Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/00258

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00258 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EVYZ. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 24 Juin 2020, enregistrée sous le n° 19/00336 ARRÊT DU 22 Septembre 2022 APPELANTE : Association MARIE DURAND anciennement dénommée ALADIN [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me CREN, avocat substituant Maître Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 13901642 INTIMEE : Madame [K] [N] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 190162 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 22 Septembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame BUJACOUX, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE L'Association Aladin, devenue Association Marie Durand, assure la gestion d'une maison d'enfants à caractère social (MECS), structurée en 3 foyers éducatifs et dont le siège est situé à [Localité 2]. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L'Association ACADEA (Association de Conseil et d'Aide au Devenir de l'Enfant et de l'Adulte) a embauché Mme [K] [N] à compter du 10 septembre 2012 par contrat de travail à durée déterminée, en qualité de conseiller technique ressources humaines. A l'issue de ce contrat de travail à durée déterminée, la relation entre les parties s'est poursuivie à compter du 1er mai 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Par avenant au contrat de travail du 9 octobre 2015, Mme [N] a été nommée responsable des ressources humaines. Par avenant du 1er février 2017 et jusqu'au 2 avril 2017, Mme [N] a occupé le poste de directrice par intérim de la [Adresse 6] situé à [Localité 5] en remplacement de la titulaire du poste absente. Puis, par contrat de travail du 1er mai 2017, Mme [N] a été définitivement nommée au poste de directrice de l'établissement Le Cap. En 2016, dans le cadre de la réorganisation du secteur de la protection de l'enfance, le Conseil départemental de Maine-et-Loire, après avoir lancé un appel à projet visant au redéploiement complet de l'offre d'accueil des enfants confiés, a décidé de transférer à l'Association Aladin la responsabilité de la maison Le Cap. Cette reprise des activités de l'Association ACADEA par l'Association Aladin a été effective au 3 avril 2018. Par lettre du 29 mai 2018, Mme [N] a été convoquée par l'Association Aladin à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin suivant, et s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire. Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire le 31 mai 2018. Cet arrêt a ensuite été prolongé sans qu'elle ne reprenne le travail. Par avis du 31 mai 2018, le docteur [V], médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte au poste en ces termes : Inaptitude temporaire à compter de ce jour jusqu'au 6 juillet 2018. Dans l'attente d 'une réponse de la direction à ma correspondance de ce jour. Information Inspection du travail. Patiente à revoir. Surveillance médicale nécessaire . Mme [N] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable du 8 juin 2018 et l'association lui a alors notifié son licenciement pour faute grave par correspondance du 18 juin 2018. Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de faire juger que son licenciement est intervenu en violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, et est dénué de cause réelle et sérieuse, et ainsi d'obtenir les incidences salariales et indemnitaires. L'Association Marie Durand s'opposait à ces prétentions. Elle sollicitait le rejet des demandes de la salariée, outre sa condamnation à une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 24 juin 2020 le conseil de prud'hommes d'Angers a : -dit et jugé que le licenciement n'est pas intervenu en violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ; -dit et jugé que le licenciement de Mme [K] [N] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; -condamné en conséquence l'Association Marie Durand à payer à Mme [K] [N]: * le salaire dû durant la période de mise à pied soit le montant brut de 2845,06 euros outre l'indemnité de congés payés afférente de 284 euros ; * l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant brut de 25 605,60 euros outre les congés payés afférents pour 2560,56 euros ; * l'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 24 538,70 euros ; * des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 8000 euros ; * 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejeté les autres demandes formulées par l'Association Marie Durand ; - ordonné la remise par l'association à la salariée d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le délai commençant à courir 10 jours après la notification du jugement ; - dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes, et à compter de la date du jugement pour les créances de nature indemnitaire ; - rejeté l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile et rappelé l'exécution provisoire de droit du jugement dans les limites fixées aux articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, la moyenne des salaires des trois derniers mois étant fixée à la somme de 4267,60 euros ; - ordonné le remboursement par l'association des indemnités versées par Pôle emploi dans la limite d'un mois d'indemnité ; - condamné la même aux dépens. L'Association Marie Durand a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 17 juillet 2020, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration. Mme [N] a constitué avocat le 7 septembre 2020. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 mai 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES L'Association Marie Durand, dans ses dernières conclusions récapitulatives n 2, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 3 juin 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : -infirmer le jugement en ce qu'il : -a dit et jugé que le licenciement de Mme [K] [N] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; -a condamné, en conséquence l'Association Marie Durand à payer à Mme [K] [N] le salaire dû durant la période de mise à pied, soit le montant brut de 2845,06 euros outre l'indemnité de congés payés afférente de 284 euros, l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant brut de 25 605,60 euros outre les congés payés afférents de 2560,56 euros, l'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 24 538,70 euros ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixés à la somme de 8000 euros ; -a rejeté ses autres demandes ; -a ordonné à l'Association Marie Durand la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi, conforme au jugement, le délai commençant à courir 10 jours à compter de la notification du présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ; -a dit que les intérêts seront calculés au taux légal sur les créances indemnitaires à compter de la date du jugement et sur les créances salariales et conventionnelles à compter de la réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes ; - a ordonné le remboursement par l'Association Marie Durand des indemnités versées par Pôle emploi dans la limite d'un mois d'indemnité, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ; -a condamné l'Association Marie Durand à payer à Mme [K] [N] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, - dire et juger irrecevable et mal fondée Mme [N] en ses demandes ; - l'en débouter ; - condamner Mme [N] à payer à l'Association Marie Durand la somme de 3500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'Association Marie Durand fait valoir qu'aucune violation de l'article L.1224-1 du code du travail n'est démontrée. Elle soutient avoir engagé promptement la procédure de licenciement après avoir été informée du comportement de Mme [N]. Elle reproche à la salariée une incompétence technique et managériale dans le cadre de sa fonction, ainsi qu'une violation de ses obligations contractuelles et de l'obligation de sécurité à l'égard des enfants placés sous sa responsabilité, durant le week-end du 21 et 22 avril 2018, au cours duquel Mme [N] était d'astreinte. ** Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 12 avril 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [N] demande à la cour de : - dire et juger mal fondé l'appel formé par l'Association Marie Durand, anciennement dénommée « Aladin » ; En conséquence, - débouter l'Association Marie Durand de ses demandes ; -confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers en date du 24 juin 2020 en ce qu'il a : -dit et jugé que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; -condamné, en conséquence l'Association Marie Durand à lui payer le salaire dû durant la période de mise à pied, soit le montant brut de 2845,06 euros outre l'indemnité de congés payés afférente de 284 euros, l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant brut de 25 605,60 euros outre les congés payés afférents de 2560,56 euros, l'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 24 538,70 euros, la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ; -infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers en date du 24 juin 2020 en ce qu'il a : - dit et jugé que son licenciement n'est pas intervenu en violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ; - limité le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8000 euros ; - statuer à nouveau, - dire et juger que son licenciement est intervenu en violation des dispositions de l'article 1224-1 du code du travail et, en conséquence, dire et juger que le licenciement est privé d'effet ; - condamner l'Association Marie Durand à lui régler la somme de 52 000 euros nette de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant douze mois de salaire ; - condamner l'Association Marie Durand à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. Mme [N] soutient qu'il y a eu violation de l'article L.1224-1 du code du travail, reprochant à l'employeur la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, et le fait d'avoir rompu celui-ci, juste après le transfert d'activité au profit de l'Association Aladin, et alors qu'elle était soumise à une charge de travail importante. Mme [N] conteste avoir commis une faute grave et soulève la prescription concernant les faits qu'elle qualifie d'insuffisance professionnelle. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la violation de l'article L.1224-1 du code du travail Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Dès lors que les conditions de l'article L.1224-1 du code du travail sont remplies, le contrat de travail du salarié se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi avec le nouvel employeur. Le maintien des contrats en vertu de l'article L.1224-1 du code du travail n'est pas incompatible avec le droit, inhérent à la qualité d'employeur, de rompre le contrat dans les conditions du droit commun. Mme [N] soutient que le licenciement serait privé d'effet car intervenu en violation des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. Elle invoque un détournement de procédure qui aurait été commis par l'Association Aladin, afin de faire échec au transfert des contrats, dans le cadre de la reprise des activités de l'association ACADEA. Elle invoque une tentative de lui imposer un avenant à son contrat de travail du 1er mai 2017, en tant que directrice de la maison de l'enfant « Le Cap », et une volonté de modification du contrat avec obligation de formation. Elle fait état d'un changement dans les conditions de travail, à compter de la reprise par l'Association Aladin. Elle soutient enfin avoir été licenciée moins de deux mois après le changement d'employeur pour des faits qui relèvent en partie d'une insuffisance professionnelle, et qui ne sont pas datés. L'employeur prétend que l'avenant proposé à la salariée ne lui a pas été imposé, qu'elle n'a pas refusé les formations envisagées, et qu'elle ne démontre ni la surcharge de travail ni le contexte anxiogène allégué, faisant valoir que ces arguments n'ont pas de rapport avec les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. Il est établi que l'Association Aladin a proposé à Mme [N] de développer ses compétences, dans le cadre d'un projet s'inscrivant dans la dynamique institutionnelle de la nouvelle structure. La salariée, qui ne remet pas en cause le contrat du 1er mai 2017, avait accepté l'évolution projetée de son poste, et s'était engagée, le 29 janvier 2018, à entrer dans un processus de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation 'Cif', sollicité auprès de son employeur (pièce 1 employeur). Elle ne démontre cependant pas qu'il ait été question de conditionner le maintien de son contrat à un tel engagement. Mme [N] reconnaît d'ailleurs, que le Cif lui ayant été refusé, elle était prête à financer une partie des frais pédagogiques, et avait demandé qu'il soit envisagé un autre mode de financement pour sa formation. La salariée écrit à ce sujet à M. [M], directeur de l'Association Aladin, par courriel du 5 avril 2018 : « (') En effet, j'ai à coeur de pouvoir répondre le mieux possible, aux besoins de l'association et aux évolutions nécessaires dans le cadre des projets à mener.(') (pièce 12 salariée) Enfin, Mme [N] ne conteste pas, qu'en l'absence de suivi de la formation envisagée pour valoriser ses compétences, son contrat et ses fonctions de directrice n'ont pas été modifiées. La modification d'un élément essentiel du contrat de travail de Mme [N] n'est donc pas démontrée. Concernant la charge de travail, l'employeur produit des attestations de salariés qui confirment la mise en place de mesures d'accompagnement et de soutien, dans le cadre des nouvelles modalités organisationnelles, notamment envers Mme [N]. (Pièces 37- 40 - 43 employeur) Par ailleurs, il est constant que la salariée, dix jours seulement après la reprise par l'Association Aladin, et alors qu'elle était en congé du 12 au 18 avril 2018, a fait état d'un épuisement au travail. C'est après une autre période de congés, du 7 au 28 mai 2018, qu'elle va rencontrer le médecin du travail, le docteur [V], le 31 mai 2018, deux jours après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Ainsi les conditions de travail anxiogènes alléguées par la salariée, ne sont absolument pas démontrées, et surtout, constituent une argumentation inopérante dans le cadre des dispositions relatives au maintien des contrats en cas de modification juridique de la situation de l'employeur. Enfin, Mme [N] ne démontre pas en quoi la rupture du contrat de travail intervenue moins de deux mois après le changement d'employeur, serait constitutive d'une violation ou d'une fraude à l'application de l'article L.1224-1du code du travail. Il n'est donc pas démontré que le licenciement soit intervenu en violation de l'article L.1224-1 du code du travail. Le jugement est confirmé de ce chef. - Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Faisant suite à notre conversation du 29 mai à l'entretien préalable fixé le 8 juin 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vos fonctions de directrice font de vous le garant du fonctionnement global de l'établissement ainsi que des projets, tant à l'égard des enfants et de la famille que des salariés et des tiers. Vos missions exigent donc que vous veilliez au respect de la réglementation spécifique à notre activité, à l'organisation des services assurant la sécurité des enfants et un cadre professionnel à la fois conforme à la réglementation et sécurisant pour les équipes. Cette mission implique que vous adoptiez un comportement vous permettant de vous positionner en qualité de directrice et d'élément fédérateur. Elle requiert une exemplarité non seulement dans la dimension technique de vos missions, mais aussi dans l'accompagnement et la bienveillance constante à l'égard des enfants, qui plus est dans le contexte de reprise de l'établissement pas l'association Aladin. *Malheureusement, vous n'assumez pas la dimension technique et managériale de votre poste. -Alors que votre attention avait été attirée sur l'impérieuse nécessité de veiller à une organisation permettant la continuité des services, votre gestion du pilotage de l'organisation du travail s'est faite au mépris des règles légales et conventionnelles, par exemple, de la durée quotidienne de travail. Votre impréparation et votre absence de pilotage ont engendré des difficultés de fonctionnement et des mécontentements de la part des salariés informés tardivement par exemple, de la modification de leurs dates de congés payés ou de leurs horaires de travail sans respecter le délai d'information. Cette situation préjudicie au fonctionnement de l'établissement. En l'absence de stabilité et de cohérence organisationnelle, elle crée un climat de tension contrevenant à l'obligation de sécurité et ne permet pas d'assurer les conditions optimales de la continuité de l'activité et de la sécurité de l'accueil des enfants. -Alors que vous revendiquez dans votre parcours professionnel une expérience en ce domaine, vous n'appréhendez pas la dimension Ressources Humaines et administrative de votre poste. Par exemple, -Le suivi des dossiers individuels n'est pas correctement assuré, -Les informations réglementaires et les affichages obligatoires ne sont pas correctement respectés, -Il est constaté le dépassement de la durée du travail de personnes à temps partiels (au-delà des heures complémentaires possibles). -Vous n'avez pas mis la structure en conformité avec la loi du 2 janvier 2002 concernant les droits des usagers. Par exemple : -L'affichage de la Charte des droits et libertés de la personne accueillie n'a pas été réalisé. -Vous ne respectez pas davantage la réglementation en matière de sécurité. En effet et alors que votre activité exige de s'assurer que les locaux ou les procédures n'exposent pas à des risques d'accidentologie sanitaire spécifique, vous vous affranchissez de ces obligations. Par exemple, -Alors que le respect des protocoles HACCP est obligatoire, aucun relevé de température n'est mis en place pour les enceintes frigorifiques des groupes des enfants alors même que des denrées sont stockées. -Les exercices incendie obligatoires ne sont pas réalisés. L'exercice sollicité pour le mois d'avril n'a pas été effectué comme demandé. Ces carences sont vecteurs d'insécurité, tant pour les usagers que pour les équipes et l'association. Vous vous départissez en outre de l'obligation d'exemplarité que vos missions exigent, en refusant par exemple d'assumer les contraintes de votre emploi. Le dimanche 22 avril, alors que vous étiez d'astreinte, l'équipe de la pouponnière a indiqué qu'elle n'avait pas réussi à joindre l'astreinte toute la journée pour demander l'autorisation d'aller dans le bureau de la puéricultrice prendre un médicament prescrit pour un jeune enfant. Ceci a créé une situation d'insécurité pour les professionnels. Outre que ce comportement contrevient à vos obligations, il caractérise par ailleurs un mode managérial défaillant. Ces éléments constituent un premier motif de licenciement. *Vous avez gravement contrevenu à votre obligation de sécurité à l'égard des enfants dont vous avez la responsabilité. Le week-end du 21 au 22 avril, vous étiez en votre qualité de directrice, en situation d'astreinte. Le samedi 21 avril, la jeune L. a utilisé sa trottinette et a fait malencontreusement une chute. Elle s'est alors plainte de douleurs au poignet. L'éducateur de service a cherché à vous joindre sans succès. Sans réponse, de votre part, il vous a laissé un message sur votre messagerie. Durant tout l'après-midi, l'éducateur a tenté de nouveau de vous rappeler et ceci toujours, sans succès. Ce n'est qu'à 18h30 que vous l'avez rappelé. Vous lui avez indiqué que vous refusiez «de vous déplacer pour passer votre soirée aux urgences» et vous avez donné comme consigne de mettre de la crème contre la douleur et de bander la main. Dans la nuit du 21 au 22 avril, la jeune fille s'est plainte de nouveau de douleurs. Le dimanche matin 22 avril, L. s'est de nouveau plainte de son poignet. Ce dernier était encore gonflé comme en attestent les notes de l'éducateur sur le cahier de liaison. L'éducateur de service a tenté de nouveau à plusieurs reprises de vous contacter pour vous informer de l'état de santé de cet enfant sans réussir à vous joindre. L. s'est plainte de son poignet tout l'après-midi du dimanche. Le soir, l'éducateur indique lui avoir donné, conformément à vos instructions, un Doliprane 1000 et lui avoir aussi mis de l'ibuprofène sur le poignet, avec un pansement. Ceci a été traité et vu avec vous. Dans la nuit de dimanche 22 au lundi 23 avril 2018, la jeune s'est plainte de nouveau et la surveillante de nuit, dans le fil de vos instructions, lui a donné de nouveau 1 g de paracétamol pour calmer ses douleurs. Le lundi 23 avril 2018,1 rendez-vous a été pris chez le médecin, lequel a sollicité une radiographie. Le radiologue a diagnostiqué une double fracture et le poignet de L. a été plâtré. En conclusion de son rapport, le médecin précise bien que le traumatisme date du samedi 21 avril et constate une fracture radio ulnaire inférieure. Ce comportement heurte gravement vos obligations : -Il contrevient votre obligation de sécurité et à vos obligations contractuelles, notamment d'astreinte. -Il est en effet de votre responsabilité de veiller à la sécurité des enfants qui vous sont confiés en votre qualité de directrice de l'établissement. -En n'étant pas joignable et en refusant ensuite de vous déplacer, vous avez délibérément mis en péril la santé de L., déjà fragilisée par un parcours de vie difficile. -Ce comportement est d'autant plus inacceptable que vous avez laissé perdurer cette situation pendant deux jours et ainsi prolonger la douleur de cette jeune fille. -Votre refus de vous déplacer est d'autant plus inacceptable, qu'en votre qualité de directrice vous n'ignorez pas que le salarié en service ce week-end se trouvait seul sur son groupe d'enfants pour en assumer la responsabilité, et qu'il ne pouvait en conséquence pas prendre l'initiative de passer sa soirée aux urgences, comme vous avez, vous-même, refusé de le faire. -Ce comportement heurte l'obligation de sécurité à l'égard des enfants que nous accueillons, laquelle obligation est non seulement une obligation juridique mais fonde également votre mission de protection. -Vous avez d'ailleurs veillé à cacher cet événement à votre supérieur hiérarchique direct alors qu'il est de votre devoir de l'informer des faits marquants qui surviennent dans l'établissement que vous dirigez. -Il heurte également les procédures d'administration de médicaments qu'en votre qualité de directrice vous ne pouvez ignorer et qui interdisent l'administration de tout médicament en dehors d'une prescription médicale. -Ce comportement heurte ici encore votre obligation de sécurité et de bienveillance à l'égard des enfants. Vous vous devez de garantir le cadre des exercices professionnels, l'application de la réglementation et la sécurité de tous. -Vous avez engagé la responsabilité de l'Association en prenant une posture de direction inadaptée dans un secteur où vous vous devez d'assurer la protection des enfants. Pour un professionnel de votre rang en votre qualité de Directrice d'établissement et de votre expérience, ce comportement caractérise une faute professionnelle d'une extrême gravité qui constitue un second motif de licenciement. L'ensemble de ces éléments nous contraint à mettre un terme immédiat à votre collaboration. Vous cesserez donc de faire partie du personnel, sans préavis ni indemnité de rupture d'aucune sorte, et votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas payée'.(') Il convient d'examiner les deux motifs invoqués par l'employeur. Sur la compétence technique et managériale de Mme [N] L'employeur reproche à la salariée des défaillances professionnelles graves, des difficultés d'organisation notamment dans ses missions relatives aux ressources humaines, et l'absence de maîtrise des protocoles de sécurité et d'astreinte. Mme [N] fait valoir des dysfonctionnements de l'association relatifs notamment au management, met en avant l'avis du médecin du travail la concernant, indique que la reprise par l'association est récente, et que la situation était déjà fragilisée auparavant. Elle soulève la prescription des faits reprochés, comme étant non datés, ajoute que l'employeur parle bien d'insuffisance professionnelle, mais qu'il se contredit en affirmant que le licenciement ne peut recevoir d'autres qualifications que celle de la faute grave. Ainsi que le démontre la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail présente un caractère disciplinaire, Mme [N] ayant été licenciée pour faute grave, à savoir des défaillances professionnelles et managériales d'une part, et une violation de l'obligation de sécurité et de protection à l'égard des enfants, et de ses obligations contractuelles, d'autre part. Les défaillances alléguées relèvent de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne saurait constituer une faute disciplinaire sauf à démontrer qu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, ce qui n'est pas allégué en l'espèce. Ce grief ne pourra être retenu comme justifiant le licenciement disciplinaire prononcé à l'encontre de Mme [N]. Sur l'obligation de sécurité à l'égard des enfants et la violation de ses obligations contractuelles par Mme [N] L'employeur reproche à la salariée la violation de ses obligations relatives à la sécurité et la protection des enfants, lors du week-end du 21 au 22 avril 2018, alors qu'elle était d'astreinte. Il est par ailleurs fait grief à Mme [N] d'avoir caché l'événement survenu à son supérieur hiérarchique direct. La salariée fait valoir la singularité de la personnalité de la jeune fille qui a eu un accident, précisant que les troubles de cette enfant la conduisaient à réclamer d'être transportée à l'hôpital chaque jour. Elle remet par ailleurs en cause l'impartialité des attestations produites par l'employeur, en raison de conflits ayant existé entre elle et les témoins. Le protocole d'astreinte de l'Association Aladin, précise : « Durant toute la durée de l'astreinte le cadre concerné doit être joignable. Si la réception d'un appel n'a pu se faire pour diverses raisons, le cadre est tenu de recontacter l'auteur de l'appel téléphonique dans les meilleurs délais. » Le point 6 du protocole instaure une obligation d'informer le directeur général le lendemain matin ou le lundi après l'astreinte de week-end, d'accident ou situation médicale d'urgence, événements ou dysfonctionnements graves notamment. (Pièce 24 employeur) Un document du mois de janvier 2012 émanant de l'Association Aladin sur la distribution des médicaments, précise que : « La distribution des médicaments, le suivi quotidien des traitements médicamenteux nécessite : 1-une prescription établie par un médecin ; 2- l'intervention ou non d'un infirmier prescrite par un médecin si nécessaire. » Il est établi que le samedi 21 avril 2018 une jeune enfant a chuté de sa trottinette et s'est plainte de douleurs au poignet. L'éducateur présent n'est pas parvenu à joindre au téléphone Mme [N] avant la fin de journée vers 18h30. Mme [S] [I], monitrice -éducatrice, indique : « J'ai appelé la cadre d'astreinte pour l'informer des événements mais pas de réponse. J'ai donc réessayé à plusieurs reprises mais sans succès. Je lui ai laissé des messages en lui signifiant qu'étant seule sur le groupe avec six ou sept jeunes, je n'avais pas la possibilité d'emmener L. aux urgences. À 14 heures ma collègue est arrivée. Nous avons fait les transmissions elle a pris le relais. Le lendemain matin, j'avais pour consigne de joindre la cadre d'astreinte pour lui dire comment allait la jeune fille et si elle se plaignait toujours d'avoir mal. J'ai donc de nouveau appelé mais pas de réponse. J'ai laissé un message pour prévenir que le poignet de L. était un peu gonflé qu'elle avait toujours des douleurs et que, de mon point de vue, cela nécessitait de l'emmener aux urgences, mais étant seule sur le groupe, pas possible pour moi. J'ai essayé de joindre la cadre d'astreinte à plusieurs reprises dans la matinée mais sans succès.(') » (Pièce 26 employeur) Mme Marie [Y]/[H], travailleuse sociale, présente les après-midi du samedi et dimanche, précise : « Je prends le relais et c'est à mon tour toute l'après-midi de le joindre. Elle se plaindra tout le temps. À 18h30/19 heures, le cadre me répond. Je lui explique les événements du matin, chute et plainte de l'enfant. Elle m'indique de lui donner un Doliprane pour calmer la douleur et de la tenir au courant le lendemain. Le dimanche, autant le matin ma collègue et l'après-midi moi-même, avons essayé à de nombreuses reprises de la joindre. Nous n'avons jamais eu de retour de sa part' Je dois préciser que durant le week-end, nous étions un seul éducateur face au groupe d'enfants, donc dans l'impossibilité de nous déplacer avec un seul enfant. J'apprendrai plus tard que L.aura une double fracture du poignet. » (Pièce 27 employeur) Mme [P] [E], monitrice éducatrice, atteste : « Mme [N] a enfin repris contact en soirée avec l'éducatrice concernée. Face aux arguments de l'éducatrice, les propos de Mme [N] ont été ceux-ci « refus de se déplacer pour passer sa soirée aux urgences, non » Mme [N] avait connaissance de la situation de l'enfant, pourtant elle n'a donné aucune consigne, ni proposé une alternative pour trouver une solution pour organiser une prise en charge médicale. (') (Pièce 17 employeur) M. [T] [R], éducateur spécialisé, témoigne encore : « Le 23 avril, je prends mon service à 13h30' Lorsque je vois son poignet qui est très enflé j'insiste au cabinet médical pour avoir un rendez-vous de contrôle. (') La fracture est confirmée par la radio et nous repassons au cabinet du Docteur [J] qui nous oriente vers les urgences. Aux urgences, la fracture est de nouveau confirmée, elle ressort ensuite avec un plâtre et un rendez-vous au service orthopédique quelques semaines plus tard. » (Pièce 28 employeur) En n'étant pas joignable alors qu'elle était d'astreinte, et en refusant de se déplacer, Mme [N] a donc délibérément mis en péril la santé de l'enfant, déjà fragilisée par un parcours de vie difficile, ce que la salariée ne conteste pas, puisqu'elle fait elle- même état de cette fragilité comme argument en sa faveur. Mme [N] a ainsi contrevenu à ses obligations de protection vis-à-vis des enfants confiés, ce d'autant plus, que sa défaillance a eu aussi d'importantes répercussions négatives sur le plan psychique de l'enfant, ainsi qu'en atteste Mme [X], psychologue. Le témoin précise ainsi : «(') Cet épisode a eu pour conséquence une défiance encore plus importante envers les éducateurs qui l'accompagnaient au quotidien, un mal-être grandissant ne se sentant plus protégée. Malgré une hospitalisation, elle a présenté des actes de violence plus fréquents, doutant des professionnels qui l'accompagnaient. Nous avons donc envisagé une réorientation nécessaire et soutenue par la psychiatrie. » (Pièce 50 employeur) Mme [N], contrairement aux obligations qui lui incombaient dans le cadre de ses missions, a caché cet événement à ses supérieurs hiérarchiques. Ainsi, M. [W] [U], cadre intermédiaire de direction, indique : « Je vous confirme que l'accident survenu lors du week-end du 21- 22 avril 2018 concernant la jeune L. accueillie au Cap à Baugé a été porté à ma connaissance par les salariés de l'équipe éducative plusieurs jours après l'incident. Je n'ai jamais entendu Mme [N], directrice de l'établissement et d'astreinte ledit week-end, s'exprimer sur cet incident, ni à l'occasion du comité de direction qui s'est tenu le lundi suivant les faits, ni auprès de moi directement lors de mes interventions au CAP ». (Pièce 52 employeur) Enfin, il est établi par les témoignages que Mme [N] a également contrevenu aux procédures d'administration de médicaments, aucun médicament ne pouvant être donné sans prescription médicale. Mme [N] ne démontre pas en quoi les témoignages apportés par les intervenants lors de ce week-end seraient sujets à caution, se contentant d'affirmer que Mme [I] et Mme [Y]/[H] sont deux salariées employées dans le cadre de contrats à durée déterminée qui n'auraient pas été renouvelés par ses soins. Enfin, Mme [N] n'établit pas avoir été d'astreinte sur un temps excédant les limites conventionnelles, et n'est pas fondée à se prévaloir d'une absence de formation dans le cadre de son nouveau poste, alors qu'elle indique dans le même temps s'être déplacée à de nombreuses reprises dès qu'il en a été besoin. Mme [N] a contrevenu à ses obligations contractuelles, en étant très difficilement joignable le week-end où elle était d'astreinte, en ne se déplaçant pas alors qu'il existait une situation d'urgence et que les éducateurs présents ne pouvaient conduire l'enfant à l'hôpital, en préconisant la prise d'un médicament en dehors de toute prescription médicale, et en ne rendant pas compte à sa hiérarchie du déroulé de cette astreinte. Elle a aussi violé son obligation de sécurité et de protection envers la jeune L., victime d'un accident qui a généré une fracture, en la laissant souffrir pendant deux jours, et en renforçant chez cet enfant, déjà fragile, un sentiment d'insécurité et de méfiance envers les adultes chargés de prendre soin d'elle. Le grief est parfaitement établi. Il reste donc à apprécier la nature et la proportionnalité de la sanction prononcée. L'incident intervenu dans les conditions relatées ci-dessus, est révélateur d'une mauvaise appréciation de l'étendue de ses responsabilités par la salariée, son comportement ayant désorganisé et engendré pour l'équipe des éducateurs une situation très délicate, et mis en péril la sécurité de l'enfant que l'association avait en charge. Il est établi que les fautes commises par la salariée auraient pu avoir des conséquences fâcheuses pour l'employeur, qui de plus n'avait pas été informé par Mme [N] de ce qui s'était passé. Il résulte donc de ce qui précède que ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de Mme [N] au sein de l'association. Par suite, il doit être considéré que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [N] était parfaitement fondé. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave est injustifié et en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture Le licenciement étant justifié par une faute grave, il y a lieu de rejeter la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée par Mme [N] en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement est infirmé de ce chef. Dans la mesure où l'existence d'une faute grave ayant empêché le maintien du salarié dans l'entreprise est démontrée, Mme [N] doit être déboutée de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Le jugement est infirmé de ces chefs. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de Mme [N] sur le fondement des dispositions relatives aux frais irrépétibles et a condamné l'Association Marie Durand aux dépens. Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté l'Association Marie Durand de sa demande sur le fondement des dispositions relatives aux frais irrépétibles. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 en faveur de l'une ou l'autre des parties au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. Mme [K] [N], partie perdante, doit être condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 24 juin 2020 sauf en ce qu'il a : -dit que le licenciement de Mme [K] [N] n'est pas intervenu en violation des dispositions de l'article L. 12241 du code du travail; -débouté l'Association Marie Durand de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [K] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave ; DEBOUTE Mme [K] [N] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; DEBOUTE Mme [K] [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; DEBOUTE Mme [K] [N] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement; DEBOUTE Mme [K] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; DÉBOUTE Mme [K] [N] de ses demandes au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ; DÉBOUTE l'Association Marie Durand de ses demandes au titre des frais irrépétibles exposés en appel ; CONDAMNE Mme [K] [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN N. BUJACOUX