Cour d'appel, 01 mars 2023. 22/00321

ARRÊT N° 75 N° RG 22/00321 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIKNN AFFAIRE : Mme [B] [M] C/ S.A.S. FORGES DE BELLES ONDES Représentée par son Président domicilié en cette qualité audit siège de la société. JPC/MK Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Grosse délivrée à Me Christophe DURAND-MARQUET, avocat COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 01 MARS 2023 ---==oOo==--- Le un Mars deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Madame [B] [M], née le 15 Août 1984 à [Localité 5] (94), demeurant [Adresse 1] représentée par Me Victor FONT, avocat au barreau de CARCASSONNE APPELANTE d'une décision rendue le 29 MARS 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : S.A.S. FORGES DE BELLES ONDES Représentée par son Président domicilié en cette qualité audit siège de la société., dont le siège social est sis : [Adresse 6] représentée par Me Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES INTIMÉE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Janvier 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, magistrat rapporteur, et madame géraldine VOISIN, Conseiller, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu seuls l'audience au cours de laquelle Monsieur Pierre-Louis PUGNET a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 01 Mars 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. Au cours de ce délibéré, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, et de Madame Géraldine VOISIN, Conseillers et de lui-même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : La société Forges de Belles Ondes (la société FBO) a pour activité la conception et la fourniture de systèmes pneumatiques ou électropneumatiques pour des véhicules roulants ferroviaires. Elle a engagé Mme [M] en qualité de directrice des ressources humaines pour une durée indéterminée à compter du 4 février 2019. Il était prévu une période d'essai de quatre mois, renouvelable dans la limite de six mois. La période d'essai a pris fin le 3 juin 2019 à l'issue du délai de quatre mois, l'employeur ne l'ayant pas renouvelée. Le 30 juillet 2019, l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle. Elle a fait connaître son refus de la proposition dans un courrier daté du 05 août suivant. Par un courrier du 2 août 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement prévu le 9 août suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 27 août 2019 et elle a quitté l'entreprise le 27 novembre suivant à la fin de son préavis. ==oOo== Par requête en date du 24 juillet 2020, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges en vue de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied. Par jugement du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges, considérant que l'insuffisance professionnelle de la salariée était bien caractérisée, a : - dit que le licenciement pour insuffisance de Mme [M] est fondé et justifié ; - dit qu'aucun préjudice moral ne peut être allégué par Mme [M] ; - débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes et notamment de sa demande de dommages-intérêts au titre de la mise à pied conservatoire ; - condamné Mme [M] à verser à la société FBO la somme de 300 € en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [M] aux entiers dépens. Mme [M] a interjeté appel de la décision le 26 avril 2022. Son recours porte sur l'ensemble des chefs de jugement. ==oOo== Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2022, Mme [M] demande à la cour de : - infirmer le jugement dont appel en l'ensemble de ses dispositions ; - débouter la société FBO de l'ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions plus amples ou contraires ; - déclarer son licenciement pour insuffisance professionnelle dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - déclarer nulle la mise à pied conservatoire prononcée à son encontre pour la période du 5 au 27 août 2019 ; Par conséquent, de : - condamner la société FBO à lui verser les sommes de : 5 000 € en réparation du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement ; 2 000 € en réparation du caractère abusif de la mise à pied conservatoire ; 45 000 € en réparation du préjudice moral subi ; - condamner la même à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées consécutivement à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société FBO à lui payer la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. A l'appui de son recours, Mme [M] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en contestant l'existence de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée. Ainsi, elle souligne que son employeur n'a pas procédé au renouvellement de sa période d'essai comme il pouvait le faire. Elle estime que certains motifs mentionnés dans la lettre de licenciement sont au surplus imprécis. Elle considère que son professionnalisme ne peut être contesté. Par ailleurs, elle conclut à la nullité de sa mise à pied conservatoire en l'absence d'insuffisance professionnelle. Elle considère en outre que les circonstances dans lesquelles son contrat a été rompu sont vexatoires et justifient sa demande d'indemnisation de son préjudice moral. Aux termes de ses écritures du 2 août 2022, la société FBO demande à la cour de : - débouter Mme [M] de son appel déclaré mal fondé ; - confirmer, en conséquence, le jugement attaqué ; - condamner Mme [M] à lui verser une indemnité supplémentaire de 3 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel en accordant pour ces derniers à Me Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile. En réponse, l'employeur soutient que le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle caractérisée et qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir renouvelé la période d'essai et d'avoir proposé une rupture conventionnelle à sa salariée. Il fait valoir que cette dernière a commis de nombreuses erreurs dans l'exercice de ses fonctions et que pour la plupart, elles ont été constatées postérieurement à la période d'essai. Il estime que la lettre de licenciement est suffisamment motivée. Par ailleurs, il conteste la prétendue nullité de la mise à pied en faisant valoir que la salariée n'a subi aucun préjudice dans la mesure où elle a été rémunérée durant sa mise à pied. Il estime enfin que le licenciement n'a pas eu un caractère vexatoire et que, dans ces conditions, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 décembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées. SUR CE, Sur le licenciement : Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail applicable à la contestation de la régularité du licenciement que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à sa salariée différents griefs examinés ci-après. - Des relations difficiles avec ses collègues : Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « (') Il vous a été notamment reproché de vous mettre en rupture avec vos collègues du Comité de Direction et votre Président. Il vous a alors été demandé de prendre en considération les contraintes de ces derniers, de mieux communiquer avec eux ce que vous avez traduit par 'la demande d'être faux-cul' (') » Mme [M] conteste ce grief. La société FBO produit un échanges de courriers électroniques en date du 29 mai 2019 entre M. [G], PDG, et M. [W], Directeur Général. Cet échange porte sur l'analyse des insuffisances de la salariée dans le domaine des relations professionnelles et M. [W] mentionne la liste des points sur lesquels il a attiré l'attention de la salariée. Pour autant, la société FBO a fait le choix de ne pas rompre ou de ne pas prolonger la période d'essai, ce qui tend à démontrer que les insuffisances relevées ne leur paraissaient pas insurmontables. L'employeur produit ensuite le courrier électronique que M. [W] a adressé à Mme [M] le vendredi 26 juillet 2019 dans lequel il lui reproche un manque de sérieux caractérisé par l'envoi de courriers électroniques à minuit en lui rappelant que les journées sont suffisantes pour faire le travail et que dormir la nuit est primordiale. Il lui reproche également de ne pas avoir prévenu de ses absences le lundi et le vendredi de cette semaine là. Ce courrier électronique a pour objet de recadrer la salariée sur la gestion de son temps de travail mais il ne contient aucun reproche concernant ses relations avec ses collègues. Il n'est donc pas établi que Mme [M] n'a pas tenu compte des observations que lui a faites le directeur général avant la fin de sa période d'essai. Ce grief n'est pas établi. - Les fautes d'orthographe et les erreurs dans la rédaction des contrats : Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « (') Il n'est pas acceptable qu'une personne de votre grade puisse produire des contrats de travail remplis de fautes d'orthographe et d'erreurs. Votre direction générale a toujours été dans l'impossibilité de signer un contrat sans en vérifier le détail (')». Mme [M] a été chargée de préparer le contrat de travail de M. [I] qu'elle a transmis à son employeur le 3 mai 2019, celui-ci comporte une erreur concernant la rémunération puisque la rémunération annuelle brute correspond à 13 fois le salaire mensuel brut indiqué. Elle a également préparé un avenant au contrat de travail de M. [D] et il lui a été fait remarquer que le salarié ne résidait plus depuis un moment à l'adresse indiquée dans le projet et qu'elle avait omis d'accorder l'adjectif 'brut' dans le chapitre rémunération mensuelle brute. Les autres observations ne peuvent être qualifiées d'erreurs puisqu'elles portent sur une précision concernant le titre du supérieur hiérarchique, sur le montant de la rémunération et sur le statut attribué au salarié, ces deux derniers points faisant manifestement l'objet d'une discussion argumentée. S'agissant du dossier de M. [S]. Le premier article du contrat est entaché d'une erreur de frappe puisqu'il est indiqué « En tout état de cause, Mon Monsieur [R] [S] (...) ». Le nom indiqué dans l'article 2 relatif à la rémunération n'est pas celui du salarié concerné. Mme [M] a manifestement fait une relecture approximative du contrat de travail qu'elle a soumis à la signature de son employeur le 8 juin 2019. Au regard de ces éléments, s'il ne peut être sérieusement reproché à Mme [M] d'avoir commis des fautes d'orthographe puisqu'une seule est relevée. En revanche, les éléments produits font apparaître un manque de rigueur dans la relecture des écrits dont elle était chargée, qui est susceptible de donner, principalement, une mauvaise image de la société. En effet, seule l'erreur portant sur le montant de la rémunération était de nature à avoir des conséquences fâcheuses pour l'entreprise avec un risque de contentieux avec le salarié. Ce grief se trouve donc établi. - L'absence de procédure d'intégration des nouveaux entrants : Il est indiqué dans la lettre de licenciement :« (') Nous vous avions demandé de mettre en place un processus d'intégration des nouveaux embauchés, dès votre embauche et nous avons constaté que le livret d'accueil n'avait été mis à jour (') ». Mme [M] conteste ce manquement et fait valoir qu'elle s'assurait que chaque salarié avait bénéficié d'un accueil chaleureux. Elle produit le courrier électronique adressé le 11 avril 2019 à M. [E] [G], fils du PDG, dans lequel elle demande à ce dernier s'il a prévu une semaine intégration en faveur d'une salariée. Celui-ci lui répond qu'il va faire quelque chose mais d'allégé car il trouve la démarche trop lourde. La société FBO produit le courrier électronique que M. [W] a adressé le 26 juillet 2019 à Mme [M] dans laquelle il indique qu'il est nécessaire de faire un statut pour la mise en place du processus RH mais il apparaît à la lecture du descriptif de ce processus que, s'agissant du recrutement, l'employeur attend simplement que soit défini « selon les niveaux, qui voit qui, quand, comment ». Il n'est donné aucune instruction concernant la mise à jour du livret d'accueil lequel, au vu de cet échange, ne figure manifestement pas au rang des priorités de l'employeur. Cette absence de priorité est confirmée par le délai qui s'est écoulé entre le licenciement de Mme [M] le 27 août 2019 et la mise à jour du livret d'accueil en septembre 2020. Au regard de ces éléments, si le grief est établi, sa gravité apparaît extrêmement relative. - La mise en place du contrat d'un salarié expatrié en Inde, M.[P] : Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « Il est inacceptable que la direction générale soit obligée de reprendre des dossiers derrière vous comme la mise en place d'un contrat de mutuelle pour un collaborateur en Inde qui est resté 3 mois sans couverture alors qu'il suffisait d'appeler la mutuelle ('). Il n'est pas acceptable que votre direction générale soit obligée de traiter la mise en place d'un contrat d'expatriation parce que vous ne vous en occupez pas dans un délai satisfaisant (')». M. [P] a signé un double contrat avec la société FBO. Ainsi, ils ont établi, en premier lieu, un contrat d'expatriation en Inde conclu le 03 janvier 2019 avec une prise d'effet au 1er novembre 2019. En second lieu, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 13 février 2019, avec effet au 15 avril 2019. Même si le contrat d'expatriation a été conclu avant la prise de fonction de Mme [M], il n'en demeure pas moins que M. [P] a fait partie des effectifs de l'entreprise postérieurement au recrutement de cette dernière. Mme [M] produit des courriers électroniques attestant qu'elle a proposé à son employeur les prestations de deux mutuelles le 26 juin 2019. Il n'est fourni aucun élément permettant de connaître les raisons pour lesquelles les propositions de la salariée ont été écartées. En effet, la société FBO dit avoir eu recours aux services de Mme [A], prestataire extérieur, mais les courriers électroniques qu'il produit pour attester des échanges avec cette personne font apparaître qu'elle a été consultée pour des questions de fiscalité, de gestion de la rémunération et de l'affiliation à pôle emploi et à une caisse de retraite complémentaire. Il n'est pas évoqué la question du choix d'une mutuelle. Au regard de ces éléments, le grief concernant la mutuelle n'apparaît pas établi. En revanche, le recours a un prestataire extérieur montre que Mme [M] a été en difficulté pour gérer la mise en place du contrat d'expatriation de M. [P]. Ainsi, Mme [A] écrivait le 30 juillet 2019 dans un courrier électronique adressé à M. [W] qu'elle craignait que la situation de ce salarié soit plus complexe du fait qu'il n'était pas rentré en France pendant une durée de 6 mois pleins. Cette complexité dont l'origine est imputable au choix de l'employeur, justifiait donc le recours à un prestataire extérieur spécialiste de cette question sans que cela ne puisse être reproché à Mme [M]. Par ailleurs, Mme [A] écrivait également dans ce courrier: « J'avais noté les points suivants à investiguer par [B] [[M]], ce serait important si vous pouviez vous assurer que j'ai un retour d'ici le 26 afin que je consolide le tout. (...) ». Or, l'employeur soutient que la salariée n'a pas accompli les requêtes suggérées par le prestataire ce que ne conteste pas Mme [M]. Il s'ensuit que Mme [M] n'a pas été en capacité de traiter ce dossier malgré l'expertise apportée par Mme [A]. Le grief est établi dans la seconde branche. - Le non-respect des consignes en matière de note de frais: Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « (') Il n'est pas acceptable que vous ne soyez pas exemplaire en matière de politique voyage puisque vous ne produisez jamais la moindre demande de déplacement et que vous ne respectez pas les consignes en terme de note de frais. Je vous rappelle que votre statut impose une certaine exemplarité envers nos collaborateurs et ceci, d'autant plus, que vous êtes garante du processus. Il n'est pas acceptable que vous déclariez à votre hiérarchie, passer la semaine du 22 au 26 juillet 2019 sur notre site de [Localité 3] alors que dans les faits vous n'y avez été que du 23 juillet 08H au 25 juillet 14H30 (')». Ce déplacement était connu de l'employeur comme en atteste son courrier électronique du 26 juillet 2019 dans lequel sont évoquées les absences injustifiées des 22 et 26 juillet 2019. Toutefois, il lui a été également reproché dans ce même courrier de ne pas avoir inscrit son déplacement dans l'agenda électronique ce qui a eu des conséquences pour les personnes concernées par ce déplacement. La note du 11 juin 2019 relative aux frais professionnels mentionne expressément l'obligation d'enregistrer le déplacement dans le calendrier Outlook. Le non-respect des consignes concernant les frais professionnels et les déplacements est donc établi, étant précisé que l'énoncé de ce grief est suffisamment précis puisque vérifiable. - Les absences des 22 et 26 juillet 2019 : Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « (') Il n'est pas acceptable que vous déclarez à votre hiérarchie, passer la semaine du 22 au 26 juillet 2019 sur notre site de [Localité 3] alors que dans les faits vous n'y avez été que du 23 juillet 08H au 25 juillet 2019 14H30. A ce jour, nous ne savons toujours pas où vous étiez les 2 jours manquants. Ce point n'a fait l'objet d'aucune information de votre part (')». Mme [M] qui habitait dans le département de la Haute-Vienne devait se rendre dans celui de la Haute-Marne où se trouve le site de [Localité 3]. Il s'agissait donc d'un long déplacement. L'analyse des frais de déplacement permet de constater qu'elle a bénéficié d'une nuitée d'hôtel le 22 juillet ce qui tend à démontrer qu'elle a bien effectué le trajet pour s'y rendre dans la journée de lundi. Elle a donc réalisé le trajet pendant ses heures de travail ce qui ne saurait lui être reproché dès lors qu'aucune indication ne semble lui avoir été donnée concernant la contrepartie de ce temps de déplacement qu'elle soit sous forme de repos ou sous forme financière. En revanche, étant attendue sur le site le 22 juillet, elle ne pouvait décider d'elle-même de retarder son arrivée au lendemain sans prévenir sa hiérarchie ou les personnels qui devaient la recevoir ce jour-là. Par ailleurs, il apparaît que sa facture d'hôtel porte sur trois nuitées du 22 au 25 juillet et qu'elle a engagé des frais d'autoroute le 26 juillet à 10h51 au péage de [Localité 4]. Il existe donc un trou dans son emploi du temps puisqu'il n'y a aucun frais d'hôtel pour la nuit du 25 au 26 juillet et qu'il est établi qu'elle a effectué son trajet retour le 26 alors qu'elle a quitté le site de [Localité 3] la veille en début d'après-midi puisqu'elle a engagé des frais de carburant à 15h24 sur l'aire de [Localité 2] (52). Le grief est établi. - Les mauvaises informations concernant les intérimaires: Il est indiqué dans la lettre de licenciement : « (') Il n'est pas acceptable que vous donniez de fausses informations à votre hiérarchie, faute d'avoir vérifié par vous-même pour que cette dernière soit obligée de se contredire devant les élus du personnel. Pour mémoire, votre hiérarchie vous avez demandé de vérifier si des intérimaires avaient été lésés l'année passée ce à quoi vous avez répondu « non ». En conséquence, votre hiérarchie a pris une position. Or en réalité, après que vous ayez vérifié la réponse était « oui ». Ceci nous a obligé à changer de position tout en fragilisant notre légitimité. Les aspects salariaux sont essentiels au fonctionnement de l'entreprise et, vous comprendrez, qu'il n'est pas normal d'attendre six mois pour régulariser une situation sur quatre intérimaires (')» Mme [M] conteste être responsable des difficultés rencontrées lors de la gestion de cette situation. Il est indiqué dans le procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique du 19 juin 2019 au sujet de l'attribution du 13ème mois aux intérimaires présents en 2018 et embauchés début 2019: « Afin de mettre un terme aux débats à ce sujet, la direction a demandé de fournir des textes de lois justifiant cette demande suite à un malentendu lors de la dernière réunion portant sur les primes concernées par cette réclamation. Cela étant fait, la direction s'engage à verser l'intégralité des primes prévues dans les accords et par la loi. Le 13 ème mois sera donc régularisé pour les personnes concernées avant les congés d'août (') ». Il est manifeste que la prise de position de la direction concerne, non pas le nombre de salariés concernés, mais le principe de l'intégration desdites primes. Le courrier électronique du 20 juin 2019 adressé par M. [W] au CSE et à Mme [M] confirme cela puisqu'il écrit : « (...) La morale de cette histoire est que toute imprécision est source de malentendu et de ce fait, j'ai demandé à [B] [M] de travailler sur la précision du nouvel accord pour lever toute forme d'incompréhension. D'un point de vue général, je souhaite que nous menions ensemble un travail de précision sur nos dossiers RH pour éviter de refaire l'histoire à chaque fois. Sur la base de ce malentendu et des informations 'imprécises' qui m'avaient été données jusque-là concernant les rémunérations, nous avons décidé de répondre positivement à votre demande. Nous allons régulariser la prime de 13ème mois pour les intérimaires qui sont au nombre de 5 (et non 4), pour leur activité sur 2018. (') » Il est certes fait référence à une erreur concernant le nombre d'intérimaires concernés mais la principale problématique soulignée est bien celle de l'application du texte prévoyant cette prime et la volonté de ne pas être confronté une nouvelle fois à cette problématique. Ainsi, l'erreur sur le nombre d'intérimaires concernés n'apparaît pas sérieuse au regard de la question de principe portant sur une inégalité de traitement. * * * Au vu de l'ensemble des ces éléments, il apparaît qu' cours d'une période relativement courte, Mme [M] a multiplié les erreurs dans la rédaction des contrats, ces erreurs démontrant un manque de rigueur et, pour au moins l'une d'entre elles, pouvant avoir des conséquences juridiques importantes au détriment de l'entreprise. Ce manque de rigueur est également apparu à l'occasion des difficultés rencontrées lors du traitement du dossier d'expatriation malgré l'aide apportée par un consultant extérieur. Par ailleurs, elle a eu un comportement déloyal à l'égard de son employeur lors de son déplacement à [Localité 3] puisqu'elle a dissimulé une absence. Elle a également fait preuve d'irrespect à l'égard de ses collègues de travail en omettant de les informer qu'elle ne serait présente sur le site que le lendemain de la date prévue. Son manque de rigueur est également apparu lorsqu'elle n'a pas respecté les consignes applicables aux déplacements, ce manquement étant d'ailleurs en lien direct avec l'absence injustifiée et le non-respect de ses collègues. Elle avait été recrutée en qualité de directrice des ressources humaines et, à ce titre, elle occupait un poste à responsabilité. Les insuffisances constatées ci-dessus sont incompatibles avec les exigences du poste. Enfin, il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir rompu le contrat durant la période d'essai ou prolongé celle-ci dès lors que, d'une part, ce choix est favorable au salarié puisque le régime de la rupture du contrat de travail est alors plus protecteur du salarié et que, d'autre part, les griefs retenus ci-dessus ont eu lieu postérieurement à la fin de la période d'essai à l'exception des erreurs commises lors de la rédaction du premier contrat de travail révélatrices d'un manque de rigueur auquel il n'a pas été remédié. Les griefs ne sont pas davantage en lien avec un manquement à l'obligation de veiller à l'adaptation des salariés à leur poste de travail dès lors que les manquements sont en lien, non pas avec une insuffisance technique, mais avec un savoir-être et une rigueur dans le travail. Au regard de ces éléments, il apparaît que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera confirmée de ce chef. Sur la nullité de la mise à pied conservatoire : Il est constant qu'une mise à pied conservatoire ne peut être justifiée que par une faute et n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. En l'espèce, les griefs ayant fondé le licenciement sont mixtes puisque composé d'insuffisances professionnelles et de fautes (absences non justifiées et non-respect des instructions en matière de déplacement). Il s'ensuit que la mise à pied conservatoire est régulière puisque reposant sur des faits présentant un caractère disciplinaire. La décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'ils ont débouté la salariée de ce chef de demande. Sur les autres demandes : A la suite de la présente procédure, la société FBO a exposé des frais non compris dans les dépens. L'équité commande de l'en indemniser. Mme [M] sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- LA COUR, Statuant par décision contradictoire, mise à disposition au greffe, en dernier ressort et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges en date du 29 mars 2022 en toutes ses dispositions ; Condamne Mme [M] aux dépens de l'appel et accorde à Me Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile ; Condamne Mme [M] à payer à la société Forges de Belles Ondes la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Mandana SAFI. Pierre-Louis PUGNET.