Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/07914

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°544 N° RG 19/07914 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QJ4J SA LA POSTE C/ Mme [G] [X] épouse [C] Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 07 Octobre 2022 devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame Laurence APPEL, Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : La SA LA POSTE prise en la personne de ses représentant légaux et ayant son siège social : [Adresse 4] [Localité 3] Ayant Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Justine COSNARD, Avocat plaidant du Barreau de RENNES INTIMÉE : Madame [G] [X] épouse [C] née le 15 Juillet 1960 à [Localité 6] (85) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu FOUQUET substituant à l'audience Me Gwenaela PARENT de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES Mme [G] [C] a été embauchée par LA POSTE en qualité de factrice dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 20 au 23 mars 2002 conclu au titre d'un remplacement de congé maladie. Par la suite, Mme [C] a été employée dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée. A compter du 27 juin 2005, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable le 7 août 2017, fixé au 28 août 2017, avec une mise à pied conservatoire. Elle a été licenciée le 25 septembre 2017 pour faute grave. Le 31 août 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de contester son licenciement pour faute grave. La cour est saisie d'un appel formé le 9 décembre 2019 par la SA LA POSTE à l'encontre du jugement prononcé le 21 novembre 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Dit que le licenciement pour faute grave notifié le 25 septembre 2017 était dénué de cause réelle et sérieuse, ' Condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [C] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil des prud'hommes et capitalisation: * 9.547,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 954,73 € bruts à titre de congés payés sur préavis, * 13.684,53 € nets à titre d'indemnité de licenciement, * 24.823,11 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, * 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonné la remise par la SA LA POSTE à Mme [C] d'un certificat médical de travail, une attestation POLE EMPLOI et un bulletin de salaire récapitulatif sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour jusqu'au 60ème jour suivant la notification du jugement, ' Dit que le Conseil de Prud'hommes se réserve compétence pour liquider ladite astreinte, ' Ordonné l'exécution provisoire du jugement pour la totalité des condamnations à caractère salarial et à hauteur de la somme de la moitié des sommes allouées en ce qui concerne les condamnations à titre indemnitaires, ' Fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 1.909,47 € bruts, ' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, ' Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par LA POSTE, 'Condamné la SA LA POSTE aux entiers dépens Vu les dernières écritures notifiées le 20 novembre 2020 par voie électronique, suivant lesquelles la SA LA POSTE demande à la cour de : ' Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, ' Dire et juger le licenciement de Mme [C] fondé, ' Débouter Mme [C] de toutes ses demandes, A titre subsidiaire et si la Cour venait à confirmer le licenciement de Mme [C] ' Réformer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de référence de Mme [C] à la somme de 1.909,47 €, 'Fixer le salaire mensuel brut de référence de Mme [C] à la somme de 1.614,60 €, ' Réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [C] à titre d'indemnité de licenciement la somme de 13.684,53 €, ' Fixer en tant que de besoin l'indemnité de licenciement à la somme de 11.302,20 €, 'Réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [C] à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif la somme de 24.823,11 € correspondant à 13 mois de salaire, 'Réformer le jugement en ce qu'il a condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [C] la somme de 9.547,23 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 954,73 € au titre des congés payés, 'Fixer en tant que de besoin cette somme à 8.073 € net, outre 807,30 € au titre des congés payés afférents, En toute hypothèse, 'Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SA LA POSTE à payer à Mme [C] la somme de 1.200 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande sur ce point, 'Condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel, ' La condamner aux entiers dépens. Vu les dernières écritures notifiées le 14 janvier 2021, suivant lesquelles Mme [C] demande à la cour de : ' Confirmer le jugement du 21 novembre 2019 ; ' Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause ne repose sur aucune faute grave ; ' Condamner la SA LA POSTE à lui payer à les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du Conseil des prud'hommes et capitalisation : * 9.547,35 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 954,73 € bruts à titre de congés payés sur préavis, * 13.684,53 € nets à titre d'indemnité de licenciement, * 24.823,11 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, * 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné LA POSTE à lui verser la somme de 1.200€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance ; ' Ordonner la remise de documents sociaux (bulletin de salaire, attestation POLE EMPLOI et certificat de travail) sous astreinte de 80 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir ; ' Débouter la SA LA POSTE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; ' Fixer le salaire de référence à la somme de 1.909,47 €. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 septembre 2022. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la rupture du contrat de travail Pour infirmation à ce titre, la SA LA POSTE soutient le bien-fondé du licenciement pour faute grave de Mme [C] qui avait connaissance du règlement intérieur prohibant les états d'ébriété et que la sanction de la faute grave est parfaitement proportionnée, dès lorsqu'il s'agit d'un agent qui utilise un véhicule pour effectuer sa tournée, générant ainsi un risque très important pour sa sécurité comme pour celle des tiers. L'employeur reproche à la salariée : - un état incompatible avec la poursuite normale du travail qui serait caractérisé par une attitude agressive, un comportement anormal, une forte odeur d'alcool ; - une suspicion d'état d'alcoolémie ; - un refus de se soumettre au contrôle d'alcoolémie. Pour confirmation, Mme [C] soutient le caractère non fondé des reproches contenus dans la lettre de licenciement et considère en tout état de cause que la mesure prise à son encontre doit être considérée comme étant disproportionnée à la faute. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur, il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. En l'espèce, les faits reprochés à la salariée selon la lettre de licenciement datée du 25 septembre 2017 (pièce n°10 du salarié) sont les suivants : '(...) le 26 juillet 2017, le Directeur adjoint du centre courrier de [Localité 7] a constaté que vous étiez, à la fin de votre service à 13h24, «dans un état incompatible avec la poursuite normale de votre travail» (attitude agressive, comportement anormal, forte odeur d'alcool). Par conséquent, le Directeur adjoint, accompagné du cadre référent production, vous a reçue et vous a relu le règlement intérieur concernant la consommation d'alcool et l'état d'ébriété pendant le service, article que vous avez affirmé ne pas connaître. Le Directeur adjoint vous a ensuite demandé par deux fois de vous soumettre à un contrôle éthylotest, ce que vous avez refusé. Devant ce refus et par souci de sécurité, le Directeur adjoint vous a fait raccompagner à votre domicile en vous demandant d'attester votre état de sobriété à l'aide d'un certificat médical. Le lendemain, le Directeur adjoint a constaté que vous étiez absente au travail. Une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée par courrier recommandé le 04 août 2017. Au cours de l'entretien préalable du 28 août 2017, vous avez démenti avoir été agressive et en état d'ébriété le 26 juillet 2017. Compte tenu de ces éléments, nous n'avons pas eu d'autre choix que de poursuivre la procédure disciplinaire diligentée à votre égard. Ainsi, conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l'avis de la Commission consultative Paritaire le 13 septembre 2017. Les explications que vous avez fournies lors de cette instance ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis, et que vous avez à nouveau démentis. Tout d'abord, vous avez affirmé ne pas connaître l'article 31 du règlement intérieur qui précise qu'il est interdit d'être en état d'ébriété ou de consommer de l'alcool dans les locaux de service ou pendant le temps de travail. Cette affirmation n'est pas recevable car vous avez reconnu par écrit le 30 janvier2017 avoir reçu et pris connaissance du règlement intérieur de La Poste. Ensuite, en refusant de vous soumettre à l'éthylotest, vous avez, par votre comportement, validé la suspicion dont vous faisiez l'objet de la part de vos encadrants. La Direction s'autorise donc à considérer l'état d'alcoolémie présumé et à appliquer les procédures disciplinaires correspondantes. Enfin, en conduisant votre véhicule de service en état d'ébriété, vous auriez pu vous mettre en danger et provoquer un accident occasionnant la blessure d'un tiers. En cas d'accident, les conséquences auraient alors pu être lourdes pour l'entreprise. Ces faits désorganisent le service et votre employeur ne peut tolérer ce type de comportement non-conforme aux attentes de l'entreprise et qui porte atteinte à son image. Par conséquent, au regard des éléments évoqués, et étant donné la gravité des faits, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave'. Sur le grief de l'état incompatible avec la poursuite normale du travail qui serait caractérisé par une attitude agressive, un comportement anormal, une forte odeur d'alcool L'employeur produit : - un courrier de M. [E], responsable de production du site, du 26 juillet 2017 qu'il reprend dans son attestation du 11 octobre 2018 où il indique : 'Ce jour lors de ma visite sur le site de [Localité 8] de Grand Lieu, avec Monsieur [S], nous avons détecté un comportement anormal de Madame [G] [C] qui rentrait de tournée'. Madame [C] semblait énervée et très évasive face à nos différentes questions. Après concertation avec monsieur [S], nous invitons Madame [C] à un entretien et un dépistage d'alcoolémie. Après être sorti du bureau brièvement, j'ai constaté une forte odeur d'alcool. Monsieur [S] l'invite à se soumettre à un contrôle d'alcoolémie. Elle refuse à 2 reprises malgré son affirmation de ne pas avoir consommé de boissons alcoolisées. Monsieur [S] lui remet un courrier relatant cet épisode en lui demandant d'apporter aujourd'hui la preuve qu'elle n'a pas consommé d'alcool' (pièces 4 et 7); - un courrier de M. [S], directeur adjoint du site [Adresse 5], du 27 juillet 2017 qu'il reprend dans son attestation du 28 octobre 2018 où il indique : 'Ce jour, le 26 juillet 2017, à 13 h 24, à votre retour de tournée..., lors d'un contrôle de l'heure de fin de service' je constate 'que vous êtes a priori, dans un état de maîtrise incompatible avec la poursuite normale de son travail. Soupçonnant un état d'ébriété, je vous reçois en présence de M. [I] [E]. Je vous rappelle, l'article 32 du Règlement intérieur concernant la consommation d'alcool et l'état d'ébriété pendant le service'. Je vous demande si vous avez connaissance de cet article. Vous me répondez que vous ne connaissez pas cet article. Comme le règlement m'y autorise, je souhaite procéder à un contrôle d'alcoolémie en vous invitant à souffler dans l'éthylotest. Vous refusez de vous soumettre à ce contrôle. Une seconde demande vous est formulée et vous refusez à nouveau'. De son côté, Mme [C] verse aux débats une attestation de son mari lequel atteste 'Madame [C] [G] ne fait pas une consommation excessive d'alcool, une tension importante en lien avec sa supérieur de bureau (souffre douleur du bureau). Le responsable de secteur aimant pas être contredit il n'a jamais essayer d'apporter des solutions ou modification du comportement du hiérarchique' (pièce n°14). Il résulte des éléments produits, dépourvus de tout élément factuel, qu'ils ne caractérisent absolument pas l'attitude agressive et le comportement anormal de la salariée telle que mentionnée dans la lettre de licenciement. La Cour observe que l'employeur ne documente pas autrement ces griefs. Par ailleurs, force est de constater une divergence essentielle, contrairement à ce que soutient l'employeur, sur le moment où les faits se sont déroulés en ce que la lettre de licenciement mentionne que les faits reprochés à la salariée sont intervenus à la fin du service de Mme [C] alors que les courriers de messieurs [E] et [S] du 26 et 327 juillet 2017 font état d'un comportement qui serait arrivé lors d'un retour de tournée. Compte tenu de ce défaut d'élément factuel ainsi que de la contradiction manifeste sur l'élément temporel, il existe un doute sérieux sur l'existence de ces faits. Le grief ne sera donc pas retenu. Sur la suspicion d'état d'alcoolémie Compte tenu des éléments précédemment évoqués où l'employeur ne caractérise aucun fait objectif du comportement dénoncé et du fait qu'une suspicion est exclusive d'une faute, ce grief ne sera pas retenu. Sur le refus de se soumettre au contrôle d'alcoolémie Le règlement intérieur de LA POSTE applicable à compter du 2 janvier 2017 est en date du 27 octobre 2016. L'article 31 et non l'article 32 comme l'affirme l'employeur stipule qu'il 'est interdit d'être en état d'ébriété (...) dans les locaux de service ou pendant le temps de travail. Afin de prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse, les personnels affectés à la conduite de véhicules, à des tournées de distribution ou appelés à utiliser des équipements ou des produits dangereux peuvent faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie (alcootest, éthylotest) effectué par le directeur d'établissement ou de service'. Mme [C] a reçu et pris connaissance de ce règlement intérieur le 30 janvier 2017 (pièce n°22 de l'employeur). En l'espèce, le contrôle d'alcoolémie est limité à des situations dans lesquelles l'état d'ébriété du salarié est de nature à exposer, compte tenu de ses fonctions, les personnes ou les biens en danger. Or il n'est ni allégué ni justifié par l'employeur l'existence d'une situation dangereuse qui seule pouvait légitimer le recours au contrôle d'alcoolémie de Mme [C], d'autant que les faits reprochés dans la lettre de licenciement se sont déroulés à la fin du service. Dès lors, le refus opposé par Mme [C] était parfaitement légitime, d'autant plus comme l'ont relevés les premiers juges, que la salariée s'était déjà soumise à un contrôle d'alcoolémie par le passé, lequel s'était révélé négatif, ce qui a pu la contrarier lors de la nouvelle demande de contrôle du 26 juillet 2017 et la conduire à en refuser le principe. Ce grief ne saurait être retenu. Au vu de l'ensemble de ces éléments d'appréciation, les faits ainsi rapportés ne sont donc pas d'une gravité suffisante pour avoir rendu impossible le maintien de Mme [C] au sein de la SA LA POSTE et ne caractérisent en conséquence ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris sera donc confirmé à ce titre. Sur les conséquences financières Par suite d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] est fondée à solliciter l'indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents. - Sur l'indemnité légale de licenciement La formule la plus avantageuse pour Mme [C] est de prendre en considération les douze derniers mois précédant le licenciement. Au vu d'un salaire de référence s'élevant à 1.721,60 € brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d'après les bulletins de salaire versés aux débats et d'une ancienneté de 15 ans et 6 mois, la SA LA POSTE doit ainsi être condamnée à payer à Mme [C] la somme de 12.051,20 € net à titre d'indemnité de licenciement. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur l'indemnité de préavis Par application de la convention collective et au regard de l'âge de la salariée, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de 5 mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 1.721,60 €, il sera alloué à Mme [C] une indemnité compensatrice de préavis de 8.608 € bruts outre la somme de 860,80 € bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Mme [C] ayant une ancienneté de 15 ans et 6 mois dans une entreprise occupant au moins onze salariés, l'indemnisation de son préjudice est fixée à hauteur de 13 mois de salaire (maximum prévu part l'article L. 1235-3 du code du travail) soit 22.380,80 € compte tenu de ses démarches vaines pour retrouver un emploi, de sa situation de handicap reconnue par sa qualité de travailleur handicapé, de sa qualification et des allocations de chômage versées pendant de nombreux mois après la rupture de son contrat de travail. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SA LA POSTE à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [C] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'anatocisme En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié. Sur la remise des documents sociaux La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l'employeur, qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser la salariée des frais irrépétibles qu'elle a pu exposer pour assurer sa défense. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME partiellement le jugement entrepris ; Statuant à nouveau, CONDAMNE la SA LA POSTE à verser à M. [G] [C] les sommes suivantes: - 12.051,20 € net à titre d'indemnité de licenciement, - 8.608 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 860.80 € brut au titre des congés payés afférents, - 22.380,80 € net à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, et y ajoutant, CONDAMNE la SA LA POSTE à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [G] [C] dans la limite de six mois d'indemnités ; CONDAMNE la SA LA POSTE à verser à Mme [G] [C] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision, sans astreinte ; CONDAMNE la SA LA POSTE à verser à Mme [G] [C] la somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ; DÉBOUTE la SA LA POSTE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SA LA POSTE aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.