Cour d'appel, 31 janvier 2023. 20/02445

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02445 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HZ6H MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE 04 septembre 2020 RG :F 19/00048 [C] C/ S.A. U PROXIMITE FRANCE Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 31 JANVIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 04 Septembre 2020, N°F 19/00048 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 10 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 Janvier 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [D] [C] né le 10 Avril 1970 à [Localité 4] Chez [V] [C], [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Valérie BLOCH de la SELEURL VALERIE BLOCH - AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me Agathe BROUILLARD-TANGUY, avocat au barreau de PARIS, INTIMÉE : S.A. U PROXIMITE FRANCE [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau D'AVIGNON Ordonnance de clôture rendue le 27 octobre 2022. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [D] [C] a été engagé à compter du 1er septembre 2014, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur supply chain, statut cadre dirigeant, par la société le Mistral. La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominence alimentaire. M. [C] a été absent pour cause de maladie non professionnelle du 16 mai 2018 au 30 mai 2018. Cet arrêt de travail fera l'objet d'une prolongation du 31 mai au 30 juin 2018. A l'issue de cet arrêt maladie, la médecine du travail a déclaré M. [C] apte sans réserve le 9 juillet 2018. Dans son dernier état, M. [D] [C] occupait le poste de directeur supply chain, statut cadre dirigeant niveau IX et sa rémunération brute mensuelle forfaitaire était de 6.587,75 euros. Par courrier en date du 30 juillet 2018, M. [D] [C] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 9 août 2018. Par courrier en date du 28 août 2019, M. [D] [C] a été licencié pour insuffisance professionnelle, en ces termes : « Nous faisons suite à notre entretien du 9 Août 2018. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs d'un éventuel licenciement, à savoir votre insuffisance professionnelle au poste de Directeur supply chain. Vous avez été engagé le 1er septembre 2014 pour exercer les fonctions de directeur supply chain, statut cadre dirigeant, aux fins d'apporter toutes vos compétences de spécialiste en logistique à notre entreprise. A ce titre vous avez pour mission de : - Concevoir, conduire et contrôler les stratégies d'investissement et de gestion des flux, depuis l'approvisionnement jusqu'à l'expédition vers les magasins avec un objectif constant d'optimisation du rapport coût-qualité-délai - Encadrer et manager vos collaborateurs Après plus de deux ans d'intégration dans les fonctions, la direction devait constater : - Des problèmes logistiques persistants Ex : retards de livraisons pour Noël, palettes perdues, communication trop tardive sur les ruptures, informations des associés non maîtrisées. - Une carence en matière de maîtrise des processus - Des difficultés à assumer vos responsabilités A l'issue d'un entretien réalisé en février 2017, la nécessité d'apporter des améliorations en matière de gestion globale de la supply chain et de positionnement de cadre dirigeant avait été soulignée. Vous vous étiez engagé à remplir un certain nombre d'objectifs liés aux approvisionnements et logistique, à la communication en direction des associés et au reporting. Depuis cet entretien, trois autres ont été conduits en octobre et décembre 2017 et le dernier le 7 février 2018. Ces entretiens révèlent vos insuffisances concernant le management des équipes et la réalisation des missions attribuées. Les derniers constats font apparaître : - Un manque de maîtrise des processus et des activités de la direction supply chain - Une incapacité de management, relevée en particulier concernant la gestion des expéditions (non-respect des procédures du module de gestion entrainant une recrudescence du nombre de palettes dévoyées) - Un manque de couverture des coûts de transport, avec des points de vente sous facturés et des incohérences dans l'organisation de la grille transport, ayant notamment causé le déficit sur la couverture des coûts de transport de l'exercice 2017 - Un manque d'anticipation sur les plannings (jours fériés et saison estivale) - Des mécontentements de magasins associés (facturation transport incohérente, retards) - Un manque d'animation des réunions CODIR Après plus de trois années de collaboration, nous sommes contraints de constater votre incapacité à occuper le poste confié. Dans ces conditions et à défaut de toute amélioration constatée, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.» Par requête en date du 25 mars 2019, M. [D] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange en contestation de son licenciement. Par jugement, en date du 4 septembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Orange a : - débouté M. [D] [C] de toutes ses demandes, - condamné M. [D] [C] à régler à la SA U Proximité France la somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [D] [C] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 22 septembre 2020, M. [D] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 juillet 2022, M. [D] [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 4 septembre 2020 en ce que le conseil a : - débouté M. [D] [C] de toutes ses demandes, - condamné M. [D] [C] à régler à la SA U Proximité France la somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [D] [C] aux entiers dépens de l'instance, Et, statuant à nouveau, de : A titre principal, - condamner la SA U Proximité France à verser à M. [D] [C] la somme de 100.000 euros au titre des dommages intérêts consécutifs à la nullité du licenciement fondé sur la discrimination, A titre subsidiaire, - condamner la SA U Proximité France à verser à M. [D] [C] la somme de 41.200 euros au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner la SA U Proximité France à verser à M. [D] [C] la somme de 100.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct, - condamner la SA U Proximité France au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SA U Proximité France aux entiers dépens de première instance et d'appel. M. [D] [C] soutient que : - deux des entretiens mentionnés dans la lettre de licenciement avaient en réalité pour objet de lui allouer une prime de 6.000 euros pour saluer son travail (février et octobre 2017). - les deux autres entretiens évoqués par l'employeur (décembre 2017 et février 2018) ont été suivis d'une prime de gestion de 6.000 euros octroyée au mois de juin 2018. - seul le premier entretien, qui lui fixait certains objectifs, est signé de sa main et du directeur général. - les autres entretiens non-signés ne sauraient en aucun cas être pris en considération dans l'évaluation de ses capacités professionnelles. - la forte progression du chiffre d'affaires cumulé de l'entrepôt Le Mistral qu'il a dirigé de septembre 2014 à mai 2018 démontre le professionnalisme dont il a fait preuve. - il lui est en outre reproché une mauvaise gestion des livraisons fruits et légumes, qui aurait directement entraîné le retrait d'un magasin de la coopérative. Or ce retrait date du 26 mars 2019 et ne prendra effet qu'au 31 décembre 2019, alors qu'il n'a plus exercé ses fonctions à compter du mois de mai 2018. - la livraison des fruits et légumes a toujours été réalisée par un autre entrepôt, situé sur la commune de [Localité 6]. Pour la BVP (boulangerie, viennoiserie, pâtisserie), les magasins étaient livrés directement par les fournisseurs avant la mise en place sur entrepôt. Après l'intégration de la BVP sur l'entrepôt Le Mistral, les magasins n'avaient pas d'obligation de rejoindre la coopérative pour leur approvisionnement. - il ressort d'une étude qu'il a fait réaliser par un cabinet extérieur que l'implantation des fruits et légumes et de la BVP sur l'entrepôt Le Mistral n'était absolument pas rentable. - cette étude a permis à l'employeur d'éviter une baisse de rentabilité inévitable par l'intégration des fruits et légumes. - le motif tiré des retards de livraison : - il ne peut être tenu responsable des retards de livraison d'un prestataire externe. - la plupart des retards de livraisons rencontrés à la suite de ses réorganisations logistiques étaient liés aux aléas sur la route ou aux prestataires de l'entrepôt de [Localité 6] concernant les fruits et légumes. - la restructuration des plannings qu'il a mise en place a permis de réduire fortement les retards de préparation directement liés à l'activité de l'entrepôt. - le motif tiré du suivi logistique : - il a mis en place des tableaux de bord hebdomadaires et mensuels, permettant à l'entreprise de suivre régulièrement les activités logistiques et leur progression. - le motif tiré de la gestion du budget transport (déficit du budget transport) : - le budget transport s'est trouvé fortement impacté par l'intégration des produits de boulangerie sur l'entrepôt, et ce contre son avis. - l'excellente gestion budgétaire de l'entrepôt est démontrée par le montant du chiffre d'affaires cumulé, qui a connu une progression fulgurante pendant ses années de présence. - le réel motif du licenciement : la discrimination liée à l'état de santé : - il a été arrêté en mai 2018 pour cause de burn-out, nécessitant un traitement antidépresseur et anxiolytique ainsi qu'un suivi par un médecin psychiatre. - le médecin du travail était également informé dès le 9 juillet 2018 de cette dépression due à un burn out. - il a été licencié pour insuffisance professionnelle seulement quelques semaines après. - sur l'indemnisation du préjudice distinct : - les faits de l'espèce fondent une demande de réparation d'un préjudice moral distinct résultant d'une faute de l'employeur distincte du caractère injustifié du licenciement. - il est depuis son licenciement inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi (à jour du 12 décembre 2019), soit depuis plus de 18 mois. Cette situation de demandeur d'emploi de longue durée établit son préjudice financier découlant directement de sa perte d'emploi. - son suivi psychiatrique n'a pas cessé depuis son licenciement. En l'état de ses dernières écritures en date du 25 octobre 2022, la SA U Proximité France a sollicité la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et la condamnation de M. [D] [C] au paiement de la somme de 3.000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. La SA U Proximité France fait valoir que : - la société U Proximité France est une société coopérative de commerçants détaillants dont le siège est situé à [Localité 5]. - sur la nullité du licenciement fondée sur une discrimination - Sur l'arrêt de travail : - elle est toujours restée dans l'ignorance du motif de l'arrêt de travail du salarié. - elle l'a appris en cours de procédure et il s'agirait d'un burn out, le salarié n'ayant déclaré aucun accident de travail à ce titre. Le lien entre l'état de santé et les conditions de travail n'est donc pas établi et ce d'autant que le médecin du travail a déclaré le salarié apte sans réserve dès le 9 juillet 2018. - Sur le dossier médical communiqué au médecin du travail le 9 juillet 2018 : - le médecin du travail n'aurait pas déclaré le salarié apte à reprendre son poste, sans réserve, s'il avait considéré que ses conditions de travail étaient détériorées et qu'il avait subi un burn out, quelques semaines au préalable. - le dossier médical produit par le salarié permet de constater que ce dernier a procédé par affirmations en ce qui concerne son burn out. - Sur l'engagement d'une procédure de licenciement quelques semaines après la visite de reprise : - en l'absence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la CPAM, le salarié en maladie ne bénéficie d'aucune protection particulière pendant son arrêt ou même après son retour. - Sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement induisant une discrimination sur l'état de santé : - la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne fait aucunement référence de manière directe ou indirecte à l'état de santé du salarié. Dès lors et si la cause du licenciement n'était pas reconnue réelle ou sérieuse, il ne pourrait s'agir d'un élément de fait susceptible de caractériser une discrimination. - sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse - le salarié ne produit aucun moyen en droit ou en fait à l'appui de sa contestation du licenciement. - le constat de l'insuffisance professionnelle ressort non seulement de l'entretien annuel de février 2018 mais également des réunions de recadrage qui ont précédé ce constat, lesquelles comportaient la définition conjointe d'objectifs avec le salarié. - ces réunions montrent que l'employeur a mis en 'uvre tous les moyens humains et matériels pour épauler le salarié pendant de nombreux mois avant de faire le bilan de l'insuffisance professionnelle du salarié. - elle produit les constats chiffrés des résultats du salarié traduisant son insuffisance professionnelle. - la conception et le contrôle des stratégies d'investissement et de gestion des flux : - en 2017, le bilan de la mise en place de la logistique BVP (boulangerie, viennoiserie, pâtisserie) surgelés s'avère catastrophique en termes de frais de transport et d'organisation. - l'organisation s'est révélée totalement inadaptée au parc de magasins avec des modalités de livraison ne permettant pas le développement de cette activité qui fut un échec et a dû être arrêtée. - en 2017, le salarié n'a pas enregistré de résultat et n'a pas effectué de proposition de solution valable sur l'étude de mise en place d'une activité fruits et légumes sur entrepôt. - en 2017 : la société fait le constat de l'incapacité à respecter ses engagements en termes de livraisons fruits et légumes, entraînant un différend avec un associé qui s'est soldé par une démission pour rejoindre une enseigne concurrente. - l'élaboration des prévisionnels à N+1 et en assurer le monitoring : - le salarié était également en charge de superviser les processus d'approvisionnement, de stockage, de préparation, de distribution des marchandises, et d'HQE. - il est apparu des carences relatives à la couverture des coûts du poste transport. En ce qui concerne l'organisation de la logistique, le salarié s'est avéré : Incapable de solutionner les retards de livraison Incapable de déterminer les moyens nécessaires aux prévisions d'activité. - les primes versées aux membres du CODIR dont faisait partie l'appelant ne sont pas contractualisées et dépendaient : Pour 6 000 euros de critères collectifs définis au CODIR et dépendant des résultats de l'entreprise Pour 6 000 euros de critères individuels propres à la fonction de chaque membre du CODIR. La prime versée en octobre 2017 concerne l'exercice 2017, d'un montant de 6000 euros. Le bonus est donc réduit de 50% par rapport aux deux années précédentes du fait des résultats obtenus sur le périmètre relevant de la responsabilité du salarié. La prime versée en juin 2018 concerne l'exercice 2018, d'un montant de 6000 euros. Le bonus réduit de 50% est maintenu en raison de l'incapacité à piloter l'activité Supply Chain. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 6 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 10 novembre 2022. MOTIFS Sur la nullité du licenciement fondée sur la discrimination liée à l'état de santé M. [C] soutient que l'insuffisance professionnelle n'étant pas fondée, son licenciement serait discriminatoire en ce qu'il serait lié à son état de santé, faisant un lien entre le burn out dont il a été victime et la rupture du contrat de traval intervenue seulement quelques semaines après que le médecin du travail eut été informé de sa dépression dans le cadre de la visite de reprise. Il s'agit d'un raccourci que la cour ne saurait retenir en l'absence d'élément matériel démontrant que l'état de santé du salarié est bien la cause du licenciement. Dans ces circonstances, et même si le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse, M. [C] ne démontre aucunement qu'il aurait été licencié en raison de sa dépression. Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de prétention. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire. L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur. Cependant l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation. M. [C] a été embauché en qualité de directeur supply chain 'chargé de concevoir, conduire et contrôler les stratégies d'investissement et de gestion des flux, depuis l'approvisionnement jusqu'à l'expédition vers les magasins, avec un objectif constant d'optimisation du rapport coût-qualité-délai et selon les normes et la règlementation d'hygiène et sécurité, et d'encadrer et manager ses collaborateurs, et ce conformément à la fiche de fonction ci-jointe.' Cette dernière prévoit ainsi : '... Descriptif des activités sous sa responsabilité : En matière de prospective de la gestion des flux du Mistral - réaliser une veille technologique et réglementaire - observer et analyser les performances atteintes et les pratiques utilisées par la concurrence ou par des secteurs d'activité pouvant avoir des modes de fonctionnement réutilisables par Le Mistral (benchmark) - conduire ou externaliser les études nécessaires à la finition de scénario possibles pour la gestion des flux du Mistral, à moyen et long terme En matière de supervision de la gestion des flux du site du Mistral : - élaborer des prévionnels à N+1 et en assurer le monitoring - superviser les process d'approvisionnement, de stockage, de préparation, de distribution des marchandises, et d'HQE Pour ce faire : - déterminer en concertation avec les chefs de services 'Exploitation', 'Transport', 'Gestion Produits', 'Gestion des Stocks' et 'HQE', les plans d'actions nécessaires à la réalisation des activités, dans des conditions optimales de respect des objectifs qualitatifs, quantitatifs et budgétaires du prévisionnel ; - réaliser le suivi régulier de la mise en oeuvre de ces plans d'actions et procéder aux ajustements éventuellement nécessaires - fournir les moyens nécessaires à la réalisation des activités, en termes d'informations, de matériels, etc. - veiller au respect des procédures définies par la Direction Générale et devant être mises en oeuvre par les chefs de service, notamment en matière de suivi budgétaire En matière d'encadrement et de management de ses collaborateurs - veiller à l'appropriation de leur fiche de fonction par chaque chef de service, et à leur actualisation en lien avec le Service RH - formuler les objectifs des chefs de service - animer et accompagner l'équipe dans ses activités ; organiser des temps de régulation collectifs et individuels (orientation, conseil, recadrage) - organiser et conduire des entretiens d'évaluation annuels - gérer les congés des chefs des services concernés - rendre compte des performances professionnelles des chefs de service au Directeur Général - définir et organiser les plans de formation et les soumettre à la validation du service RH' Pour justifier les insuffisances reprochées à M. [C], l'employeur produit: La conception et le contrôle des stratégies d'investissement et de gestion des flux L'employeur reproche au salarié un bilan concernant la mise en place de la logistique BVP (boulangerie, viennoiserie, pâtisserie) surgelés catastrophique en termes de frais de transport et d'organisation. Il ajoute que son organisation s'est révélée totalement inadaptée au parc de magasins avec des modalités de livraison ne permettant pas le développement de cette activité qui fut un échec et a dû être arrêtée. Il démontre ce grief par la pièce n°21 : email du 24 novembre 2017 avec tableau de suivi mensuel Transport. Le salarié se dédouane de toute responsabilité à ce titre, soutenant qu'il avait fait réaliser par un cabinet extérieur une analyse économique et fonctionnelle très détaillée de l'intégration des fruits et légumes, ainsi que des produits BVP surgelée (boulangerie, viennoiserie, pâtisserie), par l'entrepôt Le Mistral (pièce n°12) et que malgré ses contre-indications, les produits BVP ont finalement été intégrés à l'entrepôt Le Mistral. Il ne résulte aucunement de la lecture de la pièce n°12 que ce rapport aurait été réalisé par un cabinet extérieur. Il ne comporte aucun entête, aucun ordre de mission ni aucune date. De plus, il appartenait au directeur supply chain d'alerter sa direction sur les difficultés qu'il aurait pu anticiper et de proposer des solutions correctives, ce qu'il ne démontre pas avoir fait. L'employeur reproche encore au salarié de nombreux retards de livraisons, lesquels sont suffisamment démontrés par les plaintes des clients par courriels figurant en pièces n°20-1 et 23 (constituée de 13 emails de réclamations et plaintes de clients magasins). M. [C] considère qu'il n'est pas responsable des retards de livraison d'un prestataire externe. Cependant, et tenant ses obligations en la matière, il se devait d'intervenir auprès du prestataire externe pour y remédier, ou à tout le moins demander des explications et proposer des solutions, ce qu'il n'a pas fait. Bien plus, eu égard à ces difficultés, un associé (magasin U Express Beaucaire) a d'ailleurs démissionné de la coopérative par courrier du 26 mars 2019, à effet du 31 décembre 2019. M. [C] indique que cette démission est intervenue en 2019 alors qu'il n'a plus exercé ses fonctions à compter du mois de mai 2018. Cependant, l'employeur produit les échanges de courriels entre le responsable du magasin et l'appelant, des 4 et 5 octobre 2017, le premier faisant part d'un mécontentement grandissant au fur et à mesure des échanges et des réponses de l'appelant qu'il considérait inadéquates. La cour constate encore que l'appelant n'a proposé aucune solution à ce sociétaire, se contentant d'indiquer qu'il n'a pas la main mise sur la gestion des fruits et légumes. L'attestation produite par l'appelant et émanant de Mme [M] [L] ne saurait remettre en cause la responsabilité de celui-là à ce titre. En effet, le témoignage de Mme [L], directrice commerciale du groupe Malherbe, ne peut concerner que l'entreprise de transport dans laquelle elle travaille, cette dernière n'étant pas concernée par les retards de livraison reprochés à l'appelant. Il résulte des explications développées supra que l'insuffisance tenant à la conception et le contrôle des stratégies d'investissement et de gestion des flux est démontrée. L'élaboration des prévisionnels à N+1 et en assurer le monitoring L'employeur reproche au salarié des carences relatives à la couverture des coûts du poste transport : En 2017 : le salarié a été dans l'incapacité de piloter la gestion budget transport entrainant un déficit de 937K euros sur l'année. En 2018 : à partir du 2ème trimestre, la société a été contrainte, pour pallier l'insuffisance de M. [C] de réaffecter la gestion de la couverture des coûts transport au contrôleur de gestion, ce qui a permis à la société de rétablir la situation. La société ajoute qu'en 2019, la situation est assainie, preuve de l'incapacité de l'appelant à piloter une activité qui faisait pourtant partie intégrante de ses responsabilités. Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les résultats budget transport en 2017 et 2018, desquels il résulte une amélioration considérable des chiffres de l'activité transport, passant de - 937038 euros au 31 décembre 2017, à + 201368 euros au 31 décembre 2018, cette amélioration s'étant poursuivie sur l'année 2019 avec un résultat positif de 200033 euros. La cour constate encore qu'au 31 mai 2018, le résultat était déficitaire de 122669 euros, précision faite que l'appelant était en arrêt maladie à compter du 16 mai 2018 jusqu'au 9 juillet 2018. L'appelant indique que le budget transport s'est trouvé fortement impacté par l'intégration des produits de boulangerie sur l'entrepôt, et ce contre son avis, élément non démontré et que la cour n'a pas retenu ci-dessus. Le salarié soutient encore avoir voulu mettre en place en 2017, à la demande du conseil d'administration, un système de Cost+/Cost- basé sur les chiffres d'affaires réalisés par chacun des magasins livrés par l'entrepôt Le Mistral et produit pour en justifier un tableau Excel, non daté et qu'il ne justifie pas avoir adressé à sa direction. Il ne justifie pas plus de la demande faite par le conseil d'administration à ce titre. Le grief tenant aux coûts de transport est dès lors avéré. Il convient encore de relever que le salarié avait fait l'objet d'un entretien de recadrage le 21 février 2017, signé par l'appelant, au terme duquel : L'employeur produit encore un entretien de recadrage du 26 octobre 2017 mais ne comportant ni la signature du salarié, ni celle de son supérieur hiérarchique. Il en est de même pour ceux du 22 décembre 2017 et du 7 février 2018. M. [C] s'était vu assigner, le 7 février 2018, lors de l'entretien annuel d'évaluation, des objectifs (non chiffrés) en terme de budget transport, de budget 'MS', de 'suivi casse' et de prévoir un plan d'actions 2018. Par la suite, le salarié sera en arrêt de travail et l'employeur a néanmoins établi les constats suivants pour les mois de juin et juillet 2018 : 'Transport (couverture des coûts) : Il est constaté des incohérences dans l'organisation de la grille transport avec notamment des points de ventes mal positionnés entraînant une facturation du transport non cohérente. Cette situation a engendré des réclamations de la part des magasins et nous avons du rembourser sous forme d'avoir les sommes trop perçus pour 2018 (nous n'avons pas donné suite aux demandes portants sur 2017). Cette situation a aussi engendré un manque de couverture des coût de transport avec des points de ventes sous facturés. C'est une des causes du déficit sur la couverture des coûts du transport de l'exercice 2017. Gestion des expéditions (outil WMS) - La mise en place du module de gestion des expéditions, module complémentaire à notre outil WMS, s'est faite en juin 2016 avec comme objectif premier de limiter le nombre de palettes dévoyées (càd palettes livrées à tord sur un autre point de ventes). - Nous constatons que depuis la date de mise en production de ce module les procédures inhérentes à cette nouvelle organisation des départs de marchandise ne sont plus respectées à l'initiative de certains opérateurs du service transport nous ramenant à une recrudescence du nombre de palettes dévoyées. - Cette situation démontre une incapacité de management. 14 juillet 2018 - Nombreux retards de préparation démontrant un manque d'anticipation - Décision prise le 13/07, de procéder aux livraisons le 14/07, nécessaire pour répondre à la charge de travail ce qui démontre un manque de préparation - Fort mécontentement de nos associés magasins' Les emails de protestation et de demandes d'explications des clients associés entre les mois d'avril 2017, janvier, mars, avril, mai, juin et juillet 2018 démontrent à suffisance que M. [C] a été dans l'incapacité de respecter les objectifs assignés par l'employeur, justifiant dès lors son licenciement pour insuffisance professionnelle. Enfin, le salarié ne saurait arguer du versement de primes dans la mesure où l'employeur démontre que les primes versées pour les exercices 2017 et 2018 ont été réduites de 50 % par rapport à celle qui avait été versée pour l'exercice 2016, seule la prime calculée sur des critères collectifs ayant été versée. Le jugement critiqué devra dans ces circonstances être confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'exposer en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens, les dispositions du jugement à ce titre devant être confirmées. L'appelant conservera à sa charge les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 4 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions, Condamne M. [D] [C] à payer à la Sa U Proximité France la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Le condamne aux dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,