Cour d'appel, 14 février 2023. 22/02674

ARRET N° [P] C/ S.A. ARTISAL copie exécutoire le 14 février 2023 à Me Daimé Me Denis CB/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 14 FEVRIER 2023 ************************************************************* N° RG 22/02674 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IOWY JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 28 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00327) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [V] [P] [Adresse 1] [Localité 4] représentée et concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE S.A. ARTISAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Elodie DENIS, avocat au barreau de PARIS, Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL LM AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES DEBATS : A l'audience publique du 15 décembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame [N] [D] indique que l'arrêt sera prononcé le 14 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame [N] [D] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 14 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE Mme [P] a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 9 mars 2012 à effet au 18 juin 2012 par la société Artisal menuiseries en qualité de responsable comptable et financier. Un avenant au contrat a été conclu le 24 décembre 2014 afin de mettre en place une convention annuelle de forfait jours pour cadres. Son contrat est régi par la convention collective des ingénieurs et cadres du bâtiment. La société emploie plus de 10 salariés. La salariée a fait l'objet d'un arrêt pour cause de maladie, le 31 décembre 2020, qui s'est poursuivi de façon ininterrompue jusqu'au 12 mars 2021. Par lettre recommandée du 11 février 2021, Mme [P] a notifié à la société Artisal sa démission. Par courrier du 5 mars 2021, Mme [P] a informé la société Artisal que son arrêt de travail ne serait pas poursuivi au-delà du 12 mars 2021 et a sollicité une visite médicale de reprise, laquelle a été organisée par l'entreprise et tenue le 17 mars 2021 Le 26 mars 2021, la salariée a fait l'objet d'un avis d'inaptitude délivré par la médecine du travail. Le 19 mai 2021, elle a reçu son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat. Contestant la validité de sa convention de forfait-jours annuelle et remettant en cause sa démission en demandant de qualifier cette dernière en prise d'acte de la rupture qui s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 11 octobre 2021. Par jugement du 28 avril 2022, le conseil a : - écarté les courriers adressés par les parties après la clôture des débats ; - dit que toutes les demandes antérieures au 8 octobre 2018 étaient prescrites ; - dit que le courrier du 12 février 2021 produisait les effets d'une démission ; - condamné la société Artisal à payer à Mme [P] la somme de 4 409,75 euros au titre du 13ème mois ; - condamné la société Artisal à remettre à Mme [P] les documents de fin de contrat conforme au jugement sans astreinte ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R1454-14 et 15 du code du travail selon laquelle la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles R1454-14 et 15 du code du travail était exécutoire de plein droit ; - précisé que les sommes à caractère salarial produisaient intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2021, sans ordonner la capitalisation ; - dit n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie supportait la charge de ses propres dépens. Ce jugement a été notifié le 4 mai 2022 à Mme [P] qui en a relevé appel le 30 mai 2022. La société Artisal a constitué avocat le 16 juin 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 septembre 2022, Mme [P] prie la cour de : - la dire recevable et bien fondée en toutes ses demandes ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 28 avril 2022, en ce qu'il a dit que toutes les demandes antérieures au 8 octobre 2018 étaient prescrites, en ce qu'il a dit que le courrier du 12 février 2021 produisait les effets d'un treizième mois, et l'a déboutée des demandes suivantes : - dire et juger que sa démission était une prise d'acte de la rupture et s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre principal, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 45 874,15 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 45 874,15 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 48 402,72 euros brut au titre des rappels d'heures supplémentaires ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 4 840,27 euros brut au titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 3 296,78 euros brut au titre des rappels d'heures non majorées ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 329,68 euros brut au titre des congés payés sur rappels d'heures non majorées ; -condamner la société Artisal à lui verser la somme de 17 375,45 euros brut à titre de contreparties obligatoire en repos - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 737,54 euros brut à titre de congés payés sur les contreparties obligatoires en repos - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 34 405,62 euros net à titre d'indemnité de travail dissimulé ; - fixer la moyenne des salaires à 5 734,27 euros brut ; A titre subsidiaire, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 38 217,83 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 12 031,36 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 28 663,38 euros net à titre d'indemnité de travail dissimulé ; - fixer la moyenne des salaires à 4 777,23 euros brut ; Dans tous les cas, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail conformes (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ; - condamner la société Artisal aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ; - condamner la société Artisal à la capitalisation des intérêts ; - condamner la société Artisal aux entiers dépens ; - réparer l'omission de statuer sur les demandes suivantes : - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 185,27 euros brut au titre des rappels de jours de dépassement du forfait ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 3 307,24 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période du 26 avril au 12 mai 2021 ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 330,72 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire sur la période du 26 avril au 12 mai 2021 ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 445 euros net à titre de reliquat des indemnités journalières de sécurité sociale ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 852,32 euros net à titre de reliquat de maintien de salaire ; Statuant à nouveau, - dire et juger que sa démission est une prise d'acte de la rupture et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre principal, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 45 874,15 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 14 765,7 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 48 402,72 euros brut au titre des rappels d'heures supplémentaires ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 4 840,27 euros brut au titre des congés payés sur rappels d'heures supplémentaires ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 3 296,78 euros brut au titre des rappels d'heures non majorées ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 329,68 euros brut au titre des congés payés sur rappels d'heures non majorées ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 17 375,45 euros brut à titre de contreparties obligatoire en repos - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 737,54 euros brut à titre de congés payés sur les contreparties obligatoires en repos - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 34 405,62 euros net à titre d'indemnité de travail dissimulé ; - fixer la moyenne des salaires à 5 734,27 euros brut ; A titre subsidiaire, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 38 217,83 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 12 031,36 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 185,27 euros brut au titre des rappels de jours de dépassement du forfait ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 118,52 euros brut au titre des congés payés sur rappels de jours de dépassement du forfait ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 28 663,38 euros net à titre d'indemnité de travail dissimulé ; - fixer la moyenne des salaires à 4 777,23 euros brut ; Dans tous les cas, - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 3 307,24 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période du 26 avril au 12 mai 2021 ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 330,72 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaire sur la période du 26 avril au 12 mai 2021 - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 1 445 euros net à titre de reliquat des indemnités journalières de sécurité sociale ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 852,32 euros net à titre de reliquat de maintien de salaire ; - condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail conformes (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de paie) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ; - ordonner l'exécution provisoire ; - condamner la société Artisal aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ; - condamner la société Artisal à la capitalisation des intérêts ; - condamner la société Artisal aux entiers dépens ; - débouter la société Artisal de toutes ses demandes. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 octobre 2022, la société Artisal prie la cour de : - confirmer le jugement du 28 avril 2022 en toutes ses dispositions ; Et dès lors, - déclarer irrecevable car prescrite toute demande en paiement afférente aux heures supplémentaires, congés payés y afférents ou repos compensateurs antérieure au 11 octobre 2018 ; En tout état de cause, - débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ; A titre subsidiaire, En cas de reconnaissance d'une prise d'acte de la rupture au 11 février 2021, - dire qu'elle produit les effets d'une démission ; - débouter Mme [P] de ses demandes ; - condamner Mme [P] à lui payer les salaires indument perçus au-delà du 11 février 2021, soit du 12 février 2021 au 12 mai 2021 : - 2 377,09 euros (3915,22 € x 17/28j) au mois de février 2021 ; - 237,70 euros au titre des congés payés y afférents ; - 1 917,28 euros au mois de mars 2021 ; - 191,72 euros au titre des congés payés y afférents ; En cas d'inopposabilité ou nullité de la convention individuelle de forfait jours ; - dire que Mme [P] n'a pas effectué d'heures supplémentaires et la débouter de toutes ses demandes ; - condamner Mme [P] à lui payer la somme de 11 641,32 euros, au titre de la restitution des salaires versés au titre des RTT et congés payés y afférents ; - débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ; En tout état de cause, - la condamner à lui payer une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 novembre 2022 et l'affaire fixée pour être plaidée le 15 décembre 2022. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention de forfait jours Mme [P] sollicite au dispositif de ses conclusions la condamnation de l'employeur en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours. Dans ses motifs elle argue que la convention de forfait jours est nulle car l'employeur ne peut affirmer que la salariée dispose d'une autonomie dans son travail, que la description des tâches n'explique en quoi Mme [P] disposait d'une réelle autonomie alors que ni la fiche de poste ni le contrat de travail ne définissent ces tâches, que la convention prévoit que les jours de repos seront pris à l'initiative de la salariée pour 50% le reste étant à l'initiative de l'employeur ce qui est contraire à l'autonomie, que les conditions du suivi annuel sont insuffisantes en ce qu'elles ne précisent pas la régularité du suivi de travail par l'employeur pour s'assurer du caractère raisonnable du travail effectué, que les dispositions de la loi du 8 août 2016 sont antérieures à la signature de la convention de forfait jours. La salariée soutient par ailleurs que la convention de forfait jours est privée d'effet faute de rapporter la preuve de l'existence des entretiens annuels pour vérifier l'articulation entre la vie privée et le travail, que la hiérarchie n'a pas organisé ces entretiens, le témoignage du dirigeant actuel de l'entreprise n'étant pas probant. La société s'y oppose répliquant que la convention de forfait jours a été signée avant l'entrée en vigueur de la loi travail, que l'article 3.3 de la convention collective figurant à la convention permet de la valider et de la juger opposable à la salariée qui était cadre et disposait d'une autonomie dans l'organisation de son travail, que la convention prévoyait un nombre de jours de travail et que chaque année de 2016 à 2020 elle a notifié à la fois le nombre de jours inclus dans le forfait, la période annuelle de référence et le nombre de jours de repos, que le suivi de la charge de travail était assuré annuellement comme prévu par la convention collective avec le droit à la déconnexion qu'elle justifie avoir respecté les dispositions applicables avec signatures d'avenants. Elle ajoute prouver que Mme [P] assurait la gestion comptable et financière en toute autonomie sans intervention de M. [Y] président à l'époque et souvent absent à compter de fin 2019 étant sur chantiers ou site de production, qu'elle assurait en outre la gestion du personnel et faisait partie de la direction ; qu'à compter de 2020 M. [K] exerçant les fonctions de directeur administratif et financier de groupe travaillait à [Localité 5] et venait une fois par semaine sur site rencontrer Mme [P] ce qui la laissait libre dans l'organisation de son travail et qui atteste qu'elle était libre de ses jours de repos. Sur ce L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. » La cour relève que si la salariée sollicite dans les motifs de la cour qu'elle juge que la convention de forfait jours soit nulle, soit privée d'effet, au dispositif de ses conclusions elle sollicite de « condamner la société Artisal à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ». Il s'ensuit que la cour n'est pas saisie de la demande aux fins de voir juger nulle ou privée d'effet la convention de forfait jours. La salariée sollicite la condamnation de l'employeur en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours. L'avenant au contrat de travail stipulant la convention de forfait jours est intervenu avant la loi Travail du 8 août 2016 qui a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours. En application de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, en décembre 2014 prévoyait qu'il ne peut être recouru au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément. L'article 3.3 dans la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 prévoyait la possibilité d'une convention de forfait en jours pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps' Les conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi travail sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles ; ces modalités étant précisées à l'article L 3121-65 du code du travail (document de contrôle, entretien annuel, suivi de la charge de travail). Aux termes de l'article L.3121-64 applicable aux seules conventions de forfait en jours, l'accord collectif doit déterminer : ' les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ' les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ' les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu par l'article L. 2242-8 du code du travail.) La loi travail (article 12) a prévu un dispositif de sécurisation des conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 qui ne comportent pas les clauses exigées par la nouvelle législation relative aux modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, à la communication périodique et au droit à la déconnexion. Ainsi, les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur leur fondement continuent de s'appliquer, sous réserve pour l'employeur du respect des exigences de contrôle prévues à titre supplétif par l'article L. 3121-65 du Code du travail. Le juge doit vérifier en cas de litige sur l'application d'une convention de forfait en jours, en prenant en compte notamment les fonctions réellement exercées par le salarié si celui-ci entre dans le champ défini par l'accord et en tout état de cause dans le champ défini par la loi. En l'espèce l'employeur pouvait conclure une convention de forfait jours avec la salariée en décembre 2014, cette possibilité lui étant ouverte par l'article 3.3 de la convention collective applicable. L'avenant du 23 décembre 2014 stipule une convention de forfait jours sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre avec 216 jours travaillés, la répartition du travail étant laissée à la liberté de l'organisation de la salariée, les jours de repos étant à l'initiative sera pris à 50% par la salariée à 50% par l'employeur et prévoyait un suivi du travail par un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Les témoignages versés par l'employeur font état de la liberté de la salariée d'organiser son travail comme elle l'entendait et M. [K], directeur administratif et financier précise qu'elle décidait elle-même de ses jours de repos, Mme [L] secrétaire qu'elle gérait elle-même son emploi du temps car la direction lui faisait entièrement confiance. La cour en déduit que la salariée était libre d'organiser son temps de travail étant précisé que la demande ne porte pas sur la nullité de la convention de forfait jours ou le fait d'être privée d'effet mais sur la déloyauté de l'employeur. La société a produit aux débats les comptes rendus d'entretien annuels avec la salariée pour les années 2015, 2016, 2018, 2019 et pour l'année 2020 le témoignage de M. [W] qui atteste de la tenue de cet entretien le 14 janvier 2020. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour, par confirmation du jugement, déboutera Mme [P] de la demande indemnitaire pour déloyauté de l'employeur quant à l'application de la convention de forfait jours. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires Mme [P] sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour la période comprise entre février 2018 et février 2021. La société invoque la prescription de la demande pour la période antérieure au 8 octobre 2018 et sur le fond s'y oppose faisant état des témoignages versés à la procédure sur les heures de travail réellement réalisées par la salariée et sur la réduction de la charge de travail dont elle s'était plainte auprès du directeur administratif et financier. Sur ce La cour ayant précédemment qu'elle n'est pas saisie de la demande aux fins de voir juger nulle ou privée d'effet la convention de forfait jours, celle-ci doit s'appliquer. Dès lors la demande en paiement d'heures supplémentaires sera rejetée, par confirmation du jugement. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires de la convention de forfait jours Mme [P] sollicite le paiement d'heures supplémentaires car elle a travaillé au-delà des jours qu'elle était censée effectuer selon la convention de forfait jours si bien que les jours excédentaires doivent lui être payés, elle revendique le paiement de ces heures majorées de 10%. La société s'oppose à cette demande rétorquant que la salariée ne prouve pas qu'elle a effectué des heures supplémentaires à celles prévues par la convention de forfait jours, que les bulletins de paie révèlent qu'en 2018 elle a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels elle pouvait prétendre, qu'il est en de même pour 2019 et 2020. Sur ce L'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 22 août 2008 applicable au moment des faits (devenu l'article L. 3121-59), prévoit que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord doit être établi par écrit. Il doit également déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 %. Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce la salariée forme sa demande en la chiffrant mais sans faire référence à une année précise alors que sa demande pourrait porter sur les années 2018 à 2020. Dès lors la cour ne peut examiner cette demande faute de pouvoir déterminer sur quelle année porte la demande au titre des heures supplémentaires réalisées en sus du forfait jours. La cour, confirmera le jugement et la déboutera de la demande en paiement d'heures supplémentaires effectuées en sus de la convention de forfait jours. Sur la contrepartie obligatoire en repos Mme [P] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos car elle a dépassé le quota d'heures supplémentaires autorisé. La société s'y oppose répliquant que la salariée n'a pas travaillé au-delà des jours prévus par la convention de forfait jours. Sur ce La convention de forfait jours devant s'appliquer et les heures supplémentaires n'étant pas établies, la salariée est déboutée de la demande de la contrepartie obligatoire en repos par confirmation du jugement. Sur le travail dissimulé Mme [P] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé soutenant que les heures supplémentaires non payées fondent sa demande, que les bulletins de salaire ne mentionnent pas les jours travaillés en sus de la convention de forfait jours. Sur ce Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Selon l'article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l'emploi. Enfin, l'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle. La cour ayant précédemment débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires il n'est pas établi que la salariée ait travaillé un nombre d'heures de travail supérieur à celui indiqué sur ses fiches de paie. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur la demande relative aux indemnités journalières Mme [P] expose que pendant son arrêt maladie du 31 décembre 2020 au 12 mars 2021 l'employeur a perçu les indemnités journalières de la CPAM et devait les lui reverser par le mécanisme de la subrogation, que ce n'est qu'au mois de février qu'il a reversé ces indemnités alors que la paie de mars ne lui a pas été réglée, que la société devait lui maintenir le salaire en vertu de la convention collective applicable, qu'il reste dû une somme à ce titre et que si la date de la rupture du contrat est fixée au 11 février 2021 soit la démission/prise d'acte le préavis avait débuté, qu'il ne verse pas de pièces comptables prouvant le versement de la somme réclamée. La société s'oppose à cette demande répliquant que la prise d'acte a pour effet la rupture immédiate du contrat de travail et que la salariée ne peut réclamer une somme après le 11 février 2021, qu'elle a été remplie de ses droits comme en atteste les bulletins de salaire jusqu'en mars 2021, qu'elle ne peut revendiquer le versement d'une partie du 13eme mois pendant la suspension du contrat de travail, qu'il n'est pas du de reliquat de maintien de salaire. Elle ajoute que s'agissant du prétendu reliquat d'indemnités journalières elles ont été reversées sur le bulletin de salaire du mois de mars 2021. Sur ce La convention collective applicable prévoit que le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie : Sans condition d'ancienneté en cas d'arrêt de travail pour un accident du travail ou une maladie professionnelle ; - A partir d'un an de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service dans une ou plusieurs entreprises du BTP en cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels. Sont exclus les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois. Le salarié a droit au : - Maintien de salaire pendant 90 jours à 100 % après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ; - A partir du 91e jour, prise en charge par l'organisme de prévoyance. Si l'employeur n'a pas souscrit à un régime de prévoyance, il devra payer directement les indemnités correspondantes. Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne pourra pas dépasser la rémunération qui aurait été perçue par le cadre s'il avait travaillé. En l'espèce, Mme [P] a été en arrêt maladie du 31 décembre 2020 au 12 mars 2021 soit 73 jours ouvrables. Pendant l'arrêt de travail la salariée avait droit à 100% du salaire pendant 90 jours après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. Son salaire étant de 4409,75 euros mensuels, elle devait percevoir ce montant tous les mois. La CPAM a versé à l'employeur dans le cadre de la subrogation une somme totale de 2932,50 euros nette de CSG-RDS qui sont reprises aux fiches de paie de février et mars 2021. Si l'employeur a bien imputé sur les fiches de paie les indemnités journalières versées par la sécurité sociale il n'explique pas la mention » ajustement du net « qui vient en déduction sur les fiches de paie de février et mars 2021. Dès lors la cour fera droit à la demande su salarié, par infirmation du jugement, en condamnant la société à verser à Mme [P] la somme de 769,06 euros. Sur la rupture du contrat de travail Sur la demande de requalification de la démission Mme [P] relate que sa démission sans réserve doit s'analyser en une prise d'acte du contrat de travail en raison des manquements imputables à l'employeur, que l'arrêt de travail est la conséquence d'une série de propos diffamatoires à son égard l'employeur ne souhaitait pas la voir reprendre le travail et la menaçait, que le médecin du travail informé de la situation l'a déclaré inapte. Elle nie avoir démissionné car elle aurait retrouvé un autre emploi. La société Artisal réplique que la salariée ne l'a pas informée de la prise d'acte du contrat de travail n'ayant été destinataire que d'un courrier de démission sans réserve alors que la demande de prise d'acte a été élevée devant le Conseil de prud'hommes alors qu'elle aurait dû l'être devant elle avant la saisine de la juridiction ; que la salariée a manifesté sa volonté claire et univoque de mettre fin au contrat de travail assortie d'une demande de dispense d'une partie du préavis, qu'elle avait informé son supérieur hiérarchique qu'elle avait trouvé un nouvel emploi qui l'intéressait mais que finalement elle n'a pu le conclure, qu'elle a signé le solde de tout compte sans former de contestation. Elle souligne que la démission n'a pas été précédée de circonstances antérieures contemporaines permettant de remettre en question celle-ci, que la lettre du médecin du travail ne constitue pas une preuve, qu'elle se trouvait depuis le 25 mars 2021 dans une situation où elle aurait dû revenir travailler pour le préavis puisqu'elle n'était plus en arrêt maladie, que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, que les griefs invoqués à son encontre alors qu'elle affirme que le contrat était rompu. Sur ce La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ou dans le cas contraire d'une démission. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, la lettre de démission du 11 février 2021 est ainsi libellée ' Je viens, par la présente vous faire part de ma décision de démissionner de mon poste de responsable comptable et finances que j'occupe depuis le 18 Juin 2012 au sein de la SA Artisal. J'ai bien noté que la convention collective du bâtiment pour les cadres prévoit un préavis d'une durée de trois mois me conduisant à quitter mon travail le 12 Mai 2021. Cependant, je sollicite par dérogation une dispense partielle de ce préavis visant à le ramener à une durée d'un mois. Dans cette hypothèse, ma démission sera effective le 12 mars 2021. Je vous remercie, par avance, de bien vouloir me remettre à cette date un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, les certificats de congés payés ainsi qu'une attestation Pole Emploi. Dans l'attente d'une réponse favorable de votre part, je vous prie d'agréer, Monsieur, mes sincères salutations.'. La cour relève que cette lettre manuscrite, exempte de contestation et de grief, ne comporte pas de réserve et ne donne lieu à aucune interprétation. L'employeur verse aux débats le témoignage de M. [K], directeur administratif et financier qui indique que Mme [P] lui avait indiqué lors de la remise du solde de tout compte le 19 mai 2021 qu'elle a démissionné car elle avait trouvé un autre emploi qui l'intéressait plus mais que malheureusement il ne lui avait pas été possible finalement de le conclure avec cette entreprise. La cour a écarté les demandes de la salariée relatives aux heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire repos, au travail dissimulé. La salariée verse aux débats une lettre du médecin traitant qu'il adresse au médecin du travail exposant que la salariée est dans une situation difficile au travail depuis septembre 2020 avec intensification récente à type de harcèlement avec propos diffamatoires selon elle de la part de ses supérieurs. La cour observe que le médecin ne fait que reprendre les dires de Mme [P] sans avoir rien constaté personnellement et que la salariée n'a pas formé de demande au titre du harcèlement moral. La cour relève que la salariée avait en outre sollicité de son employeur par courrier du 5 mars 2021 que soit organisé une visite médicale de reprise ce qui sous-entend nécessairement que le contrat de travail n'était pas rompu, ce qui aurait été le cas en cas de prise d'acte du contrat de travail. Dans ces circonstances qui ne sont pas démenties, la démission donnée ne peut être qualifiée de précipitée ou hâtive, ne comprend pas de réserves alors que le positionnement hiérarchique de Mme [P] et sa qualité de cadre lui permettaient de mesurer la portée d'un tel acte. Ainsi il n'est pas établi de comportement fautif de l'employeur à l'origine de la démission, la salariée ne pouvant pas légitimement demander la requalification de la démission en prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le courrier du 11 février 2021 doit produire les effets d'une démission et ne constitue pas une prise d'acte du contrat de travail. Sur les conséquences de la démission Mme [P] sera déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur la reprise du versement du salaire après l'avis d'inaptitude Mme [P] soutient qu'en application de l'article L 1226-4 du code du travail l'employeur devait lui verser son salaire passé un mois après l'avis d'inaptitude qui est intervenu le 26 mars 2021, que pour autant elle n'a été ni reclassée ni licenciée alors que le contrat de travail expirait le 12 mai 2021, qu'il lui est donc dû un rappel de salaire. L'employeur s'y oppose répliquant que la rupture du contrat de travail n'est pas l'inaptitude mais la démission, que le calcul réalisé par la salariée est faussé car si la cour retient qu'il lui serait dû un maintien du salaire il faut comptabiliser celui-ci sur 10 jours de travail soit du 27 avril au 12 mi 2021. Sur ce L'article L1226-4 du code du travail dispose que « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. » Il est constant que l'avis d'inaptitude a été rendu le 26 mars 2021 et que le préavis a pris fin le 12 mai 2021 puisque l'employeur n'a pas fait suite à sa demande de dispense partielle d'exécution du préavis. L'employeur n'avait pas licencié la salariée dans le mois qui suivait l'avis d'inaptitude si bien que malgré la démission préalable il doit être versé à la salariée le salaire pendant la période comprise entre le 27 avril 2021 (un mois après l'avis d'inaptitude) et le 12 mai 2021 (fin de l'exécution du préavis dans le cadre de la démission). Il est ainsi dû à la salariée la somme de 2351,60 euros au titre du maintien du salaire pendant la période sus visée. La cour par infirmation du jugement, condamnera la société Artisal à payer à Mme [P] la somme de 2351,60 euros au titre de la reprise du versement du salaire après l'avis d'inaptitude. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Mme [P] succombant pour l'essentiel en cause d'appel, il n'est pas inéquitable de laisser à sa charge les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure d'appel. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société succombant aussi partiellement, sera aussi déboutée de sa demande à ce titre. La salariée obtenant gain de cause sur certaines demandes, la société sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 28 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Creil sauf en ce qu'elle a : - débouté Mme [V] [P] de sa demande relative au maintien du salaire pendant les arrêts maladie - débouté Mme [V] [P] de sa demande au titre de la reprise du versement du salaire après l'avis d'inaptitude Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant Dit que la cour n'est pas saisie de la demande aux fins de voir juger nulle ou privée d'effet la convention de forfait jours Condamne la société Artisal à payer à Mme [V] [P] la somme de 2351,60 euros au titre de la reprise du versement du salaire après l'avis d'inaptitude Condamne la société Artisal à payer à Mme [V] [P] la somme de 769,06 euros relative au maintien du salaire pendant les arrêts maladie Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt Condamne la société Artisal aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.