Cour d'appel, 23 février 2024. 22/01391

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 190/24 N° RG 22/01391 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQ6E CV/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER en date du 13 Septembre 2022 (RG F 21/00109 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [T] [S] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Raphaël TACHON, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER INTIMÉE : S.A. ALTRAN TECHNOLOGIES [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Julie PENET, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 16 Janvier 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 9 janvier 2024 EXPOSE DU LITIGE M. [S] a été embauché par la société Altran technologies selon contrat à durée indéterminée à effet au 19 mars 2018 en qualité de « advanced consultant/Engineer », statut cadre, position 2.3, coefficient 150. M. [S] se trouvait en arrêt maladie de droit commun pour les périodes du 25 février au 3 mars 2019 puis du 5 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 29 juin 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, prévu le 8 juillet suivant. Son licenciement pour faute grave lui a ensuite été notifié par courrier du 15 juillet 2020. M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 13 septembre 2022, cette juridiction a : retenu le licenciement pour faute grave, débouté M. [S] de ses demandes de versement d'indemnités compensatoires et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamné M. [S] à verser à la société Altran technologies la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, laissé aux parties la charge de leurs propres dépens. Par déclaration reçue au greffe le 12 octobre 2022, M. [S] a relevé appel de cette décision, sollicitant sa réformation en toutes ses dispositions. Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 septembre 2023, M. [S] demande à la cour de : réformer le jugement dont appel, juger le licenciement prononcé dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse, condamner la société Altran technologies au paiement des sommes suivantes : * 12 999,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 1 299,99 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, * 2 527,77 euros au titre de l'indemnité légale, * 15 166,66 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 décembre 2023, la société Altran technologies demande à la cour de : confirmer le jugement rendu en l'ensemble de ses dispositions, en conséquence, juger que le licenciement notifié le 15 juillet 2020 repose sur une faute grave, débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, condamner M. [S] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, condamner M. [S] aux dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2024. Le 30 janvier 2024, la cour a, par la voie électronique, invité les parties en application des dispositions de l'article 442 du code de procédure civile, invité les parties à faire valoir leurs observations sous 8 jours, uniquement sur le moyen soulevé d'office de l'application qui s'impose à la cour des dispositions plus favorables de la convention collective concernant l'indemnité de licenciement. Par note en délibéré au 31 janvier 2024, M. [S] a indiqué que le calcul de l'indemnité légale aurait dû être effectué de la façon suivante : 1/3 de mois par année de présence et calcul proportionnel au nombre de mois de présence pour les années incomplètes. MOTIVATION : Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [S] En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [S], qui fixe les limites du litige, la société Altran technologies reproche à l'intéressé les faits suivants : refus de se présenter sur le site de [Localité 3] le 25 juin 2020 puis le 26 juin 2020, malgré la demande de son responsable hiérarchique de se rendre sur site formulée deux jours auparavant, alors qu'il intervient sur le projet Altran Research/TIC21, l'équipe projet n'a eu aucun contact avec lui à compter du 24 juin, malgré leurs tentatives de contact par téléphone puis par courriel et aucun résultat n'a été restitué au chef de projet malgré sa demande du 7 juillet, restée sans réponse, la relance de la responsable frais et déplacements en France concernant l'obtention de pièces visant à mettre à jour son dossier dans le cadre de la gestion des déplacements professionnels est restée sans réponse, de même que la relance sur le même sujet de son responsable hiérarchique du 30 juin 2020, de même que ses courriels sollicitant ses relevés d'activité du mois de juin 2020. S'agissant en premier lieu du grief tiré de l'absence de retours à la demande du chef de projet de restitution de travaux entre le 24 juin et le 7 juillet, soit antérieurement à l'entretien prévu le 8 juillet, et du grief tiré de l'absence de réponse aux sollicitations visant à la mise à jour de son dossier concernant les déplacements professionnels, M. [S] soutient qu'il n'a pas reçu les courriels et qu'aucun reproche ne peut en conséquence lui être fait sur le fait de ne pas y avoir répondu. La société Altran technologies produit cinq courriels adressés à M. [S] : un courriel de son responsable hiérarchique du 30 juin 2020 l'invitant à diffuser son relevé d'activité le jour même, un courriel de relance pour cette même demande le 1er juillet 2020, un courriel du chef du projet sur lequel il était affecté du 7 juillet 2020 lui indiquant n'avoir pas reçu ses recherches depuis une semaine et lui demandant de le contacter et d'envoyer ses résultats d'ici le lendemain matin, un courriel du 10 janvier 2020 de la responsable des frais de déplacements qui le sollicite pour la transmission de certains documents dans le cadre de la mise à jour des dossiers de frais professionnels (carte grise du véhicule, attestation d'assurance, permis de conduire...), un courriel du 25 juin 2020 de son responsable hiérarchique le relançant pour la transmission de ces documents. Cependant, face aux contestations de M. [S], qui soutient ne pas avoir reçu ces courriels, la société Altran technologies ne fournit aucune explication et n'apporte aucun élément à la cour permettant de prouver que c'est volontairement et alors qu'il les avait reçues que M. [S] s'est abstenu de répondre aux sollicitations adressées. S'agissant en second lieu du refus de se présenter sur le site de [Localité 3] le 25 puis le 26 juin 2020, la société Altran technologies soutient que M. [S] a repris le travail pendant la période de confinement liée à la pandémie de Covid-19 et qu'il effectuait donc du télétravail, que le 23 juin 2020, suite à la mise en place progressive d'un dispositif visant à permettre la reprise progressive du travail en présentiel, il lui a été demandé de se présenter sur le site le 25 juin 2020, que la demande de congés formée par M. [S] suite à cette demande a été refusée et que malgré cela, il ne s'est pas présenté, pas plus que le lendemain après report de la réunion, sans aucune communication avec sa hiérarchie, ce qui caractérise une insubordination ayant perturbé son activité. Elle considère que M. [S], qui se trouvait à [Localité 5], à 850 kilomètres de son domicile, était en réalité en vacances sans avoir sollicité l'accord de son employeur à cette fin. Elle ajoute que cette journée de travail était prévue à la fois pour mettre à jour son dossier de compétences, M. [S] se trouvant dans une période d'inter-contrat et affecté au projet Research, sur lequel il était également prévu de travailler en concertation avec le responsable de projet. Elle précise que M. [S] ne peut prétendre que son dossier de compétences était à jour alors qu'il n'avait pas eu de mission depuis septembre. Elle souligne que l'employeur dispose d'un pouvoir de direction de sorte que l'utilité de la réunion des 25 puis 26 juin ne peut être sérieusement discutée. M. [S] soutient pour sa part qu'il a été contacté par téléphone le 23 juin dans la matinée pour une reprise sur le site de [Localité 3] sans que ne lui soient expliqués les motifs de sa présence et sans que ne lui soit laissé le moindre choix et il est faux de prétendre qu'il avait donné son accord pour être présent le 25 juin. Il ajoute qu'il était en télétravail depuis [Localité 5], à plus de 850 kilomètres de son domicile et n'était aucunement en vacances, pouvant télétravailler de n'importe où. Il souligne qu'il a indiqué lors de l'appel téléphonique, pour lequel il a des témoins, qu'il serait présent le 29 juin, ne pouvant être présent le 25. Son supérieur lui ayant proposé d'être présent un jour par semaine sur site, le lundi ou le jeudi, il souhaitait être présent le lundi. Il précise que pour qu'aucune faute ne lui soit reprochée pour son absence du 25, il a formé une demande de congé, qui lui a néanmoins été refusée. Il précise qu'en tout état de cause, la convocation n'avait aucun objectif puisqu'il était prétendu que c'était pour mettre à jour son dossier de compétences alors que celui-ci l'était, ce que son employeur savait parfaitement. Il précise qu'il a été livré à lui-même sur le projet auquel il était affecté, qui est en plus hors de son champ de compétences. Il estime que son licenciement a été préparé de toutes pièces, qu'aucun délai de prévenance n'a été respecté et qu'aucune désorganisation de l'entreprise n'est démontrée alors même qu'il n'a jamais mis les pieds sur le site de [Localité 3] depuis le début de la relation contractuelle. Le contrat de travail de M. [S] précise que son lieu d'emploi est situé sur le site administratif de rattachement de [Localité 3]. Il est précisé que compte tenu de la nature spécifique de ses activités professionnelles, il pourra être amené en fonction des missions qui lui sont confiées, à effectuer des déplacements de courte ou de longue durée en France et à l'étranger. L'article 8 du contrat prévoit qu'en cas d'absence, le salarié doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures, en lui précisant le motif et la durée probable de son absence. Les parties s'accordent sur le fait qu'à compter de son retour suite à son arrêt de travail, intervenu pendant le premier confinement résultant de la pandémie de Covid-19, M. [S] n'était pas affecté sur une mission mais se trouvait en inter-contrat et affecté sur le projet interne « research TIC21 ». Il sera précisé sur ce point que si M. [S] affirme que ce projet ne correspond pas à ses compétences, il se contente de simples affirmations qui ne sont aucunement étayées. Le 3 avril 2020, M. [S] adressait un courriel notamment à son responsable hiérarchique indiquant « Ok pour la reprise du travail. Je suis entièrement disponible pour du télétravail afin d'élaborer les propositions techniques et commerciales ainsi que les rendez-vous clients comme cela a toujours été le cas ». Sa reprise sera effective après la visite médicale, dont le délai d'organisation ne peut être imputé par M. [S] à la société Altran technologies, celle-ci justifiant de démarches en ce sens dès le 6 avril. Le 23 juin 2020, le responsable hiérarchique de M. [S] lui adressait un courriel ainsi rédigé « Suite à notre échange téléphonique, je te confirme le souhait de reprendre un lien ensemble à [Localité 3]. Nous avons effectivement ré-ouvert officiellement le bureau il y a deux semaines, et avons depuis rodé l'organisation. Ainsi pour le moment à hauteur d'un jour par semaine. Cette journée sera consacrée à travailler avec [I] sur le projet Research mais également ensemble. Nous qualifierons les besoins et travaillerons l'optimisation de ton dossier de compétences. Je t'invite ainsi à venir dès ce jeudi 25 juin ». En réponse, M. [S] déposait le 24 juin une demande de congés pour la journée du 25 juin, demande refusée par son responsable hiérarchique qui lui indiquait le même jour par courriel « je suis étonné de découvrir ta demande de congé pour la journée de demain. En effet, comme échangé par téléphone et confirmé par email, nous avions convenu de ta présence au bureau demain. [I] et moi-même nous sommes organisés pour assurer ton accueil et l'organisation de la journée. Il nous n'est pas possible de décaler ce point à vendredi ». Le même jour encore, M. [S] adressait un courriel à son responsable hiérarchique en lui précisant « Désolé il faut être plus compréhensif, j'ai bien indiqué que je rejoins l'organisation jeudi prochain 2 juillet au téléphone et non demain. Etant à l'extérieur et en télétravail et en plus de [Localité 6] il me faut un minimum de temps logistique. Cela me permet notamment de continuer à travailler sur le projet TIC21 encore ce matin même », puis quelques minutes plus tard précisait « De plus il m'est physiquement actuellement impossible d'être à l'agence demain matin ; ce n'est en aucun cas de la mauvaise foi ». Le 25 juin 2020, en l'absence de de M. [S] sur le site de [Localité 3], son responsable hiérarchique lui adressait un courriel en ces termes : « Dans la continuité de ma demande du 23 juin 2020, et de ma confirmation du 24 juin 2020, je t'attendais sur ton lieu de travail ce jour à 9h00. Je prends acte que tu ne t'es pas présenté malgré nos échanges. En application de l'article 42 de la convention collective SYNTEC, en cas d'absence, tu dois informer ton responsable hiérarchique dès que possible de ton absence, au plus tard dans les 24 heures, en précisant le motif et la durée prévisible de celle-ci. En cas de maladie, tu dois adresser à ton employeur, dans les 48 heures de ton absence, un certificat médical délivré par ton médecin traitant afin de justifier tes absences. Nous t'attendons donc demain à 9h00, sur ton lieu de travail, à [Localité 3]. Pour rappel, le dispositif du télétravail a été mis en place au regard de la crise sanitaire sans précédent. Toutefois, toutes les conditions sont réunies pour ta reprise, conformément au protocole sanitaire mis en 'uvre. ['] Le management de proximité avec mon équipe reste un mode d'organisation que je souhaite privilégier après cette période télétravail ». Enfin, le 26 juin 2020, en l'absence de M. [S] sur le site de [Localité 3], son responsable hiérarchique lui adressait à nouveau un courriel précisant « Malgré mon email du 25 juin ci-dessous, je prends acte que tu ne t'es pas présenté sur ton lieu de travail, le vendredi 26 juin 2020, comme je te l'avais demandé. Pourtant, j'avais réorganisé ma journée en conséquence, afin que nous puissions échanger sur ton dossier de compétences et la qualification des besoins actuels ». Compte tenu de ces éléments, la cour constate que M. [S] a refusé de satisfaire à la demande de son employeur de se présenter sur son lieu d'emploi, tel que prévu contractuellement pendant les périodes d'inter-contrats, le 25 puis le 26 juin 2020 alors même que sa demande de congés pour le 25, formée postérieurement à la demande de présence sur le site, avait été refusée et qu'il n'avait formé aucune demande pour le 26 et est resté silencieux face à la demande de son responsable hiérarchique pour ce deuxième jour. Si M. [S] soutient qu'il avait indiqué lors de l'entretien téléphonique qu'il se présenterait sur son lieu de travail le 29 juin et produit des attestations de témoins indiquant avoir assisté à la conversation téléphonique et confirmant ses dires, la cour constate que dans son propre courriel adressé à son responsable hiérarchique le 24 juin 2020, dont les termes ont été précédemment repris, il évoque une venue sur site le jeudi 2 juillet, comme il l'a évoqué au téléphone, et aucunement le 29 juin. En outre en tout état de cause, il n'appartenait pas à M. [S], à qui son responsable hiérarchique indiquait, après une période de télétravail imposée par la situation sanitaire, souhaiter un retour sur site un jour par semaine, à commencer par le 25 juin 2020 pour faire le point sur son dossier de compétences et avancer sur le projet auquel il participait, de choisir de ne se présenter que la semaine suivante, peu important qu'il ait fait le choix de télétravailler depuis un lieu distant de 850 kilomètres de son domicile, étant rappelé qu'il a été prévenu deux jours avant de la nécessité de sa présence sur site le 25 juin et que son contrat de travail ne prévoit aucune disposition spécifique relative au télétravail. M. [S] ne peut valablement contester cette demande de son employeur en avançant que cette demande de présence sur site était dénuée de sens, n'avait aucun caractère d'urgence et qu'il n'a pas été prévenu du but de cette journée, alors que dès le premier courriel étaient avancés les motifs de cette journée, à savoir la mise à jour de son dossier de compétences et la rencontre avec le chef du projet sur lequel il travaillait pour échanger sur le sujet. Il ne pouvait en conséquence valablement refuser de venir sur son lieu de travail, peu important qu'il soutienne n'avoir jamais auparavant été présent sur le site de [Localité 3], ce qu'il ne démontre d'ailleurs pas. De même, les griefs formulés par M. [S] à l'encontre de son employeur sont inopérants dès lors qu'il n'est aucunement démontré que ce dernier aurait obligé M. [S] à se rendre à un rendez-vous professionnel pendant une période d'arrêt maladie, un tel élément ne pouvant être valablement démontré par la simple production d'un ticket de péage et qu'en outre cet élément, de même que les avis négatifs sur la société Altran technologies et les retours de satisfaction des clients pour lesquels il a travaillé qu'il produit, est sans incidence sur la faute dont il s'agit. Au regard de ces éléments, le grief visé dans la lettre de licenciement consistant en deux refus de M. [S] de se présenter sur le site de [Localité 3] apparaît établi. Il constitue un manquement de M. [S] à son obligation de respecter les directives de son employeur suffisamment sérieux pour caractériser la cause réelle et sérieuse de licenciement de l'intéressé. Il ne revêt en revanche pas une gravité telle qu'il était impossible pour la société Altran technologies de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis, eu égard au fait qu'il s'agit d'un acte isolé et à la période au cours de laquelle ces faits sont intervenus, soit au sortir d'une période de télétravail complet imposé par la situation sanitaire. Il convient en conséquence de réformer le jugement en ce qu'il a retenu le licenciement pour faute grave de M. [S] et de requalifier ce licenciement en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis sont dues en l'absence de faute grave. - sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents Compte tenu des dispositions de la convention collective Syntec applicable en l'espèce, ainsi qu'en conviennent les parties, M. [S], qui bénéficie du statut cadre, peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, sans condition d'ancienneté. La société Altran technologies ne conteste pas le montant du salaire à retenir pour le calcul de cette indemnité tel que proposé par M. [S]. Le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et il lui sera alloué la somme de 12 999,99 euros au titre de cette indemnité et la somme de 1 299,99 euros au titre des congés payés y afférents. - sur l'indemnité de licenciement Compte-tenu des dispositions des articles L.1234-9 du code du travail, M. [S] a droit à une indemnité légale de licenciement. Si le salaire à retenir pour le calcul de cette indemnité fait l'objet d'un accord entre les parties, elles sont en revanche en désaccord sur l'ancienneté du salarié, M. [S] retenant une durée de 2 ans et 4 mois alors que la société Altran technologies soutient qu'il ne peut être tenu compte des périodes de suspension du contrat de travail du salarié qui s'élèvent à 6 mois, soit un total d'un an et 9 mois d'ancienneté. Compte tenu de l'ancienneté de M. [S] de son embauche jusqu'à l'expiration du préavis et après déduction des périodes d'absence de celui-ci pour maladie non-professionnelle, la durée à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est de deux ans. Compte tenu des dispositions de la convention collective applicable, M. [S] peut prétendre à une indemnité de licenciement de 2 888.66 euros (4 333.33 X 2 X 1/3). En conséquence, le jugement sera réformé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement et la société Altran technologies condamnée à lui payer la somme qu'il sollicite de 2 527,77 euros. Sur les prétentions annexes M. [S] ayant été accueilli en une partie de ses demandes, le jugement sera réformé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et il convient de laisser également à chaque partie la charge des dépens qu'elle aura exposés en appel. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles. Les parties seront en conséquence déboutées de leur demande respective sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS  : La cour, Réforme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a statué sur les dépens ; Statuant de nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [S] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Condamne M. [S] à payer à la société Altran technologies les sommes de : 12 999,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1 299,99 euros au titre des congés payés y afférents, 2 527,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; Dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle aura exposés en appel ; Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS