Cour d'appel, 10 juin 2022. 19/02674

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/02674 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MKAG [X] C/ Société METALPE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'OYONNAX du 21 Mars 2019 RG : F 17/00121 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 10 JUIN 2022 APPELANTE : [M] [X] née le 29 Mars 1970 à [Localité 4] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Marie christine REMINIAC, avocat au barreau de l'AIN INTIMÉE : Société METALPE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Laurent BROQUET de la SELARL ITHAQUE- AVOCATS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Avril 2022 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, présidente - Sophie NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 10 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Metalpe a embauché Mme [X] en qualité de " responsable ressources humaines ", suivant contrat à durée indéterminée du 18 mai 2017. Mme [X] a été placée en arrêt de travail à compter du 2 octobre 2017 et en a informé son employeur par courriel dès le lendemain. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 octobre 2017, la société lui a notifié qu'elle mettait fin à son contrat de travail par rupture de la période d'essai. Par courrier du 11 octobre suivant, la salariée a contesté la légitimité de cette rupture au motif qu'elle serait survenue après la fin de la période d'essai. L'employeur lui a répondu par courrier du 24 octobre 2017 en lui rappelant que s'il avait dans un premier temps envisagé de la recruter sous le statut d'agent de maîtrise, il avait finalement accepté de lui faire bénéficier du statut de cadre, si bien que la période d'essai avait alors été portée de 3 à 4 mois et le contrat modifié en ce sens. Par requête du 20 décembre 2017, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Oyonnax afin de voir analyser la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ou subsidiairement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 21 mars 2019, le conseil de prud'hommes a " jugé ne pas reconnaître la dénégation d'écriture ", débouté les parties de leurs demandes, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [X] aux dépens. Par déclaration du 17 avril 2019, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions déposées le 4 mars 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, d'écarter le contrat de travail dans sa version unique produite par l'employeur comme n'ayant aucune valeur probante et ne lui étant donc pas opposable ou subsidiairement sur ce point, de procéder à une vérification d'écritures, au besoin par expertise, et de condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 20 100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ou très subsidiairement pour rupture de période d'essai nulle ; - 6 700 euros d'indemnité compensatrice de préavis ou subsidiairement 4 028,20 euros, outre 670 euros ou subsidiairement 402,82 euros de congés payés afférents ; - 6 700 euros à titre de dommages et intérêts au titre des manquements fautifs de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ; - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Aux termes de ses conclusions déposées le 7 mars 2022, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, de la condamner aux dépens ainsi qu'à lui verser 1 800 et 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure pénale pour chacune des instances. Par ordonnance du 29 novembre 2019, le conseiller de la mise en état a débouté la société de sa demande de sursis à statuer dans l'attente de l'issue apportée à la plainte pour faux et usage de faux déposée par Mme [X]. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 mars 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Sur la vérification d'écritures et la durée de la période d'essai L'article L1221-23 du code du travail dispose : " La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. " Chacune des parties présente un exemplaire différent du contrat de travail. Sur celui produit par l'employeur, la durée de la période d'essai a été rectifiée, pour la passer de 3 mois renouvelables à 4 mois non renouvelables. Celui-ci explique avoir mis cette clause du contrat en accord avec le statut de cadre revendiqué et obtenu par Mme [X]. Cette dernière dénie absolument avoir accepté une période d'essai de 4 mois. Elle ne conteste cependant pas avoir négocié son recrutement niveau cadre et avoir obtenu satisfaction, ni avoir reçu un projet de contrat prévoyant le statut d'agent de maîtrise. En application de l'article 1368 du code civil, le juge règle les conflits de preuve par écrit en déterminant par tous moyens le titre le plus vraisemblable. Il n'écarte pas un document produit par l'une des parties sur le seul motif que l'autre partie dénie l'avoir signé. L'alinéa 1 de l'article 287 du code de procédure civile dispose : " Si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il ne puisse statuer sans en tenir compte. Si l'écrit contesté n'est relatif qu'à certains chefs de la demande, il peut être statué sur les autres. " Il convient donc en l'espèce de ne pas écarter le contrat de travail produit par l'employeur, mais de procéder à une vérification d'écritures afin de déterminer si la rectification de la durée de la période d'essai a été signée de la main de Mme [X]. Pour procéder à cette vérification, pour laquelle la loi ne détermine aucune forme particulière, la cour dispose de divers éléments de comparaison avec la signature déniée: les deux exemplaires originaux du contrat de travail dont la signature au bas de la dernière page n'est pas contestée, le courrier adressé à la société par Mme [X] le 11 octobre 2017, le courrier que celle-ci a rédigé au cours de son salariat et signé de sa main (pièce 13 de l'intimée) et sa plainte pour faux et usage de faux du 15 juillet 2019. Il ressort de l'observation de ces diverses signatures qu'elles ont été apposées par la même personne. La période d'essai a donc été fixée à 4 mois d'un commun accord entre les parties et prolongée de la durée de la fermeture annuelle de l'entreprise, du 7 au 26 août. Elle devait donc s'achever le 7 octobre 2017. La rupture étant du 4 octobre, elle ne peut s'analyser en licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de période d'essai En application de l'article L.1231-1 du code du travail, en cas de rupture de la période d'essai avant son terme, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues, sauf disposition conventionnelle contraire ou statut protecteur particulier, à aucune obligation d'ordre procédural. Si l'employeur peut mettre fin de manière discrétionnaire aux relations contractuelles avec son salarié avant la fin de la période d'essai, c'est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. En effet, aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur de tester l'aptitude professionnelle du salarié à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté, et sa rupture pour des motifs étrangers à cette aptitude professionnelle revêtirait un caractère abusif. Lorsque la rupture est nulle, le salarié qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre à une indemnité au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise en vertu de l'article L. 1134-4 du code du travail. L'article L1132-1 du code du travail applicable à l'espèce dispose : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. " En application de l'article L. 1134'1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [X] soutient que l'employeur a mis fin à la relation contractuelle en raison de sa pathologie, et non parce qu'il était insatisfait de son travail, si bien qu'elle a été victime d'une discrimination. Elle en veut pour preuves la concomitance entre l'annonce de son arrêt de travail, par appel téléphonique et courriel du 3 octobre, et la rupture, le 4 octobre, et la connaissance que l'employeur avait dès le mois de septembre, de la nature de sa pathologie, dans la mesure où elle aurait justifié auprès de lui de deux passages au Centre [3], les 19 et 20 septembre. Elle fait aussi remarquer que la personne recrutée pour la remplacer, Mme [V], n'a fait l'objet d'une déclaration d'embauche que le 8 octobre suivant, et que la société, en la personne de son interlocutrice, Mme [N], ne l'a pas avertie de la rupture imminente de la période d'essai dès le 2 octobre, lorsque cette dernière a échangé des courriels avec Mme [V], malgré la proximité de leurs bureaux. La concomitance entre l'annonce de l'arrêt de travail et la rupture de la période d'essai par l'employeur permet en effet de supposer l'existence d'une discrimination, si bien qu'il revient à l'employeur d'apporter la preuve inverse. La société se défend de toute discrimination et affirme ne pas avoir eu connaissance de la pathologie de sa salariée, qu'elle avait d'ailleurs prévu de remplacer avant l'annonce de son arrêt de travail. Elle produit en ce sens les échanges de courriels entre Mme [N] et Mme [V], dont il ressort qu'elles se sont rencontrées le 29 septembre, que dès le 2 octobre à 8h22, la première a avisé la seconde de son recrutement et qu'elle lui a envoyé un projet de contrat de travail le même jour à 19h42. Mme [X] n'a envoyé son arrêt de travail à l'employeur que le lendemain à 10h59 et la prise de connaissance de cet arrêt, rédigé par le docteur [H], ne permettait pas d'avoir connaissance de la pathologie dont elle souffrait, ni même de penser qu'elle était atteinte d'une grave maladie. La société conteste avoir eu connaissance des passages de sa salariée au centre [3] les 19 et 20 septembre et aucune des pièces produites par Mme [X] ne permet de la contredire. Elle affirme que Mme [X] commettait des erreurs dans son travail et omettait de faire certaines formalités, comme celles nécessaires au traitement de la paie. Elle évoque notamment le courrier adressé le 15 septembre 2017 à un salarié comportant une erreur sur la convention collective applicable. La société apporte donc la preuve que la décision de mettre un terme à la période d'essai a bien été motivée par des considérations liées à ses aptitudes professionnelles et que Mme [X] n'a pas été victime d'une discrimination liée à son état de santé. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture pour cause de discrimination. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Mme [X] sollicite des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, en arguant de la falsification du contrat de travail. Au vu des développements précédents, elle ne peut qu'être déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé aussi de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [X] sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, Sur la vérification d'écritures, Dit que le contrat de travail produit par la société Metalpe porte bien les signatures de Mme [M] [X] ; Pour le surplus, Confirme le jugement prononcé le 21 mars 2019 par le conseil de prud'hommes d'Oyonnax en toutes ses dispositions; Condamne Mme [M] [X] aux dépens d'appel ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Le GreffierLa Présidente Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ