Cour d'appel, 25 mai 2022. 19/01577

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/01577 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MHIS Société LEON GROSSE C/ [Y] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 14 Février 2019 RG : F 16/03129 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 25 MAI 2022 APPELANTE : Société LEON GROSSE [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY substituée par Me MARINE LEBRIS, avocat au barreau d'ANNECY INTIMÉE : [U] [Y] née le 02 Mars 1989 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Marina OTTAN de l'ASSOCIATION ASSOCIATION D'AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 25 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [Y] a été embauchée par la société LEON GROSSE en qualité d'ingénieur travaux, au statut cadre, position B, coefficient 75 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment, suivant contrat à durée indéterminée du 5 juin 2014, à effet du 14 août 2014. Il était convenu au contrat que Mme [Y] serait détachée à compter du 18 août 2014 en Polynésie Française, afin d'exercer ses fonctions au sein de l'équipe dédiée à la réalisation du centre pénitentiaire de [Localité 10]. Par courriel du 30 mai 2016, la salariée a déclaré sa grossesse à son employeur. Par lettre du 8 juillet 2016, la société LEON GROSSE a informé Mme [Y] qu'elle mettait fin à son détachement à compter du 12 août 2016 pour l'affecter sur un chantier à [Localité 8] (92). Par requête du 26 septembre 2016, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices résultant d'une discrimination liée à l'état de grossesse, de l'exécution déloyale du contrat de travail, d'un harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, outre les indemnités et des dommages et intérêts consécutifs à la rupture. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 janvier 2017, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 23 novembre 2017. Par jugement du 14 février 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a : - dit que la prise d'acte de rupture faite le 27 janvier 2017 par Madame [U] [Y] produit les effets d'un licenciement nul, - condamné en conséquence la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE à verser à Madame [U] [Y] les sommes de : avec intérêts au taux légal à compter du 27 janvier 201 7, date de la prise d 'acte, - 8 730 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 873,00 euros au titre des congés payés afférents, - 1 164 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 382,64 euros à titre de remboursement de frais, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie personnelle et familiale, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 17 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - ordonné à la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE de remettre à Madame [U] [Y] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement, - débouté Madame [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE à verser à Madame [U] [Y] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 826 euros, - condamné la SA ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE aux dépens de l'instance. La société ENTREPRISE GENERALE LEON GROSSE a interjeté appel de ce jugement, le 28 février 2019. Elle demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et l'a condamnée à payer à Madame [Y] les sommes suivantes : ' 8 730 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, ' 1 164 euros d'indemnité de licenciement, ' 382,64 euros à titre de remboursement de frais, ' 10 000 euros de dommages-intérêts pour atteinte à la vie personnelle et familiale ' 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 17 000 euros d'indemnité pour licenciement nul, ' 1 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - ordonné la remise à Madame [Y] des documents de fin de contrat rectifiés Statuant à nouveau, - de débouter Madame [Y] de toutes ses demandes, - de condamner Madame [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner Madame [Y] aux dépens. Madame [Y] demande à la cour : - de débouter la société LEON GROSSE de toutes ses demandes - d'accueillir son appel incident - de condamner la société LEON GROSSE à lui payer les sommes suivantes : * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de grossesse, * 10 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de l'atteinte à la vie personnelle et familiale * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention et de sécurité, - de dire que la prise d'acte le 27/01/2017 de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - de condamner la Société LEON GROSSE à payer les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts, 8 730 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 873 euros au titre des congés payés sur préavis, et 1.164 euros à titre d'indemnité de licenciement - d'ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle Emploi ; - de condamner la société LEON GROSSE à payer la somme de 382,64 euros à titre de remboursement de frais - de condamner la société LEON GROSSE à payer au titre des frais irrépétibles en première instance et en cause d'appel la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et tous les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2022. SUR CE : Sur la discrimination liée à l'état de grossesse : La société fait valoir : - que, dès le 7 avril 2016, Mme [Y] l'a informée de sa décision de revenir en métropole et que la décision de mettre fin à son détachement a donc été prise par la salariée et non par l'employeur, ce avant même que celle-ci ne lui annonce sa grossesse - que, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, la salariée avait été affectée au chantier de Montrouge dans le cadre de la levée des réserves du client après la livraison, qu'il s'agissait d'une mission importante et urgente sur le contenu de laquelle elle a apporté à la salariée toutes les informations nécessaires en temps utile. La salariée fait valoir : - que son changement d'affectation, non demandé et non médicalement justifié, est clairement consécutif à l'annonce de sa grossesse à l'entreprise, qu'elle n'avait jamais manifesté antérieurement à cette annonce le souhait de rentrer en métropole avant la fin de sa mission à Tahiti, contrairement à ce qu'affirme la société, et qu'elle n'a jamais reçu de réponses à ses demandes de précisions sur les missions à assurer sur le chantier de [Localité 8] - que la chronologie des faits laisse supposer une discrimination liée à la grossesse et que l'employeur, ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination - que sa mutation n'était pas nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise, le chantier de [Localité 8] ayant été livré aux clients le 22 juillet 2016 et qu'elle n'a jamais été informée, ni du caractère temporaire de cette affectation, ni d'un quelconque repositionnement ultérieur dans une agence du sud est - que la société n'explique pas pourquoi la société a préféré la dégager du chantier de Tahiti pour l'affecter deux mois sur le site de [Localité 8] et envoyer à sa place l'ingénieur qui était en charge du chantier de [Localité 8]. *** Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. En application de l'article L 1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par courriel du 7 avril 2016 dont les termes sont repris dans le jugement dont appel, Mme [Y] s'est renseignée auprès de l'employeur au sujet de postes situés en métropole, susceptibles de l'intéresser quand la mission à laquelle elle était affectée sur le chantier du centre pénitentiaire de [Localité 10] serait achevée. Il lui a été indiqué en réponse les 7 et 23 mai 2016 qu'elle devait informer son supérieur hiérarchique de cette demande (ce qu'elle a fait le 14 juin 2016) et se rapprocher des personnes concernées à partir du mois de septembre. Il ne résulte ni de ce courriel du 7 avril 2016, ni d'aucun élément postérieur que Mme [Y] a fait part à son employeur de son souhait de mettre fin de manière anticipée à sa mission à Tahiti. Dans son courriel du 14 juin 2016, la salariée rappelle que sa mission est prévue jusqu'en mars 2017 et qu'à son retour, elle souhaiterait intégrer une agence dans le Sud -Est, de préférence à [Localité 5]. Le 30 mai 2016, Mme [Y] a annoncé à son employeur qu'elle était enceinte et que son congé de maternité débuterait le 11 octobre 2016 et prendrait fin le 30 janvier 2017. Le 4 juillet 2016, elle a signalé à l'employeur que la direction du chantier lui avait proposé, le 30 juin 2016, soit de programmer son retour en métropole pour le mois de septembre, soit de prendre un congé parental après son congé de maternité afin de laisser son remplaçant finaliser sa mission jusqu'en mars, mais qu'elle ne pouvait accepter ni l'une ni l'autre de ces propositions dont elle estimait qu'elles étaient liées à sa grossesse et qu'elle souhaitait conserver son poste sur le chantier de la prison, avant et après son congé de maternité. Le 8 juillet 2016, l'employeur a écrit à Mme [Y] que son détachement à Tahiti prendrait fin le 12 août suivant et que sa nouvelle affectation serait effective à partir du 16 août 2016 sur le chantier de Silvae à [Localité 8]. Mme [Y] a ainsi été mutée, avec effet à échéance d'un mois, sur un autre chantier situé en métropole, bien avant la fin de sa mission à Tahiti, sans avoir été consultée et sans avoir reçu au préalable (ni dans la lettre du 8 juillet 2016) de précision quant au contenu et aux modalités de la nouvelle mission. Ce n'est qu'à la fin août et en septembre 2016 que Mme [Y] a obtenu des informations sur cette nouvelle mission, à savoir que le chantier de [Localité 8] avait été livré le 27 juillet 2016 et que le délai pour lever les réserves était de deux mois. Il est ainsi établi que Mme [Y], sans l'avoir demandé, a été affectée à [Localité 8], en métropole, sur une mission de fin de chantier d'une durée de deux mois, à compter du 12 août 2016 jusqu'à la date de début de son congé de maternité, alors que sa mission à Tahiti n'était pas terminée. Le salarié qui était employé sur le chantier de [Localité 8] a quant à lui été désigné pour remplacer Mme [Y] sur le chantier de Tahiti. Cette mutation soudaine, dans les circonstances ci-dessus décrites, laisse présumer qu'il s'agissait de la conséquence directe de l'annonce par Mme [Y] de sa grossesse. L'employeur ne prouvant pas que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé que la discrimination liée à l'état de grossesse était démontrée. Il convient de confirmer le jugement qui a évalué à la somme de 10 000 euros la réparation du préjudice résultant de la discrimination. Sur l'atteinte à la vie personnelle et familiale La société fait valoir : - que Mme [Y] avait vocation à travailler sur l'ensemble des constructions pour lesquelles le 'BETEG' de [Localité 6] (établissement de rattachement de la salariée) assure la maîtrise d'oeuvre, quelle que soit leur localisation - que la clause de mobilité présentait un intérêt pour le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'elle était valable - que la proposition de repositionnement faite en janvier 2017 ne portait pas atteinte au respect de la vie privée et familiale de la salariée, qui avait pris la décision de revenir en métropole avec son compagnon au sein de l'une des agences du sud-est - que sa mobilité en région parisienne était limitée à une brève période dans l'attente d'une reprise pérenne dans l'une des agences du sud-est postérieurement à son congé maternité. La salariée fait valoir : - que, certes, son contrat de travail comporte une clause de mobilité, mais qu'elle a été mutée sur un autre chantier et non pas sur un autre établissement, sans précision sur l'emploi, le poste et les conditions - que sa brutale affectation sur le site de [Localité 8], associée au congédiement de son conjoint, a été décidée sans considération de sa vie personnelle et familiale et notamment du fait qu'elle attendait son premier enfant - que la société a fait une réapparition soudaine après la naissance de son enfant, afin de lui proposer deux postes, sans s'être jamais préoccupée de savoir si elle allait bien et si son enfant était bien né, aggravant ainsi son désarroi. *** La validité de la clause de mobilité n'est pas discutée en l'espèce. Mais les conditions dans lesquelles elle a été mise en oeuvre telles que décrites ci-dessus ont porté atteinte au droit au respect de la vie familiale de Mme [Y] La salariée mutée avec un préavis d'un mois en région parisienne, six mois avant l'expiration de sa mission de détachement, alors qu'elle était installée à Tahiti depuis deux ans avec son compagnon embauché pour une durée déterminée sur le même chantier de l'établissement pénitentiaire de Papéari (dont le contrat n'a pas été renouvelé après son terme fixé au 30 juin 2016) et qu'elle était enceinte, sans que l'employeur ait justifié que cette affectation répondait aux nécessités du service et donc pour un motif discriminatoire, tout en étant laissée à la date de l'annonce de la mutation dans l'incertitude quant au contenu et à la durée de la mission sur laquelle elle allait être placée et qui une semaine seulement avant la reprise de son travail à l'issue de son congé de maternité a reçu des nouvelles de son employeur sur la future mission qu'il était envisagé de lui confier, a subi un préjudice distinct de celui résultant de la discrimination, constitué par l'atteinte à sa vie personnelle et familiale. Elle a été mise dans l'impossibilité de maintenir l'organisation familiale qu'elle avait prévue à Tahiti et a dû trouver en urgence un hébergement en métropole. Il convient de confirmer le jugement en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [Y] en réparation de ce chef de préjudice, lequel a été exactement apprécié par le premier juge. Sur le harcèlement moral  La salariée fait valoir à l'appui de son appel incident sur ce point que les faits dont elle a été victime, pris dans leur ensemble, constituent des présomptions accablantes de harcèlement moral et que l'employeur ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que les obligations qui résultent de la prohibition de la discrimination, d'une part, du harcèlement, d'autre part, sont distinctes, que la méconnaissance de chacune de ces obligations ouvre droit à des réparations spécifiques et que la réparation du harcèlement moral a pour objet de l'indemniser de l'atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé et à son avenir professionnel. La société fait valoir qu'aucun agissement de harcèlement moral ne saurait être invoqué, dès lors que la salariée a pris seule la décision de rentrer en métropole, que sa mobilité à [Localité 8] dans le cadre de sa clause de mobilité était temporaire, qu'aucune atteinte à sa vie privée et familiale n'est intervenue, qu'aucun manquement à l'obligation de la réaffecter sur l'agence d'[Localité 5] ne peut être caractérisé, la salariée étant rattachée au 'BTEG' de [Localité 6], et que Mme [Y] a finalement refusé les propositions de postes faites au sein de l'établissement d'[Localité 5] *** En application des dispositions des articles L1152-1 et L 1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. A l' appui de sa demande fondée sur le harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants : - la société a d'abord tenté de lui imposer de renoncer à la protection légale des femmes enceintes - elle l'a déstabilisée en congédiant son conjoint, également salarié de l'entreprise - elle l'a affectée, au mépris de son contrat de travail, de son avenir professionnel, de sa santé et de sa vie familiale, sur un chantier terminé à [Localité 8] et elle n'a pas répondu à ses demandes écrites de précision concernant ce poste - elle s'est désintéressée totalement d'elle et de son enfant pendant toute la durée du congé maternité, avant de lui proposer le 23 janvier 2017 deux postes à [Localité 5], à des conditions d'emploi non précisées, alors qu'elle venait de s'installer à [Localité 9]. Le compagnon de la salariée, M. [P], a été embauché par la société pour la période du 8 septembre 2014 au 7 septembre 2015, puis celle du 15 septembre 2015 au 30 juin 2016. Ce contrat avait vocation à être renouvelé jusqu'en mars 2017, comme en atteste M. [P]. Il ne l'a pas été, concomitamment à la décision de l'employeur de mettre fin au détachement de Mme [Y]. Les autres faits sont établis dans leur matérialité. Toutefois, comme l'a justement dit le premier juge, ces faits constituent une discrimination, mais ne laissent pas présumer, même pris dans leur ensemble, un harcèlement moral. Il convient de confirmer le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Sur l'obligation de sécurité  La société fait valoir qu'elle n'a pas porté atteinte à la santé de sa salariée en ne prenant pas attache avec le médecin du travail à Tahiti, alors que Mme [Y] était suivie par un médecin sur place, lequel n'a pas émis de contre-indication à son retour en métropole pendant sa grossesse. La salariée fait valoir  que la société n'a pas pris contact avec le médecin du travail de Tahiti afin de solliciter son avis sur sa mutation en métropole, qu'elle lui a brutalement imposé, alors qu'elle était enceinte de cinq mois, un changement d'affectation nécessitant un déménagement à plusieurs milliers de kilomètres, afin d'être prétendument opérationnelle sur un chantier (terminé) à six mois de grossesse, que l'employeur n'a pas pris de ses nouvelles ni anticipé les conditions de la reprise de son travail et qu'il n'a porté aucune attention à sa situation personnelle et familiale, exposant, en toute conscience, sa santé et celle de son nourrisson. *** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur ne démontre pas, en agissant comme il l'a fait, qu'il a pris toute mesure visant à préserver l'état de santé de sa salariée enceinte. Il y a lieu d'adopter les motifs pertinents par lesquels conseil de prud'hommes a estimé que l'employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité et de confirmer le jugement qui a condamné la société LEON GROSSE à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros en réparation de son préjudice. Sur le remboursement des frais professionnels  La société LEON GROSSE demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 382, 64 euros à titre de remboursement de frais et le rejet de la demande, mais ne présente aucun moyen au soutien de cette demande devant la cour. Il convient en conséquence de confirmer la condamnation. Sur la prise d'acte de la rupture La société fait valoir : - qu'elle a recherché durant le congé de maternité de Mme [Y] des postes disponibles compatibles avec son niveau de rémunération, de classification et de compétences et lui a adressé deux propositions par courrier du 23 janvier 2017, refusées par la salariée le 27 janvier 2017 - qu'elle entendait la faire bénéficier d'un entretien professionnel à son retour de maternité, que les offres étaient sérieuses et que le poste d'ingénieur études de prix est toujours vacant. La salariée fait valoir que la société a commis des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de son contrat de travail, les faits de discrimination liés à sa grossesse étant en eux-mêmes suffisants pour justifier la rupture. *** Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Si les faits justifient la prise d'acte par le salarié, la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul, si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement ; dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. La lettre de prise d'acte du 27 janvier 2017 est rédigée en ces termes : ' Monsieur, J'accuse réception de votre lettre datée du 23/01/2017, la première depuis le début de mon congé maternité, me demandant si à l'issue de ce congé (le 31/01/2017 prochain), je serai intéressée par un poste en Etude de prix ou un poste de Conducteur de Travaux prétendument disponibles depuis un temps non précisé, postes rattachés à votre agence d'[Localité 5]. Vous rappelez opportunément qu'il y a presque 10 mois, j'avais, par mail du 07/04/2016, exprimé le souhait, au terme de ma mission à Tahiti, d'être affectée à une agence du Sud Est, ce qui, à l'époque, n'avait pas suscité le moindre écho de votre part alors qu'il s'agissait, à condition de l'anticiper un minimum, d'une perspective constructive dans notre intérêt commun. Comme vous le savez, vous avez, hélas préféré, du fait de ma grossesse avancée, m'affecter sur un chantier de surcroît terminé à [Localité 8] en Ile-de-France... Il vous intéressera peut être de savoir qu'à la suite de mon départ forcé et précipité de Tahiti, suite à mon remplacement sur le chantier de la prison de Papeari, j'ai d'abord été hébergée en catastrophe à titre provisoire chez mes parents dans l'Hérault, avant de pouvoir m'installer chez ma grand-mère dans le Gard, où ma fille, maintenant âgée de 2 mois, est inscrite en crèche à [Localité 9] à compter du 01/03/2017, n'ayant reçu en temps utile aucune nouvelle, ni proposition de votre part. Or, moins d'une semaine avant l'expiration de mon congé maternité, vous prétendez opportunément découvrir, après votre silence total et persistant, 2 postes susceptibles de m'être proposés à l'agence d'[Localité 5], sans que je puisse connaître les modalités concrètes - notamment en terme de localisation géographique des dits chantiers - d'exécution du travail, et me demandez de me positionner dans un délai très court, au mépris total de mon équilibre psychologique, déjà durement fragilisé par votre fait, et au mépris renouvelé de mes contraintes familiales et personnelles. Je suis donc au regret de constater que votre proposition, uniquement motivée par le souci de préserver, si faire se peut les apparences, dans le cadre de la procédure prud'homale en cours, n'est nullement loyale et constitue une nouvelle manifestation des manquements graves à vos obligations qui l'ont précédée. Votre attitude intentionnellement déstabilisante me contraint, à regret, de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts. ' Au regard de l'ensemble des faits ci-dessus exposés et établis, il y a lieu de confirmer le jugement qui a retenu que Mme [Y] était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison des graves manquements commis par ce dernier, constitutifs d'une discrimination liée à l'état de grossesse, de sorte que la rupture devait produire les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera également confirmé en ses dispositions relatives aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts alloués à la salariée, dont le montant a été exactement apprécié au vu des pièces produites. Il convient de confirmer les dispositions du jugement relatives à la remise d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi, lesquelles bénéficient de l'exécution provisoire de plein droit. La salariée ne prétendant pas devant la cour que la société ne s'est pas exécutée sur ce point, la demande de fixation d'une astreinte doit être rejetée. La société LEON GROSSE dont le recours est rejeté doit être condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition et contradictoirement : CONFIRME le jugement Y AJOUTANT, REJETTE la demande de fixation d'une astreinte. CONDAMNE la société LEON GROSSE aux dépens d'appel CONDAMNE la société LEON GROSSE à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE