Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/02933

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°247/2024 N° RG 21/02933 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RT4V [Z] [K] CONSEIL E.U.R.L. C/ M. [J] [N] Copie exécutoire délivrée le :23/05/2024 à : Me LHERMITTE Me BOIVIN-GOSSELIN RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 23 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 19 Février 2024 En présence de Madame Géraldine DUQUESNE, médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : [Z] [K] CONSEIL E.U.R.L. [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Paul DELACOURT de la SELARL EFFICIA, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me CHAINAY, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [J] [N] né le 11 Février 1965 à [Localité 12] 535° (35) [Adresse 9] [Localité 2] Comparant en personne, assisté de Me Anne BOIVIN-GOSSELIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES Comparant en personne, assisté de Me TURPIN, Plaidant, avocat au barreau de SAINT MALO EXPOSÉ DU LITIGE L'EURL [Z] [K] conseil a pour principale activité le conseil en gestion et management. Elle exploitait un fonds de commerce de maisons d'hôtes ' La [10]', situé à [Localité 5], comprenant des chambres d'hôtes et un restaurant. Le 20 décembre 2017, M. [J] [N] a été embauché par l'EURL [Z] [K] conseil en qualité d'employé de niveau I - échelon 2 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, au sein de l'établissement La [10]. La relation contractuelle était régie par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le salarié se voyait confier pour mission principale 'd'élaborer la carte du restaurant, de gérer les approvisionnements et de préparer les repas'. Le même jour, la compagne de M. [N], Mme [C] [L], a également été embauchée au sein du même établissement dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée polyvalente. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 octobre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique fixé le 25 octobre suivant. Il a été licencié le jour même et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.  *** M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 15 mai 2020 afin de voir : - Dire et juger que M. [N] ne relevait pas de la classification conventionnelle d'employé niveau I échelon 2 mais de celle correspondant à agent de maîtrise niveau IV échelon 1 En conséquence, - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil à verser à M. [N] la somme de 1 198,43 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 119,8 euros au titre des congés payés afférents; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil au paiement de 38 849,24 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non payées, ainsi que 3 884,92 euros pour les congés payés afférents ; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil à verser la somme de 5 000 euros à M. [N] à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité et non-respect des temps de travail; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil au paiement d'une indemnité de 11 694,48 euros au titre du travail dissimulé ; - Déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont a fait l'objet M. [N] ; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil au paiement d'une indemnité de 3 898,16 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu - Ordonner à l'EURL [Z] [K] conseil de remettre à M. [N] les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu'un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil de prud'hommes se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ; - Prononcer l'exécution provisoire ; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil à verser à M. [N] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - La condamner aux éventuels dépens. L'EURL [Z] [K] conseil a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner M. [N] à verser à l'EURL [Z] [K] conseil la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M. [N] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution. Par jugement en date du 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a : - Fixé le salaire moyen brut à 1629,34 euros ; - Dit et jugé ; - Que la classification retenue pour M. [N] est celle d'agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1 ; - Que le licenciement pour motif économique de M. [N] est justifié ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] les sommes suivantes : - 1 198,43 euros de rappel de salaire sur classification, outre 119,84 euros de congés payés afférents; - 38 849,24 euros au titre des heures supplémentaires effectuées non payées outre 3 884,92 euros de congés payés afférents, - 9776,04 euros de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ; - 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné par ailleurs à la société [Z] [K] Conseil de remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision; - Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire, les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail restant applicables ; - Débouté les parties de leurs autres demandes ; - Dit qu'une copie de la présente décision sera transmise par le greffe au procureur de la République et à l'URSSAF à l'expiration des voies de recours ; - Condamné la société [Z] [K] Conseil aux entiers dépens. *** L'EURL [Z] [K] conseil a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 11 mai 2021. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er février 2022, l'EURL [Z] [K] conseil demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé le licenciement pour motif économique de M. [N] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, débouter ce dernier de son appel incident, et plus généralement de toutes ses demandes, fins et conclusions en ce compris de sa demande en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Pour le surplus, réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, En conséquence : - Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - Condamner M. [N] à verser à l'EURL [Z] [K] conseil la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M. [N] aux entiers dépens et ce compris ceux éventuels d'exécution. L'EURL [Z] [K] Conseil fait valoir en substance que: - La classification revendiquée par Mme [L] (niveau IV échelon 1) requiert un niveau de formation équivalent au BTS ou au Baccalauréat, qui peut être suppléé par une expérience professionnelle confirmée et réussie et requiert des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale ; les seules expériences en cuisine de M. [N] étaient anciennes puisqu'il n'avait occupé aucun poste de chef cuisinier depuis 2008 ; il ne disposait pas d'une formation reconnue en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale ; il n'avait pas d'agrément pour former des apprentis ; il n'était pas chef de cuisine ; il n'avait pas de niveau de formation équivalent au BTS ou au baccalauréat, pas plus qu'une expérience professionnelle confirmée et réussie ; il n'avait pas de pouvoir de décision ; le salaire brut mensuel était supérieur aux minima conventionnels ; - M. [N] n'a pas sollicité verbalement le paiement d'heures supplémentaires; le responsable comptable atteste de l'absence de réclamation formalisé par le salarié et sa conjointe pendant l'exécution du contrat de travail ; - Un point hebdomadaire de l'activité était effectué, ce qui permettait de contrôler régulièrement la charge de travail du salarié ; les chambres d'hôtes n'étaient pas occupées quotidiennement et il n'y avait que 5 chambres ; le taux moyen d'occupation variait entre 25% et 80% ; M. [U], responsable comptable, atteste du suivi hebdomadaire de l'activité et du caractère fantaisiste des tableaux d'activité transmis par les salariés pour la première fois le 22 mai 2019 ; ils révèlent de nombreuses incohérences par rapport au taux d'occupation de l'établissement ; le rapprochement effectué entre les tableaux renseignés par le salarié et les reportings hebdomadaires effectués durant la période d'emploi établissent le caractère totalement fantaisiste des horaires revendiqués parM. [N] ; Mme [L] et M. [N] étaient logés sur place et ne peuvent confondre le temps de travail effectif avec le temps durant lequel ils pouvaient vaquer librement à leurs occupations personnelles; - M. [N] n'a jamais demandé l'autorisation de réaliser des heures supplémentaires et il n'en a jamais demandé le paiement ; il bénéficiait d'un système de modulation de son temps de travail en application de l'avenant n°19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail ; il est démontré un volume d'activité correspondant à un temps de travail annualisé de 35 heures par semaine ; il n'est démontré aucune intention de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail ; - Le salarié ne rapporte pas la preuve d'une faute de l'employeur en matière d'obligation de sécurité et il ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice ; - Il est justifié, notamment au vu d'une attestation de l'expert-comptable de la société, de l'aggravation de la baisse du chiffre d'affaires, d'un résultat déficitaire et de la nécessité corrélative de supprimer les postes occupés par Mme [L] et M. [N] ; - Il n'existait aucun poste de reclassement ; le groupe auquel appartient la société [Z] [K] conseil comprend deux SCI qui n'emploient aucun salarié et d'autres sociétés qui ont un objet social très différent, de sorte que les activités, l'organisation ou le lieu de travail ne permettaient pas la permutation de tout ou partie du personnel ; en outre, la formation et/ou l'expérience de Mme [L] et de M. [N] ne leur permettaient pas d'occuper un poste quelconque au sein des autres sociétés du groupe. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le13 décembre 2023, M. [N] demande à la cour d'appel de : - Débouter l'EURL [Z] [K] conseil de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions; - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo le 4 mai 2021 en ce qu'il a : - Dit et jugé que la classification retenue pour M. [N] est celle d'agent de maî trise, niveau IV, e chelon 1 ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] la somme de 1 198,43 euros à titre de rappel de salaire sur classification, outre 119,84 euros de congés payés afférents ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] la somme de 38 849,24 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 3 884,92 euros de congés payés afférents ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] la somme de 9 776,04 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; - Condamné l'EURL [Z] [K] conseil à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Recevoir M. [N] en son appel incident ; - Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Malo, mais seulement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre ; Statuant à nouveau - Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont a fait l'objet M. [N] ; - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil au paiement d'une indemnité de 3 898,16 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu ; Y additant - Condamner l'EURL [Z] [K] conseil à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. M. [N] fait valoir en substance que: - Son activité principale était celle de chef de cuisine ; or les chefs de cuisine peuvent prétendre à une classification comprise entre le niveau IV échelon 1et le niveau V échelon 3 ; il dispose de compétences élevées en cuisine et était parfaitement autonome dans la gestion de l'activité de restauration de l'établissement ; il justifie d'expériences professionnelles en matière de restauration ; les commentaires des clients sont élogieux sur la qualité des plats proposés ; M. [K] lui a même confié la cuisine préparée à l'occasion du mariage de sa fille au mois d'août 2018 ou encore la restauration de ses clients invités à la soirée de départ de la 'Route du rhum' ; il lui est dû un rappel de salaire sur la base du niveau hiérarchique revendiqué ; - Il effectuait des horaires dépassant de loin la durée prévue au contrat de travail ; il assurait deux services par jour d'ouverture du restaurant, avec pour seule aide un commis de cuisine embauché épisodiquement en 'extra', alors que le restaurant affichait régulièrement complet ; lui-même et Mme [L] devaient être joignables en permanence par l'employeur ; il demandait verbalement de paiement d'heures supplémentaires qui était systématiquement refusé par M. [K], ce dernier opposant l'absence de décompte ; il a effectué 2.638,25 heures de travail en 2018 et 2.421 heures en 2019 ; - Contrairement à ce que prévoit le contrat de travail, les horaires ne lui étaient pas communiqués au moins 15 jours à l'avance et aucun système de décompte du temps de travail n'avait été mis en place ; les points hebdomadaires n'avaient pas pour objet un suivi de la charge de travail mais uniquement la vérification des résultats ; le recrutement d'extras était ponctuel et ne concernait que certains week-ends très chargés ; - Les décomptes qu'il produit sont parfaitement cohérents et l'employeur n'est pour sa part pas en mesure d'indiquer quel était l'horaire de travail du salarié ; sur la seule année 2019, on décompte 500 heures de plus que les 1.406,13 heures prévues par le contrat de travail ; en 2018, on arrive à 2.381,84 heures qui ne sont pas contestées par l'employeur ; la société a déjà été condamnée à deux reprises pour non-paiement des heures supplémentaires réalisées par d'autres salariés (arrêts CA Rennes du 08/12/2022) ; - Il travaillait régulièrement plus de 10 heures par jours, plus de 48 heures par semaine ; le repos quotidien de 11 heures au minimum n'était souvent pas pris, les contraintes horaires le rendant impossible ; il travaillait régulièrement plus de 7 jours sans prendre de jour de repos ; il a été placé en arrêt de travail du 7 juin au 8 juillet 2018 à la suite d'un infarctus ; l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; - Pas une seule heure supplémentaire ne figure sur les 23 bulletins de paie remis tout au long de la relation de travail ; or ces heures étaient habituellement réalisées par le salarié ; le travail dissimulé a été retenu par les arrêts rendus par la CA Rennes dans ses décisions du 8 décembre 2022 ; - Il n'est pas démontré que la compétitivité de l'entreprise et du groupe était menacée, pas plus que n'est démontrée la nécessité de réorganiser l'entreprise en supprimant l'emploi de M. [N] et de Mme [L]; les bilans et comptes de résultat des années 2018 et 2019 contredisent les chiffres donnés dans la lettre de licenciement; les années 2018 et 2019 étaient bénéficiaires ; la réalité du motif économique de rupture n'est pas démontrée; il n'est pas démontré que toutes les sociétés du groupe dont fait partie la société [Z] [K] Conseil aient été interrogées sur les possibilités de reclassement. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 janvier 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 19 février 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la classification du salarié: En application de l'article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué. Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle distincte et il importe donc de s'attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend. Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s'attacher aux fonctions réellement exercées par l'intéressé et non s'arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail. Les fonctions réellement exercées s'entendent de celles qui correspondent à l'activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire. Antérieurement à l'avenant n°30 du 31 mai 2022, la convention collective nationale des hôtels-cafés- restaurants définissait comme suit les échelons concernant le présent litige: - un emploi de niveau I échelon 2 comme étant applicable à un employé exécutant des tâches simples mais variées, utilisant du matériel professionnel, bénéficiant d'un contrôle direct régulier, travaillant en conformité selon les consignes et les instructions reçues. Un emploi de cette catégorie correspond à titre d'exemple dans la grille des classifications, à des fonctions d'employé de hall pour la partie hôtellerie ou de plongeur pour la partie restauration. - un emploi de niveau IV est défini comme 'exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie'. Le contenu de l'activité est ainsi décrit: 'Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés'. Le degré d'autonomie requis est ainsi défini: 'Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative'. Un emploi de niveau IV échelon 1 requiert en termes de compétences acquises 'des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale'. En l'espèce, les fonctions confiées à M. [N], ainsi que cela résulte de l'article 2 du contrat de travail en date du 14 décembre 2017 étaient ainsi définies: 'Il (le salarié) aura pour mission principale d'élaborer la carte du restaurant, de gérer les approvisionnements et de préparer les repas. L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et pluriaptitude du salarié. Le salarié participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de l'établissement, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client (...)'. Le curriculum vitae de M. [N] que l'employeur verse aux débats permet de constater que le salarié avant son embauche par la société EURL [Z] [K] avait exercé des fonctions de responsable restauration au Casino [4] à [Localité 13] (1989 - 1995), de chef de cuisine du restaurant '[8]' à [Localité 11] (78) de 1996 à 2006, et de gestion de deux restaurants situés à [Localité 6] (2010 - 2014) et [Localité 13] (2015 - 2016). S'il n'est pas fait état dans ce même document de l'obtention d'un BTS ou encore d'un baccalauréat, force est de constater que le salarié disposait d'une expérience professionnelle confirmée tenant lieu d'équivalence à de tels diplômes, dont aucun élément ne permet d'affirmer qu'elle n'ait pas été réussie, au sens des dispositions conventionnelles. La société appelante réfute tout pouvoir de décision conféré au salarié. Outre le fait que le contrat de travail énonce des tâches et responsabilités exercées à titre principal (élaboration de la carte du restaurant, gestion des approvisionnements et préparation des repas) qui impliquent un pouvoir décisionnaire quant aux choix des produits et aux recettes adoptées pour leur transformation culinaire, la variété des tâches confiées aux termes mêmes du contrat de travail, le fait que la salariée se soit vue confier la gestion administrative d'un établissement hôtelier et notamment la gestion des réservations qui impliquait un certain pouvoir de décision concernant la méthode de travail pour la tenue du planning et l'attribution des chambres, contredit l'affirmation de l'employeur. En outre, le salarié embauché concomitamment à sa conjointe elle-même chargée de la gestion administrative d'un établissement hôtelier, le couple se voyant attribuer un logement sur place ainsi qu'un véhicule de fonction, disposait manifestement, ce que confirme encore l'étendue des missions visées au contrat de travail sous couvert de 'plurivalence' ou encore de 'pluriaptitude', d'une large autonomie dans la réalisation de son travail qui lui conférait un pouvoir décisionnel nécessaire à la bonne fin de son activité. Au résultat de ces différents éléments, il est établi que les fonctions réellement exercées par M. [N] relevaient, non pas d'un emploi de niveau I échelon 2, mais, ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, d'un emploi correspondant à la classification de niveau IV échelon 1. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. En application des minima conventionnels applicables, c'est donc à juste titre que les premiers juges ont condamné la société [Z] [K] Conseils à payer à M. [N] un rappel de salaire dont le quantum, non utilement contesté par l'employeur, s'élève à 1.198,43 euros brut outre 119,84 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc également confirmé de ce chef. 2- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires: Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. Morand). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, juge aujourd'hui la Cour de cassation. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple. Par ailleurs, l'article L. 3121-1 du code du travail énonce : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. » Trois conditions doivent donc être réunies pour caractériser un temps de travail effectif: - que le salarié soit à la disposition de l'employeur ; - qu'il se conforme à ses directives ; - qu'il ne puisse pas vaquer à des occupations personnelles, c'est-à-dire qu'il ne soit pas délié de toute obligation professionnelle. En l'espèce, M. [N] produit les pièces suivantes: - Un planning des horaires d'ouverture du restaurant ; - Une capture d'écran du site internet de la '[10]' qui indique notamment: 'Sa gastronomie, sa décoration conviviale et raffinée en font un cadres propice à des séjours romantiques à tout moment de l'année'. Il est encore mentionné que le restaurant est ouvert 'tous les jours de 12h à 14h et de 19h à 21h', la réception étant ouverte 'tous les jours de 9h à 21h' ; - Des tableaux récapitulant les horaires qui auraient été effectués en 2018 (2.628,35 heures) et 2019 (2.421,15 heures), composés pour chaque année d'un tableau de synthèse récapitulant le total des heures alléguées et de tableaux mensuels qui indiquent, par demi-journée les heures d'entrée et de sortie ; - Un tableau détaillant pour les années 2018 et 2019, le total des heures qui aurait été effectué, les heures supplémentaires et les taux de majoration (10%, 20%, 25% et 50%) applicables pour chaque tranche d'heures supplémentaires, faisant apparaître un total dû à titre de rappel de salaire d'un montant de 19.488,4843 euros; - Un courriel de Mme [L] envoyé depuis l'adresse [Courriel 7] le 22 mai 2019 à M. [T] [U], qui apparaît dans plusieurs messages comme étant mandaté pour représenter l'employeur, indiquant: '(...) Je souhaiterais que l'on rectifie sur nos fiches de paie l'heure du smic qui a évolué depuis janvier 2019. Je souhaiterais aussi que nos c.p. soit à jour. (...) Je te joins comme demandé nos horaires 2018 (...)' ; - Un courriel émanant de Mme [Y] [W] en date du 21 mars 2019 transmettant à Mme [L] un projet de contrat et le projet joint intitulé 'Contrat de prestations de services' visant la société [Z] [K] Conseil et une société non encore immatriculée désignée en qualité de 'prestataire', indiquant en préambule: 'M. [J] [N] et Mme [C] [L] sont les xxxx de xxxxxxx le Prestataire, et entendent participer à l'exploitation opérationnelle du fonds de commerce de La [10] situé (...) et apporter leurs compétences au projet qui leur a été exposé avant la date de la conclusion du présent contrat. Ils ont par ailleurs préalablement été salariés de la SARL [Z] [K] Conseil dans des fonctions opérationnelles au sein de l'établissement de la [10], et connaissant de ce fait parfaitement le fonds de commerce et l'activité de l'établissement (...)'. Il était prévu dans un article 5.3 une rémunération du 'prestataire' sous la forme d'honoraires forfaitaires de 6.000 à 8.000 euros par mois selon la saison, outre des honoraires de résultat. M. [N] soutient qu'il a refusé de signer ce contrat qui lui aurait été proposé en réponse à sa réclamation de paiement des heures supplémentaires effectuées. - Deux arrêts rendus par cette cour le 8 décembre 2022 dans deux instances opposant la SARL [Z] [K] Conseil aux salariés ayant précédé Mme [L] et son conjoint dans les mêmes fonctions, ayant retenu l'existence d'heures supplémentaires dues par l'employeur. Si ce dernier élément relatif à des instances distinctes, ne concernant la pas mêmes parties, ne peut fonder les prétentions de M. [N], ce dernier produit néanmoins des éléments suffisants pour permettre à l'employeur de s'expliquer et de justifier des horaires effectivement réalisés par l'intéressé. Alors que le contrat de travail le prévoyait de manière expresse, la société EURL [Z] [K] Conseil qui se borne à invoquer la possibilité conventionnelle d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, ne justifie pas de l'envoi au salarié de la transmission des horaires prévisionnels, 15 jours à l'avance, tel qu'imposé par les dispositions de l'article 5 de l'avenant du 29 septembre 2014 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le reporting hebdomadaire invoqué par l'employeur qui aurait été mis en place notamment 'afin d'assurer le suivi des conditions et de la charge de travail (...)', n'apparaît en réalité concerner que le chiffre d'affaires hebdomadaire réalisé, selon un tableau détaillant les différentes activités d'hôtellerie et restauration, sans aucune mention des heures de travail effectuées, que les salariés devait adresser chaque semaine à M. [U]. Ces reportings à caractère commercial ne s'analysent aucunement comme un contrôle effectif par l'employeur, contrairement à ce qu'il soutient, des conditions et de la charge de travail de M. [N]. La pièce intitulée 'Mode d'emploi pour compléter le fichier excel de suivi hebdomadaire' confirme la vocation purement commerciale d'un tel document, aucune indication n'étant donnée dans ce mode d'emploi sur les mentions devant être portées quant aux heures de travail effectuées et la charge de travail des salariés. L'attestation de M. [U] produite par l'employeur ne remet pas en cause cette situation et l'affirmation du témoin selon laquelle il aurait été demandé 'à Mme [L] et M. [N] de nous fournir un suivi de leurs horaires' ce qui n'aurait pas été fait 'malgré nos relances', n'est corroborée par aucun élément vérifiable. La société appelante se prévaut de la petite taille de l'établissement comportant 5 chambres et pouvant assurer un service de restauration d'une vingtaine de couverts, pour affirmer que, compte-tenu d'un taux d'occupation parfois réduit voire inexistant, le salarié ne peut soutenir, sans procéder à une confusion entre le temps de travail effectif et la liberté de vaquer à des occupations personnelles, avoir effectué les heures de travail qui sont revendiquées. Elle produit des tableaux (pièces 4 et 5) qui détaillent, pour chaque mois des années litigieuses 2018 et 2019, le nombre de nuitées et le nombre de couverts, de façon à pointer un certain nombre d'incohérences dans les décomptes que produit de son côté M. [N]. A cet égard et contrairement à ce que soutient le salarié, les tableaux analytiques produits par l'employeur en pièce 4 et 5 ne valident nullement les horaires revendiqués par l'intéressé puisqu'ils procèdent au contraire d'une étude comparative entre d'une part, le calcul d'heures présenté par la salariée (ses pièces 15 et 16) en fonction des heures d'entrée' et de 'sortie' et les reportings transmis chaque semaine qui témoignent de l'activité réelle de l'établissement tant dans sa partie hébergement que dans sa partie restauration. Il résulte de cette étude comparative des incohérences qui ne permettent pas de retenir l'intégralité des heures de travail revendiquées par le salarié, s'agissant des nombreuses journées où il apparaît qu'aucun client n'était présent dans l'établissement aussi bien en hôtellerie qu'en restauration, ce qui se vérifie sur les deux années en litige, le décompte du temps de travail opéré par M. [N] surévaluant ainsi de façon manifeste le travail effectif réalisé de façon hebdomadaire, qui ne peut être confondu avec l'amplitude de la journée de travail. Il sera toutefois observé que l'employeur qui produit certes un certain nombre d'éléments pertinents pour contredire les tableaux et décomptes du salarié et qui raisonne essentiellement en fonction de la présence ou non de clients en restauration comme en hôtellerie se traduisant par un certain nombre de couverts et/ou de nuitées, ne s'explique pas utilement sur l'intégralité du temps de travail de l'intéressé, faute de relevés précis prenant en compte le temps passé aux diverses tâches relevant des attributions du salarié, aussi bien relatives à la gestion de la carte, de la cuisine et du restaurant, que des tâches annexes qu'il se voyait confier dazns le cadre de la polyvalence stipulée au contrat de travail. A cet égard, la société [Z] [K] Conseils ne peut utilement se prévaloir d'un défaut de demande d'exécution d'heures supplémentaires par le salarié, les dites heures ayant été effectuées avec son accord à tout le moins implicite dès lors qu'il lui appartenait, en qualité d'employeur, de contrôler le temps effectif de travail de M.[N]. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [N] a effectué des heures excédant les plafonds annuels de 1.607 heures en 2018 et 1.406,12 heures (1.607 x 10,5 mois/12) en 2019,à raison de 578 heures en 2018 et 575 heures en 2019, justifiant la condamnation de la société [Z] [K] Conseils, en tenant compte de l'incidence des majorations applicables, à lui payer un rappel de salaire de 12.325,33 euros brut [(578 x 10,61) + (575 x 10,77)] outre 1.232,53 euros brut au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents. 3- Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité: Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L'article 6 de la directive no 2008/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail poursuit l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant. A ce titre, le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé » (CJUE, 14 oct. 2010, aff. C-243/09, Fuß c. Stadt). L'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail. Il lui appartient de veiller à l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels. Si l'employeur n'a pas respecté son l'obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse car l'inaptitude résulte d'un manquement préalable de l'employeur, qui a provoqué cette inaptitude. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. Il résulte des développements qui précèdent que, nonobstant une minoration des décomptes de la salariée, il est établi que M. [N] a régulièrement effectué des heures supplémentaires conduisant à un dépassement du forfait annuel prévu au contrat de travail, étant encore rappelé que l'intéressé était privé de la possibilité d'organiser à l'avance ses plannings de travail, faute de justification par l'employeur d'une transmission des horaires prévisionnels 15 jours à l'avance, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants. Il résulte des relevés d'heures versés aux débats que M. [N] pouvait être conduit à travailler plus de 10 heures par jour et que les contraintes horaires auxquelles il était soumis ne lui permettaient pas de bénéficier systématiquement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, certaines journées de travail s'achevant fort tard, 23h30, voire 23h45, pour une reprise de poste le lendemain matin à 9h30, voire certains jours, une fin de service la veille à 23h30 et une embauche le lendemain matin à 7h45 (à titre d'exemples: 8 et 9 août 2018, 8 et 9 septembre 2018, 13 et 14 juillet 2019, 14 et 15 août 2019, 12 et 13 octobre 2019). Au résultat de ces constatations et s'il ne peut être établi aucun lien de cause à effet entre les dépassements du forfait annuel d'heures de travail associés au non-respect des temps de repos obligatoires et une pathologie cardiaque révélée le 7 juin 2018, il est établi un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité par un défaut de gestion du temps de travail du salarié qui effectuait des horaires excédant la durée maximale contractuellement prévue, de telle sorte qu'il ne pouvait bénéficier des temps de repos prévus par la loi. Il est résulté de ce manquement un préjudice subi par le salarié qui a été confronté à des horaires de travail excessifs et n'a pu bénéficier des temps de repos auxquels il pouvait légitimement prétendre. La cour dispose des éléments lui permettant d'évaluer le préjudice subi de ce chef à hauteur de la somme de 3.500 euros, par voie d'infirmation du jugement entrepris sur le quantum. 4- Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé: En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé. En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, il apparaît que la société [Z] [K] Conseil avait mis en place une organisation de travail basée sur la seule transmission par la salariée, livrée à elle-même concernant l'organisation des diverses tâches administratives, manuelles et de gestion qui lui étaient confiées, de 'reportings' qui ne prenaient en compte que le volume des ventes réalisées et le chiffre d'affaire sans aucunement s'intéresser à la charge effective de travail, de telle sorte que, quand bien même les heures supplémentaires ne sont établies que pour une partie de celles revendiquées par l'intimé, il n'en demeure pas moins que la réalité de dépassements du forfait annuel prévu au contrat est établie pour plus de 1.100 heures en cumul sur les années 2018 et 2019. Eu égard au volume d'heures considérées, de l'organisation mise en place à son initiative qui éludait tout décompte du temps effectif de travail des salariés et tout reporting sur ce point précis, tandis qu'il ne pouvait ignorer l'ampleur des tâches à accomplir sans pouvoir utilement s'abriter derrière un prétendu défaut d'information par le salarié quant à la réalisation d'heures supplémentaires, l'employeur a manifestement eu l'intention de dissimuler une partie du temps de travail de M. [N], étant encore observé que dans son attestation, M. [U] indique avoir été rendu destinataire d'un décompte le 15 novembre 2019 qu'il qualifie de 'fantaisiste', sans que toutefois il ne soit justifié d'une quelconque réponse adressée à Mme [L] qui se prévalait, tant pour elle-même que pour son conjoint, d'horaires excédant largement le volume annuel prévu au contrat. Dans ces conditions, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande d'indemnité pour travail dissimulé et le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. 5- Sur la contestation du licenciement pour motif économique: En vertu de l'article L1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au présent article. Si la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n'est pas établie, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Par ailleurs, l'article L1233-4 du même Code, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-990 du 6 août 2015, dispose que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La recherche de reclassement doit avoir pour cadre non seulement l'entreprise, mais aussi le groupe dans ses entités dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de tout ou partie du personnel. La tentative de reclassement est donc un préalable nécessaire à tout licenciement économique. C'est à l'employeur d'établir la preuve de l'impossibilité d'affecter le salarié dans un autre emploi. Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, encore faut-il que l'employeur démontre avoir mis en 'uvre tous les moyens à sa disposition pour trouver une solution afin d'éviter le licenciement. A cet égard, la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale. Lorsque l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le motif économique de licenciement est ainsi énoncé dans la lettre du 25 octobre 2019 qui fixe les limites du litige sur la rupture du contrat de travail: « vous occupez le poste d'employé au sein de notre société depuis le 20 décembre 2017, à ce titre vous avez pour mission principale d'élaborer la carte du restaurant, de gérer les approvisionnements et de préparer les repas de notre établissement la [10]. Or, vous le savez, cette activité est en baisse depuis plusieurs mois. Déjà en 2018, l'activité était très en dessous des prévisions et très éloignée de son point d'équilibre. Ainsi et au titre de l'année 2018, le chiffre d'affaires réalisé a été de 196 356€ ,en baisse de 25% par rapport à l'année 2017. Le résultat d'exploitation avant amortissement était de ' 34 163 €. Et le résultat d'exploitation de ' 66 474 €. La situation pour 2019 est loin de s'améliorer, mieux elle se dégrade encore. A fin août 2019, le réalisé était estimé à 150 207 € de chiffres d'affaire mais un estimé des comptes à fin août permet d'estimer un résultat d'exploitation déjà déficitaire de 9 299 € avant amortissement. Il est rappelé que la fin d'année n'est pas propice à la réalisation d'un chiffre d'affaires de nature à inverser cette tendance qui s'inscrit dans la durée. Par ailleurs, cette perte est du même ordre que la perte déjà constatée l'année dernière ( - 10 959 k € en août 2018). Tout ceci pèse sur les résultats économiques de notre société. Cette situation nécessite une réorganisation aux fins de sauvegarder la compétitivité de la société, nous conduisant à faire le choix de procéder à la fermeture définitive de notre établissement de la [10]. Cette situation conduit à la suppression de votre poste de sorte que nous sommes aujourd'hui contraint d'en tirer les conséquences et envisageons de prononcer votre licenciement pour motif économique. Par ailleurs et malgré nos recherches, votre reclassement au sein de la société, comme au sein des sociétés du groupe auquel elle appartient, s'est avéré infructueux et en tout état de cause impossible. » Bien que la fermeture de l'établissement dénommé 'La [10]' soit invoquée dans la lettre de rupture, il n'est pas établi que la société [Z] [K] Conseils ait cessé son activité. Pour que la fermeture d'un site de l'entreprise constitue une cause économique de licenciement, il importe de vérifier que cette fermeture est justifiée par la nécessité invoquée de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La société [Z] [K] produit les pièces suivantes: - Une attestation de M. [O], expert comptable, en date du 5 janvier 2021, qui indique que 'les résultats 2018 de l'établissement de la Marine étaient très éloignés du point d'équilibre (perte de 79KE) et la situation 2019 était loin de s'améliorer, voire se dégradait avec une perte de 90 KE. Ainsi le niveau de perte pesait sur les résultats économiques de la société et imposaient une réorganisation/fermeture aux fins de sauvegarder la compétitivité de cette dernière'. Cette attestation comporte également un tableau présentant la ventilation du résultat des activités de la société C.P.C., dont il résulte que l'activité liée au fonds de commerce 'La [10]' se solde par les résultats négatifs susvisés de 79 KE en 2018 et 90 KE en 2019. - Les bilans et comptes de résultat au 31 décembre 2018 et au 31 décembre 2019 faisant apparaître un résultat d'exploitation de 36.826 euros en 2018 et de 51.834 euros en 2019, le bénéfice étant toutefois en baisse par rapport à l'année précédente (24.400 euros contre 36.826 euros en 2018). - Une attestation de M. [O], expert comptable, en date du 11 septembre 2020, attestant de l'arrêt d'exploitation du fonds de commerce de la [10] exploité par la société C.P.C. depuis le 15 novembre 2019 et l'absence de salariés depuis cette date. M. [N] ne peut valablement s'en tenir aux comptes de résultat globaux de la société C.P.C. pour les années 2018 et 2019 alors qu'il résulte du tableau susvisé dressé par l'expert comptable de la société que les résultats des années 2018 et 2019 étaient largement négatifs et allaient dans le sens d'une aggravation. La compétitivité de l'entreprise était manifestement menacée et cette situation justifiait la réorganisation décidée sous la forme d'une fermeture de l'établissement dénommé 'La [10]'. Le motif économique invoqué n'est donc pas utilement contesté par le salarié. S'agissant de l'obligation de reclassement, il apparaît qu'aucun reclassement interne n'était envisageable dès lors que la société C.P.C. n'employait que deux salariés, tous deux affectés à l'établissement 'La [10]' qui a cessé son activité. La société C.P.C. produit un organigramme et des extraits du registre du commerce et des sociétés dont il résulte qu'elle fait partie d'un groupe comprenant: - Une société CPP Partners ayant pour objet social les prestations de conseil auprès des entreprises, la production audiovisuelle et l'organisation d'événements ; - Une société CPI spécialisée dans la formation en ligne, le e-tutorat et le e-learning; - Une société Widoobizproduction audio-vidéo et vente d'espaces publicitaires - Une société Formation Coaching Ultramarin, spécialisée dans la commercialisation de formations en matière de finance, de banque, d'assurance, de ressources humaines et autres 'spécialités plurivalentes' - Une société Facthum, spécialisée dans le coaching des équipes dirigeantes, dans laquelle la société CPP Partners détient 40% de parts. Ces différentes entités sont regroupées sous une société holding dénommée We'll à laquelle la société C.P.C. a écrit le 10 octobre 2019 afin de savoir si des solutions de reclassement existaient pour Mme [L] et M. [N], dont les curriculum vitae étaient joints. Il est indiqué dans ce courrier: '(...) Nous vous interrogeons donc pour savoir si des solutions de reclassement existent au sein des différentes sociétés du groupe pour les personnes suivantes: - M. [J] [N], employé, ayant pour mission principale d'élaborer la carte du restaurant, de gérer les approvisionnements et de préparer les repas de notre établissement La [10] ; - Mme [C] [L], employée ayant des fonctions administratives et assurant le service de restauration et le ménage au sein de notre établissement La [10] (...)'. Il est produit une réponse négative de la société We'll, sous la signature de Mme [Y] [W] en date du 12 octobre 2019. Au résultat de ces différents éléments et alors qu'il n'apparaît pas, au vu des éléments d'information justifiés quant aux sociétés du groupe dont fait partie la société employeur, que leur activité, leur organisation ou le lieu de travail ait permis la permutation du personnel de la [10], il doit être considéré que la société C.P.C. a satisfait à son obligation de reclassement. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6- Sur remise de documents de fin de contrat: En conséquence des développements qui précèdent concernant l'octroi de différentes sommes à titre de rappels de salaire et dommages-intérêts, il est justifié de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la société [Z] [K] Conseils de remettre des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sauf à préciser que M. [N] devra se voir remettre dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées, une attestation rectifiée destinée à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage et un certificat de travail mentionnant la qualification professionnelle reconnue de niveau IV - échelon 1. 7- Sur les dépens et frais irrépétibles: La société [Z] [K] Conseils, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, par application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de la condamner à payer à M. [N] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum du rappel de salaire et congés payés afférents alloué au titre des heures supplémentaires et sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement à l'obligation de sécurité ; Statuant à nouveau de ce chef, Condamne la société [Z] [K] Conseils à payer à M. [N] les sommes suivantes: - 12.325,33 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019 - 1.232,53 euros brut au titre des congés payés y afférents - 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; Y additant, Dit que la société [Z] [K] Conseils devra remettre à M. [N] dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées, une attestation rectifiée destinée à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage et un certificat de travail mentionnant la qualification professionnelle reconnue de niveau IV - échelon 1 ; Condamne la société [Z] [K] Conseils à payer à M. [N] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société [Z] [K] Conseils de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [Z] [K] Conseils aux dépens d'appel. La greffière Le président