Cour d'appel, 19 mars 2024. 22/03536

ARRET N° [T] Organisme UNION LOCALE CGT D'HIRSON Syndicat SYNDICAT AGROALIMENTAIRE GÉNÉRAL DE L'AISNE (CFDT ' SGA) C/ [R] S.A.S. LES FROMAGERS DE THIERACHE copie exécutoire le 19 mars 2024 à Me Chemla - 3 Me Fabing Me Dubourg CPW/MR/IL COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 19 MARS 2024 ************************************************************* N° RG 22/03536 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQLZ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 16 JUIN 2022 (référence dossier N° RG 21/00009) PARTIES EN CAUSE : APPELANTES Madame [L] [T] [Adresse 5] [Localité 7] UNION LOCALE CGT D'HIRSON [Adresse 9] [Localité 4] SYNDICAT AGROALIMENTAIRE GÉNÉRAL DE L'AISNE (CFDT - SGA) Bureau syndical NESTLE France [Adresse 10] [Localité 3] représentées, concluant et plaidant par Me Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS, substitué par Me CHALON de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS ET : INTIMES Monsieur [I] [R] [Adresse 8] [Localité 1] représenté, concluant et plaidant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN S.A.S. LES FROMAGERS DE THIERACHE [Adresse 6] [Localité 2] représentée, concluant et plaidant par Me Jacques DUBOURG de la SELARL KERSUS AVOCATS, avocat au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 23 janvier 2024 l'affaire a été appelée COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui a renvoyé l'affaire au 19 mars 2024 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 19 mars 2024, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Mme [L] [T] a été embauchée à compter du 10 juin 1974 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS les fromagers de la Thiérache, en qualité d'assistante de gestion. La société les fromagers de la Thiérache emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de l'industrie laitière. Elle dispose de mandats électifs étant trésorière du comité économique et social. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. Mme [T] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er décembre 2022. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et invoquant avoir été victime de harcèlement moral, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, le 15 janvier 2021. Par jugement du 16 juin 2022, le conseil a : - Déclaré recevable l'intervention volontaire de l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) ; - Débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; - Débouté l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) de leurs demandes ; - Débouté M. [I] [R] de sa demande au titre du préjudice moral ; - Condamné Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) à verser à la SAS les fromagers de Thiérache la somme de 1 euro chacun sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) à verser à M. [I] [R] la somme de 1 euro chacun, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné in solidum Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) aux entiers dépens de l'instance. Mme [L] [T] a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestés. Mme [T], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 mars 2023, demande à la cour de : Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, Condamner solidairement M. [I] [R] et la SAS les fromagers de Thiérache à lui verser les sommes de : ' 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l'absence de toute mesure de prévention des risques professionnels, ' 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur Le cas échéant - Requalifier le départ en retraite en prise d'acte de rupture ; - Requalifier la prise d'acte en licenciement nul et, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence. - Condamner solidairement M. [I] [R] et la SAS les fromagers de Thiérache à lui verser les sommes de : ' 29 663,87 euros au titre d'indemnité légale de licenciement ' 4 091,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ' 409,17 euros à titre de congés payés y afférents, ' 140 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, ' 61 370,70 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur - Condamner solidairement M. [I] [R] et la SAS les fromagers de Thiérache à verser à chaque syndicat la somme de 5000 euros en réparation de leur préjudice, outre la somme de 1500 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner solidairement M. [I] [R] et la SAS les fromagers de Thiérache à lui verser à la somme de 5 000 euros, au visa de l'article 700 du code de procédure civile. La société les fromagers de la Thiérache, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 octobre 2023, demande à la cour de : Au principal, - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud' hommes de Laon le 16 juin 2022 en ce qu'il a : - Débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ; - Débouté l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) de leurs demandes ; - Débouté M. [I] [R] de sa demande au titre du préjudice moral ; - Condamné Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) à verser à la SAS les fromagers de Thiérache la somme de 1 euro chacun sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - Condamné Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) à verser à M. [I] [R] la somme de 1 euro chacun, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné in solidum Mme [L] [T] et l'union locale CGT Hirson et le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne (CFDT - SGA) aux entiers dépens de l'instance. Débouter en conséquence Mme [L] [T], l'Union Locale CGT Hirson et le Syndicat Agroalimentaire Général de L'Aisne (CFDT -SGA) de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions A titre infiniment subsidiaire et pour le cas où la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] ou requalifier son départ à la retraite en prise d'acte avec effet d'un licenciement nul ou comme sans cause réelle et sérieuse, devrait-elle : - Limiter à de justes proportions l'octroi de dommages et intérêts à une somme qui ne saurait être supérieure à trois mois de salaires faute de toute justification du quantum du préjudice prétendu à ce titre - Condamner Mme [T] à rembourser à la société les fromagers de la Thiérache l'indemnité de départ conventionnelle à la retraite pour un montant de 9478,68 euros, ainsi que les charges sociales et patronales y afférentes éventuelles avec intérêts au taux légal à compter de sa date de versement, - Limiter à 28,5 mois de salaire l'indemnisation au titre de la violation du statut protecteur, Et au surplus * Limiter toute éventuelle condamnation au titre d'un préjudice moral lié à l'absence de mesure de prévention à 1 euros, brut de toute justification du quantum du préjudice prétendu à ce titre, * Limiter toute éventuelle condamnation au titre d'un harcèlement à 1 euros faute de toute justification du quantum du préjudice prétendu à ce titre, De même limiter toute indemnisation du Syndicat agroalimentaire Général de l'Aisne (CFDT - SGA), ainsi que de l'union locale CGT d'Hirson du préjudice prétendument subi à 1 euro symbolique En toute hypothèse, - La cour condamnera M. [Z], le Syndicat Agroalimentaire Général de l'Aisne (CFDT - SGA), ainsi que l'union locale CGT d'Hirson à lui verser chacun à une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - M. [G] [Z], le Syndicat Agroalimentaire Général de l'Aisne (CFDT - SGA), ainsi que l'union locale CGT d'Hirson seront en outre condamnés aux entiers dépens d'instance et d'appel. Par conclusions communiquées au greffe le 25 avril 2022, M. [I] [R] sollicite de la cour : - Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Laon le 16 juin 2022 en ce qu'il a débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes Statuant à nouveau, - Dire Mme [T] mal-fondée en ses demandes - Le dire bien fondé en sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral Ce faisant - Débouter purement et simplement Mme [T] de ses demandes - Juger que Mme [T] n'a nullement été victime de harcèlement moral - Juger que l'employeur a respecté les mesures de prévention des risques professionnels, - Juger abusive la procédure envers lui En conséquence - Débouter purement et simplement Mme [T] de se demandes, fins et prétentions dirigées à son encontre et envers la société les fromagers de Thiérache Y ajoutant, - Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel - Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 5000 euros au titre du préjudice moral qu'il a subi - Condamner Mme [T] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. L'ordonnance de clôture est intervenue 30 décembre 2023 et l'affaire a été fixée pour être plaidée le 23 janvier 2024. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Mme [T] s'estime victime de harcèlement moral de la part de M. [R], responsable du service maintenance, en ce qu'il usait de méthodes managériales humiliantes à la manière militaire, un point de 5 minutes chaque matin en étant l'une des manifestations, alors que les salariés n'osaient plus parler, ce qui est attesté par ses collègues, que les conditions de travail étaient irrationnelles visant l'humiliation des salariés. Elle fait valoir que M. [R] souhaitait la voir prendre sa retraite, que la directrice des ressources humaines était dans la même optique, et souligne que du fait de son comportement le manager était grimé sur les organigrammes de la société, ce qui démontre l'exaspération des salariés à son encontre. Elle soutient que le nombre de salariés attestant pour décrire les conditions de travail et l'intervention des syndicats lors des réunions du CSE confirment la réalité de ses affirmations. Elle indique que cela a impacté sa santé. L'employeur conteste les faits invoqués relatifs à la tenue de propos inadaptés ou déplacés et à une mise à l'écart de la salariée, et soutient que les pièces médicales qu'elle produit ne démontrent pas l'existence d'une dégradation de l'état de santé en lien avec des difficultés au travail, alors en outre qu'étant une salariée expérimentée, Mme [T] pouvait saisir l'inspection du travail, la médecine du travail ou le référent harcèlement moral pour faire état d'un harcèlement si elle estimait en avoir été victime. Il ajoute que les témoignages produits par l'intéressée ont été rédigés en partie par des salariés dont l'engagement professionnel a été mis en cause par M. [R] avec lequel ils règlent des comptes, celui de M. [B] ne répondant pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile et ayant été rédigé pour les besoins de la cause, étant souligné que lors de son évaluation de mars 2020, Mme [T] n'avait pas contesté le management de M. [R] qui n'avait jamais fait l'objet de ce type de plainte, et qu'elle souhaite en réalité seulement battre monnaie. M. [R] conteste tout harcèlement, répliquant que du fait d'un turn over important sur le poste de responsable de service maintenance, les salariés habitués à travailler selon leur méthode n'ont pas apprécié son arrivée et n'ont pas accepté son autorité. Il estime que le but était de le stigmatiser pour obtenir son départ, alors que les témoignages émanant d'un petit groupe soudé autour de la salariée, font état de généralités reprises à l'identique. Il souligne que le point du matin n'était que l'application des bonnes pratiques en réunissant l'équipe devant le tableau, moment d'échanges et de partage, sans qu'il n'ait été demandé de s'aligner comme à l'armée. Il nie toute humiliation ou provocation de sa part, sachant que lui-même était tenu à des objectifs, et soutient que la salariée ne participait plus à ces réunions d'un commun accord, avant de décider de revenir. Il indique qu'il ne coupait pas la parole à Mme [T], mais demandait des précisions car elle était confuse dans ses réponses, et qu'elle avait des difficultés à s'adapter. Il ajoute que des collègues avaient des problèmes du fait de son absence de respect des procédures, qui ont cessé lorsqu'elle est partie. Il conteste s'être adressé à elle autrement que par son prénom, avec respect et sans geste de dénigrement, et souligne que le témoignage de M. [U] n'est pas probant car émane d'une personne avec laquelle il n'avait pu nouer un dialogue constructif, le but étant de l'évincer de son poste. Il affirme que l'enquête diligentée par l'employeur a d'ailleurs conclu à l'absence de harcèlement dénoncé faute d'élément précis, qu'il subit la ranc'ur de salariés n'ayant pas bénéficié de hausse de salaires faute de résultats suffisants, et qu'il n'a fait en réalité qu'exercer un pouvoir de direction et de discipline normal attendu pour un poste comme le sien. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [T] s'estime victime de harcèlement moral de la part de M. [R], responsable du service maintenance qui selon elle usait de méthodes managériales humiliantes à la manière militaire. Elle se prévaut : d'un point de 5 minutes chaque matin à l'occasion duquel les salariés étaient alignés, du fait que les salariés n'osaient plus parler, de conditions de travail irrationnelles visant à l'humiliation des salariés, plus particulièrement la concernant en la désignant par sa qualité de gestionnaire de magasin et non par son prénom, du fait que M. [R] voulait la voir prendre sa retraite, la directrice des ressources humaines étant dans la même optique, du fait que le manager était grimé sur les organigrammes de la société, démontrant l'exaspération des salariés à son encontre, de l'intervention des syndicats lors des réunions du CSE pour alerter sur le comportement du manager, de la dégradation de son état de santé. Les faits et propos repris par la salariée dans les extraits de son journal ou notes personnelles ne résultent que de ses propres déclarations et ne peuvent être retenus comme matériellement établis. Il en est de même de sa pièce 35 intitulée « lettre ouverte des membres du comité de groupe », qui n'est pas datée, et qui ne vise pas particulièrement le comportement de M. [R] au sein du service maintenance. Il n'est pas non plus prouvé que M. [R] ou la directrice des ressources humaines auraient manifesté une intention de la voir prendre sa retraite. Il est en revanche établi, par la production des procès-verbaux de réunions du CSE de l'année 2020, l'existence de demandes réitérées des deux syndicats majoritaires de la société pour qu'une enquête interne soit diligentée suite à des dénonciations des salariés du service maintenance se plaignant d'être soumis sans répit à de petites attaques répétées, des critiques, des réclamations continuelles avec pression constante. Il est également établi que les syndicats ont souhaité rencontrer le responsable du service, mais se sont heurtés à un refus de dialogue. S'il est en outre précisé que deux salariés se seraient plaints auprès de la médecine du travail, cela n'est cependant pas démontré. Il est également prouvé que le manager était grimé sur les organigrammes de la société. Par ailleurs, Mme [T] produit de nombreux témoignages de salariés, essentiellement du service maintenance. L'employeur et le responsable maintenance n'apportent aucun élément pertinent permettant de considérer que ces témoignages auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par la salariée à l'endroit de ses collègues ou amenant à douter de leur sincérité. Il convient en outre de souligner que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Néanmoins, l'employeur justifie que plusieurs de ces témoignages ont été rédigés par des salariés dont l'engagement professionnel a été mis en cause par M. [R] sur fond de règlement de compte, alors que lors de son évaluation de mars 2020, Mme [T] n'avait pas entendu contester le management de M. [R] qui n'avait avant cela jamais fait état l'objet de reproche de harcèlement, ce qui amène donc à examiner ces témoignages avec circonspection. Au vu de ces éléments, il sera retenu que ces salariés attestent de façon convergente vers un management inadapté et agressif de M. [R] envers Mme [T], marqué par des pressions et un irrespect en ce qu'il ne l'appelait jamais par son prénom comme les autres salariés, mais par l'intitulé de son poste « la gestionnaire de magasin », en ce que tous les matins les salariés, dont Mme [T], étaient placés en ligne pour un point, en ce qu'il coupait de façon habituelle la parole à l'intéressée lors des réunions, auxquelles elle n'a ensuite plus été conviée. Ces faits suffisamment précis décrits comme étant des faits habituels seront considérés comme étant matériellement établis par la salariée. En dehors de ces éléments, les témoignages rédigés en des termes proches, comportent des considérations d'ordre général, n'évoquant pas d'autres faits suffisamment précis et datés ou dont le caractère systématique pourrait être retenu, alors qu'elles ne sont corroborées par aucun élément objectif. Partant, ils ne sont pas suffisants à corroborer les autres allégations de Mme [T] sur le comportement du manager. Il en va ainsi en particulier des affirmations sans plus de précision que lors du point du matin, le manager, soit ignorait la salariée soit la rabaissait, ou encore des affirmations qu'il lui imposait, sans indication de date ou d'une fréquence, une pression en exigeant qu'elle réalise des tâches, non détaillées, en un minimum de temps en lui disant « vite, vite, vite », l'amenant à souvent ne pas effectuer sa pause déjeuner pour répondre à ses exigences dans les temps, ou encore celles précisant qu'il avait fini par modifier ses horaires pour qu'elle ne participe plus aux réunions du matin, la considérant comme non constructive. Enfin la salariée justifie avoir été en arrêt maladie continu entre le 15 janvier 2021 et le 31 octobre 2022, ce qui démontre la réalité d'une dégradation de son état de santé. Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient, dès lors, à l'employeur de combattre cette présomption en prouvant qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur argue de façon inopérante qu'étant une salariée expérimentée, Mme [T] pouvait saisir l'inspection du travail, la médecine du travail ou le référent harcèlement moral pour faire état de harcèlement si elle estimait en avoir été victime. Un turn over très important sur le poste de responsable de service maintenance est en revanche parfaitement établi. Or, M. [R], qui conteste vivement tout harcèlement de sa part et tout management toxique, réplique sans être utilement contredit, que du fait de ce turn over important, les salariés habitués à travailler selon leur méthode n'ont pas apprécié son arrivée et n'ont pas accepté son autorité, ce qui est corroboré par l'enquête diligentée par l'employeur, qui a donné lieu à des investigations sérieuses et ne fait l'objet d'aucune critique pertinente fondée. L'employeur a en effet initié une enquête, suite à une dénonciation de faits de harcèlement moral en avril 2020, qui a été menée avec Mme [X], membre du CSE. Cette enquête n'a pas révélé de faits de harcèlement moral, mais le reflet d'un ressenti lié au changement de mode de fonctionnement et d'un management plus encadré ce qui a bousculé les habitudes de travail et il n'a pas été donné suite à la dénonciation. L'enquête a ainsi conclu à l'absence du harcèlement dénoncé faute d'élément précis, et démontre que, comme le soutient le manager, il n'a fait qu'exercer un pouvoir de direction et de discipline normal attendu pour un poste comme le sien. Il justifie d'ailleurs d'un objectif étranger à tout harcèlement assigné au point du matin, qui était la réunion de l'équipe devant le tableau pour un moment d'échange. De plus, si le point et l'alignement des salariés sont deux faits matériellement établis par les attestations produites par Mme [T], elle ne conteste pas utilement les allégations contraires aux siennes du manager quant au placement volontaire des salariés en ligne, alors qu'aucun élément objectif ne prouve la réalité d'une consigne ou même d'une contrainte imposée par M. [R] à ce titre. Au regard de ces éléments, l'abus dans le pouvoir de direction tel qu'il est dénoncé ne saurait être retenu. Il apparait en outre que c'est d'un commun accord avec la salariée qu'elle ne participait plus aux réunions, avant qu'elle ne décide finalement de revenir. Le manager mis en cause explique encore sans être utilement contredit par des attestations portant sur des faits précis et datés ou par des éléments objectifs, qu'il ne coupait pas la parole à Mme [T] mais lui demandait des précisions car elle était confuse dans ses réponses, qu'elle avait des difficultés à s'adapter alors que des collègues avaient des problèmes avec elle du fait de son absence de respect des procédures, qui ont cessé lorsqu'elle est partie, ce qui est établi par les échanges entre le responsable maintenance et les salariés révélant l'existence de difficultés de Mme [T] dans l'organisation et le suivi de ses tâches, Mme [E] relatant que les problèmes organisationnels avaient disparus du fait de l'arrêt de travail de l'intéressée. En outre, le reproche de M. [R] sur le désordre régnant dans le magasin est attesté par des photographies avant et après son arrêt de travail, non utilement contestées par la salariée. La société produit à la procédure le compte rendu de l'évaluation de mars 2020 dont il ressort que Mme [T] s'est autorisée, de façon peu adaptée, à y donner sa vision des faits en stigmatisant précisément la multiplication de responsable de service sur plusieurs années, et en soulignant que ses collègues ne se sont pas plaint de son travail. Enfin, il sera relevé que les arrêts de travail ne mentionnent pas une origine professionnelle, alors qu'en tout état de cause le médecin traitant de Mme [T] n'a pas lui-même été témoin d'un quelconque fait au sein de l'entreprise. Ces éléments excluent donc de lier de façon certaine et directe la dégradation de l'état de santé de la salariée avec ses conditions de travail, étant d'ailleurs rappelé que la salariée n'avait pas formulé de commentaire sur son supérieur hiérarchique dans son évaluation de 2020, indiquant au contraire « RAS » et se préoccupant essentiellement de sa date de retraite. Reste néanmoins que, si M. [R] nie quant à lui s'être adressé à Mme [T] autrement que par son prénom, avec respect et sans geste de dénigrement, c'est cependant sans rapporter d'éléments contraires à ceux de la salariée, plusieurs collègues ayant confirmé qu'il l'appelait habituellement par l'intitulé de son poste de travail. Ce seul fait restant, alors que les autres éléments peu étoffés de la salariée sont utilement contredits, et qu'il est démontré que les autres agissements qu'elle dénonce étaient à restituer dans un contexte particulier, justifiés objectivement, et non constitutifs de harcèlement moral, n'est pas suffisant pour retenir que la salariée a, comme elle le prétend, fait l'objet d'un tel harcèlement de la part de son manager. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté Mme [T] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de réparation subséquente. Sur la prévention du harcèlement moral La salariée soutient qu elle avait informé l'employeur des difficultés nées du management de M. [R], qu'à sa demande les syndicats CFDT et CGT avaient été alertés et en avaient fait part à la société sans succès, que lors de la réunion de CSE avec trois collègues elle avait renouvelé son alerte, qu'après son audition et celle d'une autre collègue la société avait considéré que l'affaire était soldée et n'a pas donné suite alors que tout le service de maintenance était concerné, que le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention à des risques professionnels est caractérisé. Elle ajoute que la direction s'est réfugiée derrière l'existence d'un référent harcèlement moral et la commission sécurité santé alors qu'il n'existe ni de plan de prévention ni aucun mécanisme d'alerte. L'employeur rétorque que la salariée est mal venue de se plaindre d'un manquement sur ce point alors qu'elle invoque un harcèlement moral sans la moindre preuve, prétendant qu'elle aurait été agressée par ses supérieurs hiérarchiques successifs, que de fait elle ne supporte pas l'autorité et le contrôle normal de son travail et surtout les observations qui lui sont faites, qu'il s'agit d'une victimisation sans fondement ; alors que la société dispose d'un règlement intérieur et un document unique, qu'entre mai 2017 et juin 2017 elle a formé de nombreux collaborateurs d'encadrement au management et aux risques psycho-sociaux et mis en place une CSE et une CSSCT si bien que les mesures de prévention existent. La société réplique que suite à l'alerte pourtant non étayée de Mme [T] elle a mis en place une enquête avec le CSE qu'elle était libre d'organiser comme elle l'entendait et qui n'a pas révélé de harcèlement moral. Sur ce, L'article L 4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». En l'espèce, l'employeur justifie des mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise soit l'élection d'un référent harcèlement moral lors de la réunion du CSE du 21 mai 2019, des formations sur les risques psycho-sociaux pendant l'année 2017. En outre, dés la dénonciation de suspicions de harcèlement moral au sein du service maintenance, l'employeur a organisé une enquête interne en y associant un membre du comité économique et social, étant précisé que les textes n'imposent pas l'intervention d'un cabinet extérieur à l'entreprise pour réaliser une enquête. Aucun manquement ne saurait donc être retenu. Par ailleurs, faute pour la salariée de justifier d'un préjudice quelconque au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, la demande ne peut qu'être rejetée et la décision déférée de ce chef confirmée. Sur la rupture du contrat de travail Mme [T] soutient que le contrat de travail doit être résilié aux torts exclusifs de l'employeur en raison du harcèlement moral subi ce qui constitue un manquement justifiant la résiliation judiciaire entraînant les effets d'un licenciement nul. La société soutient que le harcèlement moral invoqué n'étant pas établi la résiliation ne peut être retenue par la cour. Sur ce, La salariée ayant fait valoir ses droits à la retraite en cours de procédure, sa demande de résiliation est devenue sans objet. Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. La cour ayant précédemment jugé que le harcèlement moral n'était pas établi, la salariée ne peut prétendre à l'existence d'un manquement suffisamment grave pour justifier que son départ à la retraite devrait s'analyser en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de la demande en résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et des demandes indemnitaires subséquentes et il sera ajouté que la demande au titre de la prise d'acte et les demandes subséquentes sont rejetées. Sur la demande indemnitaire du responsable maintenance M. [R] sollicite de la cour la condamnation de Mme [T] à lui verser des dommages et intérêts pour procédure abusive en réparation du préjudice moral subi de la présente procédure car il a fait l'objet d'accusations malveillantes et de stigmatisations blessantes qui ont abouties à une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Mme [T] s'oppose à cette demande. Sur ce, En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. La volonté de M. [R] de mettre en place une nouvelle méthode organisationnelle du service maintenance, que la cour a jugé non constitutive de harcèlement moral, a été mal vécue par la salariée. Cependant, il n'est pas établi qu'elle ait commis une faute en arguant d'un harcèlement moral, la cour relevant que les arrêts maladie dont M. [R] fait état sont postérieurs aux arrêts maladie ininterrompus de Mme [T] à compter de juillet 2020 et que la rupture conventionnelle est très largement postérieure puisqu'elle est intervenue en juin 2021. Selon l'article L. 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière abusive peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages intérêts qui seraient réclamés. Le droit d'agir ou de se défendre en justice constitue un droit et ne dégénère en abus qu'en cas de malice, mauvaise foi, d'erreur grossière équipollente au dol ou de légèreté blâmable. En l'espèce la cour ne relève pas l'existence d'un abus dans le droit d'ester en justice. M. [R] sera par conséquent débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement. Sur l'action syndicale Le syndicat agroalimentaire général de l'Aisne CFDT-SGA et le syndicat local CGT d'Hirson ont sollicité la condamnation solidaire de la SAS les fromagers de la Thiérache et de M. [R] à leur verser des dommages et intérêts sur le fondement des articles L 2131-1 et L 2132-3 du code du travail exposant que l'intérêt collectif de la profession a été atteint du fait de harcèlement moral résultant de méthodes de management inadapté. La société rétorque que le litige étant individuel il n'existe pas d'atteinte à l'intérêt collectif de la profession, subsidiairement que le harcèlement moral invoqué n'a pas été démontré. Sur ce, L'article L.2132-3 du code du travail édicte que « Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. » La présence d'un intérêt individuel dans le litige n'est toutefois pas totalement exclue. Il se peut même que l'intérêt collectif ne soit lésé qu'à travers un ou plusieurs intérêts individuels mais à la condition que le préjudice porté à la victime soulève une question de principe ou de portée générale. Tel est le cas dans des affaires de mise en danger de la sécurité des salariés. L'action du syndicat doit donc être déclarée recevable, par voie de confirmation. La cour ayant jugé d'une part que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral par des méthodes managériales inadaptées de la part de l'employeur et d'autre part que la société n'avait pas manqué à son obligation de sécurité envers la salariée, les syndicats ne peuvent qu'être déboutés de leurs demandes respectives en dommages et intérêts. La cour confirmera le débouté des demandes des deux syndicats intervenants à la procédure prud'hommale. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant en cause d'appel, Mme [T] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge des défendeurs les frais qu'ils ont exposés pour la présente procédure. Mme [T] est condamnée à leur verser chacun la somme de 150 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laon le 16 juin 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant Dit la demande de résiliation sans objet ; Dit que le départ en retraite de Mme [T] ne s'analyse pas en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [T] de l'ensemble de ses demandes au titre de la prise d'acte revendiquée à titre subsidiaire ; Condamne Mme [L] [T] à verser à chacun des défendeurs la somme de 150 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [L] [T], le syndicat agroalimentaire de l'Aisne CFDT-SGA et l'Union syndicale CGT d'Hirson aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.