'il ne pouvait ignorer. Il échoue ainsi à établir qu'il a mis en oeuvre une organisation adaptée, le cas échéant, en prévoyant les conditions d'information de la salariée a posteriori des réunions tenues en son absence ou en recadrant les organisations ou pratiques de cette dernière non conformes à l'organisation préconisée par le médecin du travail. Ainsi, s'il résulte incontestablement de la lecture des mails adressés par Mme [N] à son employeur, notamment celui du 20 juin 2019 par lequel elle évoque une évolution vers des semaines de travail de 3 jours, ou celui du 22 juillet 2019 par lequel elle prévoit expressément la succession de deux semaines de trois jours pour tester sa capacité à faire face à ce niveau d'engagement professionnel, une forte volonté de la salariée de faire progresser sa situation, il appartenait à l'employeur de rappeler le cadre posé par le médecin du travail et d'attendre le retour de celui-ci avant d'entériner toute évolution de l'organisation des conditions de travail de Mme [N]. La salariée n'est, en outre, pas contredite lorsqu'elle souligne que les objectifs annuels dont elle a été informée en février 2019, alors qu'elle bénéficiait déjà d'un temps partiel thérapeutique, ont été fixés sur la base d'un temps de travail à temps complet. Une telle fixation sans envisager les conditions d'atteinte de ces objectifs au regard de la situation concrète de la salariée dont l'employeur n'ignorait pas qu'elle s'inscrivait dans la durée, ne pouvait qu'induire une inquiétude importante pour Mme [N], quant bien même le montant de la prime effectivement versée n'aurait, au final, pas été fortement impacté comme le prétend l'employeur. La crainte de ne pas atteindre les objectifs ainsi fixés évoquée par la salariée est confirmée par le mail de M. [E] du 10 février 2020 aux termes duquel il lui 'attire l'attention de la salariée sur la nécessité de maintenir une certaine moyenne de visites journalières'. Arrêt n° 50 - page 8 10 mai 2024 S'il n'est pas établi que l'employeur ait été clairement informé, pendant la durée du temps partiel thérapeutique, du souhait de Mme [N] de voir retirer la région parisienne du secteur géographique qui lui a été confié dans la mesure où les écrits adressés à ce titre à l'employeur sont postérieurs à l'arrêt de travail à temps complet de février 2020 et sachant que l'attestation de Mme [I], qui reprend les simples déclarations de l'appelante, est particulièrement lapidaire sur ce point, il résulte toutefois de ce qui précède que l'employeur a failli à son obligation de sécurité, faute de respecter l'avis du médecin du travail dans l'organisation des conditions de travail de Mme [N] et dans l'adaptation de son poste de travail. Le certificat du Dr [J] en date du 31 janvier 2020 confirme la persistance des troubles de la concentration et de l'attention et évoque la nécessité d'envisager un aménagement du poste de travail de Mme [N] 'au moins le temps d'une récupération plus importante'. Le 27 mai 2020, l'écrit de ce médecin précise que Mme [N] 'est actuellement en arrêt maladie pour rechute sur un mode dépressif. Globalement la situation correspond à un burn out dans le cadre de la reprise d'activité'. Enfin, en janvier 2021, ce même neurologue précise avoir indiqué à la salariée 'qu'à [son] sens elle a les conséquences du traumatisme crânien sévère mais aussi d'un épuisement professionnel qui a été révélé à distance et après le traumatisme crânien, le tout évoluant dans le cadre d'un syndrome de stress post-traumatique'. Dès lors, il est manifeste au vu de ces éléments médicaux que l'état de santé de Mme [N] s'est dégradé dans la suite et du fait du déroulement du temps partiel thérapeutique au sein de la SARL Hankook France. Par conséquent, le licenciement pour inaptitude de Mme [N] qui s'en est suivi résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques profes-sionnels et de la pénibilité et se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera donc infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [N] de sa contestation sur ce point et de ses demandes financières subséquentes. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités. b) Sur les demandes financières subséquentes : Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 4 mois de salaire pour un salarié présentant trois années complètes d'ancienneté comme tel est le cas de Mme [N]. C'est de manière inopérante que l'appelante demande à la cour d'écarter les dispositions précitées au motif qu'elles ne permettraient pas l'indemnisation de son entier préjudice dès lors qu'il appartient uniquement à la cour d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail. De même, les prétentions de Mme [N] au titre de l'indemnisation résultant du caractère dépourvu d'une cause réelle et sérieuse de son licenciement ne sauraient être écartées, comme le soutient l'employeur au prétexte qu'elle aurait obtenu une indemnisation de ses préjudices Arrêt n° 50 - page 9 10 mai 2024 professionnels dans le cadre de son action civile devant le tribunal correctionnel de Bourges, les sommes allouées ne visant pas à indemniser un même préjudice et l'indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail relevant de la compétence des juridictions prud'homales. Ainsi, au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée avant la période d'arrêt de travail et de temps partiel thérapeutique (4 355 euros), de son âge (50 ans) et de ses difficultés à retrouver un emploi confirmées par la perception de l'allocation de solidarité spécifique malgré une activité exercée sous couvert associatif, le préjudice subi par Mme [N] sera entièrement et justement indemnisé par l'octroi de la somme de 14 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est, par conséquent, infirmé de ce chef. Enfin, en l'absence de démonstration d'un préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture et qui vient d'être réparé, l'appelante doit être déboutée, par voie confirmative de la décision déférée, de la demande en paiement de dommages et intérêts qu'elle forme de ce chef. 2) Sur la demande en paiement de rappels de salaires et de primes, outre les congés payés afférents : a) Sur la demande en paiement au titre de la prime sur objectifs versée mensuellement, dite 'prime de réalisation' : En application de l'article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Ces objectifs doivent être réalistes et réalisables. Le contrat de travail peut stipuler que les objectifs seront fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction ou qu'ils seront déterminés contractuellement, en vertu d'un accord entre l'employeur et le salarié et renégociés périodiquement. En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'espèce, Mme [N] soutient qu'en lui fixant des objectifs correspondant à une situation d'emploi à plein temps alors qu'elle bénéficiait d'un temps partiel thérapeutique, l'employeur a retenu des objectifs irréalisables ayant conduit à des pertes de salaire. Elle invoque le chiffrage de cette perte, établi par Mme [I], ancienne responsable des ressources humaines au sein de la SARL Hankook France, pour fonder ses demandes au titre des primes de réalisation. L'employeur s'oppose aux demandes ainsi formées, en répliquant que l'attestation émanant de Mme [I], qui entretenait des relations amicales avec l'appelante, a été établie sur la base de montants erronés, en dehors de tout respect des procédures applicables dans l'entreprise et alors même que la rédactrice n'en avait ni les compétences, ni le pouvoir. Il considère que le renouvellement, mois par mois, du temps partiel thérapeutique dont Arrêt n° 50 - page 10 10 mai 2024 Mme [N] bénéficiait ne permettait pas une adaptation des objectifs à cette évolution, et soutient que ces derniers demeuraient toutefois atteignables. Le contrat de travail de Mme [N] prévoit, en son article 7, une part de rémunération variable, versée mensuellement, et fixée sur la base du plan de rémunération variable en usage dans l'entreprise, qui n'est pas produit aux débats. Si aucun des élément versés en procédure ne permet d'établir les modalités de fixation et de calcul de la part variable de la rémunération de la salariée, l'employeur n'est pas contredit par celle-ci lorsqu'il précise, dans ses conclusions, que les critères d'appréciation de l'atteinte des objectifs fixés sont le chiffre d'affaires réalisé des quantités de pneus et de produits stratégiques vendus ainsi que de la qualité du travail de chaque commercial telle qu'elle résulte de l'analyse du nombre de visites par semaine, des rapports de visite et de clients stratégique visités. Il n'est pas fait état d'une adaptation de ces critères au temps de travail effectif de Mme [N]. Par ailleurs, la salariée ne conteste ni le calcul de la part variable de sa rémunération, ni l'existence d'objectifs fixés pour l'année 2019 et partiellement atteints, mais invoque le caractère non-réalisable de ces derniers alors même qu'elle s'est trouvée en situation d'emploi à temps partiel thérapeutique pendant toute la période de référence de l'année 2019. Il est, de même, établi, par la pièce n°36 de l'appelante, non contestée par l'employeur, que les objectifs affectés à Mme [N] pour l'année 2019 étaient plus exigeants que ceux de 2018 et ont conduit au versement d'un total annuel de 15 190,80 euros, plaçant Mme [N] en 2ème position la plus basse sur l'ensemble des six commerciaux visés par la pièce n°33 de l'intimée. L'employeur se contente de soutenir qu'il était dans l'impossibilité d'adapter les objectifs, sans en expliquer les causes, alors qu'il avait connaissance de la gravité de la situation de Mme [N] et du renouvellement, sur des périodes de deux à trois mois, et non d'un mois sur l'autre, comme il le soutient, de son temps partiel thérapeutique. De même, l'employeur allègue, sans l'établir, l'affectation au profit de l'appelante du chiffre d'affaires et des visites réalisées par ses collègues dans le cadre de la gestion de son secteur géographique, dont il a été retenu précédemment que les conditions de prise en charge pendant ses jours de repos n'était pas justifiées. Dès lors, il en résulte que l'employeur ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu'il avait fixés à la salariée pour l'année 2019 étaient réalisables, alors même qu'il en a la charge et que les objectifs fixés à cette salariée sont identiques à ceux fixés aux salariés travaillant à temps complet. Les éléments versés en procédure ne mentionnent pas le montant maximum de la rémunération dont Mme [N] pouvait bénéficier en cas d'atteinte de l'intégralité des objectifs, l'employeur précisant uniquement que la somme de 21 600 euros, visée par l'attestation de Mme [I], correspondait à un taux moyen de réalisation des objectifs supérieur à 110%. L'intimée justifie toutefois que contrairement à ce que cette dernière a attesté, les montants perçus par les autres commerciaux ont été inférieurs à cette somme de 21 600 euros. De même, le recul de 17,31 % des primes de réalisation perçues en 2019 par Mme [N] par rapport à l'augmentation globale de celles perçues par les autres commerciaux sur lequel Mme [I] fonde son attestation, n'est corroboré par aucun élément. Le chiffrage ainsi détaillé par les attestations des 30 octobre 2019 et 8 janvier 2020 doit donc être écarté, comme n'étant ni détaillé, ni justifié, sans qu'il y ait lieu de trancher le débat entre les parties quant aux pouvoir et qualité de cette responsable des ressources humaines à établir ce type d'attestation. Arrêt n° 50 - page 11 10 mai 2024 Pour autant, la fixation d'objectifs dont l'employeur ne justifie pas qu'ils étaient réalistes au regard de la situation de la salariée doit conduire à retenir que la rémunération variable prévue au titre de l'exercice concerné est due. L'employeur et les mentions de l'attestation de perte de salaire dont la salariée se prévaut retenant que le versement de la somme de 21 600 euros représente un taux de réalisation des objectifs de 110%, il convient de dire que la somme de 19 636 euros, correspondant à l'atteinte totale des objectifs, est ainsi due à la salariée. L'employeur demeure ainsi redevable à l'égard de celle-ci de la somme de 4 445,20 euros au titre du rappel de primes sur objectifs, outre 444,52 euros au titre des congés payés afférents, compte-tenu des sommes déjà perçues, et sera condamné à payer cette somme par voie d'infirmation de la décision déférée. b) Sur la demande en paiement au titre du 13ème mois, des primes 'qualité' versées trimestriellement et de la prime de vacances : Mme [N] invoque l'attestation établie par Mme [I] pour soutenir l'existence d'une perte de salaire ou de prime dont elle réclame le paiement à son employeur, qu'il s'agisse du 13ème mois, des primes 'qualité' ou encore de la prime de vacances de l'année 2019. S'agissant du 13ème mois et de la prime de vacances, la SARL Hankook France souligne que leur montant a été pondéré en fonction du temps de présence au sein de la société et qu'il n'en résulte pas de perte de salaire qui lui soit imputable. L'intimée réplique, par ailleurs, que l'objectif de 42% de visites à réaliser auprès des transporteurs pris en compte au titre de la prime 'qualité' est appliqué en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur le trimestre, ce qui a permis à Mme [N] de bénéficier du même montant de prime que ses collègues. Il est constant que l'article 7 du contrat de travail de Mme [N] prévoit le paiement d'une prime de 13ème mois, versée sur le bulletin de salaire de décembre de chaque année, le calcul de son montant 'comprenant la rémunération fixe plus variable au prorata du temps de présence dans l'entreprise'. La référence contractuelle ici rappelée renvoyant au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise permet de retenir que la diminution du montant perçu par Mme [N] ne résulte pas d'une application erronée des dispositions contractuelles par l'employeur, mais bien des conséquences des arrêts de travail dont cette dernière a fait l'objet du fait de l'accident subi en juin 2018. Ce constat permet d'ailleurs à Mme [N] de formuler une demande au titre de cette perte de primes dans le cadre de son action sur intérêts civils engagée à l'encontre du responsable de l'accident, comme en atteste les conclusions versées aux débats, sans toutefois justifier l'existence de la créance qu'elle invoque à l'égard de son employeur, l'attestation de Mme [I] n'imputant en rien le manque à gagner constaté à l'intimée. Les parties conviennent, par ailleurs, que la rémunération de l'appelante était complétée d'une prime de qualité, versée trimestriellement, qui supposait pour l'année 2019 le respect d'une moyenne de 42% de visites effectuées chez les utilisateurs transports, ce critère résultant tant des conclusions de la SARL Hankook France que de l'attestation établie par Mme [I] dont l'appelante se prévaut. Ainsi, cette référence à ce qui correspond en pratique à une moyenne de 5,6 visites à réaliser sur les jours travaillés a permis d'écarter tout impact du temps partiel thérapeutique dont Mme [N] a bénéficié en 2019 sur le montant des primes qualité versées. Le récapitulatif des Arrêt n° 50 - page 12 10 mai 2024 primes versés confirme, en effet, que les objectifs fixés n'ont été atteints que partiellement par la salariée sur certains trimestres de 2019, comme d'autres de ses collègues par ailleurs, sans toutefois que les modalités de calcul desdites primes permettent d'imputer cette situation au seul aménagement de la durée du temps de travail de Mme [N]. Enfin, l'existence d'une prime de vacances résulte de l'article 2 de l'accord d'entreprise du 29 juin 1999, dont 'le montant brut de la prime est fixé à 750 € pour les salariés à plein temps (montant réduit au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel)'. Il est par ailleurs prévu que 'toute absence non assimilée à un travail effectif pour le calcul de la durée du travail entraîne une réduction proportionnelle du montant de la prime, à l'exception des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos compensateur, des congés maternité et des absences pour maladie ou accident dans la limite de 2 mois au cours de la période de référence'. Mme [N], qui n'invoque pas une défaillance de l'employeur dans l'interprétation ou l'application de ces dispositions contractuelles, mais se fonde sur l'attestation fournie par Mme [I] constatant que les périodes d'arrêt de travail résultant de l'accident de juin 2018 et de temps partiel thérapeutique ont eu un impact sur le montant de la prime de vacances dont elle a bénéficié, ne justifie pas d'une créance à l'encontre de l'employeur. Le bien fondé et le quantum des rappels de salaires et primes réclamés par la salariée au titre du 13ème mois, des primes 'qualité' versées trimestriellement et de la prime de vacances n'étant pas justifiés, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [N] de ces demandes. 3) Sur les autres demandes : Compte-tenu de ce qui précède, la demande de remise des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire conformes à la présente décision est fondée. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. Le jugement est également infirmé en ses dispositions relatives aux dépens. La SARL Hankook France, qui succombe partiellement devant la cour, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. De même, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et l'équité commande de condamner la SARL Hankook France à payer à la salariée, qui a dû exposer des frais pour soutenir son argumentation en première instance comme en appel, la somme totale de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : INFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a débouté Mme [B] [N] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour un préjudice moral distinct, d'un rappel de salaire au titre du 13ème mois ainsi que de rappel de primes 'qualité' et de la prime de vacances et en ce qu'il a débouté la SARL Hankook France de ses demandes au titre des frais irrépétibles ; STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT : DIT le licenciement de Mme [B] [N] dépourvu de cause réelle est sérieuse ; Arrêt n° 50 - page 13 10 mai 2024 CONDAMNE en conséquence la SARL Hankook France à payer à Mme [B] [N] les sommes suivantes : - 14 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 445,20 € au titre du rappel de primes sur objectifs, outre 444,52 € au titre des congés payés afférents, compte-tenu des sommes déjà perçues ; CONDAMNE la SARL Hankook France à remettre à Mme [B] [N] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes à la décision dans le mois de sa signification mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; CONDAMNE l'employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuel-lement servies à la salariée à compter de la rupture et ce dans la limite de six mois d'indemnités ; CONDAMNE la SARL Hankook France à payer à Mme [B] [N] la somme de 3 500€ au titre des frais irrépétibles et la déboute de sa demande formulée à ce titre ; CONDAMNE la SARL Hankook France aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE