Cour d'appel, 15 février 2023. 19/05986

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 15 FEVRIER 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/05986 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OKA2 Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 JUILLET 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN N° RG F18/00376 APPELANTE : Madame [D] [E] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Camille GERVAIS DE ROUVILLE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A. LE CREDIT LYONNAIS prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me RICHAUD, avocat au barreau de Montpellier (postulant) et représenté par Me Nicolas GASSELIN, avocat au barreau de Paris (plaidant) Ordonnance de clôture du 23 Novembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 DECEMBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée déterminée du 5 novembre 2013 à effet au 13 novembre 2013, Mme [D] [E] a été engagée à temps complet jusqu'au 4 mars 2014 par la SA Crédit Lyonnais en qualité de conseiller clientèle particuliers, technicien, niveau D de la classification de la convention collective nationale de la banque, moyennant une rémunération annuelle brut de base de 23 000 €. Par avenant du 3 mars 2014, le contrat a été renouvelé à compter du 5 mars 2014. Selon contrat de travail à durée déterminée du 2 juin 2014 à effet au 3 juin 2004, elle a été de nouveau engagée jusqu'au 15 septembre 2014 aux mêmes conditions. Par lettre du 11 septembre 2014, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 16 septembre 2014 aux mêmes conditions, la salariée étant affectée à l'agence du [Adresse 6] à [Localité 5]. En juin 2017, cette agence et l'agence principale de [Localité 5] ont été regroupées. Le 20 juillet 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 31 août 2018. Par courrier du 31 août 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête enregistrée le 8 octobre 2018, faisant valoir que, du fait des manquements de l'employeur, sa prise d'acte de la rupture du contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 30 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a - débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, - dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [E] s'assimilait à une démission, - condamné Mme [E] au paiement au Crédit Lyonnais de la somme de 2 000 € au titre de l'indemnité de préavis non effectué, - condamné Mme [E] au paiement au Crédit Lyonnais de la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires, - condamné aux entiers dépens Mme [E] ainsi qu'aux frais d'huissiers. Par déclaration enregistrée au RPVA le 30 août 2019, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 17 février 2022, Mme [D] [E] demande à la Cour A titre principal, de - la déclarer recevable et bien fondée en son appel ; - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'indemnité de préavis non effectué ainsi que de la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - dire et juger que sa prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur en date du 31 août 2018 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Crédit Lyonnais (LCL) à lui porter et payer les sommes suivantes : * 11.725,70 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018, date de la prise d'acte de la rupture, * 3.760,50 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 4.690,28 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 469,03 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 14.070,84 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, * 14.070,84€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du 31 août 2018, date de la prise d'acte de la rupture ; - débouter LCL de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, de - l'exonérer du paiement d'une quelconque indemnité ; En tout état de cause, de - condamner LCL à lui porter et payer la somme de 5.000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens de la procédure, de première instance et en cause d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 13 juillet 2022, la SA Le Crédit Lyonnais demande à la Cour de - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu ; - condamner Mme [E] au paiement d'une somme de 2.000 € au titre du préavis (1 mois de salaire) ; - la débouter de l'ensemble de ses demandes ; - la condamner à lui payer une somme additionnelle de 1.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civilec ; - la condamner en tous les éventuels dépens de l'instance. Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 novembre 2022. MOTIFS Sur la prise d'acte de la rupture. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. En l'espèce, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre rédigée en ces termes : « Je travaille au sein de votre entreprise depuis le 13 novembre 2013, d'abord en CDD, upuis en CDI à partir du 16 septembre 2014, en qualité de conseiller clientèle particuliers. L'agence au sein de laquelle je travaillais initialement, l'agence Joffre, a été regroupée avec une plus gorsse agence, l'agence Centrale, en juin 2017, période à partir de laquelle mes conditions de travail ont commencé à se dégrader. J'ai tout d'abord été affectée au sein d'un local qui n'a rien d'un bureau de collaborateur, mais qui ressemble plutôt à un débarras, et qui ne devrait servir que de bureau d'appoint, alors qu'un bureau moyen/haut de gamme auquel je pourrais prétendre compte tenu de mon poste et de la clientèle que je recevais était disponible, mais réservé en vue d'un futur recrutement en CDI. Il s'agit là d'une première forme de dénigrement qui contrastait de manière importante avec mes précédentes conditions de travail au sein de la première agence. L'accueil par mes nouveaux collègues a été également difficile, certains collaborateurs ayant tenu des propos racistes à mon égard. Le contexte de travail dans lequel j'évolue depuis un an est donc assez anxiogène. Depuis ce regroupement, je gère par ailleurs deux portefeuilles de clientèle, ce qui représente environ 1200 clients, contre 700-800 auparavant. J'ai signalé cette charge de travail trop lourde à plusieurs reprises, sans solution de la part de ma hiérarchie. Concrètement, cela représente environ 16 à 18 rendez-vous par semaine, sans compter la demie journée pendant laquelle je dois assurer l'accueil, soit très peu de temps pour accomplir les relances commerciales. Malgré cette surcharge de travail conséquente, inégalée au sein de l'agence, je me suis appliquée à maintenir mes performances, afin de toujours plus satisfaire mon employeur. Je précise que mon salaire n'a pas été augmenté en 5 ans. Cela n'a pas empêché le Directeur départemental, Monsieur [A] [B], de me soumettre à une très lourde pression. Il a depuis le vendredi 20 avril instauré un entretien hebdomadaire tous les vendredis pour étudier mes chiffres, jugeant mon portefeuille en assurances à un niveau inférieur à mes objectifs, et ce sans tenir compte de cette surcharge de travail. Ce harcèlement constant que je subis depuis maintenant un an a généré plusieurs crises d'angoisse de ma part, visibles par mes collègues, ma hiérarchie et les clients de l'agence. En avril dernier, lors d'un entretien avec le Directeur départemental, cleui-ci a tenu à mon encontre des propos extrêmement dénigrants, s'est répandu en hurlements, alors qu'aucun reproche ne m'a jamais été fait sur mes compétences professionnelles ou mon attitude au sein de l'entreprise entre 2013 et 2017. Au terme de cette entrevue, je me suis retrouvée en pleurs au cours de presque tous mes rendez-vous avec mes clients. Jugeant mon état de santé et mon bien-être menacés, je n'ai pas eu d'autre choix que de me faire arrêter et placer en arrêt maladie depuis le 23 juillet dernier. La situation dont je vous fais part aujourd'hui ne peut vous être inconnue, n'étant pas la seule à subir la détérioration de ses conditions de travail. Une collègue a en effet fait un burn-out, pendant qu'une autre a démissionné en juillet dernier. Deux autres collègues ont également été placées en arrêt maladie compte-tenu des pressions subies, afin de pouvoir « souffler ». Mon ancienne directrice de l'agence Joffre, transférée en tant que conseillère professionnelle sur l'agence centrale, représentée un soutien non négligeable mais elle a été arrêtée pour maladie longue durée (cancer), ce qui a largement participé à mon sentiment de solitude et d'isolement, dans un nouvel environnement de travail dans lequel je n'ai jamais pu prendre mes marques malgré mes efforts d'intégration. Il m'apparaît aujourd'hui totalement inconcevable de continuer dans une telle ambiance de travail, qui se rapproche d'un harcèlement moral. Mon épuisement tant physique que moral découlant du non-respect de vos obligations contractuelle m'oblige à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, qui vous est entièrement imputable. (...) ». Au soutien de ses demandes, la salariée fait valoir : - le harcèlement moral, - la dégradation de ses conditions de travail (bureau de taille plus petite que celle des autres collaborateurs et dépourvu de fenêtre), - la surcharge de travail et l'absence d'augmentation corrélative du salaire, à compter du mois de juillet 2017, soit à compter du regroupement d'agences. - Le harcèlement moral. Selon l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L.1154-1 du même Code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'exitence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée expose que, à compter du regroupement des agences, - le local qui lui a été attribué ne ressemblait pas à un bureau de collaborateur en ce qu'il était d'une taille inférieure à celle des bureaux des autres collaborateurs et mesurait 6,85 m² contre 8 m² ; ce qui constitue une dégradation de ses conditions de travail, - elle a dû faire face à une surcharge de travail - sans augmentation de salaire corrélative excepté les réévaluations de salaires - son portefeuille comprenant 400 à 500 clients supplémentaires, d'où 16 à 18 rendez-vous par semaine, outre les autres tâches et les quatre demi-journées par mois consacrées à l'accueil, - alors que malgré le contexte de surcharge de travail, ses qualités professionnelles ont été à trois reprises relevées par l'employeur fin 2017 et début 2018 avec attribution d'une récompense, le directeur départemental l'a contrainte à se rendre à des entretiens hebdomadaires à compter d'avril 2018, lesquels ne s'inscrivaient pas dans le cadre d'un plan d'accompagnement, au motif que ses résultats étaient insuffisants en matière d'assurances. Elle précise que ces entretiens, au cours desquels son supérieur tenait des propos dénigrants ponctués de hurlements, se sont traduits par une surveillance acharnée de la part de celui-ci et lui ont provoqué des crises d'angoisse ainsi qu'un mal-être grandissant ayant conduit à son arrêt de travail. La salariée verse aux débats les pièces suivantes : - trois courriels adressés par le directeur M. [A] [B] les 4 octobre 2017, 30 janvier 2018 et 1er février 2018 établissant qu'elle a été distinguée à trois reprises respectivement pour sa performance en 2017 et pour l'atteinte de ses objectifs en janvier et février 2018, - un courriel adressé le 26 avril 2018 par ses soins à Mme [M] [Y], responsable de développement individuel de l'entreprise, comportant en objet « Personnel et confidentiel », par lequel elle sollicite « en toute discrétion » un entretien téléphonique pour parler de ses conditions de travail, ainsi que la réponse du 2 mai 2018 lui proposant de la rencontrer dans l'après-midi, - une capture d'écran de son agenda électronique professionnel établissant qu'elle a été convoquée à 10h00 par le directeur les 6, 13 et 20 juillet 2018, - une capture d'écran relative aux « nouveaux repères d'activité, adaptés au temps dédié à l'accueil partagé », qui corrobore une nouvelle organisation du travail, - l'attestation régulière de M. [J] [L], client de l'établissement bancaire, lequel indique avoir constaté à l'occasion d'un rendez-vous fixé en mai 2018 avec la salariée, sa conseillère habituellement « souriante, agréable, efficace et très professionnelle », que celle-ci « avait les yeux rouges et qu'elle détournait le regard », qu'elle s'était finalement « effondrée en sanglots », précisant « qu'elle sortait d'un entretien avec son responsable Monsieur [B] [A] et que celui-ci s'était très mal passé mais qu'elle allait gérer ça toute seule », qu'il lui avait alors proposé de reporter leur rendez-vous, ce qu'elle avait accepté ; - l'attestation régulière de Mme [O] [S], ex-salariée de l'agence de [Localité 5] du 13 novembre 2017 au 12 mai 2018, date de la rupture de son contrat au cours de la période d'essai, laquelle précise avoir constaté que la salariée était en pleurs dans son bureau et l'avoir trouvée un jour en état de choc dans son bureau, à la suite d'un entretien avec le directeur ; elle ajoute en substance avoir elle-même travaillé dans un contexte de pression de la part de la direction, - un écrit portant le nom de Mme [I] [C], qui doit être écarté des débats faute d'avoir été signé, daté et accompagné de la copie de la carte nationale d'identité, - l'attestation régulière de Mme [Z] [U], laquelle précise avoir, comme d'autres collègues de travail, subi des pressions de la part de la hiérarchie ayant entraîné un burn-out puis son inaptitude au poste, mais qui ne fait pas référence aux faits concernant la salariée, - une capture d'écran d'un SMS dont il résulte qu'une collègue de travail n'a pas souhaité faire d'attestation pour la salariée, - des bulletins de salaire montrant que l'augmentation de salaire était liée à son changement de niveau (passé de niveau D à niveau E en mars 2018), - l'avis d'arrêt de travail du 20 juillet 2018 jusqu'au 31 août 2018 pour état dépressif ainsi qu'une prescription médicale, - sa lettre de prise d'acte de la rupture du 31 août 2018. Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d'établir le grief de la salariée s'agissant de la taille et de l'inconfort de son bureau à compter du regroupement d'agences, pas plus que le grief lié à la surcharge de travail et à l'absence d'augmentation du salaire corrélativement à l'augmentation des tâches. L'écrit attribué à Mme [C] doit être écarté faute de signature et de pièce d'identité, tout comme la capture d'écran reproduisant le SMS d'une collègue de travail indiquant refuser d'attester. En revanche, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments de nature médicale, les convocations hebdomadaires de la salariée à des entretiens avec la direction alors que les performances étaient expressément reconnues par sa hiérarchie, sont établis et sont autant d'agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur. Celui-ci nie l'existence d'un harcèlement moral et fait valoir qu'à compter de 2018, les performances de la salariée ont été moins bonnes, ce qui l'a conduit à mettre en oeuvre à son égard un plan d'accompagnement avec l'organisation d'entretiens hebdomadaires avec la direction, le plan d'actions visant à accompagner les trois collaborateurs de chaque direction de groupe d'agences ayant les résultats les plus fragiles sur les ventes de produits de prévoyance et d'assistance. Il verse aux débats les pièces suivantes : - le formulaire de consultation de l'évaluation managériale de performance (EMP) de la salariée ainsi que ceux de collègues conseillers clientèle particuliers anonymisés de la même agence, lesquels établissent que l'indice EMP de la salariée était inférieur à celui de ses collègues mi-avril 2018 (75 % contre 90 %, 95 % et 120%), alors qu'il était à un bon niveau les trimestres précédents, - le courriel du 13 avril 2018 du directeur, M. [B], aux termes duquel il informe la directrice clientèle de particuliers de la direction Occitanie de sa décision de « suivre » trois collaborateurs, dont la salariée, - l'attestation régulière de M. [A] [B], qui précise en substance qu'au cours du premier entretien le 10 avril 2018, la salariée n'a pas admis qu'il puisse analyser son activité, - l'attestation régulière de Mme [M] [Y], responsable de développement individuel de l'entreprise, laquelle précise notamment que fin avril 2018, la salariée, qui lui a semblé déstabilisée, l'a contactée pour évoquer un entretien avec M. [B] au cours duquel ils avaient eu « des échanges assez vifs » ; elle en avait alors informé l'assistante sociale qui l'avait très vite rassurée après avoir pris contact avec la salariée ; elle ajoute que début juin 2018, la salariée avait sollicité une formation qui ne lui avait pas été accordée, qu'elles s'étaient rencontrées le 27 juin suivant et que l'intéressée s'était montrée agressive, - l'attestation régulière de M. [G] [V], responsable développement individuel ressources humaines, qui relate en substance avoir reçu le 31 juillet 2018 un appel téléphonique de la salariée qui lui a indiqué être en arrêt de travail pour « burn-out » du fait du harcèlement moral subi, ne pas souhaiter réintégrer l'entreprise et vouloir trouver une solution avant la fin du mois d'août, ne pas comprendre les raisons pour lesquelles les délais régissant une rupture conventionnelle ne pourraient pas être raccourcis et constituer un dossier en vue d'une action prud'homale ; il ajoute avoir prévenu la responsable des ressources humaines pour qu'elle fasse intervenir l'assistante sociale mais avoir appris que la salariée avait finalement pris acte de la rupture du contrat le 31 août 2018. Il ressort de l'ensemble de cette analyse que - il est démontré et non contesté que les personnels des ressources humaines ont pris en compte les deux appels de la salariée, - le principe des entretiens individuels était objectivement justifié par les résultats du premier trimestre, moins performants que ceux des trimestres précédents et il est reconnu par l'employeur que le premier d'entre eux s'est tenu le 20 avril 2018, - les « hurlements » et propos dénigrants du directeur ne sont pas établis, - si une collègue de travail présente au sein de l'entreprise entre le 13 novembre 2017 et le 12 mai 2018 a vu la salariée en pleurs en fin de journée dans son bureau ou « en état de choc dans son bureau suite à un entretien » avec la direction, aucun élément objectif du dossier ne montre que le directeur aurait outrepassé son pouvoir de contrôle et aurait commis un acte de harcèlement moral en procédant à des entretiens hebdomadaires justifiés par la baisse de performance de la salariée, - en revanche, au vu de l'avis d'arrêt de travail produit, il est établi qu'à l'issue de l'entretien avec la direction le 20 juillet 2018, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail le même jour. Toutefois, ce fait unique ne saurait constituer des agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral. Dès lors, l'allégation d'un manquement grave de l'employeur lié au harcèlement moral doit être écartée. - La dégradation des conditions de travail et la surcharge de travail. Il résulte de ce qui précède que les moyens présentés au soutien de la dégradation des conditions de travail et de la surcharge de travail ont été analysés dans le cadre du harcèlement moral et n'ont pas été retenus. Ces deux autres manquements allégués ne peuvent par conséquent pas fonder la prise d'acte de la rupture. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysait en une démission. Sur l'indemnité de préavis non effectué. L'employeur fait valoir à titre reconventionnel, qu'en application de la convention collective applicable, un préavis d'un mois est dû en cas de démission d'un technicien de plus de deux ans d'ancienneté, et ce même s'il n'est pas allégué de préjudice. Au vu du courrier du 10 septembre 2018 de l'employeur, celui-ci n'a pas dispensé la salariée d'exécuter le préavis d'un mois issu de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 étendue pour un salarié ayant une ancienneté d'au moins deux ans - en l'occurence plus de quatre ans après déduction des arrêts de travail pour maladie récapitulés par la pièce n°17 dont le contenu n'est pas discuté. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la salariée à payer à l'employeur la somme de 2 000 € au titre du préavis non exécuté. Sur les demandes accessoires. La salariée sera tenue aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 30 juillet 2019 du conseil de prud'hommes de Perpignan ; Y ajoutant, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ; CONDAMNE Mme [D] [E] aux entiers dépens de l'instance ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT