Cour d'appel, 15 septembre 2022. 20/01963

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/01963 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UBYZ AFFAIRE : [O] [C] C/ S.A.S.U. JCB Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY N° Chambre : N° Section : E N° RG : F 19/00460 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la ASSOCIATION BL & ASSOCIES la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [O] [C] né le 22 Septembre 1965 à [Localité 7] (70) de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 5] [Localité 6] - ROYAUME UNI Représentant : Me Sophie BOURGUIGNON de l'ASSOCIATION BL & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J095 APPELANT **************** S.A.S.U. JCB N° SIRET : 785 869 553 [Adresse 2] [Adresse 4] [Localité 3] Représentant : Me Valérie BLANDEAU du PARTNERSHIPS PINSENT MASONS FRANCE LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0127 Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCÉDURE M. [C], né le 22 septembre 1965, a été engagé à compter du 24 septembre 2012 en qualité de Chef des Ventes Grands Comptes et Loueurs, par la société JCB, selon contrat de travail à durée indéterminée. L'entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie. Le 1er septembre 2014, M. [C] a été nommé Directeur Commercial BTP. Convoqué le 23 août 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 août suivant, M. [C] a été licencié par lettre datée du 4 septembre 2018 énonçant une insuffisance professionnelle avec dispense d'exécuter le préavis. Contestant son licenciement, M. [C] a saisi, le 5 août 2019, le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 19 août 2020, notifié le 28 août 2020, le conseil a statué comme suit : Condamne la société JCB à verser à M. [C] : - 29 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail ; - 14 750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Dit que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la date de mise à disposition au greffe du présent jugement ; Déboute M. [C] du surplus de ses demandes. Le 22 septembre 2020, M. [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 11 mai 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mai 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 12 avril 2022, M. [C] demande à la cour de : Confirmer le jugement qui a condamné la société JCB à lui verser les sommes suivantes : - 29 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail - 14 750 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat - 2 000 euros d'article 700 du code de procédure civile, Infirmer le jugement qui l'a débouté de ses demandes et condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 88 495 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé - 88 495 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 103 244 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse - 29 500 euros d'indemnité pour manquement à l'obligation de formation - ainsi que, 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamner également la société aux entiers dépens. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 mars 2022, la société JCB demande à la cour de : A titre principal : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en ce qu'il a : - condamné la société JCB à verser à M. [C]: - 29 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail ; - 14 750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, Débouter M. [C] de sa demande de confirmation dudit jugement visant ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail, et pour exécution déloyale du contrat Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en ce qu'il a débouté M. [C] du surplus de ses demandes : En conséquence, Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ; Rejeter les demandes de M. [C] concernant les dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation de formation ; A titre subsidiaire : Si par extraordinaire, la Cour infirmait le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse : Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 35 532,87 euros ; En tout état de cause : Condamner M. [C] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; Condamner M. [C] aux dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur la convention de forfait jours et l'obligation de sécurité : En rappelant que son contrat de travail initial indique que la durée du travail de 218 jours par année civile sera décomptée au moyen de relevés mensuels communiqués par l'entreprise, le salarié soutient que sa charge de travail ne lui a pas permis de prendre les jours de repos auxquels il avait droit et que l'employeur n'a rien mis en place pour surveiller sa charge de travail contrairement à ses obligations. Il ne conclut pas à la nullité de la convention de forfait jours mais demande l'allocation de la somme de 29 500 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail. La société ne conteste pas que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, mais objecte que le salarié a bénéficié d'un entretien annuel en 2016 et 2017 au cours desquels il aurait parfaitement eu la possibilité de soulever une quelconque difficulté s'agissant de la durée du travail et son éventuelle impossibilité de pouvoir prendre des jours de repos, notamment dans les sections « Atouts et freins pour atteindre les objectifs ». La société ajoute qu'il est démontré par les pièces versées aux débats que les jours de repos ont bien été pris par M. [C] , par le biais du formulaire intranet que l'ensemble des collaborateurs utilisaient. Selon l'article L. 3121-60 du code du travail l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le contrat de travail de M. [C] stipule en son article 4 : « M. [C] dispose pour l'accomplissement des missions et des responsabilités qui lui sont confiées d'une entière autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Son horaire de travail ne peut donc être prédéterminé. Par conséquent conformément à l'article L. 212'15'3 III du code du travail et à l'article 14 de l'avenant du 29 janvier 2000 à l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, la durée du travail sera décomptée en nombre de jours de travail effectués sur l'année, au moyen de relevés mensuels communiqués par l'entreprise. Le nombre de jours travaillés au cours de l'année civile est plafonné à 218. Il en résulte l'attribution d'un certain nombre de jours de repos supplémentaires variables selon le nombre de jours normalement travaillés dans l'entreprise au cours de l'année. Le relevé mensuel ainsi communiqué reprendra les différentes absences intervenues dans le mois, les jours travaillés ainsi que le solde de congés payés et repos supplémentaires. (..) » Selon l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable. » M. [C] verse aux débats ses bulletins de paye, desquels il ressort que le salarié a travaillé 230 jours en 2015, 229 jours en 2016 et 207 jours en 2017. Hormis l'année 2017 pour laquelle le plafond du forfait jours n'a pas été atteint par le salarié, ce dernier établit avoir dépassé le forfait annuel pour les années 2015 ( 12 jours) et 2016 ( 11 jours) . La société établit (pièce n°44 ) que le salarié a pris au cours des années : 2016 =13 jours de RTT 2017 = 4 jours de RTT 2018= 5,5 jours de RTT L'employeur produit aux débats les plannings de congés du salarié entre 2015 et 2018, plannings de l'examen desquels il résulte seulement que ce dernier a pris en : 2015 = 30 jours et demi de congés payés, 2016= 39 jours de congés payés, 2017= 35 jours de congés payés, 2018 = 31 jours de congés payés, sans que puissent être identifiés les jours de repos acquis au titre de la convention de forfait jours contrairement à ce qu'allègue l'employeur. La force probante relative de cette pièce sera constatée puisque la comparaison entre le planning de l'année 2016 et la fiche de paye du mois de décembre 2016 révèle une différence de trois jours portant à 36 jours au lieu de 39 jours les congés payés pris par le salarié sur cette année. Aucun élément probant n'est communiqué par l'employeur de nature à établir qu'il a régulièrement suivi la mise en 'uvre du forfait et qu'il a au moins une fois par an, reçu M. [C] en entretien afin d'évoquer spécifiquement sa charge de travail. Le seul fait que, dans le formulaire d'entretien annuel du 11 décembre 2017, figure une rubrique consacrée aux atouts et freins pour atteindre les objectifs ne prouve pas que l'entretien a été effectivement mené sur tous les points qui doivent être abordés aux termes des textes susvisés. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté les dispositions sur la durée du travail. Le salarié sollicite tout à la fois une indemnisation au titre du non respect de la durée de travail et une indemnisation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. C'est ainsi qu'il sollicite : - d'une part, l'indemnisation du préjudice que le dépassement de la durée du travail a entraîné en terme de fatigue et de détérioration de son état de santé et se prévaut de ce chef de l'attestation de son collègue, M. [Z] [S], - et d'autre part, l'indemnisation du préjudice résultant du non respect de l'obligation de sécurité en ce que, alors qu'il a accompli de nombreuses heures de travail ce dont la direction était parfaitement informée, celle-ci n'a mis en place aucun moyen pour alléger sa charge de travail, ni même aucune surveillance de son état de santé au regard de la charge de travail qui était la sienne, laquelle était insupportable sur le long terme et lui a causé un préjudice moral et de santé. L'employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et objecte avoir lancé une procédure de recrutement dès 2017 afin de doter l'équipe de M. [C] de commerciaux supplémentaires conformément à sa demande, sans que ce dernier montre un grand intérêt à poursuivre les opérations de recrutement. L'employeur estime que les attestations de collègues produites aux débats par M.[C] seraient de complaisance et ne permettraient nullement de déterminer quand et comment la société aurait manqué à son obligation de sécurité, pour ne relater aucun fait précis, concordant et daté. L'employeur observe encore qu'aucune constatation médicale ne vient confirmer les allégations du salarié. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...). Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié. Il suit de ce qui précède que la durée annuelle de 218 jours travaillés a été dépassée en 2015 et 2016. M.[Z]-[S], salarié au sein de la société JCB France du 1er octobre 2014 au 5 juin 2020 en qualité de Directeur Grands Comptes, atteste avoir « travaillé avec M. [C] . J'ai constaté au cours des années 2016, 2017 et jusqu'à son départ qu'il était surchargé de travail et ne pouvait pas prendre tous les RTT qu'il posait. » Le salarié produit également aux débats son évaluation professionnelle de 2016 aux termes de laquelle il est noté : «  [O] a réussi son année dans un contexte difficile avec peu de ressources humaines », ainsi que son évaluation 2017 où la Direction indiquait : « malgré les turbulences cette année [O] a réussi à tenir le réseau BTP. » Il est établi que l'employeur a initié une augmentation des ressources allouées au salarié seulement à compter de mai 2018 , par un recrutement de nouveaux collaborateurs auquel a été associé M.[C] sans que le manque d'implication de ce dernier allégué par la société ne soit établi, au regard des mails de ce dernier adressés notamment à Mme [B] les 06 et 11 juillet 2018 lui donnant son avis sur certaines candidatures. Si ce faisant l'employeur a répondu à son obligation, l'accroissement des ressources humaines, tardif, ne saurait exonérer l'employeur du manquement à son obligation de sécurité pour la période antérieure. Le préjudice subi par le salarié au titre du non-respect de la durée annuelle de travail en 2015 et 2016 et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera réparé par l'allocation d'une seule indemnité globale de 12 000 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. II -Sur le travail dissimulé. M. [C] soutient que la convention de forfait jours est nulle en raison de l'absence d'entretien portant sur sa charge de travail. Il affirme que l'employeur savait pertinemment qu'il travaillait au-delà d'une durée raisonnable et fait état de mails attestant de sa présence au travail, le matin à 7h30 et le soir après 18h30. L'employeur objecte que la convention individuelle de forfait jours était bien applicable au salarié qui l'a acceptée. Il observe que le salarié ne formule pas à la moindre demande au titre de prétendus heures supplémentaires. Il conteste toute preuve de son travail à des horaires tardifs. L'employeur conteste tout travail dissimulé en affirmant que les durées maximales de travail dans le cadre du forfait annuel en jours ont été respectées. Il est acquis que le forfait jours a été dépassé par M. [C] en 2015 et 2016. Étant observé que le salarié n'a pas fait de demande en paiement d'heures supplémentaires, le dépassement du forfait jours ne suffit pas à caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur. M. [C] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris de ce chef. III-Sur le manquement à l'obligation de formation. M. [C] affirme n'avoir jamais reçu de documents sur la nécessité de suivre une formation en anglais sous peine d'être licencié. Il estime qu'il ne lui incombait pas de s'adapter aux exigences du groupe, mais bien à la société de le former le cas échéant, si elle estimait son salarié inadapté . La société objecte à juste titre que M. [C] a bénéficié d'une formation en anglais lors de sa prise de fonction de Directeur commercial en 2014, comme en attestent les messages échangés entre le salarié et Mme [W] [E] les 18 et 22 juin 2014 ( Pièce n° 32 du salarié), qu'il a bénéficié également des cours particuliers en anglais au mois de décembre 2015, comme le justifie la production aux débats d'une facture de cours d'anglais dispensés à M. [C] ( pièce n° 39). Il est également justifié qu'en 2016 et 2017, les sommes de 4 000 euros et 2000 euros étaient budgétées pour une formation en anglais au profit de M. [C]. Aucun manquement à l'obligation de formation de l'employeur n'étant établi, le salarié sera débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris ce chef. IV-Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. Le salarié affirme que les objectifs pour l'année 2018 ne lui ont été fixés que le 4 juillet, pour des résultats à atteindre en juillet 2018. Il reproche également à la société, suite à sa demande de fourniture de son contrat de travail initial, de lui avoir laissé entendre, à tort, que son contrat avait été perdu. La société oppose que la demande est infondée et qu'aucun élément relatif à un quelconque préjudice n'est versé aux débats Il est établi ( pièce n° 8 de la société ) que les objectifs individuels et parts de rémunération variable pour l'année 2018 ont été remis au salarié, le 4 juillet de la même année. Mais, il n'est pas établi que cette communication certes tardive, pour avoir été faite en milieu d'année courante, ait causé un préjudice au salarié. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas ne pas avoir reçu de copie de son contrat de travail initial lors de sa conclusion. M. [C] n'établit pas non plus que l'employeur serait de mauvaise foi pour ne pas lui avoir transmis une copie ') de son contrat de travail, lors des demandes du salarié en ce sens. Sa demande d'indemnisation sera donc rejetée par infirmation du jugement entrepris sur ce point. V- Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Afin de tenter de remédier à cette situation, nous n'avons cessé de vous encourager, nous avons fait preuve d'une grande patience, tout en vous alertant sur les points problématiques suivant au regard de vos fonctions. Différents manquements qui perturbent le management du réseau Nous déplorons votre mauvaise organisation, des retards importants dans l'accomplissement des tâches qui vous sont confiées et une fuite récurrente de vos responsabilités, par exemple: - Vous n'avez pas transmis les éléments permettant de mettre à jour la grille de validation de QPP du 3 ème trimestre 2017, plus d'un mois après, nous vous relancions et vous faisions part de l'urgence. - De plus, nous avons dû vous relancer le 23 février 2018 concernant la matrice QPP du 4 ème trimestre 2017 ; - Alors que nous vous demandions vos retours avant le 13 avril au plus tard sur le QQP pour le 1er trimestre 2018, vous n'avez pas répondu, et nous avons dû vous relancer le 25 mai, soit plus d'un mois après la date initialement fixée pour la remise des éléments. En effet, vous n'aviez toujours pas transmis l'intégralité des éléments (documents, analyse, pièces justificatives) ; - Dans un email en date du 26 mai 2018 nous vous avons de nouveau demandé, de communiquer les éléments nécessaires à la finalisation des calculs QPP Q1 2018. Pourtant, le 29 mars, Monsieur [P] avait clairement partagé son souhait d'obtenir des réponses précises et détaillées quant au process de « Hard Close ». Si la clôture n'était pas faite de manière exhaustive, aucune somme ne pouvait être versée aux concessionnaires et il vous incombait de le justifier auprès d'eux. Vous semblez ne prêter aucune attention aux conséquences pécuniaires pour les concessionnaires qui ne perçoivent pas leur prime. En effet, comme vous le savez, à défaut de production de ces éléments dans les temps, les concessionnaires sont pénalisés et ne touchent pas ou que partiellement le montant du QPP, et la responsabilité de justifier cela auprès des concessionnaires vous incombe. - A l'occasion de la réunion du comité de Direction en date du 30 avril 2018, il vous a été demandé de transmettre les « Business Plans ». Or, une fois de plus, une relance a dû vous être envoyée le 10 mai, car vous n'aviez pas transmis les documents. Cette nouvelle négligence pénalise vos interlocuteurs pour avancer leur travail et préparer les réunions et affecte le fonctionnement de l'ensemble du service. - Le 16 juillet par email nous vous informions que plusieurs questions restaient à régler rapidement, (les aides Newloc, les aides deal multiple, l'arborescence des aides usine notamment). Vous n'avez pas pris la peine de répondre, c'est pourquoi nous vous avons relancé, ce à quoi vous avez répondu que votre assistante s'en chargerait alors que nous attendions une collaboration de votre part. Une fois de plus, vous n'avez pas pris les responsabilités attachées à vos fonctions. Vous avez été rappelé à l'ordre par la Direction des Ressources Humaines, dans un email du 18 juillet, mais n'avez pas jugé opportun de répondre. Les « Hard Close » sont de votre responsabilité, non pas de celle de votre assistante et vous ne pouvez continuellement renvoyer la responsabilité sur vos collaborateurs pour effectuer des missions qui vous incombent. Une nouvelle fois, cette attitude démontre un manque de professionnalisme avéré. Un défaut d'animation de notre réseau de concessionnaires Outre la perturbation occasionnée par vos retards récurrents, vous ne parvenez pas à gérer les concessionnaires et les dossiers comme vous le devez. Cela démontre à notre sens un manque évident d'intérêt pour l'entreprise ce qui, à votre niveau de responsabilité est inacceptable et a des conséquences préjudiciables au fonctionnement de la Société. A titre d'exemple : - Le 13 mars 2018, nous avons reçu un email du concessionnaire M3 en colère de n'avoir pas été informé en amont de la non attribution d'une partie du QPP sur le 4 ème trimestre 2017. Il était de votre responsabilité de dialoguer avec les concessionnaires et de les informer personnellement de vos décisions quant aux critères de rémunération des QPP. - Le 5 avril dernier je vous demande de contacter un concessionnaire, Monsieur [E], qui s'est plaint de l'absence d'un manque d'accompagnement. Vous n'avez malheureusement pas jugé utile de lui répondre comme en témoigne son mail du 3 mai dernier. Ce comportement n'est pas celui attendu pour un Directeur commercial. Votre comportement entache la réputation de l'entreprise et les relations professionnelles. C'est pourquoi nous avons dû vous rappeler à l'ordre et vous rappeler la nécessité du suivi des concessionnaires et le besoin de faire des points réguliers sur le business, les nouveautés produits, et les stocks. - Une nouvelle fois, le 30 mai 2018, le concessionnaire [H] s'est plaint de l'absence de suivi de votre part, votre mauvaise gestion de dossier, nous obligeant à intervenir et à organiser une réunion afin de rétablir le dialogue. Dans ce dossier, vous avez également validé des « non-réalisations » sans en discuter avec votre hiérarchie. Ce manque d'investissement est préjudiciable à la Société qui doit réagir urgemment afin de ne perdre aucun client. Une négligence et un manque de rigueur dans la gestion de vos dossiers Ainsi par exemple : - En février 2018 alors qu'il fallait rendre les ' Business Plans ' du réseau BTP avec les règles de la Convention Unique, vous avez une nouvelle fois fait preuve de négligence. Il vous a été demandé de mettre en forme les « Business Plans » pour les faire signer aux concessionnaires et les adjoindre à la Convention Unique comme la loi l'exige. Mais cela n'a jamais été fait. Le 22 février 2018 vous avez élaboré un « Business Plan « pour JCB Grand Paris, qui a suscité l'étonnement chez le directeur de la concession car ce « business plan » n'en était pas un. Les risques n'étaient pas maitrisés et les objectifs incohérents. Cela témoignait une nouvelle fois du manque d'engagement et de sérieux dans votre travail. - Le dossier Eurolev n'a toujours pas avancé, vous n'avez fait aucune analyse précise des conditions initiales de la commande, vous n'avez pas validé l'ensemble des aides, aucun suivi commercial n'a été réalisé. Vous avez cherché à vous débarrasser de ce dossier en le transmettant à [F] [J], responsable Grand Compte Europe. Sur ce dossier, la demande initiale avait été faite le 21 mai 2018. A ce jour, aucune évolution du dossier notable du dossier n'a été réalisée. - Le 28 mai 2018 vous avez modifié pour le client Régis BTP, sans accord de votre supérieur hiérarchique, les méthodes de calcul dans les tableaux des stocks et refusé de les corriger lorsque comme cela vous l'était demandé. - De même, il n'y a pas eu d'évolution sur les actions promotionnelles afin de supporter les concessionnaires dans le développement de la Gamme Lourde, comme cela vous l'avait été demandé. - Vous n'avez pas non plus cherché à promouvoir les services JCB suivants : JCB Finance, Contrats de Services et Equipements, comme vos fonctions vous l'imposaient. - Votre comportement a eu des incidences également en terme financier. En effet, à l'occasion de ventes de Nacelles à M3 et OMNIMAT vous avez vendu des machines « à perte ». A cette nouvelle, nous vous avons fait part de notre déception et l'interdiction formelle qui était faite en matière de vente à perte. Ce rappel à l'ordre, d'ores et déjà récurrent, ne devrait pas arriver pour un Directeur commercial. Un management de votre équipe défaillant Selon votre descriptif de fonctions, vous avez en charge la gestion du service dans le plus strict respect des règles de courtoisie et de vie en communauté. - Ceci implique une communication permanente, précise et organisée or nous déplorons une communication approximative qui suscite des questions et engendre des malentendus. Le style est parfois inapproprié et ne manque pas alors de surprendre vos interlocuteurs. - Vous vous êtes montré plus que réticent et passif dans les récents processus de recrutement, alors même que vous devez prendre part aux décisions en matière de Ressources Humaines conjointement avec la Direction Générale et la Direction des RH Groupe France. Vous n'avez ainsi pas jugé utile de répondre à la demande de votre manager en ce qui concerne l'organisation de votre service et le partage des rôles et des responsabilités. Ceci ne vous empêchera pas néanmoins de vous enquérir fort opportunément de l'avancée de certains recrutements alors même que vous n'avez jamais transmis le moindre élément concernant les dits recrutements ! - L'animation de votre équipe n'est pas une priorité bien que la situation de cette dernière soit préoccupante compte tenu des récents départs. Enfin, vos relations dégradées avec plusieurs collaborateurs dont des membres du Codir détériorent les bonnes relations professionnelles nécessaires au bon fonctionnement d'une entreprise Ainsi par exemple : - Vous avez eu des échanges houleux avec Monsieur [F] [J] au sujet de la communication des informations Grands Comptes et demandiez à ce que les « Friday « soient communiqués sans en copier à Monsieur [J]. Votre manière de gérer cette difficulté démontre un manque patent de capacité de management. En effet, ce type de difficulté doit se régler avec les seules personnes concernées et pas en prenant le service entier comme témoins. Dans ce cadre de vos fonctions, vous vous devez d'instaurer de bonnes relations professionnelles. - Vous cherchez à vous exonérer de vos responsabilités en adoptant un mode de communication confus, vous fournissez des réponses évasives ou parfois si lapidaires qu'elles en deviennent incompréhensibles. Au surplus concernant l'absence de progression dans l'apprentissage de la langue anglaise Lors de votre entretien professionnel de 2016 et de 2017, l'accent avait été mis sur la nécessité de travailler votre anglais, notamment par le biais d'une formation que l'entreprise avait prévu de prendre en charge. La Société s'est montrée patiente et conciliante sur ce point, pourtant vous n'avez montré aucun signe d'évolution ni de progression. En novembre 2017, vous avez refusé de faire une présentation et avez, comme fréquemment, reporté le travail sur un tiers. Vous avez imposé à votre supérieur hiérarchique de faire la présentation à votre place car c'était « ingérable » pour vous. Lorsque l'on vous a répondu que c'était à vous de présenter vous avez avoué qu'« être patron du BTP n'a jamais résolu [votre] problème avec la langue de nos amis britanniques » . Depuis décembre vous n'avez manifestement pris aucune disposition de nature à améliorer votre anglais, et cela cause à l'évidence de nombreuses complications au sein de JCB. La maîtrise de la langue anglaise était une prérogative indispensable attachée à votre poste et vos lacunes ainsi que l'absence totale d'implication dont vous faites preuve dans l'apprentissage de cette langue rend difficile l'exercice de vos fonctions telles qu'elles ont été décrites. La répétition de ces retards, erreurs et négligences entrainent des perturbations importantes du service, des relations de travail, et surtout une perte de confiance, une confiance pourtant indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Compte tenu de vos fonctions, ces manquements et carences professionnelles dans l'exercice de vos missions et les retards plus que récurrents dans votre travail ne nous permettent plus de maintenir nos relations contractuelles. Aussi pour l'ensemble de ces raisons nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour les motifs personnels repris ci-dessus. » En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, mais ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables. M. [C] critique le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse au mépris total des pièces explications fournies par lui-même. Il souligne que l'ensemble de son travail a systématiquement depuis l'année 2015, toujours donné lieu à de bonnes appréciations de la part de ses supérieurs. Le salarié conteste le caractère réel et sérieux de griefs formulés à son encontre en précisant qu'il s'était plaint à maintes reprises d'un manque d'effectif. La société plaide que l'insuffisance professionnelle de son salarié résulte de ses nombreuses négligences commerciales, d'une absence totale de reporting et de communication en interne, de ses relations dégradées avec plusieurs collaborateurs, de son abandon de tout effort de progression en langue anglaise et d'un défaut d'implication managériale. Avant d'examiner dans quelle mesure les griefs énoncés sont objectivés, il convient de relever que c'est dans le cadre de ses fonctions de Directeur Commercial BTP assurées depuis septembre 2012 que l'insuffisance professionnelle à ses fonctions a été reprochée. Sur les manquements perturbant le management du réseau. La société reproche au salarié une mauvaise organisation, des retards importants dans l'accomplissement des tâches et une fuite récurrente de ses responsabilités. Sur l'absence de la transmission des éléments permettant la mise à jour de la grille de validation des QPP ( plan de qualité et performance) et des Business Plans. S'agissant du QPP du troisième trimestre 2017, M. [C] affirme avoir reçu la grille le 9 octobre 2017 alors que parallèlement il devait soutenir le budget auprès de la direction en Angleterre au même moment et manquait d'effectif. L'envoi de la grille à M. [C] le 9 octobre 2017 est établi ( pièce numéro 25 du salarié). Nonobstant le déplacement du salarié en Angleterre qui est admis par la société, mais dont la durée n'est pas précisée, il résulte d'un mail de M. [V] adressé à ce dernier le 9 novembre 2017 que les éléments permettant la validation de la grille n'avaient toujours pas été communiqués par le salarié. S'agissant du QPP du quatrième trimestre 2017, M. [C] énonce qu'il ne pouvait valider les chiffres en janvier 2018 alors que cette grille ne lui avait été adressée que le 29 janvier 2018 et fait valoir que la personne en charge disposait déjà de tous les éléments pour finaliser la grille. Il est confirmé par la production d'un mail de M. [V] (pièce n°13 du salarié) que la grille de validation des primes du QPP pour le quatrième trimestre 2017 lui a effectivement été adressée le 29 janvier 2018, tout en mentionnant qu'un retour du tableau documenté pour le 5 février serait apprécié pour déclencher rapidement le paiement des primes. Il s'évince de la relance en date du 23 février 2018, adressée au salarié afin de remplir la matrice du QPP du quatrième trimestre 2017 que M. [V] n'avait pas les éléments en sa possession pour finalisation, contrairement à ce qui avait été répondu par le salarié. S'agissant de la QPP du premier trimestre 2018, il est établi qu'après une demande faite le 6 avril 2018 au salarié portant sur la fourniture d'éléments exhaustifs pour le 13 avril au plus tard (pièce n° 25 de la société), une nouvelle demande dans ce sens lui était adressé le 11 mai 2018 par M. [P] lui indiquant : « je te supplie de bien vouloir communiquer les éléments nécessaires à la finalisation des calculs de QPP à [R] pour lundi 14 mai 14 heures au plus tard. Cette absence de réponse de ta part et de tes équipes pénalise les concessionnaires et tu sais à quel point cela n'est pas utile en ce moment. ». Le salarié affirme avoir bien adressé à son directeur tous les éléments complets le 14 mai, et ajoute avoir dû pour ce faire changer les formules du tableau qui ne correspondaient pas à la réalité. Sur ce grief précis, il allègue une désorganisation patente de la société avec des demandes formulées tardivement, des difficultés de communication entre collaborateurs et des directives contradictoires indiquant avoir continuellement tenté de trouver des solutions et répondu aux demandes malgré le manque de moyens. Nonobstant les explications du salarié quant à son appréciation des données à renseigner dans la grille, force est de constater qu'il n'établit pas qu'un manque de moyens ait été à l'origine du retard dans ses réponses aux informations qui lui étaient demandées. Concernant le retard dans la transmission des « Business plans » par le salarié, il est établi par les pièces n° 21 et n° 22 de la société qu'une demande de transmission du plan était adressée à ce dernier le 20 février 2018 et qu'une relance lui était encore faite le 10 mai 2018, M. [P], Directeur général, mentionnant dans son mail : « Combien de fois faudra-t-il te le demander ' ». S'agissant des aides Newloc, des aides deal multiples ainsi que de l'arborescence des aides usine, alors qu'était transmise au salarié le 16 juillet 2018 une liste de questions à régler avec la mention « au plus vite », ayant nécessité une relance de ce dernier le lendemain 17 juillet, il est établi que le salarié ne répondait que le 18 juillet, en renvoyant la demande qui lui était faite sur une personne dénommée [Y] [A]. Bien que le salarié ait expliqué dans son dernier mail qu'il était en déplacement et difficilement disponible à la date du 18 juillet 2018, force est de relever l'absence de réactivité de ce dernier au premier mail reçu deux jours auparavant, soit le 16 juillet 2018, alors qu'il était fait état de questions à régler au plus vite. La matérialité du reproche formulé à ce titre est établie. Sur le défaut d'animation du réseau de concessionnaires. La société plaide qu'à de nombreuses reprises, M. [C] ne répondait pas aux concessionnaires en indiquant notamment que ce dernier n'a jamais répondu à la sollicitation d'un concessionnaire en Corse, malgré les demandes dans ce sens de M. [P]. Le salarié soutient qu'en mars 2017, le concessionnaire M3 se plaignait des changements de stratégie de la société JCB, puis de nouveau en avril 2018, de hausses tarifaires arbitraires décidées non par lui-même, mais par la Direction générale, à la suite de quoi une réunion était organisée le 22 mai pour accorder des conditions dérogatoires aux règles internes applicables. Il objecte que les griefs formulés par la société M3 ne lui sont pas imputables, mais résultent des changements incessants des directives de la direction de la société JCB. Il est établi (pièce n° 4 de la société) que le salarié était notamment en charge d'animer le réseau de concessionnaires. Le manque de suivi d'un concessionnaire en Corse ressort d'un mail adressé au salarié le 5 avril 2018 par M. [P] duquel il résulte que le suivi téléphonique (pour éviter les déplacements) n'est pas régulier. M. [C] réplique et minore ce reproche en relevant que la société évoquait elle-même dans son mail que « [E] n'était pas un concessionnaire prioritaire ». Mais, en dépit de cette concession, il est à relever que M. [P] soulignait qu'un bon niveau de suivi était dû à ce concessionnaire. Il ressort des différents mails produits aux débats par la société que dans le dossier [H], le concessionnaire se plaignait auprès de la Direction d'un manque de dialogue suivi avec le DR malgré ses demandes répétées et que M. [P] constatait l'absence d'implication de M. [C] dans le traitement du dossier. Si les plaintes du concessionnaire M3 sur des changements de stratégie de la société JCB sont relatées par le salarié à M. [P] dans un mail du 30 mai 2018, et confirmées par la pièce n° 17 de la société, pour autant ces plaintes ne sont pas exclusives du manque de suivi donc se plaignait M. [I] dans le dossier [H] et qui est reproché au salarié. La matérialité du reproche formulé à ce titre est établie. Sur la négligence et un manque de rigueur dans la gestion des dossiers. La société reprend le reproche formulé sur le retard du salarié à communiquer « les Business plans » précédemment examiné au titre des différents manquements perturbant le management du réseau. Elle formule aussi plusieurs autres reproches au salarié. Concernant le dossier Eurolev, elle reproche à M. [C] un manque total de suivi commercial et de s'être débarrassé du dossier en le transmettant à un collègue. M. [C] objective ne pas avoir été initialement en charge de ce dossier, mais avoir été sollicité le 21 mai 2018 pour en faire une note récapitulative, ce qui fut fait le 25 mai 2018. La critique de l'employeur tenant à une réponse floue du salarié, sans aucun chiffre de nature à démontrer une analyse sérieuse de la commande n'est pas justifiée, au regard de la réponse du salarié certes incomplète ( affaire prévisionnelle et facture par UK), mais expliquée par le salarié en raison du fait qu'il ne détenait pas l'ensemble des détails de l'affaire, dont il n'était pas en charge dès l'origine. De même, le reproche fait au salarié de s'être débarrassé du dossier Eurolev sur un autre collègue, M. [J], n'est pas justifié puisqu'il résulte d'un mail du 28 juin 2018 de M. [P] que le salarié a seulement transféré certains dossiers de M. [G] [M] dont le dossier Eurolev, suite à son départ pour en assurer l'intérim. Par ailleurs, le fait que le dossier n'aurait connu un mois plus tard, aucun avancement n'est pas objectivé au regard de la pièce jointe au mail de M. [P] (pièce 17 de la société) qui ne porte que sur un point à date de l'activité de M. [M]. Pour le client Régis BTP, la société lui reproche sans en justifier d'avoir modifié les méthodes de calcul dans le tableau des stocks sans accord de sa hiérarchie et d'avoir refusé de les corriger. Il lui est également reproché son inaction quant à une évolution sur les actions promotionnelles et les incidences du comportement du salarié sur le plan financier, notamment par la vente de machines à perte contrairement aux instructions. Il n'est pas justifié par l'employeur de ce qu'une demande d'évolution des actions promotionnelles a été demandée au salarié, alors que celui-ci établit (pièce n° 19) qu'il a mis en 'uvre des actions promotionnelles notamment sur l'année 2018. S'agissant de la vente à perte reprochée à M. [C], il est attesté par l'employeur d'une vente à perte de 15 machines en février 2018 sans que ce dernier ne réponde à l'argumentation du salarié selon laquelle la vente à perte aurait son origine dans la politique tarifaire de baisse des prix par l'usine anglaise postérieurement à certains achats de la société JCB, et ne caractérise pas que ces ventes à perte soient la conséquence d'une insuffisance professionnelle de M. [C]. Le grief n'est pas établi. Sur un management de l'équipe défaillant. L'employeur reproche au salarié une passivité dans le processus de recrutement et des relations dégradées avec plusieurs collaborateurs dont les membres du codir. S'agissant de sa passivité dans le recrutement, l'employeur reproche en particulier au salarié une absence de réponse à son manager relative à l'organisation du service et le partage des rôles et des responsabilités. Il ressort des mails ( pièces n° 37 et 38 de la société) produits aux débats que Mme [B] en qualité de DRH était chargée du recrutement. Il est confirmé ( pièce n° 36 de la société ) que M. [C] répondait de façon partielle à son supérieur hiérarchique le 6 juillet 2018, avec un jour de retard par rapport à ce qui était attendu, en donnant son avis sur le recrutement de deux candidats, mais en ne répondant pas à la demande portant sur ses projections en terme d'organisation. Ce grief est partiellement établi. S'agissant des relations dégradées avec plusieurs collaborateurs dont des membres du codir, il n'est pas justifié par la société des échanges houleux évoqués dans la lettre de licenciement, que le salarié aurait eus avec M. [J]. S'agissant de ses relations avec M. [V], il est seulement établi au regard des mails échangés entre ce dernier et le salarié, les 13 et 14 décembre 2017 une divergence de vue sur la communication de projets d'objectifs. La matérialité du reproche formulé à ce titre est partiellement établie. Sur l'absence de progression dans l'apprentissage de l'anglais. La société reproche à M. [C] d'avoir refusé de faire une présentation en anglais en novembre 2017 et d'en avoir reporter le travail sur un tiers. Le salarié reconnaît qu'il avait en novembre 2017 encore des problèmes avec les chiffres, mais affirme avoir toujours fait preuve de bonne volonté pour apprendre l'anglais. Il ressort d'un mail du salarié daté du 2 novembre 2017 adressé à M. [P] que ce dernier estimait être incapable de faire correctement une présentation et énonçait : « Je préfère que tu dises que mon niveau d'anglais ne me permet pas de présenter correctement ces panneaux et que tu la commentes à ma place. Néanmoins je resterai à tes côtés ; le problème c'est les chiffres. ». M. [P] lui répondait de la façon suivante : « Rien de plus qu'avec [T] la semaine dernière, c'est toi le patron du BTP, [R] et moi serons là en appui, mais c'est à toi de présenter. ». M. [C] lui répliquait : « Etre patron du BTP, comme tu peux le dire n'a jamais résolu mon problème avec la langue de nos amis britanniques. ». Il résulte de ces échanges que le salarié a effectivement refusé de faire la présentation en anglais, indépendamment de difficultés qu'il aurait rencontrées avec les chiffres et reconnaissant en tout état de cause avoir des difficultés en anglais, malgré une formation dispensée en 2017. Ce grief est constitué. Le salarié fait valoir à juste titre que depuis 2015, lors de ses évaluations, il est systématiquement classé au niveau 8 soit « Strong contributor with Significant potential » . Il ajoute qu'en 2018 la direction évaluait qu'il avait réussi à faire progresser ses performances malgré de multiples changements. Cette appréciation a bien été faite par l'employeur, mais au cours de l'évaluation 2017, aucune évaluation pour 2018 n'étant produite. Le compte rendu d'évaluation de l'année 2017 mentionne s'agissant des réalisations par rapport aux objectifs : « II est à déplorer une perte de confiance passagère de notre maison mère à l'égard de certains membres des équipes France de JCB. Cette confiance, il faut la reconstruire et tous les signaux sont surinterprétés, aussi il y a lieu de se comporter avec un grand professionnalisme, être irréprochable dans l'attitude au quotidien et garder le cap. Passer la fin d'année, il conviendra de redéfinir les rôles et missions des équipes du service commercial au service de nos concessionnaires. La motivation des collaborateurs est essentielle, un certain recul est nécessaire et c'est dans ton rôle de t'assurer que l'équipe reste soudée, motivée et toujours battante. (') le pilotage des concessionnaires est essentiel pour progresser (..) Il faut retrouver très vite une véritable valeur ajoutée auprès des concessionnaires en étant proactif et en utilisant tout notre savoir sur les tendances du marché. ». Les évaluations du salarié ont été positives de 2015 à 2017. Lors de l'évaluation de l'année 2016, le salarié faisait état d'un sous-effectif qui était confirmé par le supérieur hiérarchique qui évoquait la réussite du salarié « dans un contexte difficile avec peu de ressources humaines » ( pièce n° 9 du salarié). Le salarié objecte s'être plaint à maintes reprises d'un manque d'effectifs et fait valoir qu'il convient de prendre en compte l'ensemble de son activité ainsi que le contexte. L'employeur oppose d'avoir pourvu trois nouveaux postes au sein de l'équipe de M. [C] pour remplacer deux départs. Il suit de ce qui précède que la durée du temps de travail n'a pas été respectée puisque le salarié a été conduit à dépasser le nombre de forfait jours en 2015 et en 2016, qu'au cours de l'évaluation de l'année 2016, l'attention de l'employeur a été attirée par le salarié sur un sous-effectif, que l'employeur reconnaissait lui-même en évoquant un contexte difficile et en ajoutant pour l'année 2017, que malgré les turbulences, le salarié « avait réussi à tenir le réseau BTP », que M. [Z]-[S] a confirmé la surcharge de travail du salarié jusqu'à son licenciement, que dans ce contexte de tension au niveau des effectifs, tension résolue par une procédure de recrutement au cours de la période pendant laquelle étaient précisément pointées les difficultés reprochées au salarié. Les griefs visant la perturbation du management du réseau, le défaut d'animation auprès des concessionnaires, qui sont matériellement avérés, et le grief tenant au management de l'équipe qui est partiellement avéré ne permettent pas dans un tel contexte de tension des effectifs et de manque de moyens humains de retenir le caractère sérieux de l'insuffisance professionnelle reprochée. Le seul refus du salarié d'effectuer une présentation en anglais au motif de son absence de maîtrise de la langue, nonobstant les formations financées par l'entreprise à ce titre, ne saurait caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée. Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement. M. [C] demande l'allocation de la somme de 103 244 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il indique que la moyenne de ses douze derniers mois de salaire était de 14 749,15 euros bruts mensuels. L'employeur sollicite la limitation d'une telle indemnisation à hauteur de 3 mois de salaire soit 35 532,80 euros ( 11 844,29 euros x3). Selon l'article L 1235-3 du code du travail, M. [C] dont l'ancienneté dans l'entreprise, au terme du délai congé auquel il pouvait bénéficier, est de 6 ans, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire. Le salarié ne fournit aucun élément pour apprécier l'évolution de sa situation professionnelle. En considération de l'âge du salarié au moment de son licenciement (53 ans), de son ancienneté, du montant de son salaire, il lui sera alloué la somme de 50 000 euros . Sur les autres demandes. La société JCB sera condamnée à payer à M. [C] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La société JCB sera condamnée aux entiers dépens . PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 19 août 2020, sauf en ce qu'il a : - d'une part, condamné la société JCB à payer à M. [O] [C] la somme de 14 750 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - d'autre part, fixé à la somme de 29 500 euros les dommages intérêts dus par la société JCB à M. [C] au titre du non-respect des dispositions sur la durée du travail, - enfin, débouté M. [C] de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit le licenciement de M. [O] [C] par la société JCB sans cause réelle et sérieuse Condamne la société JCB à payer à M. [C] les sommes suivantes : - 12 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail, - 50 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute M. [C] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Y ajoutant, Condamne la société JCB à verser à M. [C] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens . Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,