Cour d'appel, 31 janvier 2024. 21/05220

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/05220 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NWIS [R] C/ S.A.S. CHF NETTOYAGE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT ETIENNE du 18 Mai 2021 RG : 20/00434 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 31 JANVIER 2024 APPELANTE : [U] [R] épouse [I] née le 17 Juin 1964 à [Localité 4] (MAROC) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et Me Zerrin BATARAY, avocat plaidant du barreau de Vienne INTIMÉE : S.A.S. CHF NETTOYAGE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Nathalie ROSE, avocat postulant au barreau de LYON et Me Benjamin GERAY, avocat plaidant du barreau de GRENOBLE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Novembre 2023 Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Etienne RIGAL, président - Françoise CARRIER, conseiller honoraire exerçant de fonctions juridictionnelles - Nabila BOUCHENTOUF, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 31 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [U] [I] née [R] a été embauchée en qualité d'agent de propreté, à hauteur de 6 heures hebdomadaires, à compter du 17 novembre 2015 par la société CHF Nettoyage. Par plusieurs avenants successifs ses horaires hebdomadaires de travail ont été portés à 8h20, puis 27 h, 28h et ramenés au dernier état de la relation à 20h. Le 22 septembre 2016, la société CHF Nettoyage a notifié à Madame [I] son licenciement pour insubordination et retards fréquents en ces termes : « A la suite de notre entretien du 19 septembre 2016 au cours duquel j'ai été amené à évoquer principalement les actes de non-respect du contrat de travail, je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour le motif suivant : actes d'insubordination et retards fréquents. Cet entretien s'est déroulé dans une ambiance très difficile où la discussion a été quasiment impossible. Malgré tout, j'ai quand même rappelé les faits d'absence et de retard suivants : - Le 13/7 Vous aviez arrêté votre travail bien avant les horaires prévus en invoquant que vous vous êtes fait aider par une personne mineure sans mon autorisation, et ce pour pouvoir finir le travail plus tôt. Ce fait là est complètement inconscient et inadmissible de la part d'une personne adulte. En cas d'incident ou d'accident la responsabilité aurait été maximale pour ma part. Je rappelle que c'est le chef d'entreprise qui prend les décisions d'embaucher et lorsqu'il le fait il y a toute une procédure déclarative à faire aux organismes sociaux pour se mettre en conformité avec la Loi. - Le 20/7 un nouveau retard où vous avez fini à 10 h au lieu de 11h. - Ainsi que le 23/7 sans accord de ma part vous aviez décalé vos horaires de travail sans m'en demander l'autorisation. Ces éléments cités ainsi que la difficulté que j'ai eu à me faire entendre au cours de cet entretien dénotent une incompatibilité d'humeur très marquée, et une impossibilité de me laisser en tant que chef d'entreprise organiser le travail. Ils mettent donc clairement en danger la pérennité de l'entreprise. J'ai tellement été perturbé par cet entretien que ce n'est qu'en fin d'entretien alors que vous étiez déjà debout pour partir que je vous ai également rappelé d'autres faits d'insubordination venant étayer les précédents (notamment le refus de s'occuper des poubelles). Lors de notre entretien du 19 septembre 2016 vos explications et votre langage ne m'a pas amené à reconsidérer la décision que je projetais de prendre. J'entends vous dispenser de votre préavis d'une durée d'un mois, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles. (') » Par requête du 23 octobre 2017, Madame [I] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en contestation de son licenciement et en paiement de différentes indemnités. Par jugement de départage en date du 18 mai 2021, le Conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - déclaré le licenciement de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société CHF Nettoyage à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [I] de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamné la société CHF Nettoyage à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société CHF Nettoyage aux dépens, - ordonné l'exécution provisoire, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Le 17 juin 2021, Madame [I] a interjeté appel de ce jugement. Au terme de ses conclusions notifiées électroniquement le 4 mars 2022, Mme [I] demande à la cour de : - CONFIRMER le jugement en ce qu'il : - a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné la société à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - INFIRMER le jugement en ce qu'il a : - condamné la société CHF Nettoyage à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a déboutée de sa demande d'indemnisation au titre de harcèlement moral et une exécution déloyale du contrat de travail, et de ses plus amples demandes, Et statuant à nouveau de : - CONDAMNER la société à lui verser la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - CONSTATER l'existence d'un harcèlement moral à son égard, et subsidiairement, l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamner en conséquence la société, à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, - DIRE ET JUGER les sommes porteront intérêts de droit à compter de la saisine, - CONDAMNER la société à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, outre les dépens. Elle considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il repose sur des griefs identiques à ceux ayant donné lieu à un avertissement dont elle a fait l'objet en juillet 2016 ; qu'au surplus, elle a été victime de violences physiques constatées médicalement, de la part de Mme [B], son employeur, et de membres de sa famille ; qu'elle a subi les conséquences financières de sa perte d'emploi, devant assumer la charge de 4 enfants. Subsidiairement, elle conteste les griefs avancés par l'employeur tenant à des départs anticipés, et à l'aide que lui aurait apportée sa fille. Elle soutient avoir subi un harcèlement moral et à tout le moins, fait l'objet d'une exécution déloyale du contrat de travail. Elle expose notamment que son employeur n'a pas hésité à lui adresser un avertissement durant ses congés, et qu'à son retour, il a fait preuve d'obstruction dans l'organisation de son activité, en ne lui remettant pas les clés des chantiers, ou en ne lui en confirmant pas le lieu, ces agissements ayant eu des conséquences sur sa santé psychique. Par conclusions notifiées électroniquement le 31 mai 2022, la société CHF Nettoyage conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a : - dit le licenciement de Mme [I] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à Mme [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société à payer à Mme [I] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a déboutée de ses demandes, et statuant à nouveau, demande à la cour de : - DÉCLARER que le licenciement pour faute prononcé à l'encontre de madame [I] repose sur une cause réelle et sérieuse. - DÉBOUTER Mme [I] de l'intégralité de ses demandes comme infondées ; A titre subsidiaire, - LIMITER le montant des dommages intérêts prononcés à son encontre, à de justes proportions en cas de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - DÉBOUTER Mme [I] du surplus de ses demandes comme infondées, en tout état de cause, - DÉBOUTER la salariée de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat de travail, - CONDAMNER Mme [I] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. Au soutien de ses demandes, elle expose qu'après deux avertissements pour non-respect des horaires de travail, elle a procédé au licenciement de la salariée en raison de nouveaux griefs, la lettre de licenciement évoquant les précédents griefs déjà sanctionnés à titre de rappel des faits. Au soutien du licenciement pour faute, l'employeur fait état tout d'abord, de l'incompatibilité d'humeur de la salariée avec la gérante de la société, exposant à cet égard que durant l'entretien préalable, Mme [I] a eu une attitude irrespectueuse envers elle, rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; ensuite, de la présence de la fille mineure de la salariée sur le lieu de travail ; et encore, de son insubordination, Mme [I] ayant refusé de s'occuper des poubelles. Il souligne que ce licenciement est intervenu, alors que Mme [I] avait dans l'entreprise, une ancienneté de moins d'un an, et un passif disciplinaire marqué par deux avertissements. S'agissant du harcèlement moral qui lui est reproché, la société CHF Nettoyage conteste les faits de violence que Mme [I] impute à sa gérante et à sa famille dans le cadre d'une simple main-courante et d'un certificat médical établi 8 jours après ces prétendus faits, sans jamais en fournir les détails. Elle considère qu'aucun lien n'est établi entre l'exécution du travail ou sa rupture en 2016, et le traitement médicamenteux de Mme [I] qu'elle serait contrainte de prendre encore en 2022. Par ailleurs, elle conteste avoir cherché à la faire quitter l'entreprise, se prévalant également de bonnes relations avec l'ensemble de son personnel. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 10 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LE LICENCIEMENT Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. S'agissant des licenciements notifiés jusqu'au 17 décembre 2017, l'employeur n'a pas la possibilité de rattraper ultérieurement l'imprécision des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Les faits ne doivent pas être prescrits, ni avoir déjà été sanctionnés. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le 29 juillet 2016, l'employeur a adressé un premier avertissement à la salariée après "des observations verbales concernant le non-respect de vos horaires de travail", pour dénoncer des départs anticipés de son lieu de travail les 13 juillet 2016 (départ à 9h30 au lieu de 11h), 20 juillet 2016 (départ à 10h au lieu de 11h) et un décalage de ses horaires de travail sans son accord le 23 juillet 2016. Dans un nouvel avertissement du 30 août 2016, l'employeur lui reproche son "manque de rigueur et d'efficacité" dans son travail, ce comportement "ayant pour effet de perturber et désorganiser le bon fonctionnement de l'entreprise". La lettre de licenciement du 22 septembre 2016 indique en introduction que le licenciement est fondé sur des "actes d'insubordination et retard fréquents". Elle rappelle les faits d'absence et de retard ayant fait l'objet d'un avertissement le 29 juillet. Or, si l'employeur est fondé à sanctionner un comportement récurrent qui s'est poursuivi postérieurement à une mesure disciplinaire, force est de relever qu'en l'espèce, la société CHF Nettoyage n'explicite ni n'établit de faits nouveaux susceptibles de caractériser l'existence des "retards fréquents", postérieurement audit avertissement. Comme l'a retenu le Conseil des prud'hommes, l'employeur a effectivement vidé son pouvoir disciplinaire à cet égard en prononcant le dit avertissement. S'agissant du départ anticipé du 13 juillet 2016, l'employeur reproche à la salariée, aux termes de la lettre de licenciement, d'avoir été aidée par une personne mineure sans son autorisation. Toutefois, sur ce point qui n'avait pas été évoqué lors de l'avertissement du 29 juillet, l'employeur n'apporte aucun élément de nature à l'étayer, alors que Mme [I] a contesté les retards allégués par courrier du 2 septembre 2016. Le grief n'est donc pas établi. La lettre de licenciement indique également que la gérante a "rappelé d'autres faits d'insubordination venant étayer les précédents (notamment le refus de s'occuper des poubelles)". Or, en premier lieu, la lettre n'évoque aucun "précédent", et en second lieu, la cour relève que l'employeur n'impute à la salariée aucun fait précis ou circonstancié, et n'apporte pas davantage d'élément probatoire dans le cadre de cette instance. Ce grief n'est pas plus caractérisé. Sans les évoquer en introduction de la lettre de licenciement, l'employeur considère que l'incompatibilité d'humeur avec la gérante, constitue un fait objectif caractérisant la cause réelle et sérieuse, et se fonde sur le déroulement de l'entretien de licenciement. L'employeur précise que l'entretien s'est "déroulé dans une ambiance très difficile où la discussion a été quasi impossible". A titre liminaire, la cour rappellera que l'incompatibilité d'humeur n'est un motif de licenciement que pour autant que soit rapportée la preuve d'éléments objectifs caractérisant un comportement fautif de la part du salarié pendant l'exécution du contrat de travail. Or, la lettre de licenciement ne se réfère qu'au contexte de déroulement de l'entretien préalable. A cet égard, M. [K], expert comptable de l'entreprise, et rédacteur de la lettre de licenciement, indique que la gérante de la société lui avait demandé d'être présent dans les locaux le jour de l'entretien "car elle avait peur de la réaction violente de la part de la salariée, et également en cas de questions juridiques ou comptables relatives à son contrat de travail et à son exécution," et précise être resté dans une pièce adjacente, rapportant que "bien que la porte soit fermée, j'ai entendu beaucoup de cris. Mme [B] ne pouvait pas exprimer les griefs anciens et nouveaux qu'elles reprochaient à sa salariée car celle-ci contestait systématiquement en criant. (...) A l'issue de cet entretien, j'ai retrouvé Mme [B] assez choquée de ce moment. Elle m'a confirmée ce que je pensais elle n'a pas réussi à se faire entendre sur les faits anciens et nouveaux. En effet, Mme [B] s'est exprimée dans un climat extrêmement tendu devant faire face à un flot de paroles continues prononcées souvent en criant." Le déroulement de cet entretien est pourtant décrit d'une manière différente par M. [T], qui a assisté Mme [I] et indique que "Mme [B] souhaite se séparer de Mme [I]. (..) Elle argumente son geste par des sorties de poste avant les horaires les 13/20 et 23 juillet 2016. Personne ne peut en témoigner "A part Dieu" (prononcé en arabe). Mme [B] considère néanmoins que cela représente une faute et se réfère aux deux courriers qu'elle a envoyés à Mme [I]. (..) Mme [B] appelle une jeune fille qu'elle présente comme sa fille et qui fait irruption dans le bureau. Je demande un arrêt du process (..). La tension est palpable de la part de la directrice qui se justifie de ne savoir ni lire ni écrire et qui par conséquent, s'autorise à demander l'aide de sa fille. Puis, la fille fait mine de sortir et un homme qui se présente comme l'expert comptable entre sans frapper. Ensemble, ils participent à la réunion. La tension ne baisse pas et les mots fusent de la part de l'employeur. Un autre personnage ouvre la porte pour récupérer des clés. Il reste, se sert un verre d'eau et participe à l'ambiance. Nous sommes 6 personnes dans la salle. (...) La réunion est commencée depuis 18 minutes et Mme [I] est la seule personne qui n'a pas encore pu s'exprimer. Nous restons encore un moment, assez pour entendre l'employeur qu'il ne voulait plus de Mme [I] dans son effectif, mais sans jamais avoir respecté ni les temps de parole, ni le protocole de la réunion préalable, ni même la courtoisie de lui permettre de s'asseoir", faisant remarquer en conclusion de son attestation que "à plusieurs reprises, pendant l'entretien, Mme [B] a accompagné ses déclarations de violents coups sur la table". Cette description en contradiction avec celle de M. [A], à l'exception du contexte tendu dans lequel il s'est déroulé, ne permet pas d'objectiver un fait fautif imputable à la salariée, ni une "incompatibilité d'humeur" avec l'employeur, de nature à "mettre en danger la pérennité de l'entreprise" et ce grief n'est donc pas davantage caractérisé. En tout état de cause, il n'est pas rapporté de paroles prononcées par la salariée ou de comportement virulent qu'elle aurait adopté au cours de l'entretien préalable qui pourrait caractériser une cause de licenciement. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mme [I] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a fixé à 5 000 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demande au regard du préjudice particulièrement important qu'elle dit subir, l'allocation d'une somme de 14 000 euros. Le conseil a tenu compte de l'ancienneté de la salariée (moins d'un an), du temps de travail hebdomadaire (temps partiel), du niveau de rémunération et des circonstances de la rupture du contrat de travail. Mme [I] n'apporte aucun élément supplémentaire de nature à modifier le montant justement évalué par les premiers juges. SUR L'EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LE HARCÈLEMENT MORAL Mme [I] soutient principalement avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, auquel elle reproche subsidiairement, d'avoir exécuté le contrat de manière déloyale, en invoquant de ces deux chefs, les mêmes faits. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'article L 1154-1 du code du travail, relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral, dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La seule obligation du salarié est celle d'établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En outre, aux termes de l'article L. 1222-1 code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur pèse exclusivement sur la salariée. En l'espèce, Mme [I] soutient avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à l'altération de son état de santé. Elle invoque des faits qui ont tous eu lieu à son retour de congés début septembre 2016 jusqu'à son licenciement, soit sur une période de quelques jours. Elle fait ainsi valoir qu'elle a fait l'objet d'un avertissement alors qu'elle était en congés, prétexte selon elle, de déstabilisation, pour qu'elle quitte d'elle-même l'entreprise. Elle fait état également de pressions répétées de la part de l'employeur, dans l'exécution de son travail, consistant à ne pas lui préciser les lieux des chantiers, et de ne pas lui en remettre les clés, situation qu'elle a d'ailleurs dénoncée par courrier, à l'inspection du travail. Toutefois, aucune faute ne peut être imputée à l'employeur en ce qu'il a notifié un avertissement pendant les congés du salarié, Mme [I] ne sollicitant même pas l'annulation de cette sanction. Le grief n'est pas établi. Elle produit divers SMS échangés avec l'employeur entre le 1er et le 9 septembre 2019, au sujet des chantiers sur lesquels elle devait intervenir, et dont il ressort que l'employeur lui a fourni les adresses des chantiers (messages des 5 et 6 septembre), et lui a précisé "vous travaillez avec [X] dans le même chantier (...) Il a tous les produits et tous les jours il vous informe pour le lendemain, et vous avec les clés merci" M. [X] [W] a attesté que l'employeur lui avait demandé de ne pas donner les clés des chantiers à Mme [I] pour travailler. Ces éléments n'établissent pas pour autant que Mme [I] n'a pas été en mesure d'effectuer son activité, ni qu'elle a été privée de travail, le bulletin de salaire démontrant au contraire que les horaires ont bien été accomplis, et le Conseil des prud'hommes ayant très justement observé que les échanges de mails étaient davantage révélateurs d'un défaut d'organisation de l'entreprise. Du reste, au terme de sa main-courante du 20 septembre 2016, Mme [I] dénonce outre le refus de lui remettre les clés, l'agressivité dont elle est l'objet de la part de la part du mari et de la fille de la gérante lorsqu'il lui donnait des instructions, ce qui induit qu'elle n'a pas été empêchée d'exercer son travail. Les pressions de ce chef ne sont donc pas établies. Elle produit la plainte qu'elle a déposée le 28 septembre 2016, rapportant avoir été agressée physiquement par M. [B], mari de la gérante de la société CHF Nettoyage, ainsi que l'attestation d'un témoin qui confirme l'existence de cette agression. Elle explique que M. [B] s'est présenté sur le chantier où elle assurait le nettoyage, et s'en est pris verbalement et grossièrement à elle, en la sommant de quitter le chantier, et alors qu'il se dirigeait vers son véhicule après avoir pris le matériel, et qu'elle s'est présentée devant lui, il a claqué la portière du véhicule sur elle "la blessant à l'épaule". Le certificat médical établi le jour du dépôt de plainte a objectivé une ecchymose en face interne du bras droit, Mme [I] se plaignant d'une douleur à la palpation de l'épaule gauche, et d'un syndrome post-traumatique. Ce seul élément postérieur à l'entretien préalable et concomitant à l'envoi de la lettre de licenciement est insuffisant à caractériser l'existence d'un harcèlement moral, lequel exige des agissements répétés. S'agissant de la dégradation de l'état de santé, les pièces médicales versées aux débats consistant en des prescriptions médicamenteuses, notamment d'anxiolytique et d'antidépresseur, entre le 30 septembre 2016, soit après le licenciement, et le 30 novembre 2021, ne font état d'aucun lien de causalité entre l'état de santé de Mme [I] et ses conditions de travail dans l'entreprise. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, qui suppose des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, n'est pas établie. La demande relative au harcèlement doit par conséquent être rejetée ; le jugement est confirmé à cet égard. Des éléments précédents, il résulte que Mme [I] ne démontre pas la réalité d'une entrave par l'employeur à l'exercice effectif de son activité, et au surplus, elle ne verse aucun élément justificatif sur l'existence et l'étendue d'un préjudice qui résulterait du manquement de l'employeur à l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail. Le jugement sera également confirmé sur ce point. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES Au regard de la solution donnée au litige, la décision des premiers juges sera confirmée. En outre, Mme [I], succombant en son appel, sera condamnée aux dépens d'appel, et doit être déboutée en sa demande en paiement fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application de ces dispositions au bénéfice de la société CHF Nettoyage. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [I] aux entiers dépens. Le Greffier, Le Président,