Cour d'appel, 27 janvier 2023. 21/02750

27/01/2023 ARRÊT N°54/2023 N° RG 21/02750 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OHS7 CB/AR Décision déférée du 27 Mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01431) MALAURIE M. [P] [Y] C/ S.A.S. AIRBUS INFIRMATION Grosse délivrée le 27 01 2023 à Me Véronique L'HOTE Me Stéphane LEPLAIDEUR CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [P] [Y] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. AIRBUS Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente et par A. Ravéane greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2003 par la SAS Airbus, en qualité d'ingénieur statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait les fonctions de business relationship management. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable. Par lettre du 16 mai 2019, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 mai 2019, puis licencié le 11 juin 2019 pour cause réelle et sérieuse. Par requête en date du 6 septembre 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. Par jugement du 27 mai 2021, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [P] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [Y] de toutes ses demandes, - débouté la SAS Airbus, prise en la personne de son représentant légal es-qualité, de sa demande reconventionnelle, - mis les dépens à la charge de M. [Y]. Le 22 juin 2021, M. [Y] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Le 17 septembre 2021, M. [Y] a de nouveau interjeté appel. Par une ordonnance du 22 septembre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la jonction des procédures. Dans ses dernières écritures en date du 17 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Y] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 27 mai 2021 en ce qu'il a dit le licenciement de M. [P] [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - l'infirmer en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages à hauteur de 118 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 47 022 euros pour licenciement vexatoire, - l'infirmer en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - juger que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Airbus à régler à M. [Y] la somme de 118 000 euros, correspondant à 15 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Airbus à régler à M. [Y] la somme de 47 022 euros, correspondant à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - condamner la société Airbus à régler à M. [Y] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Airbus de l'intégralité de ses demandes, - condamner la société Airbus aux entiers dépens. Il fait valoir que la société ne peut se fonder sur un rappel à l'ordre de 2014 puisqu'antérieur de plus de trois ans. Il invoque la prescription des faits fautifs articulés. Il conteste tout comportement déplacé et fait valoir que l'enquête invoquée par l'employeur a été réalisée sans garanties. Il discute la chronologie adoptée par l'employeur. Dans ses dernières écritures en date du 14 décembre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Airbus demande à la cour de : - recevoir la société en ses écritures, - juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, - juger que le contrat de travail de M. [Y] n'a pas été rompu dans des circonstances brutales et / ou vexatoires. En conséquence : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 27 mai 2021, - débouter M. [Y] de l'intégralité de ses prétentions dirigées à l'encontre de la société, - condamner M. [Y] à payer à la SAS Airbus la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que le licenciement est parfaitement justifié au regard du management adopté par le salarié. Elle ajoute qu'elle peut se prévaloir du courrier du 18 juillet 2014 qui ne constituait pas une sanction. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION M. [Y] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le régime probatoire de la faute grave tel qu'il le rappelle dans ses conclusions est ainsi inopérant et ce sont les dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail qui s'appliquent. En l'espèce, M. [Y] a été licencié dans les termes suivants : Vous avez été embauché le 15 septembre 2003 et avez aujourd'hui une classification de cadre supérieur position IIIB de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Vous occupez le poste de « Business Relationship Management » depuis novembre 2018. Les faits que nous vous reprochons dans l'exercice de votre fonction et qui ont perduré pendant plusieurs mois, sont fondés sur les éléments suivants: - agissement inapproprié et répété à l'égard d'une salariée sous-traitante traduisant une situation de harcèlement moral, confirmé par le témoignage de la victime - comportement humiliant à l'égard de deux salariées sous-traitantes ainsi que l'un de vos collaborateurs. Ces griefs ont été portés à notre connaissance par plusieurs membres de votre équipe et plusieurs sous-traitants qui ont souhaité témoigner. Conformément aux pratiques en vigueur dans l'entreprise et du fait, notamment, d'allégations de harcèlement moral, le département Ethics & Compliance HR a été saisi et a procédé à une enquête minutieuse qui a confirmé le sérieux des allégations. La clôture de l'enquête du département Ethics & Compliance intervenue le 14 mai 2019 nous a permis d'avoir la connaissance des éléments suivants. Il ressort de celle-ci que vous n'avez eu de cesse non seulement d'humilier un de vos collaborateurs lors des réunions en critiquant son travail en public mais aussi, vous avez jugé de manière véhémente le travail de deux salariées sous-traitantes en pleine réunion et à nouveau en public. De plus, vous avez adopté une attitude méprisante à l'égard d'une salariée sous-traitante à qui vous avez tenu les propos suivants : « Tu fais de la merde, tu es trop fière et arrogante !». Cependant, au cours de l'entretien préalable, vous nous avez précisé avoir plutôt utilisé les termes suivants : « tu es trop fière et manipulatrice », « tu te permets de faire l'organisation d'Airbus, ce n'est pas le rôle du sous-traitant ». Par ailleurs, l'enquête a permis de mettre en lumière votre persistance à faire des blagues sexistes devant vos collaborateurs de travail. Enfin, l'attitude que vous avez eue à l'égard d'une autre salariée sous-traitante, à savoir Mme [L] [S], est totalement inacceptable et caractéristique des faits de harcèlement moral. Au cours de votre collaboration avec cette salariée sous-traitante, des tensions sont apparues pour atteindre un paroxysme lors d'un échange de mail en date de janvier 2018, que vous nous avez lu lors de l'entretien préalable. En effet, dans ce mail, Mme [L] [S] fait état de votre collaboration professionnelle catastrophique et qu'elle ne souhaite plus travailler avec vous car cela lui était très insupportable en raison de la pression que vous exerciez sur elle mais aussi le dénigrement de son travail. En juin 2018, Mme [L] [S] est revenue travailler, dans le même espace de travail, en tant que prestataire mais pour l'équipe de Mr [E] [X]. A plusieurs reprises, vous avez tenté d'engager des conversations avec Mme [L] [S] qu'elle a décliné à chaque fois. En mars 2019, Mme [L] [S] a reçu, pour son anniversaire, un colis anonyme dans lequel se trouvait un carré Hermès d'une valeur de 370 euros. En effet, après son retour d'arrêt maladie en date du 29 avril 2019, Mme [L] [S] est venue à votre rencontre pour vous demander si vous étiez l'auteur de l'envoi du cadeau et vous avez acquiescé en lui demandant quel effet ça avait eu sur elle. Mme [L] [S] a été bouleversée en raison de votre comportement déplacé à son égard. Cela faisait plusieurs semaines qu'elle vous avait demandé de cesser de la contacter par sms, de lui téléphoner, de l'inviter au café ou à déjeuner. Cette situation a provoqué un climat de peur et de tension compromettant la santé physique et moral de Mme [L] [S]. Lors de l'entretien, vous nous avez confirmé avoir acheté ce foulard pour lui faire une surprise sans penser aux conséquences que pouvaient avoir un tel geste. De plus, vous n'avez jamais esquissé une once de regret vis-à-vis de l'ensemble de toutes les personnes citées. A travers les différents témoignages, force est de constater de votre part une attitude générale et récurrente totalement contraire aux valeurs d'Airbus. D'autant plus que ce n'est pas la première fois que vous avez commis ce type d'agissement et que vous avez fait l'objet d'une investigation de la part des services E&C quelques années auparavant. Ceci est d'autant plus inacceptable et inexcusable qu'en votre qualité de cadre position IIIB, vous avez été particulièrement sensibilisé à la politique d'Airbus en matière d'Ethics & Compliance et que l'entreprise attend de vous un comportement « role model » exemplaire. Au regard de l'importance que la Société attache aux règles d'Ethics & Compliance, et aux valeurs, notamment, d'intégrité et de respect, ces faits sont particulièrement graves. Une telle situation entache non seulement la confiance que nous vous avons accordée mais aussi l'image de la société Airbus, ce qui rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Votre préavis d'une durée de six mois débutera à la date de première présentation de cette lettre et se terminera six mois plus tard, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Ce préavis sera non-travaillé et payé. S'agissant de la prescription, il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le point de départ du délai de prescription est donc le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits fautifs. Il est constant que c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve de ce que cette connaissance est intervenue moins de deux mois avant le début de la procédure disciplinaire. En l'espèce, il apparaît qu'il a mis en place une enquête interne. Si ses modalités et son contenu sont discutés par l'appelant, il n'en demeure pas moins, sur le terrain de la prescription, qu'elle existe et que, pour partie, le salarié invoque d'ailleurs ses conclusions faisant valoir que le rapporteur avait préconisé une sanction légère. Il y est fait état de premières allégations en date du 28 novembre 2019. Ceci ne saurait toutefois constituer le point de départ de la prescription puisqu'il s'agissait d'une relation indirecte de ce que certaines consultantes se plaignaient du comportement d'un salarié d'Airbus, ce qui en soi ne permettait pas d'entamer une procédure disciplinaire. Il apparaît que cette enquête a donné lieu à des entretiens entre le 17 janvier et le 11 mars 2019 et qu'elle a été clôturée le 29 mars 2019. Dès lors, la procédure disciplinaire ayant été introduite le 16 mai 2019 par la convocation à l'entretien préalable, il n'y avait pas de prescription. Sur le fond, il apparaît tout d'abord que le rapport d'enquête interne comporte des défauts méthodologiques. Le compte rendu n'est pas signé ; il est d'une manière générale employé le conditionnel dans sa rédaction. Ce document à lui seul serait insuffisant pour justifier d'une sanction quelle qu'elle soit. Il convient donc de le confronter aux autres éléments produits et en premier lieu aux trois attestations produites qui ne se recoupent que partiellement avec l'enquête. Ainsi Mme [N] entendue dans l'enquête n'a pas attesté. Les faits la concernant ne peuvent être retenus au regard des défauts méthodologiques de l'enquête. Mme [S], n'est pas mentionnée dans l'enquête puisque son nom n'apparaît pas en page 4 mais elle a établi une attestation. Elle atteste ainsi d'un management compliqué de M. [Y] comprenant une absence de retour sur ses prestations, des critiques en public, des modifications intempestives. Il est surtout fait état qu'alors que Mme [S], consultante externe, travaillait toujours sur le site mais plus directement avec M. [Y], il a recommencé à la contacter sur un mode personnel. De ce point de vue, la pièce 4 de l'employeur n'est certes pas signée mais ne vient que conforter les énonciations de l'attestation, elle signée, produite en pièce 3. Toutefois, il apparaît que la difficulté qui pouvait exister entre Mme [S] et M. [Y] était en réalité bien plus personnelle que professionnelle. En effet, il résulte des échanges produits par l'appelant qu'ils ont entretenu une liaison. Or, Mme [S] dans son attestation ne date pas précisément les faits qu'elle invoque et ne fait surtout pas état de cette circonstance personnelle. Les échanges antérieurs à janvier 2018 sont exempts de toute difficulté et pour la période postérieure, il n'est pas donné de véritable élément alors que le dépit ou le simple désarroi du témoin sont parfaitement envisageables. Le seul élément véritablement daté tient à l'envoi d'un cadeau anonyme par le salarié à Mme [S]. Or, si le fait peut apparaître comme véritablement intrusif dans le cadre d'une relation strictement professionnelle, il apparaît comme étranger à la relation de travail si on prend en considération les véritables relations qui avaient été celles des protagonistes. Or, la témoin qui n'en fait pas état dans les documents remis à l'employeur ne s'est manifestement pas méprise sur l'auteur du cadeau et seules ses relations personnelles pouvaient expliquer l'absence totale de doute sur ce point. Cette attestation ne peut donc être probante quant au grief invoqué. L'attestation de M. [X] est essentiellement indirecte puisqu'elle fait état de faits que lui auraient relatés d'autres personnes. De façon directe, il atteste d'un fait unique tenant à une réunion où il a été infantilisé en étant imité comme un enfant qui pleure. Ce fait doit être considéré comme matériellement établi. Mme [R] également consultante relate également ses difficultés avec M. [Y]. Elle donne des exemples précis faisant état de remarques possiblement formulées sur le ton de l'humour mais à connotation sexuelle et donc déplacées dans un environnement de travail. Elle fait surtout état de remarques et comportements vécus comme humiliants ainsi que d'injonctions contradictoires. Les faits sont ainsi partiellement matériellement établis en ce qu'ils concernaient M. [X] et Mme [R]. La cour constate donc qu'il existait des fautes de M. [Y], fautes tenant aux modalités de son management. Toutefois, il convient de tenir compte de l'absence de tout antécédent de nature disciplinaire. En effet, si Airbus se prévaut d'un courrier du 18 juillet 2014, l'employeur fait lui-même valoir qu'il ne s'agissait pas d'une sanction, étant rappelé que sur un terrain disciplinaire, il ne pourrait s'en prévaloir puisque le courrier datait de plus de trois ans. La cour constate qu'effectivement ce courrier n'était pas disciplinaire, l'employeur indiquant au contraire clôturer l'enquête et renouvelant sa confiance au salarié. La prescription des sanctions disciplinaires ne peut donc s'y attacher. Ce document n'est certes pas étranger au litige puisque l'employeur y fait référence dans l'enquête de 2019. Il n'en demeure pas moins que la cour ne saurait s'appuyer sur des procès-verbaux d'entretien de 2014 non signés et non étayés par un autre document. Le courrier du 18 juillet 2014 n'est pas davantage signé mais le salarié ne conteste pas en avoir été destinataire. Or, il en résultait à tout le moins une grande ambiguïté. Ainsi, l'employeur indiquait expressément clôturer l'enquête contradictoire menée pour des faits de harcèlement sexuel et que les faits n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement. Mais dans ce même courrier, l'employeur qui ne prononçait aucune sanction disciplinaire, indiquait que les comportements n'étaient pas acceptables. La cour ne peut en toute hypothèse pas les considérer comme établis au vu de procès-verbaux d'entretien qui n'ont jamais été signés. Or, c'est en s'appuyant expressément sur ce courrier de 2014 que l'enquêteur, en 2019, préconisait une sanction disciplinaire au demeurant légère. Il se plaçait sur le terrain des plaisanteries et considérait que le salarié devait être rappelé aux règles concernant en particulier son micro management. Il convient par ailleurs de tenir compte que M. [Y] produit cinq attestations faisant état de son comportement professionnel et de sa capacité à mettre en place une relation de confiance. Ces attestations font expressément référence à des réunions tout à fait professionnelles avec Mme [R]. Il apparaît par ailleurs que les échanges avec M. [X] démontrent qu'ils entretenaient à tout le moins une certaine familiarité. Dans de telles conditions et alors que s'il n'est certes pas retenu de prescription, il n'en demeure pas moins que les faits retenus par la cour demeuraient anciens puisqu'il s'agit d'une réunion de juin 2018 (M. [X]) et de faits courant septembre à décembre 2018 (Mme [R]), sans qu'il soit justifié d'une réitération au premier semestre. L'employeur n'a fait preuve d'aucune célérité tant pour mettre en place l'enquête interne, même s'il invoque des circonstances pouvant l'expliquer, que pour entamer la procédure disciplinaire au retour de l'enquête. Dans de telles conditions et en l'absence d'antécédents au sens disciplinaire, les faits tels que retenus par la cour ne peuvent caractériser un motif suffisamment sérieux de licenciement. Le jugement sera infirmé. Quant aux conséquences, il convient de tenir compte de l'ancienneté qui était celle du salarié (15 ans) de son salaire (7 428,81 euros au regard du bulletin de paie de juin 2019), du fait qu'il justifie de sa situation de chômage en septembre 2022 et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Compte tenu de ces éléments, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 90 000 euros. La société Airbus sera condamnée au paiement de cette somme. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions précisées au dispositif. Il n'est pas justifié que le licenciement ait été prononcé dans des conditions vexatoires et qu'il ait causé un préjudice distinct de celui né de la rupture. Il n'y a donc pas lieu à dommages et intérêts de ce chef. L'appel étant bien fondé, la société Airbus sera condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 27 mai 2021, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Airbus à payer à M. [Y] les sommes de : - 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois, Déboute M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Condamne la SAS Airbus aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.