Cour d'appel, 29 septembre 2022. 19/10248

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10248 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAYSX Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 16/02434 APPELANTE SOCIÉTÉ EMERSON PROCESS MANAGEMENT [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Cédric GUILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 INTIMÉE Madame [K] [N] (nom d'usage : [H]) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : D2016 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [K] [N] -[H], (Mme [H] ou la salariée), a été engagée en qualité de secrétaire par la société Fisher Control aux droits de laquelle se présente aujourd'hui la société Emerson Process Management (la société EPM) le 12 mars 1979, et affecté à l'établissement de [Localité 6]. Les accords nationaux et régionaux applicables à la relation de travail sont ceux de la métallurgie. Le 1er février 2002, Mme [H] était promue au poste d'assistante au responsable d'agence [Adresse 4], statut cadre. Le 10 juin 2014, la salariée a été victime d`un accident de travail et placée dans les suites, en arrêt de travail du 12 juin au 20 octobre 2014. Le 22 juin 2015, la salariée était convoquée à un entretien préalable pour le 26 juin suivant et mise à pied à titre conservatoire. Le 1er juillet 2015, elle était licenciée 'à raison de [ses] désaccords persistants sur de très nombreux sujets, de [son] insubordination répétée et des désorganisations qu'elle entraîne, de [son] attitude agressive incompatible avec une activité professionnelle (...)', et dispensée d'exécuter son préavis de six mois. Au dernier état de son emploi, elle percevait un salaire de 3 708,75 euros. Contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre, l'intéressée a saisi le conseil des prud'hommes de Créteil le 27 juillet 2016 pour faire valoir ses droits. Par jugement du 17 septembre 2019, notifié aux parties par lettre du 2 octobre 2019, l cette juridiction a : - requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit que le licenciement de Mme [H] est sans cause réelle et sérieuse, - dit que le licenciement de Mme [H] n'est pas nul, -condamné la société Emerson Process Management à verser à Mme [H] les sommes de : -110 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile-débouté Mme [H] de ses autres demandes et prétentions, - débouté la société Emerson Process Management de sa demande d'a1ticle 700 du code de procédure civile, -rappelé que l'intérêt légal avec anatocisme est applicable de droit, - à partir de la saisine du conseil pour les salaires et accessoires de salaires, - à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts, -rappelé que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l'article R l 454-2 8 du code du travail, - condamné la société Emerson Process Management aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d'exécution en application de l'article 699 du code de procédure civile. Par déclaration du 8 octobre 2019, la société EPM a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiéés et déposées au greffe par voie électronique le ll avril 2022, elle demande à la Cour, A titre principal : - d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement ; Et statuant à nouveau, - de débouter Mme [H] de l`ensemble de ses demandes. A titre subsidiaire : -de limiter le montant des dommages et intérêts alloués aux 6 derniers mois de salaires ; - de débouter Madame [H] du surplus de ses demandes, fins et prétentions à ce titre, En tout état de cause : - de condamner Madame [H] à lui verser 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 7 avril 2022, Mme [H] demande au contraire à la Cour : - de dire et juger la société Emerson Process Management mal fondée en son appel. - de la recevoir en son appel incident, - de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse et du chef d'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, - de l`infirmer en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement et de remise d'un certificat de travail conforme. Statuant à nouveau, - de dire son licenciement nul sur le fondement de l'article L.1 132-4 du code du travail, et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse, -de condamner la société Emerson Process Management à lui verser : -130 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, et en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile correspondant aux frais exposés dans le cadre de la procédure d'appel, -d`ordonner la remise d'un certificat de travail conforme, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, - de condamner la société Emerson Process Management aux entiers dépens, - de dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - d`ordonner la capitalisation des intérêts par application de l`article 1343-2 du Code civil. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 avril 2022 et l'affaire a été appelée à l'audience du 16 juin 2022 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I- sur le bien fondé du licenciement, De l'article L 1232-1 il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et en vertu de l'article L. 1235-1 du Code du Travail le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige est ainsi rédigée: '(...) En dépit des explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous informer de notre décision de vous licencier. Cette décision est essentiellement motivée par : - les désaccords injustifiés et persistants entre vous et la société sur de très nombreux sujets ; -vos insubordinations répétées ; -votre comportement plus général.,parfaitement inapproprié au milieu professionnel. L'ensemble de ces faits a pour conséquence l'instauration d'un climat de travail délétère avec vos collègues et la désorganisation du service auquel vous appartenez, et de la société. - Vous trouverez ci-après un certain nombre cl'exemples des faits et de l'attitude qui vous sont reprochés et en raison desquels la société est contrainte de vous licencier. Vous contestez régulièrement votre rémunération et son montant, arguant soit que cette rémunération est inférieure aux minima de la convention collective ou à celle de vos autres collègues occupant des postes similaires, soit qu 'elle ne valorise pas votre travail comme elle le devrait. La société vous a répondu plusieurs fois sur ces points et vous a, à de très nombreuses occasions, non seulement expliqué mais également démontré, la conformité de votre rémunération avec les règles applicables. Vous persistez cependant à contester le montant de votre rémunération. et notamment. en dernier lieu, le 20 mai 2015. lorsque la société vous a notifié votre revue de salaire annuelle. Les termes et le ton employé, la virulence de vos propos, mais également le caractère répété et injustifié de vos revendications, dépassent dans des mesures inacceptables la simple liberté d'expression et dégénèrent en abus de votre part, ayant des conséquences néfastes sur l'ambiance de travail au sein de la société. - Vous contestez/critiquez dans des termes et sur un ton agressif qui n 'a pas sa place sur le lieu de travail et à des moments inappropriés, publiquement devant vos collègues et auprès de la direction, toutes les mesures prises pour aménager votre poste en fonction des restrictions médicales préconisées par le médecin du travail. Les solutions mises en place depuis 2012 visant à éliminer la manutention, le port de charges et le travail des bras en élévation sont pourtant jugées par vous inexistantes ou inappropriées. Aussi, vous critiquez ouvertement les collègues ayant pris en charge les tâches qui vous ont été retirées en raison des restrictions médicales préconisées par le médecin du travail. Vous n 'avez de cesse de les attaquer sur leur rapidité d'exécution ou la qualité de la réalisation. Vous portez publiquement des accusations visant vos collègues, en disant que les choses sont mal ou pas faites, traînent, etc. Ces remarques permanentes, votre agressivité et votre comportement vis-a-vis de vos collègues nuisent a l'ambiance de travail et créent un climat tendu et incompatible non seulement avec le travail en équipe mais plus généralement avec une activité professionnelle. - La fiche de fonction (job description) assortie à votre poste, comprend des tâches de passation de commandes pour des consommables nécessaires à la vie du site. Vous avez pourtant régulièrement refusé de passer la commande informatique prenant prétexte de la restriction d'aptitude médicale vous interdisant de porter des charges et de travailler avec les bras au-dessus des épaules. Le directeur du site a été contraint de vous donner formellement l'instruction de passer cette commande dans le système informatique. Nous' vous rappelons que la société a modifié vos fonctions, et aménagé votre poste, afin de tenir compte des restrictions d'aptitude médicale qui ont été prononcées vous concernant. Ces restrictions ne concernent que le port de charges et les postures de travail avec les bras au-dessus des épaules. En conséquence, la réalisation d'une commande, au moyen de votre ordinateur et d'une connexion Internet ne contrevient en rien à ces restrictions. Ceci constitue une insubordination qui nuit a l'ambiance de travail mais également à l'organisation de votre service, et de la société. Vous avez refusé de participer a votre entretien annuel d'évaluation et cela malgré l'invitation de votre manager et ses relances répétées, toutes restées sans réponse de votre part. Ceci n 'est une fois de plus qu 'un exemple de vos insubordinations. Au demeurant, nous vous rappelons que l'objet même de cet entretien annuel est pourtant d'échanger et de discuter la fiche de fonction (Job description), de charge de travail, d'évolution professionnelle en face à face et de façon formelle avec son responsable hiérarchique, et sert à forger la décision de revue de salaire annuelle. C'est donc dans le cadre et à l'occasion de cet entretien que vous deviez exprimer vos revendications et contestations et non, comme il vous l'est reproché, n'importe quand et publiquement devant vos collègues de travail. Vous persistez a travailler sur des horaires décalés par rapport aux règles du site au mépris de l'horaire collectif qui vous est applicable et des demandes répétées qui vous sont faites à ce sujet. Ainsi. vous accumulez les retards et persistez a rester sur le site aux horaires de fermeture. Au-delà de l'insubordination que constitue ce comportement, celui-ci engendre non seulement une désorganisation du service et de la société, mais également une violation des règles de sécurité applicables. Lors des demandes de congés, vous entrez systématiquement en conflit avec votre manager vous évertuant a demander les mêmes dates que votre collègue, demandant les mêmes jours de congés dès que ceux-ci ont été validés par votre collègue. Votre responsable, vos collègues et le management de la société ont écouté vos critiques. tenté d'apaiser la situation et de renouer le dialogue. Pour autant. il apparaît que la situation s'envenime par votre faute et du fait de votre absence de volonté a améliorer et résoudre cette situation, et le niveau de tension s'intensifie. En conséquence de vos désaccords persistants sur de très nombreux sujets. de votre insubordination répétée et des désorganisations qu'elle entraîne, de votre attitude agressive incompatible avec une activité professionnelle. ne voyant malgré les efforts de tous pour trouver des solutions aucune amélioration. nous sommes aujourd 'hui contraints de vous licencier. Nous vous informons par la présente que la présente lettre constitue la notification de votre licenciement et que la date de la première présentation de cette lettre par les services postaux marquera le début de votre préavis de six mois, dont nous vous dispensons mais que vous sera néanmoins rémunéré aux dates normales de la paie. (...)'. Au chapitre du climat délétère créé par la salariée, l'employeur range les multiples contestations de cette dernière sur sa rémunération et dont il rappelle qu'il lui avait pourtant démontré à plusieurs reprises qu'elle était conforme aux règles applicables. Ainsi fait-il référence en dernier lieu à un échange de courriers électroniques du 20 mai 2015, auquel il ajoute le témoignage de la cheffe d'établissement de [Localité 6] selon laquelle la salariée l'avait prise publiquement à partie sur son salaire et son manque de reconnaissance par rapport à l'une de ses collègues, ayant même fait scandale et pleuré. Outre l'extrême imprécision du témoignage cité: 'lors de la RIG et du repas partagé ensuite, elle m'a prise à partie', qui ne retrace aucun des propos tenus et se contente d'évoquer le 'scandale' et les pleurs de Mme [H], le caractère abusif des réclamations salariales et de leurs modalités ne résulte pas de l'échange électronique cité par l'employeur, lequel ne révèle aucune expression inappropriée et dont il convient de remarquer qu'il s'est fait entre la salariée qui sollicite une réponse sur sa boîte mail personnelle et l'un des membres du service des ressources humaines justement chargé de répondre à ce type d'interrogations. La critique publique, agressive et dans des moments inappropriés des mesures prises pour aménager le poste en fonctions des recommandations du médecin du travail n'est pas autrement documentée. De même le fait d'avoir poussé des cris et traité de raciste un autre salarié de l'entreprise ne peut-il être retenu au chapitre du climat délétère créé, susceptible de constituer la cause réelle et sérieuse d'un licenciement, alors que les circonstances notamment de temps et de lieu de cet événement ne sont pas autrement détaillées par le témoin, pas plus que les conséquences qui en sont résultées. Ne peut donc être retenue la réalité de propos injurieux diffamatoires ou excessifs, la liberté d'expression ayant été utilisée par Mme [H] dans des limites raisonnables. Quant aux insubordinations, nées du refus d'effectuer des commandes de consommables, le grief ne peut être davantage considéré comme établi. En effet, de l'avis du médecin du travail du 4 mars 2015, il résulte que la salariée devait être déchargée de l'approvisionnement des fournitures de bureau et des fournitures pour la machine à café (commande et réception), de port de charges et des rangements en hauteur, de la montée sur un escabeau ou un tabouret de même que des tâches avec les bras en élévation au dessus des épaules. Il doit être observé que depuis 2011, les avis d'aptitude spécifiaient que la salariée ne devait pas porter de charges et que malgré ces restrictions répétées, le rapport de l'ergonome saisi par le médecin du travail et établi en mai 2015 (pièce N° 11 de l'employeur), révèle que deux tâches avaient été ajoutées à celles de Mme [H]: la gestion et la mise en place des stocks de boissons et la gestion et la mise en place des stocks de fourniture de bureau. Si l'employeur verse aux débats le témoignage de la responsable des ressources humaines selon laquelle il a été 'demandé au fournisseur' de prendre en charge la manutention, il n'en résulte pas que cette démarche ait effectivement permis d'épargner à la salariée le port de charge que lui interdisait le médecin du travail et que la mission tenant aux commandes de consommables se bornait en conséquence à une seule manoeuvre informatique. L'insubordination tenant au refus de participer aux entretiens d'évaluation résulte d'affirmations qu'aucune pièce ne vient corroborer et ne peut donc constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Il en est de même du non respect de l'horaire collectif dès lors que la salariée évoque un accroissement de tâches la contraignant à dépasser ses horaires contractuels, particulièrement à la veille de ses congés ce que le rapport de l'ergonome précité tend à confirmer dès lors qu'il dénombre deux tâches ajoutées. Quant au comportement de la salariée relativement à la prise de congés, il ne peut être retenu comme constitutif d'une insubordination alors que l'échange de courrier électronique produit par l'employeur à l'appui de ses allégations révèle l'existence d'une demande d'autorisation préalable formulée par Mme [H] à laquelle il n'a pas été opposé de refus, la coïncidence des demandes formées par la salariée sur ce point avec les jours de congés accordés à sa collègue à la supposer déterminante, relevant de la simple affirmation non vérifiable par la cour. Les éléments versés aux débats par l'employeur, confrontés à ceux de la salariée sont donc insuffisants pour caractériser l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. II- sur la nullité du licenciement, Au delà de l'absence de cause réelle et sérieuse, la salariée sollicite que la nullité de son licenciement soit prononcée, à raison d'une part du caractère discriminatoire de la mesure comme étant liée à son état de santé et d'autre part sur le fait que l'employeur s'est fondé pour la licencier sur 'les termes et le ton employé, la virulence [de ses] propos, mais également le caractère répété et injustifié [de ses] revendications, [qui] dépassent dans des mesures inacceptables la simple liberté d'expression et dégénèrent en abus de [sa] part ayant des conséquences néfastes sur l'ambiance de travail au sein de la société' et a ainsi violé le principe fondamental de la liberté d'expression. S'agissant de la discrimination, il convient de rappeler que l'article 1132-1 du Code du Travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de son âge ou de son état de santé et l'article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l'intéressé devant alors seulement présenter 'des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte', la partie défenderesse devant 'prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination', et le juge formant 'sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. A l'appui de sa demande, Mme [H] rappelle que l'un des motifs de son licenciement tient au fait qu'elle n'a pas exécuté une tâche que le médecin du travail avait expressément exclue pour elle alors que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du praticien pourtant formulées depuis 2011, la rupture de son contrat de travail étant de ce fait en lien avec son état de santé. De ce qui précède il résulte que n'était pas constituée une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour autant le lien direct ou indirect avec l'état de santé de la salariée et donc l'existence d'une discrimination directe ou indirecte de ce chef ne résulte pas de ce seul constat et ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination. S'agissant en revanche de la liberté d'expression, il a été démontré ci-dessus que rien ne permettait de retenir l'existence d'un abus de Mme [H] dans ce domaine, alors que l'employeur s'est expressément fondé sur ce motif pour justifier du licenciement. La rupture injustement fondée sur un abus inexistant doit en conséquence être considérée comme portant atteinte à la liberté d'expression du salarié. Or le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. En conséquence le licenciement de Mme [H] doit être déclaré nul. III- sur les conséquences de la nullité du licenciement, La salariée était âgée de 57 ans et totalisait plus de 37 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle justifie de son admission à l'Aide au retour à l'Emploi et d'une perte de 1 500 euros par mois pendant la durée de son indemnisation qui perdurait au 31 décembre 2020, compte tenu des arrêts de travail dont elle a fait l'objet dans les suites de son licenciement. Observation étant faite qu'elle ne pouvait prétendre au maintien inéluctable de son emploi jusqu'à son admission à la retraite, et donc à l'indemnisation intégrale de ses pertes de salaires jusqu'à ce terme. Par ailleurs, l'incidence du licenciement sur la retraite ne peut être intégralement prise en compte, seul le préjudice résultant de la perte de chance de percevoir une retraite à taux plein pouvant être retenu au regard de l'ancienneté et de l'âge à la date du licenciement. L'ensemble de ces éléments, ajouté au constat de l'atteinte morale constatée par le médecin traitant de la salariée selon lequel elle perdu de l'élan vital, du goût à la vie et manifeste des troubles anxieux justifient l'octroi d'une somme de 110 000 euros en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement. IV- sur les autres demandes, Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1343-2 nouveau du code civil. L'employeur sera tenu de présenter à la salariée , un certificat de travail conforme aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans qu'à ce stade le prononcé d'uen astreinte soit justifié. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [H] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il a : - rejeté la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement, - condamné la société Emerson Process Management à verser à Mme [H] : - 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau de ce seul chef, PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [H] comme fondé sur un motif lié à l'exercice non abusif par la salariée de sa liberté d'expression, CONDAMNE en conséquence la société Emerson process Management à verser à Mme [H] les sommes de : - 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première istance qu'en cause d'appel, Y ajoutant, DIT que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l'article 1154 devenu l'article 1343-2 nouveau du code civil, DIT que l'employeur sera tenu de présenter à la salariée un certificat de travail conforme aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes. CONDAMNE la société Emerson process Management aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE