Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/01309

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 337/24 N° RG 22/01309 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQIM VCL/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT OMER en date du 15 Septembre 2022 (RG 22/00024) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTES : S.A. ENEDIS [Adresse 1] [Localité 5] S.A. GRDF [Adresse 3] représentées par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Tamar KATZ, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [O] [XJ] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Céline VENIEL, avocat au barreau de SAINT-OMER DÉBATS : à l'audience publique du 01 Février 2024 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 janvier 2024 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : M. [O] [XJ] a été engagé le 13 octobre 1986 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de plombier distribution entretien réseau gaz (statut agent statutaire, GF 03-NR30 échelon 22). Ce contrat de travail est soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières. Depuis 1995, M. [O] [XJ] a exercé différents mandats représentatifs et/ou syndicaux. Depuis le 1er décembre 2019, il est élu titulaire au CSE. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de technicien exploitation réseau (statut GF08 -NR125 échelon 12). Se prévalant d'une situation de discrimination syndicale ainsi que d'une inégalité de traitement et sollicitant le versement de diverses indemnités, M. [O] [XJ] a saisi le 4 février 2022 le conseil de prud'hommes de Saint Omer qui, par jugement du 15 septembre 2022 a : - Dit et jugé que M. [XJ] est victime de discrimination syndicale de la part de la SA ENEDIS prise en la personne de son représentant légal et de la SA GRDF prise en la personne de son représentant légal - Dit et jugé que la SA ENEDIS prise en la personne de son représentant légal et la SA GRDF prise en la personne de son représentant légal ont violé le principe d'égalité de traitement vis-à-vis de M. [O] [XJ]. - En conséquence, condamné solidairement, la SA ENEDIS prise en la personne de son représentant légal et la SA GRDF prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [O] [XJ] les sommes suivantes : - 31.740 € au titre de la discrimination syndicale, - 15.000 € au titre des dommages-intérêts pour préjudice moral, - 13.320 € au titre de dommages-intérêts pour manquement au principe d'égalité de traitement -2000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné à la SA ENEDIS prise en la personne de son représentant légal et la SA GRDF prise en la personne de son représentant légal d'appliquer a  M. [O] [XJ] le NR 160 à compter du jour de la notification du présent jugement. - Condamné solidairement la SA ENEDIS prise en la personne de son représentant légal et la SA GRDF prise en la personne de son représentant légaux intérêts judiciaires selon droit ainsi qu'aux entiers dépens. - Ordonné l'exécution provisoire du jugement par appli - Débouté M. [O] [XJ] du surplus de ses demandes, -Débouté les défenderesses de leur demande d'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté le syndicat territorial CGT de l'énergie Flandre Artois Littoral de ses prétentions. La SA ENEDIS a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 27 septembre 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 janvier 2024 au terme desquelles la société ENEDIS et la société GRDF demandent à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : - Déclarer les sociétés ENEDIS et GRDF recevables et bien fondées en leur appel, Y faisant droit, - Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a déclaré irrecevable l'action du syndicat territorial CGT de l'énergie Flandres, Artois Littoral et l'a débouté de ses prétentions, fins et conclusions - Infirmer le jugement querellé pour le surplus, Et, statuant à nouveau, - Débouter M. [XJ] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions En tout état de cause, - Condamner M. [XJ] à verser à la société GRDF et à la Société ENEDIS chacune la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, la société ENEDIS et la société GRDF exposent que : - La progression de GF comme l'avancement de NR ne sont pas automatiques et dépendent des appréciations du management, de l'évolution du professionnalisme pour les GF et/ou de l'atteinte des objectifs fixés. - M. [O] [XJ] a bénéficié d'une évolution de carrière parfaitement normale avec 19 avancements et 5 promotions tout au long de celle-ci. - Les seules mentions de son mandat au CHSCT dans son entretien d'évaluation ne suffisent pas à caractériser une discrimination syndicale, ce d'autant que le mandat est parfois abordé par le salarié lui-même ou encore pour valoriser son investissement et l'expérience acquise dans ce cadre. - Aucune décision relative à l'évolution de carrière n'a pris en considération ses mandats et cette évolution est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec son absence de mobilité et de volonté d'assumer des responsabilités différentes ou encore de déménager dans la zone d'habitat d'astreinte. - Le rejet de l'unique demande de mobilité géographique présentée par ce dernier est justifié par son absence de soumission à la contrainte d'une zone d'habitat d'astreinte. - Le salarié a également abandonné en 2007 la mission ponctuelle d'encadrement qui lui avait été confiée. - Les deux refus notifiés en 2022 et 2023 lui ont été expliqués et reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - Par ailleurs, M. [O] [XJ] a très partiellement atteint ses objectifs annuels. - Ainsi, certaines propositions d'évolution et de montée en responsabilité ont été refusées par le salarié ; les entretiens annuels font régulièrement apparaitre des axes de progrès nécessaires et une atteinte très contrastée des objectifs lesquels étaient en adéquation avec l'exercice de ses mandats ; le salarié n'atteint pas l'objectif d'une adaptabilité aux nouvelles technologies, malgré les formations dont il a bénéficié dans ce domaine en avril 2016 et l'accompagnement dont il a fait l'objet. - M. [XJ] ne réalisait pas non plus les REX à l'issue des astreintes, ne débriefait pas les agents et adoptait un comportement négatif, dénigrant et discréditant sa hiérarchie. - Il ne remplit pas non plus les conditions pour prétendre au bénéfice du dispositif conventionnel du parcours des salariés mandatés, mis en place par accord d'entreprise en date du 15 décembre 2004, ce dispositif s'adressant aux salariés consacrant au moins 50% de leur temps de travail à l'exercice de mandats syndicaux et /ou représentatifs, ce qui n'était pas son cas, ce d'autant que son syndicat n'a jamais sollicité la signature d'une telle convention. - Concernant l'inégalité de traitement, le panel retenu par M. [XJ] est contestable dès lors que les qualifications, formations et déroulements de carrière des comparants ne sont pas connus et que le salarié ne compare que les niveaux NR, ce d'autant que lesdits salariés ont bénéficié de mobilités géographiques, contrairement à l'intimé, ont évolué vers d'autres fonctions et responsabilités. Leur situation n'est donc pas identique à celle de M. [XJ]. - A l'inverse, il résulte du panel établi par l'employeur que si son niveau de NR est inférieur à la moyenne du panel (134,7), le niveau de GF moyen est de 8,2 ce qui correspond à celui de M. [XJ] (8). - Aucune rupture d'égalité n'est, par suite, caractérisée. - Subsidiairement, M. [XJ] ne justifie pas de son préjudice et les sommes réclamées sont excessives. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 décembre 2023, dans lesquelles M. [O] [XJ], intimé, demande à la cour de : -confirmer le jugement dans l'ensemble de ses dispositions, -condamner la société ENEDIS aux entiers frais et dépens d'appel ainsi qu'à lui payer 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société ENEDIS et GRDF de ses demandes, fins et conclusions. A l'appui de ses prétentions, M. [O] [XJ] soutient que : - Il a été victime d'une discrimination syndicale, en ce qu'à plusieurs reprises, ses entretiens annuels ont fait état de ses fonctions de représentant du personnel et de son investissement dans le CHSCT générant de nombreuses absences lesquelles lui sont reprochées, en ce que des objectifs inatteignables lui ont été attribués, en ce que ses différentes demandes de mobilité lui ont été refusées, en ce qu'il n'a pas bénéficié d'une évolution de carrière comparable à d'autres salariés placés dans une situation identique à l'embauche et ne disposant d'aucun mandat syndical. - Son évolution de carrière a, en outre, été stoppée à compter de 2009, n'ayant acquis que 2NR en 12 ans, alors que la moyenne par agent est d'environ 7NR sur une même durée. - Il n'a connu aucune évolution de GF depuis 2006 et aucune évolution de NR depuis 2017, sauf à prendre en compte l'évolution réalisée après sa saisine de la juridiction prud'homale, alors même que toutes ses demandes de mobilité géographique et fonctionnelle ont été refusées. - Il ne peut pas non plus se voir reprocher son absence d'adaptation aux nouvelles technologies, dès lors qu'une unique formation de 3 jours lui a été dispensée en 2016 et que ses demandes de formations complémentaires dans ce domaine ont été refusées depuis lors. - Il n'a jamais dénigré l'entreprise mais a signalé les dysfonctionnements de celle-ci compte tenu de ses mandats. - Dans le même sens, l'employeur ne lui a pas fait bénéficier de la convention permettant de définir le parcours professionnel, les entretiens et les actions de formation du salarié, alors même qu'il consacrait plus de 50% de son temps de travail à l'exercice de mandats syndicaux ou représentatifs. - Le préjudice subi doit, en outre, être calculé par le biais de la méthode « Clerc ». - Il a également été victime d'une inégalité de traitement, dès lors que ses collègues de travail sans mandat syndical, embauchés sur un emploi similaire avec un niveau de qualification identique à une date proche de la sienne et à diplôme équivalent percevaient un salaire supérieur à sa rémunération et bénéficiaient d'un NR supérieur et donc d'une meilleure rémunération. - Le panel versé par ses soins doit être retenu à l'inverse de celui communiqué par l'employeur qui le compare avec des salariés exerçant des fonctions très différentes et ne disposant pas du même diplôme. - En tout état de cause, en 2018, tous les salariés relevant du panel de l'employeur disposaient en 2018 d'un NR supérieur au sien. - Il doit être indemnisé de son préjudice et l'employeur être condamné à lui appliquer le coefficient 160 NR sous astreinte à compter du jugement. La clôture a été prononcée par ordonnance du 31 janvier 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : A titre liminaire, il importe de rappeler qu'en vertu des dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère exclusivement à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, de sorte que la cour n'est pas tenue de confirmer les dispositions non critiquées du jugement qui lui est déféré. Ainsi, il n'y a pas lieu de confirmer le jugement concernant « l'irrecevabilité de l'action du syndicat territorial CGT de l'énergie Flandres Artois Littoral », disposition dont il n'a pas été interjeté appel. Sur la discrimination syndicale : L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce, il est constant que M. [O] [XJ] a exercé les mandats suivants : - de 1995 à 1999 : SCMP - de 2010 à 2014 puis de 2018 à 2019 : membre du CHSCT - depuis le 1er décembre 2019 : membre du CSE. En premier lieu, si M. [O] [XJ] fait état d'une convention de gestion dont il n'a pas bénéficié et mise en place habituellement pour les salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100% ou conservant 50% d'activité professionnelle, ce conformément à l'accord ENEDIS du 15 décembre 2014, il ne produit aucune pièce démontrant que son temps de travail était limité à 50%. Il résulte, au contraire, de son courrier de requête aux fins de saisine de la commission secondaire du personnel suite à une discrimination, daté du 10 octobre 2020 que celui-ci reconnait lui-même que « Malheureusement mes mandats n'ayant jamais atteint les 50% je n'ai jamais pu prétendre à l'obtention d'une liste d'homologues ou d'une convention ». Et le fait que l'intéressé ait été désigné comme défenseur syndical à compter d'août 2021 n'est pas de nature à remettre en cause cette analyse, faute pour le salarié de quantifier et de justifier du temps passé à cette activité. L'absence de convention de gestion ne constitue, dès lors, pas un élément de fait suffisamment précis et étayé permettant de laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale, faute pour le salarié de démontrer qu'il en remplissait les conditions d'accès. A l'inverse, il résulte des pièces produites par le salarié qu'entre 2013 et 2020, 5 de ses entretiens annuels d'évaluation professionnelle comportaient des références à son investissement syndical et surtout le constat subséquent du manque de temps consacré à son travail, avec parfois un décompte du nombre de jours travaillés en comparaison avec le nombre de jours passés dans le cadre de ses fonctions au CHSCT (ex : évaluation de l'année 2013 : « [O] s'est investi dans le CHSCT ce qui prend du temps. Il a effectué 32 jours dans le cadre du CHSCT de septembre 2012 à avril 2013, 32 jours pour 102 jours de temps travaillé soit plus d'un tiers »). Certaines évaluations déplorent, en outre, l'investissement de l'intéressé dans ses activités syndicales (ex : entretien de 2018 : « [O] fait beaucoup trop de petites réunions personnelles dans les bureaux ceci ne contribue pas à tirer le groupe vers le haut. [O] s'est réinvesti dans le CHSCT » et surtout 2019 : « [O] est souvent absent, pas de possibilité de juger son travail pendant 1 an, peu de dossiers réalisés. [O] pense qu'il y a quand même un jugement et il a eu une prise de mandat CHSCT très chronophage. Il sait que cela peut perturber l'organisation du service. (') Je suis obligé d'affecter une grosse partie de l'activité de préparation d'[O] aux autres préparateurs aux vues de ses absences du CHSCT. De plus, même pendant l'astreinte, il est aussi parfois absent (code d'absence du CHSCT) ce qui se ressent sur l'activité des autres préparateurs. (') M. [K] le 7 mars a demandé à [O] devant le secrétaire de ne plus poser d'absence CHSCT pendant son astreinte ('). Il faudra mettre au clair la situation d'[O] et son engagement avec le CHSCT car je ne pourrai plus juger ses compétences et ses habilitations en ne travaillant que quelques jours par mois pour son service. (') [O] ressent une pression sur ses résultats liés à ses absences liées à son mandat de CHSCT ». M. [O] [XJ] justifie, par ailleurs, de ce que, malgré ses engagements syndicaux, les objectifs qui lui étaient fixés n'étaient pas adaptés à son temps de travail effectif (ex : entretien annuel de 2019 dans lequel le manager indique « Les objectifs ne sont pas réalisés, en cours d'année lors de l'obtention du mandat de CHSCT, [O] aurait souhaité que les objectifs soient revus à la baisse les jours de travail au CHSCT ne sont pas prévisibles donc la charge de travail n'est pas ajustée. (') L'objectif donné par le chef de pôle en novembre pour décembre n'était pas atteignable (astreinte, stage, congés et CHSCT) »). Le salarié démontre également avoir déposé plusieurs demandes de mobilité géographique et fonctionnelle, notamment en décembre 2022, février et mai 2023, lesquelles lui ont toutes été refusées. Il justifie également de ce que sa demande de formation à l'outil informatique pour l'année 2017 n'a pas été accueillie favorablement, alors même que les différents entretiens d'évaluation font état de manière récurrente de difficultés dans la maitrise de l'outil informatique. Enfin, concernant l'inégalité de traitement, M. [O] [XJ] communique un document intitulé « la rémunération globale à EDF SA » duquel il résulte que la rémunération des salariés est déterminée en fonction de la plage d'emploi de chacun, le groupe fonctionnel (GF) permettant de se situer dans chaque page d'emploi et à chaque GF correspondant plusieurs niveaux de rémunération (NR). Il produit également un tableau/organigramme faisant état de sa progression en termes de GF et NR comparée à celle de 5 autres salariés embauchés à une date proche de la sienne soit entre 1985 et 1991, outre un document reprenant la date d'embauche de chacun, le NR et l'âge ainsi que ses bulletins de salaire. M. [XJ] démontre, ainsi, qu'au moment de la saisine du CPH, il était classé en GF08 NR125, alors que les autres salariés avec lesquels il se compare étaient classés entre 145 et 175 avec une date d'embauche proche et un âge équivalent. Il justifie également de la détention du diplôme du brevet professionnel Gazier-option Distribution « canalisations et branchements » obtenu en 1989, lequel lui a permis d'obtenir deux NR supplémentaires en 1989 puis deux autres en 1991, conformément aux textes en vigueur dans l'entreprise (note interne n°17). Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à ses activités syndicales et d'une inégalité de traitement liée à son mandat. De son côté, l'employeur à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifie, tout d'abord, par la production des entretiens annuels mais également d'échanges de mails explicatifs ou compte rendus d'entretien, de ce que M. [O] [XJ] n'a pendant de nombreuses années émis aucun souhait de mobilité géographique ou fonctionnelle et que les quelques demandes de mobilité qui ont été formées par le salarié ont été refusées en raison de : - son refus de déménager et de s'installer dans la zone d'habitat d'astreinte (cf PERS 849 et 530 et entretien d'évaluation y faisant référence suite à ses demandes de mobilité départementale à [Localité 6] ou [Localité 7]),  - son manque d'expérience sur l'aspect clientèle, en contradiction avec le poste visé de superviseur exploitation dépannage et responsable d'équipe, avec certains entretiens insuffisamment préparés, des procédures fondamentales ou la prise en main des outils informatiques insuffisamment maitrisées et des procédures de mise en/hors exploitation inconnues (BO [Localité 7] et responsable d'équipe [Localité 8]), outre une méconnaissance du projet stratégique d'Enedis décliné au service Opérations (BO de [Localité 6]), - son retrait de candidature pendant l'entretien compte tenu de sa prise de conscience que « le poste n'était pas fait pour lui ». Ainsi, concernant les refus de mobilité notifiés au salarié, l'employeur démontre que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Concernant le refus de formation notamment sur l'outil informatique, là encore les sociétés ENEDIS et GRDF démontrent que M. [O] [XJ] a bénéficié de très nombreuses actions de formation tout au long de sa carrière professionnelle et notamment d'une formation à l'outil informatique d'une durée de trois jours en 2016. Et s'il apparait que lors de l'entretien d'évaluation de l'année 2017, se trouve mentionnée une nouvelle demande de formation sur les outils informatiques, celle-ci, bien que dispensée à l'intéressé moins d'un an auparavant, n'a pas été rejetée en tant que telle, l'employeur rappelant la formation réalisée quelques mois avant, et indiquant « si cela n'est pas suffisant nous veillerons à l'accompagner en fonction de ses demandes sur le sujet ». A cet égard, l'employeur démontre que les décisions prises en matière de formation sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, en l'occurrence la réalisation moins d'un an auparavant d'une formation identique. Concernant l'évocation de l'exercice d'un mandat représentatif lors de plusieurs entretiens d'évaluation, l'employeur se prévaut de ce que les seules mentions de son mandat au CHSCT dans son entretien d'évaluation ne suffisent pas à caractériser une discrimination syndicale, ce d'autant que le mandat est parfois abordé par le salarié lui-même ou encore pour valoriser son investissement et l'expérience acquise dans ce cadre. Néanmoins, il ne résulte nullement du contenu des évaluations que la mention du mandat de M. [O] [XJ] au CHSCT ne soit reprise pour valoriser son investissement ou l'expérience acquise. A l'inverse, il résulte de ces évaluations d'une part la mention, de façon répétée et insistante, de l'engagement syndical du salarié, et son incidence sur sa présence et ses disponibilités, et d'autre part, que cette activité syndicale donne lieu à une certaine pression ressentie par M. [O] [XJ] qui l'évoque précisément (ex : entretien 2019 : « [O] ressent une pression sur ses résultats liés à ses absences liées à son mandat de CHSCT » et entretien 2020 : « On me reproche de faire du lobbying sous-jacent envers ma hiérarchie alors que je ne fais que défendre mes collègues dans le cadre de mon mandat CSE »). Ainsi, ces mentions réitérées attestent de la prise en compte dans l'évaluation professionnelle de l'intimé de l'exercice d'activités syndicales. Les sociétés ENEDIS et GRDF ne démontrent, dès lors, pas que les décisions prises en matière d'évaluation professionnelle sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Concernant le fait de ne pas avoir adapté les objectifs du salarié, si l'employeur se prévaut d'une prise en compte des activités syndicales de l'intéressé, ceci ne résulte nullement des entretiens annuels d'évaluation produits aux débats dont certains expriment par la voix du manager de M. [XJ] des objectifs inadaptés et surtout une absence de prise en compte de cette charge syndicale compte tenu du caractère aléatoire des interventions au CHSCT. Là encore, l'employeur ne justifie pas de ce que l'absence d'adaptation des objectifs du salarié repose sur des éléments étrangers à toute discrimination syndicale. Concernant l'inégalité de traitement, les sociétés ENEDIS et GRDF démontrent, tout d'abord, qu'en vertu du statut national du personnel des industries électriques et gazières, l'évolution de carrière se manifeste au travers des avancements qui correspondent au passage à l'intérieur d'un même GF au niveau de rémunération NR supérieur mais également des promotions qui correspondent au passage d'un GF à un GF plus élevé dans le même emploi, la progression de NR en NR ou de GF en GF ne revêtant aucun caractère automatique mais dépendant des appréciations du management, de l'évolution du professionnalisme, de l'acquisition de compétences ou des résultats professionnels et/ou de l'atteinte des objectifs fixés. L'employeur communique également la situation individuelle-fiche de systèmes d'informations Ressources Humaines de M. [XJ] ainsi que celle de 16 salariés à titre de panel de comparaison. A cet égard, il convient d'écarter les fiches correspondant à des fonctions différentes de celles exercées par M. [XJ] telles que les fonctions de gestionnaire technico administrative (Mme [Y] [L]), agent administratif gestionnaire de moyens internes services logistiques (M. [N] [X]), assistant service logistique support (M. [M] [Z]), préparateur gestion du réseau, conduite d'exploitation réseau électrique (M. [B] [I]). Il en va de même des salariés ne disposant ni d'un brevet professionnel ni d'un brevet d'études professionnelles (MM. [E], [T], [P], [A], [W], [H] et [J]). La situation de M. [XJ] (technicien d'exploitation réseau, entré au service de l'entreprise en 1986 et titulaire d'un CAP électromécanicien, d'un EM ouvrier qualifié, d'un brevet d'études professionnelles et d'un brevet professionnel disposant en 2021 d'un classement en GF8 et NR125) est, ainsi, comparable à celle de : - M. [D] [JE] lequel exerce les fonctions de technicien d'exploitation réseau, est entré au service de l'employeur en 1985, dispose d'un CAP électromécanicien, d'un brevet d'études professionnelles et d'un EM Ouvrier qualifié et disposait en 2021 d'une classification GF8 -NR140, - M. [V] [R] lequel exerce les fonctions de technicien d'exploitation réseau, est entré au service de l'employeur en 1988, dispose d'un CAP électrotechnique et d'un brevet d'études professionnelles et disposait en 2021 d'une classification GF9 -NR135, - M. [C] [R] lequel exerce les fonctions de technicien d'exploitation réseau, est entré au service de l'employeur en 1983, dispose d'un brevet d'études professionnelles et d'un EM Ouvrier qualifié et disposait en 2019 d'une classification GF9 -NR150, - M. [F] [S] lequel exerce les fonctions de technicien d'exploitation réseau, est entré au service de l'employeur en 1986, dispose d'un CAP électrotechnique, d'un brevet d'études professionnelles et d'un EM Ouvrier qualifié et disposait en 2022 d'une classification GF9 -NR155, -M. [U] [G] lequel exerce les fonctions de technicien d'exploitation réseau, est entré au service de l'employeur en 1984, dispose d'un CAP électrotechnique, d'un brevet d'études professionnelles et d'un EM Ouvrier qualifié et disposait en 2022 d'une classification GF9 -NR160. Et si les sociétés ENEDIS et GRDF justifient, pour certains d'entre eux d'une mobilité géographique ou fonctionnelle, il n'en reste pas moins que ladite mobilité ne peut justifier d'un écart de classification NR pouvant aller jusqu' à 35 (soit 7 niveaux d'écart), alors même que M. [XJ] disposait d'un diplôme supplémentaire par rapport à l'ensemble de ces salariés. Dans le même sens et alors que les qualités et compétences techniques du salarié se trouvent toujours soulignées dans ses évaluations, le seul fait pour ce dernier de ne pas maitriser totalement l'outil informatique et de n'avoir réalisé qu'une faible mobilité, s'il peut fonder une différence de traitement, ne peut légitimer totalement le retard important de classification de M. [XJ]. En outre, l'employeur ne peut légitimer cette inégalité de traitement par la non - atteinte de ses objectifs par l'intéressé, alors même que lesdits objectifs n'étaient pas adaptés à son mandat syndical et que son manager a pu constater dans les entretiens d'évaluation que certains d'entre eux n'étaient pas réalisables. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que les sociétés ENEDIS et GRDF ne démontent pas que leurs décisions liées à la mention du mandat syndical dans les évaluations, à l'absence d'adaptation des objectifs et à l'inégalité de traitement au regard du coefficient NR attribué sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. La preuve d'une discrimination syndicale se trouve, par conséquent, établie et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières de la discrimination syndicale : - Sur le préjudice matériel : M. [O] [XJ] sollicite la réparation de son préjudice matériel, compte tenu de l'écart de rémunération avec les salariés non discriminés placés dans la même situation, de la durée de la discrimination et du préjudice de retraite futur. Ainsi, compte tenu de ces éléments, la cour fixe à 21 320 euros le montant des dommages et intérêts dus à cet égard en réparation du préjudice matériel subi. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. - Sur le préjudice moral : Au regard des pièces versées aux débats, de la persistance de cette discrimination syndicale pendant plusieurs années, et de la pression ressentie par le salarié concernant son mandat syndical, M. [O] [XJ] justifie d'un préjudice moral qu'il convient d'indemniser à hauteur de 4000 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué. - Sur la demande d'application du NR 160 : M. [O] [XJ] demande à se voir octroyer le bénéfice d'une classification NR160, ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du jugement de première instance. Il résulte des développements repris ci-dessus que M. [XJ] a été victime d'une inégalité de traitement au regard du coefficient NR qui lui a été attribué, de sorte que la revalorisation de ce coefficient NR est légitime. Néanmoins, il n'y a pas lieu de lui attribuer le coefficient NR le plus élevé détenu parmi les salariés occupant les mêmes fonctions du panel sus-évoqué. En effet, il y a lieu de tenir compte de la faible mobilité géographique et fonctionnelle dont il a fait preuve, à l'inverse des salariés classés au plus haut coefficient NR du panel ainsi que de sa maitrise insuffisante de l'outil informatique et des difficultés liées à son relationnel et son savoir-être avec sa hiérarchie signalées dans plusieurs entretiens annuels. La cour ordonne, par suite, au regard de l'ensemble de ces éléments, aux sociétés ENEDIS et GRDF d'appliquer à M. [O] [XJ] le coefficient NR145, ce à compter du jour de la notification du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Omer, sans qu'il soit besoin d'ordonner une astreinte. Le jugement entrepris est infirmé concernant le coefficient attribué. Sur les dommages et intérêts pour inégalité de traitement : M. [O] [XJ] sollicite la condamnation des sociétés ENEDIS et GRDF à lui payer la somme de 13 320 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au principe d'inégalité de traitement. Il fonde cette demande exclusivement sur l'écart de rémunération subi du fait d'un NR inférieur à ce dont il aurait dû bénéficier soit une perte de 370 euros par mois pendant 3 années. Néanmoins, il résulte des développements repris ci-dessus que cet écart de rémunération se trouve d'ores et déjà indemnisé au titre du préjudice matériel lié à la discrimination syndicale incluant l'inégalité de traitement. Le salarié ne justifie, par ailleurs, d'aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé. M. [O] [XJ] est, par conséquent, débouté de sa demande formée à cet égard et le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux intérêts, aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société ENEDIS est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [O] [XJ] une indemnité de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, étant précisé que le salarié ne sollicite pas dans ses conclusions d'appel de condamnation in solidum des sociétés ENEDIS et GRDF dirigeant désormais ses demandes à cet égard à l'encontre de la seule société ENEDIS. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Omer le 15septembre 2022, sauf en ce qu'il a fixé à 31740 euros le montant des dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale et à 15000 euros le montant des dommages et intérêts pour préjudice moral , en ce qu'il a condamné les sociétés ENEDIS et GRDF à payer 13 320 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au principe d'égalité de traitement et en ce qu'il a ordonné à la société ENEDIS et la société GRDF d'appliquer à M. [O] [XJ] le NR 160 à compter du jour de la notification du jugement ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE in solidum les sociétés ENEDIS et GRDF à payer à M. [O] [XJ] : -21 320 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel subi du fait de la discrimination syndicale et de l'inégalité de traitement y afférente, -4000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; DEBOUTE M. [O] [XJ] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement au principe d'égalité de traitement ; ORDONNE à la société ENEDIS et la société GRDF d'appliquer à M. [O] [XJ] le NR 145 à compter du jour de la notification du jugement de première instance ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE la société ENEDIS aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [O] [XJ] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL