Cour d'appel, 09 juin 2022. 20/00524

N° RG 20/00524 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IMZQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 09 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 26 Décembre 2019 APPELANTE : Madame [F] [Z] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Martine MARI, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/001159 du 17/02/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) INTIMEE : S.A.S. SITEL FRANCE venant aux droits de la Société ACTICALL FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 27 Avril 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 27 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 09 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [F] [Z] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la société Acticall France aux droits de laquelle vient la SAS Sitel France par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2014. Les relations des parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 9 janvier 2018. Par requête du 8 octobre 2018 , Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 26 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [Z] repose sur une faute grave, l'a déboutée en conséquence de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, l'a condamnée au versement de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Mme [F] [Z] a interjeté appel de cette décision le 24 janvier 2020. Par conclusions remises le 16 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [F] [Z] demande à la cour de la recevoir en son appel et l'y déclarant bien fondée, réformer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était intervenu pour une faute grave, statuant à nouveau, -à titre principal, dire et juger que son licenciement a été prononcé sans cause réelle ni sérieuse et en conséquence, condamner la SAS Sitel France à lui verser : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 5 124,76 euros, indemnité de préavis : 2 562,38 euros, congés payés sur préavis : 256,24 euros, indemnité de licenciement : 1 092,64 euros, -subsidiairement, si la cour estimait que son licenciement est justifié, dire et juger qu'il ne pouvait être prononcé pour faute grave et en conséquence condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : indemnité de préavis : 2 562,38 euros, congés payés sur préavis : 256,24 euros, indemnité de licenciement : 1 092,64 euros, -en tout état de cause, condamner la SAS Sitel France à lui verser une indemnité de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Par conclusions remises le 5 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Sitel France demande à la cour de confirmer le jugement, juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave, la débouter de l'intégralité de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, subsidiairement, si la cour jugeait que le licenciement de Mme [Z] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, ramener la demande au titre du préavis à la somme de 1 498,48 euros, à titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait que le licenciement de Mme [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ramener ses demandes indemnitaires à de plus justes proportions. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION * Sur le licenciement Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 9 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : 'Votre conduite met en cause la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes : Nous vous reprochons une nouvelle fois, vos retards injustifiés répétés les jours suivants : 16/10/2017 RETARD, 0h03m, 17/10/2017 RETARD 0h18m, 18/10/2017 RETARD 0h15m, 19/10/2017 RETARD 0h15m, 23/10/2017 RETARD 0h22m, 24/10/2017 RETARD 0h15m, 25/10/2017 RETARD 0h15m, 30/10/2017 RETARD 0h15m, 31/10/2017 RETARD 0h15m, 02/11/2017 RETARD 0h15m, 03/11/2017 RETARD 0h15m, 06/11/2017 RETARD 0h18m, 07/11/2017 RETARD 0h16m, 08/11/2017 RETARD 0h15m, 09/11/2017 RETARD 0h15m, 10/11/2017 RETARD 0h15m, 13/11/2017 RETARD 0h15m, 20/11/2017 RETARD 0h12m, Ainsi, sur l'ensemble de la période, nous comptabilisons un total de 4,49 heures de travail planifiées que vous n'avez pas travaillées en raison de ces retards réitérés. De surcroît, nous vous avons adressé un courrier recommandé le 17 novembre 2017, vous mettant en demeure de justifier de vos retards. Vous n'avez donné aucune suite à notre demande. Vous avez déjà été mise en garde puis sanctionnées précédemment en raison de vos nombreux retards injustifiés par : un courrier plateau le 18 septembre 2014 alors que vous cumuliez des retards et aviez un dépassement de temps de pause ; un courrier plateau le 7 juillet 2016, car vous aviez à nouveau des retards, un avertissement le 15 juin 2017 pour de nouveaux retards répétés, Une mise à pied disciplinaire le 14 septembre 2017 en raison de retards réitérés, La persistance de votre attitude fautive constitue un refus manifeste de vous soumettre aux obligations vous incombant au titre de votre contrat de travail. Ces faits sont constitutifs d'un manquement grave aux règles de discipline prévues dans le Règlement Intérieur : A l'article 2.1 et 2.2 du Règlement intérieur : 'Les salariés doivent respecter les horaires de travail qui leur sont communiqués par planning individuel ou note de service, ainsi que les temps de pause...' [...] 'conformément à législation en vigueur, la durée du travail s'entend du travail effectif, ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.' A l'article 5 du règlement intérieur et en particulier celles de l'article 5.1 : 'Tout retard doit être justifié et faire l'objet d'une notification auprès du responsable hiérarchique.' En outre, vos agissements gravement fautifs entraînent une désorganisation de la planification et du bon déroulement des activités mettant en cause la bonne marche de l'entreprise. Ils rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, même pendant le préavis.' Mme [F] [Z] ne conteste pas les horaires de prise de poste visés dans la lettre de licenciement mais considère qu'ils ne peuvent être qualifiés de retard, dans la mesure où elle disposait de l'accord de sa supérieure hiérarchique, qui était chargée d'établir son planning, pour arriver à 9h15 sur son poste de travail. Au soutien de cette allégation, elle produit ses plannings pour les périodes allant du 1er octobre 2017 au 31 octobre 2017 et du 1er novembre 2017 au 30 novembre 2017. Il est constant que ces plannings ne sont pas contre-signés par la supérieure hiérarchique de Mme [Z]. Il s'agit de ses feuilles de présence qui reprennent ses horaires de travail effectif conformes aux horaires auxquels elle a pointé par système informatique sur lesquelles sont mentionnées également, à titre indicatif, ses horaires prévus. Or, manifestement, l'information reportée à cet égard est erronée et ne correspond pas aux horaires assignés à Mme [Z]. En effet, ainsi que le fait justement observer la société Sitel France, en semaine 41, les horaires planifiés sont 9h15 à 12h30, soit 15 minutes de temps de travail en moins que ce que prévoit son contrat. A l'inverse, en semaine 42, ses horaires programmés sont de 9h15 à 13h00 soit 15 minutes de plus, ce que Mme [Z] n'a pas respecté puisqu'elle a pointé tous les jours entre 12h40 et 12h45. De même, en semaine 43, son employeur lui aurait programmé des horaires de 10h00 à 13h00 soit 3h00 (au lieu de 3h30). Or, il ressort de la même feuille de présence qu'elle a réellement pris son poste tous les matins entre 9h15 et 9h22 et l'a quitté vers 12h45. Ce document n'a donc aucune valeur probante pour établir l'accord de sa hiérarchie pour arriver à 9h15. En outre, l'employeur, qui conteste l'existence de cet accord, produit au dossier l'avenant au contrat de travail de Mme [Z], signé entre les parties le 9 janvier 2017. Il ressort de cette pièce, qu'à compter de cette date en raison du mi-temps thérapeutique dont bénéficiait la salariée, celle-ci effectuait désormais, 17h50 de travail hebdomadaires réparties entre 9h et 12h30 pour chaque jour de la semaine. L'employeur apporte également aux débats, un courrier en date du 14 novembre 2017 rédigé par Mme [Z] par lequel elle sollicite une modification de ses horaires de travail. Ainsi, le 14 novembre 2017, Mme [Z] écrit : 'Suite à mon aménagement horaire, dû à mon mi-temps thérapeutique, mon temps de travail est situé entre 9h et 12h30. Je souhaterai que celui-ci soit décalé d'un quart d'heure pour éviter tout retard car le matin, je dois amener ma fille à l'école tout en dépendant également des transports en commun. Mes horaires deviendrait donc : 9h15 à 12h45.'. Le 16 novembre 2017, l'employeur répond défavorablement à cette demande de modification des horaires. Mme [Z] ne conteste pas avoir rédigé cet écrit mais énonce que la rédaction lui a été demandée par sa hiérarchie afin que soient validés ses nouveaux horaires de travail. Toutefois, elle ne produit aucun élément au dossier permettant de corroborer cette allégation, tout comme elle ne produit aucune pièce démontrant l'existence de l'accord donné par sa supérieure hiérarchique pour arriver le matin à 9h15, à compter de la semaine du 16 octobre 2017. Si les plannings produits par Mme [Z] témoignent de son arrivée à 9h15 sur son poste de travail à partir du 16 octobre 2017, ils ne peuvent caractériser un accord de l'employeur relatif à la modification de ses horaires de travail, d'autant que l'employeur apporte la preuve de son refus de modifier les horaires de travail de Mme [Z] par courrier en date du 16 novembre 2017 et que, de surcroît, il n'est pas contesté qu'il avait antérieurement, à plusieurs reprises et pour la dernière fois le 14 septembre 2017, sanctionné la salariée pour ces retards répétés. Dans ces conditions, il convient de retenir qu'au 16 octobre 2017, Mme [Z] restait assujettie aux horaires de travail stipulés dans l'avenant à son contrat de travail et qu'elle devait arriver à son poste de travail à 9h. Les retards reprochés à la salariée sont donc caractérisés. Toutefois, la cour observe que s'il s'agit de retards répétitifs, plusieurs fois par semaine, intervenant alors que Mme [Z] a été sanctionnée à plusieurs reprises pour des faits similaires, la dernière fois moins de deux mois avant les faits litigieux, il n'en demeure pas moins que ces retards sont peu importants, de l'ordre d'une quinzaine de minutes. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'est aucunement rapporté la preuve de leurs conséquences sur la désorganisation de l'activité de l'entreprise. Il n'est produit aucune plainte du client GRDF , pour lequel Mme [Z] était chargée de prospecter. Dans ces conditions, les manquements de la salariée ne revêtent pas un caractère de gravité en ce qu'ils ne rendent pas impossible son maintien dans l'entreprise, ce qui est corroboré par l'absence de mise à pied conservatoire, mais constitue néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris, en ce qu'il a retenu le bien fondé de la faute grave, est donc infirmé. * Sur les conséquences financières - Sur l'indemnité légale de licenciement En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret du 25 septembre 2017 applicable au présent litige, le salarié licencié qui compte au moins huit mois d'ancienneté au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement dont le montant ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans d'ancienneté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. La convention collective applicable ne comporte pas de dispositions plus favorables en la matière. En application de ces dispositions, et conformément à la demande présentée par Mme [Z] dont le calcul n'est pas sérieusement contesté par la société Sitel France, il convient de lui allouer à ce titre une somme de 1 092,64 euros. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus de plus de deux ans d'ancienneté a droit à un préavis de deux mois. La convention collective applicable ne comporte pas de dispositions plus favorables en la matière. En l'espèce, Mme [Z] ayant trois ans et six mois d'ancienneté, elle peut prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire d'un montant non contesté de 749,24 euros compte tenu du mi-temps thérapeutique de la salariée depuis le 9 janvier 2017, soit une somme totale de 1 498,48 euros, outre les congés payés y afférents de 149,85 euros. * Sur les frais irrépétibles et les dépens En qualité de partie principalement succombante, la société Sitel France est condamnée aux entiers dépens de première instance et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Mme [Z] étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale, son conseil ne sollicitant pas l'application des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle et faute pour elle de justifier de l'existence de frais qui seraient restés à sa charge, il convient de la débouter de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Infirme le jugement entrepris ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [F] [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Sitel France à payer à Mme [F] [Z] les sommes suivantes : 1 092,64 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 498,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 149,85 euros au titre des congés payés y afférents ; Déboute la société Sitel France et Mme [F] [Z] de leur demande respective au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Sitel France aux dépens de la présente instance. La greffièreLa présidente