Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/01833

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/01833 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MH5Q Société ETABLISSEMENTS PROVERBIO C/ [O] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE du 05 Mars 2019 RG : 18/00037 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 27 MAI 2022 APPELANTE : Société ETABLISSEMENTS PROVERBIO [Adresse 5] [Localité 1] Représentée par Me Sophie BONNET-SAINT-GEORGES, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [E] [O] né le 08 Novembre 1964 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Philippe MICHALON de la SAS LEXSPECIALITIES, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2022 Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, présidente - Sophie NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 27 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES: La société Proverbio est spécialisée dans l'ennoblissement textile. M. [O] a été embauché par la société Proverbio en qualité de chef de rame'classification II-1, en contrat écrit à durée indéterminée, à compter du 27 mars 2000 avec reprise d'ancienneté à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle M. [O] a exercé les fonctions de cadre « responsable innovation- conception » (niveau 1 échelon 2), moyennant une rémunération brute mensuelle de 5.328,66 euros outre congés payés et primes éventuelles. La convention collective applicable est la convention collective de l'industrie textile, et son annexe 4 ingénieur et cadre du 28 juin 1951. Par courrier remis en main propre le 8 janvier 2018, la société a notifié à M. [O] une mise à pied à titre conservatoire ainsi qu'une convocation à un entretien préalable à son licenciement prévu le 17 janvier 2018. Lors de l'entretien préalable le 17 janvier 2018, M. [O] a contesté les faits qui lui ont été reprochés et a réitéré sa contestation par courrier recommandé en date du 20 janvier 2018. Par courrier recommandé en date du 22 janvier 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « (...) Nous avons été saisis de plusieurs plaintes de salariés de l'atelier de visite. Il s'avère que depuis quelques mois, vous intervenez régulièrement auprès de Mesdames [C] et [Y]. Ces interventions sont constituées de regards sévères, de postures intimidantes, de paroles ou gestes inappropriés (crachats dans le dos de Madame [P] [C]). Mme [C] nous a dénoncé ces faits ainsi qu'à l'inspection du travail. Les services de l'inspection du travail nous ont adressé un courrier pour solliciter de notre part de mener une enquête sur la réalité des faits. L'inspection du travail nous mettant en demeure de prendre toutes les mesures pour assurer la protection de la santé des salariés et d'éviter toute mesure ou événement de nature à mettre en danger la santé des salariés. Nous avons donc procédé à une enquête et ces faits ont été confirmés. Non seulement Mesdames [Y] et [C] ont confirmé les tensions et l'intimidation dont elles font l'objet, elles évoquent un comportement violent à leur égard. Mais Madame [S] a également confirmé des propos extrêmement violents à son égard, avec jet de téléphone portable et coups donnés sur la machine sur laquelle elle intervenait. Le tout agrémenté de propos violents et énervés. Ces comportements ont créé un véritable climat de peur au sein de l'entreprise et relèvent d'une situation manifeste de harcèlement. Les salariées concernées évoquent des situations hautement stressantes. Un tel comportement met en cause la bonne marche de l'entreprise et du service (...)» C'est dans ce contexte que le 26 février 2018, M. [O] a saisi sur requête le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en contestation du bien fondé de son licenciement ainsi que de diverses demandes à caractère indemnitaire. Par jugement en date du 5 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - dit et jugé que le licenciement de M. [O] était sans cause réelle et sérieuse du fait de la prescription ; - condamné la société Proverbio à payer à M. [O] : - 2.650,88 euros au titre de la rémunération pour la période de mise à pied ; - 265,08 au titre des congés payés afférents ; - 15.931,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 2.120, 70 euros dont, 1.988,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 132,54 euros pour les congés payés d'ancienneté ; - 27.614,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 50.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement abusif ; - 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - ordonné à la société Proverbio de remettre des documents sociaux régularisés ; - n'a pas ordonné l'exécution provisoire autre que de droit ; - débouté M. [O] de ses autres demandes ; - débouté la société Proverbio de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société Proverbio aux entiers dépens. Par déclaration en date du 12 mars 2019, la société Proverbio a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes en date du 5 mars 2019. * * * Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 7 octobre 2019, la société Proverbio a demandé à la cour de : - constater qu'elle n'a eu connaissance des faits justifiant le licenciement qu'à l'issue de l'enquête diligentée et constater que la réalité des faits n'a été établie qu'à l'issue de l'enquête qu'elle se devait de réaliser ; En conséquence, - dire et juger que les faits justifiant le licenciement n'étaient pas prescrits ; - réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; - constater que le licenciement prononcé de M. [O] est justifié par l'existence d'une faute grave ; En conséquence ; - débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes comme injustifiées et infondées ; - condamner M. [O] aux entiers dépens de l'instance. * * * Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 2 juillet 2019, M. [O] a demandé à la cour de : In limine litis : - confirmer jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Bourg-en-Bresse le 5 mars 2019, qui a déclaré prescrits les faits évoqués la société Proverbio dans la lettre de licenciement. Sur le fond : - dire et juger que le licenciement prononcé par la société Proverbio à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que la société Proverbio ne justifie pas qu'il aurait commis une faute grave rendant impossible son maintien au sein de l'entreprise ; - dire et juger que son licenciement pour faute grave par la société Proverbio est dépourvu de fondement et injustifié ; - dire et juger que son licenciement pour faute grave par la société Proverbio est abusif ; Par conséquent : - confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Bourg-en-Bresse le 05 mars 2019, sauf en ce qui concerne l'indemnité pour licenciement abusif ; - condamner par conséquent la société Proverbio à lui verser les sommes suivantes : - 2.650,88 euros au titre de la rémunération due durant la période de mise à pied ; - 265,08 euros au titre de l'indemnité de congés payés durant la période de mise à pied ; -15.931,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1.988,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés outre 132,54 euros pour les congés payés d'ancienneté, soit un total de 2.120,70 euros ; - 27.614,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 77.001,96 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement abusif ou à tout le moins 50.000 euros tel que retenu par le conseil des prud'hommes de Bourg-en-Bresse. En tout état de cause : - infirmer la décision de première instance au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, à savoir 1.000 euros et fixer cette indemnité à un montant de 3.000 euros ; - condamner pour la procédure d'appel, la société Proverbio à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la même aux dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2022. M. [O] a notifié des conclusions postérieures à la clôture en demandant le rabat de celle-ci, la société s'opposant à cette demande. Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de rabat de la clôture M. [O] fait valoir qu'il n'a pas transmis ses nouvelles écritures le 4 octobre 2019 avec son bordereau numéro 2 en raison d'une erreur matérielle. M. [O] ne justifie cependant d'aucune cause grave justifiant du rabat de la clôture alors qu'il a disposé d'un délai conséquent entre ses premières conclusions du 2 juillet 2019 et la clôture pour déposer de nouvelles conclusions et, le cas échéant, procéder à la vérification de la notification de ses écritures. Sa demande est en conséquence rejetée. Sur la prescription des faits fautifs Aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, l'employeur dispose de deux mois à compter du moment où il a eu connaissance des faits fautifs pour sanctionner le salarié. Cette date s'entend de celle où il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. La société Proverbio fait valoir que les faits fautifs du salarié constitutifs de harcèlement moral à l'égard de ses collègues n'ont été portés à la connaissance de la société que le 27 novembre 2017 par un courrier de l'inspection du travail ; que ce n'est qu'à l'issue de l'enquête obligatoire que se devait de mener la société aux mois de décembre 2017 et janvier 2018 que la réalité des faits a été établie. Le salarié a été licencié pour des faits de harcèlement et de violence à l'encontre de trois de ses collègues, pour les faits découverts à l'issue de l'enquête diligentée et non les faits énoncés dans le courrier de Mme [C] en date du 12 octobre 2017. S'agissant de faits de harcèlement, l'anonymat et la sécurité des salariées devait être protégés et aucune confrontation ne pouvait être organisée. M. [O] estime que les faits fautifs doivent êtres considérés comme prescrits dans la mesure où la société en avait eu connaissance au plus tard le 12 octobre 2017, date de la réception du courrier de Mme [C] dont il était fait copie à l'inspection du travail. En outre, au regard de la date du courrier de Mme [C], l'employeur aurait dû, s'il estimait devoir mener une enquête, la mener dans un délai de 2 mois à savoir jusqu'au 12 décembre 2017, date maximale pour engager une procédure disciplinaire. Or, la société reproche au salarié des faits qui se seraient produits et dont elle a eu connaissance bien au-delà du délai de deux mois avant la remise de la convocation à un entretien préalable, rendant la procédure de licenciement nulle. En l'espèce, il résulte des pièces du dossier que : - le 23 janvier 2017, la société a adressé un courrier à son salarié suite à un accident survenu avec Mme [C], laquelle s'était plainte de ce que M. [O] lui avait adressé des reproches en s'adressant à elle en hurlant, de sorte qu'elle n'avait pu s'exprimer ; la société lui rappelait qu'il convenait en toutes circonstances de maintenir des échanges courtois et respectueux et de respecter lé hiérarchie interne à l'entreprise, - le 12 octobre 2017, Mme [P] [C] a remis en mains propres à la société un courrier dont copie à l'inspection du travail et à la médecine du travail selon les mentions de cette lettre, aux termes duquel elle rappelait avoir été agressée verbalement et de manière violente par M. [O] en janvier 2017 et n'avait toujours pas reçu 'le compte-rendu promis', que d'autre part, Mme [Z] (autre salariée de l'entreprise), était depuis plusieurs mois irrespectueuse et incorrecte à son égard, avait un comportement odieux depuis le début de l'année 2017, que malgré ses nombreuses plaintes, elle n'avait constaté aucune amélioration. Elle demandait à la société de veiller 'à ce que le comportement de ces personnes ne nuise plus à mon bien-être professionnel' et rappelait l'article L 4221-1 du code du travail ; - par courrier du 27 novembre 2017, l'inspection du travail alertait la société sur les conditions de travail de Mme [C] et un mal être professionnel découlant du comportement de M. [O] et de Mme [Z], rappelait l'obligation de sécurité reposait sur l'employeur et lui demandait de mener une enquête impartiale sur la réalité des faits rapportés par la salariée, et de les faire cesser s'ils étaient avérés, - la société a fait diligenter une enquête par une société Ainterim, laquelle a fait part de ses diligences à l'employeur par courriers des 11 décembre 2017, 5 janvier 2018 et 12 janvier 2018, (la convocation à l'entretien préalable est en date du 8 janvier 2018). Le courrier de Mme [C] du 12 octobre 2017 ne peut constituer le point de départ de la prescription alors que ce courrier ne fait état contre le salarié que de faits pour lesquels la société a apporté une réponse par son courrier du 23 janvier 2017 ; les autres faits dénoncés ne concernent pas ce salarié et la société ne se prévaut pas des termes de ce courrier pour fonder son licenciement. Le courrier de l'inspection du travail qui reprend ces doléances ne peut pas plus, pour ces mêmes motifs, constituer ce point de départ. Les investigations de la société Ainterim ont révélé, dans le cadre du courrier du 11 décembre 2017, des doléances de Mme [C] et de Mme [Y] à l'encontre de M. [O], doléances confirmées par les courriers postérieurs. Aucune pièce ne révèle que les éléments rapportés par l'enquête avaient déjà été portés à la connaissance de l'employeur hormis ceux ayant donné lieu au courrier du 13 janvier 2017. En conséquence, la société n'a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés qu'aux termes de l'enquête diligentée. Le jugement du conseil de prud'hommes est donc infirmé en ce qu'il a déclaré que les faits reprochés au salarié étaient prescrits. Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Par ailleurs, l'article L.1243-1 du Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail à durée déterminée qu'en cas de force majeure, inaptitude et faute grave. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Néanmoins, le Code du travail prévoit 'qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ai donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'(L.1332-4). Enfin, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. La société Proverbio fait valoir que le salarié a été licencié pour des faits s'apparentant à du harcèlement moral de sa part à l'égard de ses collègues ainsi, afin de répondre à son obligation de sécurité l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il ressort de l'enquête diligentée par l'employeur que le salarié avait à l'égard de ses collègues des regards sévères, de postures intimidantes, de paroles ou gestes inappropriés qui traduisent des attitudes et comportements d'intimidation. Les salariées victimes de ces agissements avaient très peur du salarié et faisaient en sorte de l'éviter au maximum. Il résultait donc des éléments de l'enquête diligentée que les faits étaient établis et constitutifs de harcèlement. M. [O] conteste l'ensemble des faits qui lui sont imputés ; il relève qu'il sont non datés dans le temps, sujets à interprétation et imprécis; il se prévaut d'attestations décrivant son comportement bienveillant, courtois, diplomate et jovial. Il affirme que la mission de l'enquête était d'apaiser les conflits et non de rapporter des calomnies dans un manque d'objectivité, d'impartialité et de preuves. Il fait valoir que Mme [S] s'est ensuite excusée. La lettre de licenciement se réfère aux seuls éléments rapportés par l'enquête. La société se prévaut des termes de cette enquête confiée à la société Ainterim qui relate : - les doléances de Mmes [C] et [Y] selon lesquelles M. [O] entretenait une relation extra-conjugale avec Mme [Z] qui en profitait pour avoir un comportement et des paroles inappropriés avec ses collègues ; Mme [Z] faisait remonter ses informations à M. [O] qui n'appréciait pas les conseils de Mme [C] d'où l'altercation de janvier 2017, - que depuis cette date, le climat s'était alourdi et les choses avaient dégénéré entre ces quatre personnes, que M. [O] intervenait régulièrement auprès de Mmes [C] et [Y] (regards sévères, postures intimidantes, paroles ou gestes inappropriés, dont un crachat dans le dos au sol), que cependant, professionnellement, M. [O] leur parlait normalement, - que le chef, M. [D], fermait les yeux sur la relation [O] [Z] d'où un sentiment d'injustice lié au côté 'intouchable' de Mme [Z], que les trois salariées souhaitaient néanmoins une amélioration du climat et une reprise de relations professionnelles normales, - dans le courrier du 5 janvier 2018, de ce que le point de départ des doléances est la relation [O]/[Z], que cette dernière se sentait intouchable et que les autres salariées ont surenchéri de paroles maladroites ou blessantes ; M. [O] avait également eu des attitudes et comportements d'intimidation, dans la mesure où il n'appréciait pas ces tensions et paroles irrespectueuses ; il apparaissait également que Mme [S], ouvrière, déformait les informations données par ses collègues, envenimant la mauvaise ambiance ; des règles de bonne conduite étaient fixées et devaient être consignées sur un document signé par tous, - dans le dernier courrier, postérieur à la convocation à l'entretien préalable, les doléances de Mme [S] qui pensait 'aider' Mme [Z] mais au fil du temps, selon ses dires, M. [O] avait auprès d'elle un comportement impulsif, violent, (jet de son téléphone portable au sol et coups donnés sur la machine textile et propos très énervés) elle avait très peur de ce dernier et essayait au maximum de 'le fuir'. Il résulte de ces éléments que les difficultés ont pour origine des relations conflictuelles entre plusieurs salariées en raison de relations de l'une d'elles avec M. [O] qui auraient suscité un sentiment d'injustice, des attitudes de réprobation et des ragots d'autres salariées. Des attitudes qualifiées par la société de harcèlement moral de la part de M. [O] en auraient découlé. Les 'investigations' de la société Ainterim dans le cadre de son enquête sont contenues dans ces seuls courriers et ne comportent aucune audition précise en annexe des trois salariées ayant dénoncé des faits. Il ne s'agit donc que de témoignages indirects de Mme [R]. [J] qui relate avoir entendu les salariées ainsi que M. [D] et M. [F] aux termes d'une enquête qui apparaît par ailleurs partiale en ce que la société Ainterim n'a pas estimé utile d'entendre M. [O] ni de lui demander des explications sur les dénonciations adverses. Ensuite, aucun fait dénoncé n'est daté dans le temps ; les termes, 'regards sévères', 'postures intimidantes', 'paroles et gestes inappropriés',(qui ne sont nullement décrits ou retranscrits), comportement impulsif et violent' sont très vagues et sont sujets à interprétation. Les seuls faits concrets qui sont relatés sont un crachat au sol, le jet d'un téléphone portable et des coups sur une machine textile mais aucune description du contexte dans lequel ces faits seraient intervenus n'est donnée par les salariées auxquelles ces propos sont imputés. Aucune autre pièce ne confirme de tels agissements qui ne sont pas matériellement établis. Pour sa part, le salarié produit des attestations d'autres salariés de l'entreprise qui indiquent en substance que ces propos sont mensongers et que le salarié était disponible, à l'écoute, courtois. Ces attestations dénoncent des ragots des trois salariées et leur imputent notamment un comportement querelleur, jaloux et de fausses rumeurs. Si un témoignage est ancien (2016) et si deux attestants ont quitté l'entreprise courant 2017 avant l'enquête, force est de constater que l'absence de datation des faits incriminés ne permet pas de dire qu'ils avaient déjà quitté l'entreprise lors de leur supposée survenance. Il n'importe donc pas qu'un sms ne puisse être imputé avec certitude à Mme [S] au vu des autres éléments. En conséquence de ce qui précède, les faits de harcèlement moral imputés à M. [O] ne sont pas établis par les pièces rapportées par la société et le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes en paiement La société conclut au rejet des demandes en se prévalant de la faute grave du salariée mais elle ne discute pas les sommes accordées en première instance dans leur calcul et leur montant. * la mise à pied conservatoire Le licenciement étant injustifié, le jugement est confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande au titre des salaires correspondant à la mise à pied injustifiée outre les congés payés afférents. * l'indemnité légale de licenciement L'existence de dispositions conventionnelles plus favorables au salarié n'est pas contestée ; le jugement est confirmé de ce chef. * l'indemnité compensatrice de préavis M. [O] a droit à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d'une durée de trois mois eu égard aux dispositions conventionnelles applicables. La société se contente d'en contester le principe sans en discuter le montant en appel et le jugement est confirmé sur les montants retenus au titre de cette indemnité et des congés payés afférents. * l'indemnité au titre de licenciement abusif Compte tenu de la date du licenciement, il convient l'applique le barème de l'article L 1235-3 du code du travail. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, la période de préavis n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté conditionnant le barème légal et il convient de prendre en compte les années complètes d'ancienneté acquises à la date de notification du licenciement. Compte tenu de l'ancienneté du salarié (17 ans), l'indemnité doit être comprise entre 3 et 14 mois de salaire. M. [O] ne rapporte pas d'éléments sur sa situation personnelle et financière postérieure au licenciement. Au regard de ces éléments et notamment de l'ancienneté de M. [O], le conseil de prud'hommes a justement évalué le montant des dommages intérêts dûs au salarié en raison du licenciement abusif. Le jugement est en conséquence confirmé de ce chef. Sur l'article 700 du Code de procédure civile Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du Code de procédure civile. La cour estime que l'équité commande en l'espèce de faire application de l'article 700 du Code de procédure civile au profit de M. [O] en cause d'appel et lui alloue à ce titre la somme de 3.000 euros. Les dépens d'appel sont à la charge de la société Proverbio. PAR CES MOTIFS LA COUR Rejette la demande de rabat de la clôture aux fins d'admission de nouvelles conclusions de l'intimé. Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse le 5 mars 2019 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [E] [O] était sans cause réelle et sérieuse du fait de la prescription. Statuant à nouveau, Dit que les faits visés par la lettre de licenciement ne sont pas prescrits. Dit que l'existence d'une faute grave du salarié n'est pas démontrée. Dit que le licenciement prononcé le 22 janvier 2018 par la société Proverbio à l'encontre de M. [E] [O] est sans cause réelle et sérieuse. Confirme le jugement déféré sur ses autres dispositions. Condamne la société Etablissements Proverbio aux dépens d'appel et à payer à M. [E] [O] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Le GreffierLa Présidente Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ