Cour d'appel, 05 décembre 2025. 24/12605

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 05 DECEMBRE 2025 N° 2025/ Rôle N° RG 24/12605 - N° Portalis DBVB-V-B7I-BN2UX S.A.S. [3] (VENANT AUX DROITS DE LA SOCIETE [4]) C/ [F] [Y] [G] Copie exécutoire délivrée le : 05 DECEMBRE 2025 à : Me Olivier BAGLIO, avocat au barreau d'AVIGNON Me Laurence OHAYON, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX EN PROVENCE en date du 05 Septembre 2024 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00384. APPELANTE S.A.S. [3] (VENANT AUX DROITS DE LA SOCIETE [4]) prise en la personne de son représentant, demeurant [Adresse 5] représentée par Me Olivier BAGLIO, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMEE Madame [F] [Y] [G], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Laurence OHAYON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 08 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties s'en tenant au dépôt de leurs écritures. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller Madame Muriel GUILLET, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025 Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [G] a été engagée par à compter du 30 janvier 2017 par la société [4] SAS selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de téléprospectrice, coefficient 140 conformément à la convention collective du commerce de détail de la Papeterie, fournitures de bureau, bureautique, informatique et librairie désormais dénommée convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique, commerces et services moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 1480,27 euros, outre une rémunération variable. La salariée a été placée en arrêt de travail du 26 novembre 2020 au 26 mai 2022. Elle a saisi le conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence par requête du 27 mai 2021 dans une instance enregistrée sous le numéro RG 21/00384 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamnation de la société [4] à lui payer avec intérêts légaux et anatocisme les sommes suivantes : ' 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, ' 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 8.445 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 3.378 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 337,80 euros bruts à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, ' 1.794,50 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, ' 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Elle réclamait par ailleurs la délivrance par l'employeur de ses documents sociaux de fin de contrat, des bulletins de paie des mois de mai à juillet 2020, de novembre 2020, de janvier à mars 2019, d'octobre et de novembre 2019 ainsi que ceux de 2018, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant. Consécutivement à une visite médicale de reprise du 21 juin 2022, Madame [G] était déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, le médecin du travail précisant que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2022, la société [3] venant aux droits de la société [4] a notifié à Madame [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée a contesté son licenciement aux termes d'une seconde instance enregistrée sous le numéro RG 22/00578. Par jugement du 05 septembre 2024, la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, a statué selon les dispositions suivantes : « ' ORDONNE la jonction des procédures RG 21/00384 et RG 22/00578 ' DIT que Madame [F] [G] a subi un harcèlement sexuel ' PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du 29 juillet 2022 ' CONDAMNE la société [3] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [F] [G] : - 5000 € au titre du harcèlement sexuel - 3655,64 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 365,56 € bruts au titre des congés payés afférents - 12794,74 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - 458,30 € au titre du rappel de salaire, outre 45,83 € de congés payés afférents - 2000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ' DIT que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 28 mai 2021 et que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision ' ORDONNE la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière ' ORDONNE à la société [3] venant aux droits de la société [4] de délivrer à Madame [F] [G] dans le mois suivant la notification de la présente décision la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail conformes à la présente décision, et d'une attestation France Travail rectifiée ' REJETTE toute autre demande des parties ' CONDAMNE la société [3] venant aux droits de la société [4] aux entiers dépens » . La société [3] venant aux droits de la société [4] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes le 17 octobre 2024. Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 4 juillet 2025, la société [3] venant aux droits de la société [4] conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que Madame [F] [G] a subi un harcèlement sexuel, - Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du 29 juillet 2022, - Condamné la société [3] à payer à Madame [F] [G] : 5.000 € au titre du harcèlement sexuel, 3.655,64 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 365,56 € bruts à titre de congés payés afférents, 12.794,74 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 458,30 € bruts à titre de rappel de salaire, 45,83 € bruts à titre de congés payés afférents, 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 28 mai 2021 et que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision, - Ordonné la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière, - Ordonné à la société [3] de délivrer à Madame [F] [G], dans le mois suivant la notification de la décision, la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail conformes à la décision, et d'une attestation France travail rectifiée, - Rejeté la demande reconventionnelle de la société [3] tendant à voir condamner Madame [F] [G] à lui payer la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Condamné la société [3] aux entiers dépens, Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a : - Rejeté le surplus des demandes de Madame [F] [G]. Et elle demande à la cour d'appel de : - Débouter Madame [F] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident, - Condamner Madame [F] [G] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Condamner Madame [F] [G] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 août 2025, Madame [G] demande à la cour d'appel de confirmer « le jugement de départage rendu le 05 septembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence Section Commerce, en ce qu'il a : ' Ordonné la jonction des procédures RG 21/00384 et RG 22/00578 ' Dit que Madame [F] [G] a subi un harcèlement sexuel ' Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du 29 juillet 2022 ' Condamné la société [3] venant aux droits de la société [4] à payer à Madame [F] [G] : *458,30 € au titre du rappel de salaire, outre 45,83 € de congés payés afférents *3655,64 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis *365,56 € bruts au titre des congés payés afférents *2000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ' Dit que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter du 28 mai 2021 et que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision ' Ordonné la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière ' Ordonné à la société [3] venant aux droits de la société [4] de délivrer à Madame [F] [G] dans le mois suivant la notification de la présente décision la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail conformes à la présente décision, et d'une attestation France Travail rectifiée ' Rejeté les demandes de la société [3] venant aux droits de la société [4] ' Condamné la société [3] venant aux droits de la société [4] aux entiers dépens » CONFIRMER le jugement de départage rendu le 05 septembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence Section Commerce, en ce qu'il a condamné la société [3] SASU venant aux droits de la société [4] au paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement sexuel et au titre du licenciement nul. INFIRMER le jugement de départage rendu le 05 septembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence Section Commerce, en ce qu'il a fixé à la somme de 5000 € les dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et à la somme de 12.794,74 € les dommages et intérêts pour licenciement nul, et a rejeté toutes les autres demandes de Madame [G] [F]. Elle demande en définitive à la cour d'appel de débouter la société [3] SASU venant aux droits de la société [4] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ET STATUANT A NOUVEAU, sur l'appel incident de Madame [F] [G] : Sur la rupture de la relation contractuelle de travail : ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] la somme de : ' 20.000 euros à titre de dommages et intérêts suite au licenciement nul A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour ne requalifie pas la rupture de la relation contractuelle de travail en un licenciement nul et de nul effet suite au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat du travail, il conviendra de : ' PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [F] [G] aux torts exclusifs de l'employeur, et en conséquence, ' REQUALIFIER la rupture du contrat de travail en un licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] la somme de : ' 10.966,92 euros à titre de dommages et intérêts suite au licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, il conviendra de : ' REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude intervenu le 29 juillet 2022 en un licenciement nul et de nul effet, et en conséquence, ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] la somme de : ' 20.000 euros à titre de dommages et intérêts suite au licenciement nul A titre très infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, le Cour ne requalifie pas le licenciement pour inaptitude intervenu le 29 juillet 2022 en un licenciement nul et de nul effet, il conviendra de : ' REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude intervenu le 29 juillet 2022 en un licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] la somme de : ' 10.966,92 euros à titre de dommages et intérêts suite au licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse Sur les autres demandes : EN TOUTES HYPOTHESES : ' REQUALIFIER la classification de Madame [F] [G] au niveau A3 coefficient 170, correspondante à une Téléconseillère/Téléprospectrice confirmée, mais encore assistante administrative conformément à la convention collective de papeterie, fourniture de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (commerce de détail) ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] les sommes suivantes : - 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au harcèlement moral et sexuel - 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite à l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, à la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur et au manquement à son obligation de sécurité ' FIXER le salaire de référence (moyenne des trois derniers mois de salaire avant la maladie) à la somme de : 1.827,82 € bruts ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS à payer à Madame [F] [G] la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ' CONDAMNER la Société [3] SASU, venant aux droits de la Société [4] SAS aux entiers dépens de première instance et d'appel. » Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 10 septembre 2025. SUR QUOI Sur la reclassification Mme [G] revendique une classification au niveau A3, coefficient 170 de la convention collective applicable, laquelle suppose notamment qu'elle utilise les fonctions avancées de l'outil informatique et qu'elle effectue toutes les tâches administratives. Au soutien de sa prétention, la salariée se limite à verser aux débats un procès-verbal de remise de clés du 3 mai 2019, son contrat de travail et ses bulletins de salaire faisant état d'une classification au niveau A2, coefficient 150 prévoyant que la salariée « renseigne la clientèle par téléphone, internet ou tout autre canal, assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Propose des rendez-vous commerciaux ou effectue des enquêtes ». Elle produit en outre différents échange de courriels. Or, les éléments ainsi produits sont insuffisants à établir qu'elle exerçait effectivement les fonctions correspondantes à la classification revendiquée dès lors qu'ils ne permettent en aucune manière de démontrer que Mme [G] utilisait les fonctions avancées de l'outil informatique et qu'elle effectuait toutes les tâches administratives. Par suite, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire portant sur la reclassification. Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral et harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des dispositions de l'article L. 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. > A l'appui de sa demande relative à un harcèlement moral la salariée expose qu'au mois de mai 2020 elle avait été contactée à plusieurs reprises par le président-directeur général, lequel lui avait proposé l'alternative suivante : soit accepter une rupture conventionnelle ou être licenciée pour faute, en suite de quoi elle avait été placée en arrêt de travail du 26 mai 2020 au 14 septembre 2020 pour syndrome dépressif réactionnel et placée sous antidépresseurs. Elle ajoute qu'à la suite d'une visite de reprise du 15 septembre 2020 elle avait repris le travail et qu'une réunion avec Mme [R], chef des ventes, avait été fixée au 5 octobre 2020 à laquelle M.[D] s'était invité par surprise et au cours de laquelle il s'était montré particulièrement agressif à propos d'une remarque qu'elle lui avait faite, allant jusqu'à la menacer en lui disant que cela se réglerait, seul à seul, le jeudi suivant, si bien qu'elle avait eu très peur et qu'elle avait été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 novembre 2020 jusqu'au 26 mai 2022. Elle soutenait également que l'employeur avait procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail à la suite de la fusion des sociétés [3] et [4] et ne l'avait pas informé de la fermeture du bureau d'[Localité 2], si bien qu'elle était à nouveau placée en arrêt de travail du 24 mai 2022 au 14 juillet 2022 avant d'être déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 21 juin 2022. Elle invoque par ailleurs une surcharge de travail en faisant valoir qu'elle exerçait des fonctions correspondant à une classification A3, coefficient 170 de la convention collective de la papeterie, fournitures de bureau, de la bureautique, de l'informatique, supérieure à celle qui lui était contractuellement reconnue. Elle ajoute qu'elle s'était toujours investie dans son travail et obtenait des résultats reconnus, qu'en octobre 2020, outre le harcèlement subi elle s'est heurtée à des problèmes de téléphonie entravant son activité. > La surcharge de travail alléguée au motif de l'exercice de fonctions correspondant à une classification supérieure à celle qui lui était contractuellement reconnue n'est pas établie au regard de ce qui précède. Ensuite, la salariée ne produit pas d'autre élément que les mails qu'elle a elle-même établis pour se plaindre de l'attitude agressive et menaçante subie de la part de M.[D] le 5 octobre 2020 et elle ne justifie pas par un quelconque élément probant que la fermeture du bureau d'[Localité 2] caractériserait une modification unilatérale de son contrat de travail dès lors que le lieu de travail ne constituait pas un élément essentiel du contrat. L'existence de difficultés de téléphonie concernant l'ensemble des salariés et des usagers sur le secteur n'établit pas non plus un manquement de l'employeur à ses obligations. Par ailleurs, si au vu du relevé de ses communications téléphoniques la salariée justifie de plusieurs communications avec le président-directeur général courant mai 2020, et si Mme [R] lorsqu'elle a été entendue par les services de police le 13 avril 2022 explique qu'à la suite de la crise du Covid de nombreux départs sont intervenus, les éléments ainsi produits s'ils peuvent laisser supposer qu'une rupture conventionnelle ait été effectivement proposée à la salariée, sont insuffisants à établir l'existence d'un manquement fautif de l'employeur à ses obligations. C'est pourquoi, même si les éléments médicaux que la salariée verse aux débats (notamment un certificat médical du Dr [M] constatant un état de stress post-traumatique important le 26 octobre 2020, la salariée ayant déclaré avoir subi une agression le 5 octobre 2020, et des prescriptions d'anxiolytiques et d'antidépresseurs par sa psychiatre traitante courant 2021) établissent une dégradation de l'état de santé de Mme [G], ils ne peuvent être directement mis en lien avec un fait établi imputable à l'employeur parmi ceux invoqués au titre du harcèlement moral. Par suite, ces éléments pris dans leur ensemble, sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. > À l'appui de sa demande au titre du harcèlement sexuel la salariée expose qu'à l'arrivée de M.[D] dans l'entreprise en qualité de manager en janvier ou février 2020, en présence d'autres salariés, elle lui avait proposé un café à l'occasion d'une pause et que celui-ci lui avait rétorqué « un café et une pipe ». Elle indique par ailleurs avoir été destinataire le 13 novembre 2020 d'un courriel sur lequel figurait un photomontage d'hommes partiellement dénudés comportant notamment la tête de M.[D] et adressé par le directeur commercial afin de souhaiter un joyeux anniversaire à celui-ci et au responsable informatique. Au soutien de sa demande Mme [G] produit en particulier les procès-verbaux d'audition devant les services de police de Mme [R], chef des ventes au sein de l'entreprise le 13 avril 2022, de M.[V] lequel occupait le poste de technico-commercial dans l'entreprise jusqu'à septembre 2020 et de M.[U], technicien de maintenance dans l'entreprise jusqu'à mars 2021. Si le témoignage de M.[U] ne décrit pas précisément l'épisode allégué par la salariée il indique toutefois avoir pu entendre «M.[D] faire des blagues déplacées à [F], qui peuvent en effet être mal appréciées ou mal interprétées », et si Mme [R] n'avait pas été témoin direct des propos prêtés à M.[D], elle indiquait que la salariée lui avait fait part de l'incident et qu'elle lui avait répondu « qu'il n'y avait rien d'alarmant, que c'était sans doute une blague ». M.[V] expliquait pour sa part que M.[D] avait intégré leur équipe en février 2020 et que s'il n'était pas leur supérieur hiérarchique il se permettait de leur donner des ordres alors qu'il n'était pas en position officielle de le faire et qu'en outre « il s'est permis de nombreuses familiarités déplacées. Nous avons des pauses-café rituelles. Tous les employés y sont présents. [F] est une personne très bienveillante. Elle a demandé qui voulait du café. C'est alors que [N] [D] lui a répondu de manière très déplacée : « un café et une pipe » en ricanant. Je précise qu'il venait d'intégrer la structure très récemment. Les autres employés ont ri jaune, gênés par les propos qu'il venait de proférer ». Les éléments ainsi présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, s'agissant d'un photomontage dont elle avait été destinataire et dont la connotation sexualisée n'est pas utilement discutée, tout autant que les propos humiliants à caractère sexuel qu'elle avait dénoncés avoir subi, très précisément corroborés par le témoignage de M.[V] lequel est conforté par le contexte décrit par [T][W], laissent supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. Si l'employeur fait valoir que la salariée n'était pas la seule destinataire du photomontage et oppose en défense le rapport de l'enquête réalisée par le directeur de la société le 12 octobre 2020 à la suite des agissements dénoncés par Mme [G], et au cours de laquelle seuls Mme [R], M.[D] qui contestait les griefs, et Mme [G] ont été entendus, le fait que Mme [R] ait déclaré au cours de cette enquête qu'elle n'avait pas été « témoin de cette blague » mais se souvenait que Mme [G] lui en avait fait part à l'occasion d'un déjeuner après l'arrivée de [N] [D] dans la société, est insuffisant à remettre en cause les éléments probants versés aux débats par la salariée. Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement sexuel résultant d'agissements répétés et en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un harcèlement sexuel. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur et manquement à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. > Comme il a été vu précédemment, la salariée ne justifie pas qu'elle exerçait effectivement des fonctions correspondant à une classification supérieure à celle prévue au contrat. Ensuite, si sans pour autant former une prétention salariale dans le dispositif de ses conclusions, la salariée soutient que l'employeur ne lui aurait pas payé ses primes incentives, elle ne se prévaut toutefois dans le détail de son argumentation à cet égard que d'un différé de paiement portant sur quelques mois. Les échanges de courriels qu'elle produit à cet égard justifient du paiement différé par l'employeur de certaines de ses primes sans que la société [3] ne produise d'élément objectif susceptible de faire écarter le manquement qui lui est imputé par la salariée à ce titre. Le non-paiement régulier du salaire ainsi établi constitue un manquement de l'employeur à ses obligations. Si Mme [G] invoque ensuite des pressions subies pour accepter une rupture conventionnelle et si une rupture conventionnelle a pu lui être proposée, elle ne produit pas d'élément probant relatif à une déloyauté de l'employeur à cet égard. Ensuite si elle prétend qu'une autre salariée de l'entreprise avait empiété sur son secteur, elle ne justifie pas de la sectorisation alléguée et cette allégation non étayée par les documents contractuels versés aux débats ne permet pas d'établir que l'employeur ait déloyalement exécuté le contrat de travail à son égard sur ce fondement. Tandis que la salarié justifie avoir dénoncé à sa directrice des ventes les propos subis de la part de M.[D] à l'hiver 2020, ce que celle-ci admet tout en expliquant qu'elle n'y avait rien vu d'alarmant, considérant qu'il s'agissait d'une « blague », l'employeur ne justifie avoir procédé à une enquête que tardivement, plus de six mois après la dénonciation de ces faits. Ensuite, alors que parallèlement aux faits dénoncés par la salariée l'employeur ne justifie d'aucune mesure susceptible de prévenir la diffusion d'un photomontage sexualisé dont la salariée était destinataire le 13 novembre 2020 alors qu'elle était fragilisée à cette période, il ne démontre pas avoir pris de mesures afin de prévenir le harcèlement sexuel, si bien que le manquement à l'obligation de sécurité est établi. Par suite, même si sur les fondements invoqués la salariée ne justifie que d'un préjudice partiellement distinct de celui réparé par les dommages-intérêts alloués au titre du harcèlement sexuel, il y a lieu, infirmant en cela le jugement entrepris, de faire droit à sa demande de dommages-intérêts dans la limite d'un montant de 1000 euros. Sur la rupture du contrat de travail Alors que la salariée a été placée en arrêt de travail ininterrompu jusqu'à la déclaration d'inaptitude tandis qu'elle subissait des faits de harcèlement sexuel, que parallèlement l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, les manquements de l'employeur à ses obligations étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par suite, la demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement de la salariée intervenu le 29 juillet 2022, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul avec effet au 29 juillet 2022. Alors que la moyenne des trois derniers mois de salaire précédant l'arrêt de travail antérieur à la déclaration d'inaptitude s'établit à la somme de 1827,82 euros bruts, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris quant aux montants respectifs de 12'794,74 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, de 3655,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 365,56 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, qu'il a fixés en réparation des préjudices subis par la salariée en raison de la perte de son emploi du fait de l'employeur. Sur la demande de rappel de salaire portant sur la période comprise entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement En application de l'article L 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. En l'espèce, le second examen médical prévu à l'article R4624-31 du code du travail est intervenue le 21 juin 2022. Le solde de tout compte signé de la salariée établit que les déductions pour absence non rémunérée ont cessé le 21 juillet 2022 et que la reprise du paiement du salaire est intervenue le 22 juillet 2022 sans que la salariée n'allègue que les sommes figurant tant au solde de tout compte que sur le bulletin de salaire ne lui aient pas été payées. Aussi y a-t-il lieu d'infirmer le jugement entrepris à cet égard et de débouter la salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire de 458,30 euros et de 45,83 euros au titre des congés payés afférents. Sur les demandes accessoires Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [3] venant aux droits de la société [4] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu également de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur à la salariée d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail conforme à sa décision, et d'une attestation France Travail rectifiée et en ce qu'il a dit que les créances salariales porteraient intérêts au taux légal au 28 mai 2021, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires porteraient intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 5 septembre 2024, sauf en ce qu'il a fait droit à une demande de rappel de salaire pour un montant de 458,30 euros et de 45,83 euros au titre des congés payés afférents et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ; Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, Condamne la société [3] à payer à Mme [G] une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution fautive du contrat de travail ; Déboute Mme [G] de la demande de rappel de salaire qu'elle a formée pour un montant de 458,30 euros et de 45,83 euros au titre des congés payés afférents pour absence de reprise de paiement du salaire passé le délai d'un mois de la déclaration d'inaptitude définitive au poste ; Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2021 et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe le montant ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la société [3] à payer à Mme [G] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [3] aux dépens. Le greffier Le président