Cour d'appel, 11 avril 2024. 22/03284

N° RG 22/03284 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGD6 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 11 AVRIL 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 06 Septembre 2022 APPELANTE : Madame [IR] [XL] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Emmanuel WALLE, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [G] [E] [Adresse 1] [Localité 4] présent représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 05 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [E] a été engagé par Mme [IR] [XL], députée de la quatrième circonscription de Seine-Maritime, en qualité de collaborateur par contrat de travail à durée indéterminée du 9 janvier 2019. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à l'accord collectif du 24 novembre 2016 concernant les collaborateurs de députés. Par requête du 15 octobre 2021, M. [G] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son forfait jour, reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral et prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le licenciement a été notifié au salarié le 27 juin 2022 en raison de la cessation du mandat de députée. Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a : - déclaré irrecevables les notes en délibéré reçues des deux parties entre les 18 juillet 2022 et 3 août 2022, - dit que M. [G] [E] est partiellement recevable et bien fondé en ses demandes - dit que la clause de forfait jours est inopposable à M. [G] [E], - condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes : paiement des heures supplémentaires : 19 064,24 euros, congés payés y afférents : 1 906,42 euros, repos compensateurs : 1 919 euros, ommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 000 euros, - dit qu'il n'y a pas travail dissimulé, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [E] aux torts de Mme [IR] [XL] compte tenu du harcèlement moral subi par M. [G] [E], - fixé la date de rupture du contrat de travail à la date de notification du licenciement si un licenciement a eu lieu avant la mise à disposition du présent jugement, à défaut au jour de la mise à disposition du jugement, - jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, - condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement nul : 20 472,90 euros, indemnité de préavis : 10 236,45 euros, congés payés sur préavis : 1 023,64 euros, indemnité de licenciement : 2 559,11 euros, - ordonné à Mme [IR] [XL] de remettre à M. [G] [E] les documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 50 euros pour l'ensemble des documents à compter de 30 jours après la date de mise à disposition du jugement pour une durée limitée à 3 mois, le conseil se réservant la possibilité de liquider l'astreinte, - jugé que les sommes de nature salariale et les dommages et intérêts dus par Mme [IR] [XL] à M. [G] [E] porteront intérêts au taux légal à partir de 30 jours à compter de la mise à disposition du jugement, - jugé qu'en vertu de l'article 1342-2 du code civil, ces intérêts donneront lieu à capitalisation par année entière, - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit, - rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail sont de droit exécutoires : 1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle, 2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, 3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2. de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, - fixé à hauteur de 3 412,15 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [G] [E], - condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [G] [E] du surplus de ses demandes. - condamné Mme [IR] [XL] aux entiers dépens de l'instance, - rejeté la pièce [E] numéro 102 (échange de sms entre M. [G] [E] et Mme [I] [V]), - rejeté la demande d'expertise formulée par le conseil de Mme [IR] [XL], - débouté Mme [IR] [XL] du surplus de ses demandes. Mme [IR] [XL] a interjeté appel le 10 octobre 2022. Par ses dernières conclusions remises le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [IR] [XL] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [E] de sa demande au titre du travail dissimulé et déclaré irrecevable la pièce [E] n°102, - le confirmer sur ces points, statuant à nouveau, - déclarer mal fondé M. [G] [E] en l'ensemble de ses fins, moyens et prétentions et l'en débouter, en conséquence : - à titre principal, déclarer que la clause de forfait jours est valable et opposable, - à titre subsidiaire, si la clause de forfait jours de M. [G] [E] était déclarée nulle ou inopposable, débouter M. [G] [E] de ses demandes indemnitaires au titre des heures supplémentaires, - à titre très subsidiaire, si la demande de M. [G] [E] au titre des heures supplémentaires était accueillie, ordonner une mesure d'expertise afin de déterminer le nombre d'heures supplémentaires, - condamner M. [G] [E] au remboursement des repos compensateurs indûment payés, pour un montant total de 10 780,88 euros ; - à titre principal, ne pas prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en conséquence déclarer le licenciement de M. [G] [E] pourvu d'une cause réelle et sérieuse au regard de la fin de son mandat, - à titre subsidiaire, si le jugement était confirmé sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [E], déclarer que la résiliation judiciaire ne produira pas les effets d'un licenciement nul, - à titre principal, débouter M. [G] [E] de ses demandes de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse - à titre subsidiaire, si les demandes de dommages et intérêts de M. [G] [E] étaient accueillies, en limiter le montant comme suit : indemnité au titre du harcèlement moral : 1 000 euros, indemnité au titre du manquement à l'obligation de sécurité :1 euro symbolique, indemnité au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 17 741,10 euros, - fixer, le cas échéant, le salaire de référence de M. [G] [E] à la somme de 2 956,85 euros, - constater que les documents de fin de contrat ont effectivement été remis à M. [G] [E] sans qu'il ne soit nécessaire d'accorder une quelconque somme à ce titre, - condamner M. [G] [E] à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de SELARL Lexavoué Normandie, par M. [EB] [B], conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions remises le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [G] [E] demande à la cour de : - le juger recevable et bien fondé en ses demandes, y ajoutant, - confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : rejeté sa pièce n°102 dit la clause de forfait inopposable et a statué sur le montant du rappel de M. [G] [E] au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des repos compensateurs statué sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts au titre du licenciement rejeté sa demande au titre du travail dissimulé statué sur les intérêts Statuant à nouveau, - juger sa pièce n°102 recevable, - juger la clause de forfait nulle et en tout état de cause inopposable, - condamner Mme [IR] [XL] à lui payer les sommes suivantes : rappels d'heures supplémentaires : 43 643,09 euros congés payés afférents : 10 333,25 euros repos compensateurs : 10 333,25 euros - à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris au titre du rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs - rejeter la demande de Mme [IR] [XL] au titre des repos compensateurs et à titre subsidiaire, limiter la somme due à 1 501,13 euros - à titre principal, condamner Mme [IR] [XL] à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 euros dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 27 768,18 euros indemnité compensatrice de préavis : 13 884,09 euros congés payés afférents : 1 388,40 euros indemnité de licenciement : 3 471,02 euros - à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris sur ces chefs, - juger que sa rémunération moyenne mensuelle brute est de 4628,03 euros - condamner M. [G] [E] à lui verser la somme de 27 768,18 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé - ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant, - liquider l'astreinte prononcée en première instance à la somme de 3 950 euros - juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et à compter du jugement de première instance pour les dommages et intérêts déjà prononcés et de l'arrêt pour ceux prononcés par la cour, - juger qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, il y aura lieu à capitalisation des intérêts, laquelle s'opèrera par année entière, - débouter Mme [IR] [XL] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [IR] [XL] au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont les frais pour établir les différents constats d'huissier. Par arrêt du 14 septembre 2023, la cour a déclaré la demande nouvelle en appel de Mme [IR] [XL] au titre de la violation du contrat de travail irrecevable. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la recevabilité de la pièce communiquée par M. [G] [E] sous le numéro 102 M. [G] [E] sollicite que sa pièce communiquée sous le numéro 102 consistant en des échanges de sms sur 17 pages avec Mme [I] [V], soit dite recevable au motif, qu'outre que Mme [IR] [XL] ne sollicitait pas son rejet sur le fondement des dispositions retenues par les premiers juges, à savoir l'article R.1453-5 du code du travail, en tout état de cause, en appel, cette pièce est visée dans ses écritures. En appel, Mme [IR] [XL] n'oppose aucun argument sur ce point. L'article R.1453-5 du code du travail dispose que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées. Outre qu'en appel, la pièce litigieuse est citée au soutien des prétentions du salarié, en tout état de cause, dès lors qu'elle a été obtenue dans des conditions exemptes de déloyauté ou de manière illicite, il n'y a pas lieu de la déclarer irrecevable, la cour appréciant ensuite sa force probante et son intérêt dans le litige qui lui est soumis. Il convient dès lors d'infirmer le jugement l'ayant déclaré irrecevable. II - Sur la licité et opposabilité du forfait jour M. [G] [E] soutient la nullité de la clause de forfait jours aux motifs, qu'alors que la possibilité de recourir à la convention de forfait jours est prévue par l'accord collectif du 24 novembre 2016 concernant les collaborateurs de députés, il considère que cet accord ne répond pas aux exigences posées par l'article L.3121-64 en ne prévoyant pas les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et qu'il ne relevait pas de ses dispositions comme ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de son temps de travail puisqu'il devait respecter les horaires dictés par Mme [IR] [XL]. Il en soulève également l'absence d'effet et son inopposabilité aux motifs que l'employeur n'a pas respecté les dispositions destinées à protéger sa santé et sa sécurité en ne bénéficiant pas du droit à la déconnexion puisqu'il n'avait pas de téléphone portable professionnel, qu'il répondait donc aux appels sur son téléphone personnel, était contacté à toute heure du jour et de la nuit et le week end, sans respect de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu'il a dépassé le forfait annuel de 208 jours, qu'il n'y a eu aucun contrôle de ses jours travaillés bien que l'employeur ait disposé de ses relevés mensuels et, celui-ci n'organisant pas l'entretien annuel sur son temps de travail et sa charge de travail. Mme [IR] [XL] fait valoir que la convention de forfait jours est conforme à l'accord collectif du 24 novembre 2016, lequel respecte les exigences de l'article L.3121-64 du code du travail, expliquant que le contrôle de la charge de travail et de l'articulation entre l'activité professionnelle et personnelle se faisait régulièrement au cours de discussions et d'échanges lors de réunions ponctuelles et d'équipe, que l'accord collectif prévoit spécifiquement le recours au forfait jours en raison de l'autonomie des collaborateurs de députés, autonomie dont disposait M. [G] [E], sans qu'il soit anormal qu'il puisse être joint à des heures convenues, qu'il ne lui a pas été imposé des heures de travail et que son autonomie est encore établi par la possibilité qu'il a eu d'apporter son soutien à leur candidat durant les municipales, qu'à plusieurs reprises, elle lui a rappelé son droit à la déconnexion, qu'il disposait d'un téléphone professionnel fixe à la permanence, qu'il est inhérent à ses fonctions qu'il soit sollicité à des horaires ne correspondant pas nécessairement à ceux d'un salarié classique, étant d'ailleurs rémunéré en conséquence, qu'il était assisté dans certaines de ses missions et avait une charge normale de travail, sans que les envois tardifs de messages ne traduisent, ni la nécessité de les lire immédiatement, ni l'exigence de les traiter instantanément ; par ailleurs, ils entretenaient des rapports amicaux pouvant justifier des envois tardifs pour des motifs à caractère non professionnel. Elle ajoute qu'il n'a généralement pas travaillé le dimanche, ni le samedi, ni aucun week end, qu'il a pris des congés et repos compensateurs, acceptés même en cas de demande tardive, rappelant que les périodes d'arrêt maladie ne sont pas assimilées à du travail effectif ouvrant droit à congés payés. L'article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'article L.3121-64 du même code précise que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail dispose que la durée du travail du salarié est décomptée dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année, exclusif de tout décompte du temps de travail en heures. Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité, sur la base d'un droit complet à congés payés, étant précisé que les dimanches ne sont pas travaillés. L'article 4 de l'accord collectif applicable dispose que conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, il est prévu la possibilité, pour les députés employeurs relevant du champ d'application du présent accord, de conclure, avec les collaborateurs parlementaires qu'ils emploient, des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord écrit du salarié. Les collaborateurs parlementaires susceptibles de conclure une telle convention individuelle de forfait en jours sont ceux qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif prédéterminé. Peuvent être concernés des collaborateurs parlementaires cadres ou non-cadres, dès lors que la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps et de leur charge de travail leur confère de manière effective une telle autonomie. En revanche, compte tenu de ces critères, sont exclus du dispositif de forfait en jours les collaborateurs parlementaires auxquels il est demandé d'assurer un nombre d'heures déterminé de travail au sein d'une même journée, ou d'être présents à des heures précises au sein d'une journée, notamment pour assurer une permanence ou un travail requérant une présence selon un horaire de travail prédéterminé. Son article 5 dispose que le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité. Le décompte s'effectue sur l'année civile. La convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur parlementaire détermine le nombre de jours travaillés dans cette limite. Afin de ne pas dépasser ce nombre de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre varie selon l'année. Ce nombre est déterminé en tenant compte : - des congés payés auxquels le collaborateur parlementaire a droit (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés) ; - de deux jours de repos hebdomadaires ; - des jours fériés chômés ne correspondant pas aux jours de repos hebdomadaires. Les jours déduits, le cas échéant, d'un droit complet à congés payés (par exemple, à la suite d'un arrêt maladie) s'ajoutent au nombre de jours travaillés. En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours travaillés sur l'année en cause est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de la rupture du contrat. Des autorisations d'absence rémunérées peuvent être attribuées par le député employeur correspondant à des jours normalement travaillés, sans que cela diminue le nombre de jours de repos auquel le collaborateur a droit au titre du forfait en jours. La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est lissée sur l'année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d'activité. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier multiplié par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré. En cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est calculée proportionnellement au nombre de jours calendaires de présence dans l'effectif. Pour les collaborateurs parlementaires dont il est convenu avec leur député employeur qu'ils ne travaillent que certains jours de la semaine ou du mois, les parties peuvent convenir d'un forfait réduit fixant le nombre de jours travaillés à un niveau inférieur à 208 jours par année civile. Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit est déterminé en tenant compte : - du nombre de jours non travaillés dans la semaine ou dans le mois convenus avec le collaborateur ; - des congés payés auxquels le collaborateur a droit (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés) ; - de deux jours de repos hebdomadaires ; - des jours fériés chômés ne correspondant ni aux deux jours de repos hebdomadaires ni aux jours non travaillés par le collaborateur dans la semaine ou le mois ; - d'un solde de jours de repos dus au titre du forfait en jours. Les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les collaborateurs ayant conclu un forfait dans la limite de 208 jours, à due proportion de la quotité de leur temps de travail (par exemple, il est appliqué un prorata de 4/5ème pour les collaborateurs soumis à un forfait réduit incluant un jour non travaillé par semaine en plus des deux jours de repos hebdomadaire). Ce prorata est notamment applicable au calcul des primes et indemnités prévues au chapitre IV du présent accord. La charge de travail du collaborateur parlementaire soumis à un forfait en jours réduit doit être ajustée en conséquence. L'article 6 prévoit que les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés. Les dispositions du présent accord relatives au contrôle des temps travaillés (art. 8), à l'entretien annuel sur la charge de travail (art. 9) et le cas échéant à l'entretien ponctuel prévu au même article visent à permettre l'effectivité du respect de ces droits. En outre, les collaborateurs parlementaires concernés bénéficient, conformément aux dispositions légales : - d'un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; - et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Il est rappelé que, en principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il résulte en outre du nombre de jours travaillés sur l'année prévu à l'article 5 du présent accord que le collaborateur bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Il est préconisé que, sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure où cela est compatible avec l'assistance des députés qui les emploient, ces deux jours de repos soient pris consécutivement. Les jours de repos dus au titre du forfait en jours, dont le nombre est déterminé chaque année, doivent être pris au cours de l'année. Les dates des jours de repos sont déterminées d'un commun accord entre le député employeur et le collaborateur, compte tenu des impératifs de la mission de celui-ci. Ils doivent s'efforcer d'assurer une bonne répartition sur l'ensemble de l'année de la pose des jours de repos. La prise des jours de repos peut s'effectuer par journée entière ou par demi-journée (correspondant à une matinée ou un après-midi entiers). Le député employeur veille à ce que la charge de travail qu'il confie au collaborateur parlementaire soit raisonnable et lui permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos prévus au présent accord. Pendant les périodes de repos auxquelles il a droit, le collaborateur parlementaire n'est pas tenu de se connecter aux outils informatiques mis à disposition pour les besoins de son travail, ni de répondre aux appels téléphoniques professionnels, sauf circonstances exceptionnelles autorisant le député à exiger du collaborateur qu'il reste joignable. L'article 7 : La convention de forfait en jours est établie par écrit et signée par le député employeur et le collaborateur parlementaire. Elle peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l'objet d'un avenant. La convention individuelle de forfait en jours comporte les dispositions suivantes : - le nombre de jours travaillés, qui ne peut être supérieur à 208 jours par an, journée de solidarité incluse ; - en cas de forfait en jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; - le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d'atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait, ainsi que la prise de ces jours de repos d'un commun accord entre le député employeur et le collaborateur, compte tenu des impératifs de la mission de celui-ci, sous forme de journée entière ou de demi-journée, dans des conditions permettant d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année ; - les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions rappelées à l'article 6 du présent accord ; - les garanties dont dispose le collaborateur afin d'assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (contrôle des temps travaillés, entretien annuel, entretien ponctuel) et son droit à la déconnexion ; - l'obligation pour le salarié de décompter les jours travaillés, d'établir le document de contrôle de son temps de travail et de le remettre chaque mois au député qui l'emploie, selon les conditions prévues par l'article 8 du présent accord. En outre, la rémunération prévue par le contrat de travail doit être fixée à un niveau tenant compte des sujétions résultant pour le collaborateur de la convention de forfait en jours. S'agissant du contrôle du temps de travail, l'article 8 dispose que le décompte des jours travaillés est effectué par le collaborateur parlementaire, sous la supervision du député qui l'emploie. À cet effet, le collaborateur parlementaire devra remettre à la fin de chaque mois au député un document écrit identifiant : - la date des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois ; - la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (congés payés, jours de repos au titre du forfait en jours, jours fériés chômés, autre). L'employeur examine le relevé à réception de celui-ci afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s'assurer de la prise effective des jours de repos sur l'année. Ce document de comptabilisation du nombre de jours travaillés est conservé par le député employeur pendant une durée de trois ans. Enfin, l'article 9 précise que, conformément aux dispositions légales, le collaborateur parlementaire ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie annuellement d'un entretien avec le député qui l'emploie au cours duquel sont évoquées : - la charge de travail du collaborateur ; - l'organisation de son temps de travail ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, notamment familiale ; - la rémunération du collaborateur. Cet entretien permet de s'assurer que les jours de repos auxquels le collaborateur a droit ont effectivement été pris durant l'année écoulée, et le cas échéant, d'ajuster la charge de travail du collaborateur pour l'année à venir. En outre, si le collaborateur l'estime nécessaire en cours d'année, il peut demander à ce que soit organisé un entretien supplémentaire avec le député relativement à sa charge de travail ou à la prise de ses droits à repos, lorsqu'il estime que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas d'accomplir correctement sa mission ou de prendre les repos auxquels il a droit. A l'occasion de ces entretiens, le député et le collaborateur analysent la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le collaborateur. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail éventuellement identifiée relève, le cas échéant, d'un événement ponctuel ou temporaire (tel que, par exemple, des débats parlementaires sur un projet de loi donné) auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l'ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l'exécution des missions, etc.). Les entretiens annuel ou ponctuel font l'objet d'un document écrit attestant de leur tenue. Il en résulte qu'en prévoyant la remise chaque mois d'un document écrit identifiant : - la date des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois ; - la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (congés payés, jours de repos au titre du forfait en jours, jours fériés chômés, autre), que l'employeur examine à réception afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s'assurer de la prise effective des jours de repos sur l'année, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, l'accord met en oeuvre des mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, avec aussi la possibilité pour le salarié de solliciter en plus de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires avec le député pour évoquer sa charge de travail, les dispositions conventionnelles sont de nature à garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Aussi, la nullité de la convention de forfait-jours n'est pas encourue. Sur l'autonomie, M. [G] [E] conteste avoir disposé d'une réelle autonomie concernant son temps de travail, en ce que l'employeur lui rappelait que les rendez-vous doivent être pris hors temps de travail, qu'il lui imposait des jours et durée de travail, qu'il était sollicité pendant ses temps de repos et qu'il devait nécessairement être présent à la permanence sur ses horaires d'ouverture. L'autonomie, qui ne se confond pas avec la notion d'indépendance, n'est pas contradictoire avec le respect de certaines contraintes en lien avec les missions dévolues. Il résulte des éléments des débats que la permanence était ouverte au public du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et 14h30 à 18h00, avec nécessité d'une présence pendant le temps de l'ouverture, étant observé que d'autres personnes dont Mme [V] et M.[Y] étaient également salariés et qu'ainsi une présence permanente pouvait y être assurée par une moins une personne, quand bien même Mme [V] travaillait à temps partiel, et le reproche dans la lettre de licenciement notifiée à M. [Y], également en forfait jours relatif au refus d'appliquer la consigne de travailler de 9h00 à 20h00 avec la pause déjeuner n'implique pas que M. [G] [E] ait été soumis à cette même consigne. Néanmoins, il résulte de différents messages que, lorsque le salarié informait son employeur de divers rendez-vous médicaux pris sur les horaires d'ouverture, Mme [IR] [XL] lui a, ou rappelé qu'en principe les rendez-vous c'est hors temps de travail et qu'à l'avenir tout rendez-vous doit être pris en dehors de ce temps, ou qu'il devait décaler sa pause déjeuner lorsqu'un autre rendez-vous médical le 18 décembre 2019 était fixé à 14h15. Plus encore, le 12 juillet 2021 à 21h40, par sms, elle lui disait qu'il était censé travailler à cette heure et considérant avoir été gentille jusqu'à lors, elle lui disait que dorénavant 'on en resterait au stricte règle du travail pour vous au forfait 9h/21h', ajoutant que le lendemain, il devrait être à la permanence de 9h à 21h, corroborant au moins pour partie ses déclarations lors de l'enquête administrative dans le cadre de la demande de prise en charge de la maladie professionnelle où elle indiquait que M. [G] [E] travaillait du lundi au vendredi de 9h30 à 19h00, excluant ainsi la réelle autonomie du salarié, peu important que le salarié ait participé parallèlement à la campagne d'un candidat aux élections municipales dont il n'est pas établi qu'il y ait contribué sur son temps de travail, ce qui ne se déduit pas de l'attestation de Mme [K] qui déclare seulement que le collaborateur de Mme [IR] [XL] a dit avoir réparti son temps de travail afin d'apporter son soutien au candidat. Ainsi son autonomie était toute relative, voire même inexistante et dans ces conditions, le salarié n'était pas éligible au forfait jours. En tout état de cause, alors qu'il a été engagé à compter du 9 janvier 2019, que le contrat de travail a été rompu le 27 juin 2022, que les dispositions conventionnelles imposent que les entretiens annuel ou ponctuel fassent l'objet d'un document écrit attestant de leur tenue, que la charge de la preuve de l'effectivité de cet entretien incombe à l'employeur, celle-ci n'est pas rapportée en l'espèce. En effet, le mail adressé par l'employeur le 11 décembre 2019 évoquant la tenue des entretiens annuels en deuxième quinzaine de janvier avec un second entretien pour les salariés au forfait jour ou encore celui du 15 septembre 2021 demandant au salarié d'imprimer en deux exemplaires l'accord collectif sur le forfait jours en vu de l'entretien du même jour, ne permettent pas d'en établir l'effectivité, alors même que le salarié conteste la réalité de la tenue de ces entretiens et ce n'est pas l'organisation de réunions d'équipe, dont les ordres du jour ne sont pas précisés, qui saurait y suppléer en tout état de cause, l'échange avec le salarié imposé pour évaluer que sa charge de travail et son organisation pour s'assurer de la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, se devant d'être individuel. Aussi, sans qu'il soit nécessaire de répondre aux autres moyens tendant aux mêmes fins, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré la convention de forfait en jours inopposable à M. [G] [E]. III - Sur les heures supplémentaires La convention de forfait étant nulle ou inopposable, le décompte du temps de travail relève des dispositions de droit commun. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Doivent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite et celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié. En l'espèce, il est constant que M. [G] [E] travaillait en circonscription à la permanence parlementaire. En cette qualité, il assistait le député dans son mandat et ses différentes responsabilités. Selon l'accord collectif du 31 octobre 2018, les missions sont décrites comme étant : - assistance de gestion : agenda, saisie et mise en forme de supports écrits, accueil physique et téléphonique, gestion administrative, organisation de réunions et d'événements .... - expertise juridique : suivi des travaux parlementaires, contribution au travail législatif, dépôt d'amendements et de questions, participation aux réunions sur les travaux parlementaires, veille juridique et recherches documentaires, suivi des demandes individuelles dans les territoires... - expertise en communication : mise en oeuvre matérielle et relationnelle de la communication, relations avec les interlocuteurs, conception des outils de communication ( avec les journalistes, services de presse), conception des ouyils de communications ( site, réseaux sociaux), gestion courante des outils de communication, organisation de manifestations diverses ..... - conseil stratégique : conseil sur les enjeux du territoire, relations avec les élus nationaux et locaux, participation à des manifestations ou des réunions en l'absence du député.... En l'espèce, M. [G] [E] soutient que son employeur exigeait qu'il travaille au minimum du lundi au vendredi de 9h00 à 20h00, puis à compter du 12 juillet 2021 de 9h00 à 21h00, outre les appels et sollicitations intempestives la nuit ou le week-end, effectuant ainsi au moins 20 à 25 heures supplémentaires par semaine, de sorte qu'il sollicite à titre principal paiement des heures supplémentaires sur une base de 55 heures de travail hebdomadaire, puis de 60 heures hebdomadaires. Mme [IR] [XL], outre qu'elle estime la demande au titre des heures supplémentaires exorbitantes, les quantums présentés n'étant pas exacts comme fondés sur des tableaux établis de façon non contradictoire par le salarié, fait valoir qu'elle n'a pas demandé la réalisation d'heures supplémentaires, qu'elle ne lui a jamais demandé de travailler de 9h00 à 20h00 puis de 9h00 à 21h00, ses créneaux ayant été rappelés comme étant l'amplitude horaire maximale. Aussi, elle sollicite que soit ordonnée une mesure d'expertise visant à établir les heures supplémentaires et ajoute qu'il y a lieu de déduire les repos compensateurs indûment payés. En l'espèce, le salarié produit pour chaque mois travaillé un tableau comptabilisant les jours entièrement travaillés, les demi-journées travaillés, les arrêts maladie et les repos avec leur nature (congés payés, repos compensateur) et des relevés d'activités et dès lors qu'il indique avoir travaillé de 9h00 à 20h00 ou de 9h00 à 21h00 et produit de nombreux échanges avec son employeur, ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il n'y a pas lieu d'ordonner une mesure d'expertise dès lors qu'il incombe à l'employeur de justifier des horaires de travail de son salarié et que sa propre carence pour ce faire ne peut être suppléée par cette mesure d'instruction, alors que la cour s'estime suffisamment informée au vu des éléments produits pour en tirer une conviction quant aux heures de travail du salarié. La cour confirme donc le jugement entrepris ayant rejeté cette demande. Mme [IR] [XL] n'apporte aucun élément précis sur les horaires effectivement acomplis par M. [G] [E]. Néanmoins, Mme [IR] [XL] fait valoir que les feuilles de présence comportent des ratures pour transformer des jours de repos en jours de travail, comme les 4 et 25 février 2019, 2 et 3 mai 2019, 10 août 2019, 15 décembre 2020 et 6 janvier 2021, lesquels doivent donc être réintégrés comme jours de repos. Outre qu'il est établi par le salarié, qui produit des échanges à caractère professionnel, qu'il a effectivement travaillé les 15 décembre 2020 et 6 janvier 2021, que l'examen des décomptes de jours travaillés permet de relever que les 2 et 3 mai ont été comptabilisés comme des jours non travaillés mais comme maladie, que le 10 août 2019 n'a pas été décompté comme jour travaillé, que l'employeur n'apporte aucun élément contredisant que les 4 et 25 février ont été effectivement travaillés, ces décomptes, établis à la demande de l'employeur suivant une trame par elle fournie, qui devaient être examinés par l'employeur régulièrement conformément aux dispositions conventionnelles, n'ont jamais donné lieu à observation de l'employeur, ils constituent un élément fiable permettant d'asseoir la demande du salarié. Aussi, au vu des éléments produits, alors qu'il résulte des éléments précédemment rappelés que les heures supplémentaires ont été accomplies à la demande de l'employeur et à tout le moins avec son accord implicite, la cour a la conviction que M. [G] [E] a accompli des heures supplémentaires dans des proportions évaluées sur la base de ses déclarations mensuelles de journées travaillées, de sorte qu'il est retenu : - 292,73 heures supplémentaires dont 75,41 heures majorées à 50 % pour 2019 - 392,51 heures supplémentaires dont 143,92 heures majorées à 50% pour 2020 - 219,24 heures supplémentaires dont 81,98 heures majorées à 50 % pour 2021, Soit un total dû de 19 064,24 euros et les congés payés afférents, dont il convient de déduire les repos compensateurs obtenus, à hauteur de 16 jours en 2019, 18,5 en 2020 et 16 jours en 2021, soit sur la base d'un taux horaire de 15,65 euros en 2019 et 2020 et de 16,31 euros en 2021, soit la somme de 5 606,19 euros. En conséquence, par arrêt infirmatif, Mme [IR] [XL] est condamnée à payer à M. [G] [E] la somme de 13 458,05 euros et les congés payés afférents IV - Sur les repos compensateurs M. [G] [E] sollicite paiement des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures. Il s'oppose à la demande de l'employeur visant à obtenir un indu à ce titre aux motifs qu'il n'a pu avoir de tels repos en 2022 comme étant en arrêt maladie toute l'année, qu'en 2019, il a bénéficié de 16,5 jours de repos compensateur et en 2020, alors qu'il avait des repos compensateurs du 24 au 26 février et était en vacances à l'étranger, les multiples contacts pris par Mme [IR] [XL] ne peuvent permettre de qualifier cette période de repos compensateur, considérant ainsi qu'il n'a en réalité obtenu 47 jours de repos compensateur, dont il sollicite la compensation avec les jours de congés payés qui lui reste dus à hauteur de 36 jours. Alors que la cour n'est saisie que par les demandes comprises dans le dispositif des conclusions, il convient d'observer que M. [G] [E] n'a présenté aucun demande au titre des congés payés qui lui resteraient dûs, de sorte qu'aucune compensation ne peut être faite avec une somme à laquelle il pourrait être condamné et sollicité sur un autre fondement. Dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, Mme [IR] [XL] sollicite le remboursement par M. [G] [E] des repos compensateurs en application du forfait pour un montant de 10 780,88 euros. Il résulte des développements qui précèdent que la cour a déduit de la créance au titre des heures supplémentaires les sommes résultant des repos compensateurs effectivement accordés au salarié au cours de la relation contractuelle, de sorte que cette demande doit être rejetée. Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. A défaut d'accord prévu à l'article L.3121-33, l'article D.3121-24 du même code fixe le contingent annuel à 220 heures par salarié. L'article L.3121-38 dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Ainsi, le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. En l'espèce, compte tenu des développements qui précèdent, M. [G] [E] a accompli au-dessus du contingent annuel : - pour l'année 2019 : 72,73 heures - pour l'année 2020 : 172,51 heures, soit un total de 245,24 heures. Par conséquent, sur la base d'un taux horaire de 15,65 euros en 2019 et 2020, la créance au titre des repos compensateurs s'élève à 1 919,00 euros. Par arrêt confirmatif, Mme [IR] [XL] est condamnée au paiement de cette somme. V - Sur le travail dissimulé M. [G] [E] sollicite la condamnation de Mme [IR] [XL] à lui payer une indemnité pour travail dissimulé au motif qu'elle avait parfaitement conscience du dépassement du forfait chaque année, qu'elle n'ignorait pas, que compte tenu des horaires imposés, elle ne pouvait conclure une convention de forfait, comme elle ne pouvait méconnaître ne pas respecter ses obligations en lui envoyant des messages et lui téléphonant à toute heure du jour et de la nuit. Mme [IR] [XL] s'y oppose au motif que le caractère intentionnel ne peut découler de la seule application d'une convention de forfait jours illicite, et que le seul dépassement du forfait jours ne suffit pas à caractériser le délit de travail dissimulé comme étant justifié par des éléments objectifs. Il résulte de l'article L. 8221-5 du Code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, outre que la convention de forfait est inopposable pour les motifs sus développés, ce qui en soi ne suffit pas à caractériser un caractère intentionnel, il résulte des éléments du débat que l'employeur ne pouvait méconnaître que le salarié accomplissait des heures supplémentaires comme étant destinataire mensuellement des feuilles décomptant ses jours travaillés, accompagnées des relevés d'activité, qu'elle-même avait fixé qu'il devait travailler entre 9h00 et 20H00, puis jusqu'à 21h00 et le sollicitait régulièrement en dehors de ces temps, en lui adressant de multiples messages tard le soir, ou encore pendant ses congés ou arrêt maladie sur le téléphone portable personnel du salarié qui ne disposait pas d'un téléphone professionnel, en dehors du local de la permanence, même s'il n'était pas toujours tenu d'y répondre dans l'instant, mais parfois à tellement brève délai, comme le message du 30 janvier 2020 à 20h49 lui disant attendre le projet de discours pour demain 10 heures au plus tard, impliquant que le salarié travaille pour le finaliser, avant 10 h00, ou continuant d'échanger avec le salarié pour des motifs professionnels en dehors de son temps de travail, alimentant ainsi le fait que le salarié reste connecté. Ainsi, la carcatère intentionnel est suffisamment établi. Il convient aussi d'observer que la rémunération versée au salarié n'était pas à la hauteur des sujétions imposées par l'employeur. Par arrêt infirmatif, sur la base d'un salaire mensuel moyen reconstitué de 3 373,86 euros, heures supplémentaires incluses, la cour condamne Mme [IR] [XL] à payer à M. [G] [E] la somme de 20 261,16 euros. VI - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [G] [E] soutient avoir été victime d'agissements répétés laissant présumer du harcèlement moral en : - étant menacé à de multiples reprises de sanctions injustifiées pour maintenir une pression, - lui confiant régulièrement des missions sans rapport avec ses fonctions, comme celle de chauffeur ou relevant de l'assistance dans la vie personnelle de l'employeur (garder son chien, aller chercher ses vêtements au pressing, faire ses achats de cigarettes ou champagne, organiser ses rendez-vous médicaux), ou encore lui faisant suivre des conférences IHEDN en ses lieu et place, - lui adressant des messages la nuit et le week end portant ainsi atteinte à sa vie privée, - le surchargeant de travail, - lui reprochant sa pathologie, ce qui a altéré sa santé et sa vie privée. Il verse notamment au débat : - des mails de mars 2020 aux termes desquels Mme [IR] [XL] exige que le travail soit fait comme elle le demande sous peine de sanction, réaffirmant que le télétravail ne signifie pas vacances, d'autres dans lesquelles elle se montre humiliante reprenant le salarié lorsqu'il écrit concernant un arrêt de travail que son médecin avait 'mis' alors qu'il aurait dû mentionner ' écrit', mettant en avant qu'elle est avocat pour une spécialité dont le droit social, ou encore à plusieurs reprises qu'elle est députée ou élue de la République et décide avec qui elle travaille, - des échanges menaçant dans lesquelles elle a pu lui écrire le 14 février 2020 : ' lorsqu'un fatigué on dort lorsqu'on est salarié', 'Vu les faits je vous assure qu'aucun député ne vous embauchera', lui reprochant aussi en ces termes ses difficultés de santé : 'Voys le direz aussi que lorsque je vous ai embauché vous m'auriez dit que vous seriez absent pour maladie '''', lui rappelant à plusieurs reprises qu'elle lui avait donné une immense chance alors qu'il n'est pas diplômé, lui écrivant de faire preuve de professionnalisme, ajoutant 'Je m'interroge', alors que son médecin lui a prescrit un arrêt de travail en raison de problèmes cardiaques, elle lui dit qu'il doit continuer de travailler dès lors qu'il est en télétravail, sauf dégradation de son état de santé, le menaçant d'une sanction disciplinaire alors qu'elle l'accuse de lui avoir fait rater un appel à candidature, ou encore, alors qu'elle a fait un malaise en raison son état d'épuisement, elle écrit : 'Si chacun faisait son travail je n'en serait pas là', lui proposant une rupture conventionnelle et lui indiquant qu'elle ne signerait pas sa feuille de congés : 'Puisqu'il faut la jouer comme cela, je ne l'ai pas validée et ne le ferai pas.' Le 21 avril 2020, elle lui écrivait : 'Vous êtes en arrêt maladie, donc une connexion un peu avant une heure est malvenue. C'est moi qui vous paie. Je trouve surprenant vos connections très tardives sur Télégram depuis votre AL et ce soir. Je paie ....', - le récapitulatif des frais kilométriques établissant que M. [G] [E] était régulièrement amené à faire des déplacements pour véhiculer son employeur non seulement pour l'emmener à la gare ou à l'aéroport, la transporter entre son domicile et la permanence, lui déposer des dossiers à son domicile, mais aussi pour l'emmener faire son vaccin (15 juillet 2021), lui déposer un aspirateur (25 février 2021), aller lui chercher le déjeuner (11 décembre 2020 ), - le procès-verbal de constat établi le 13 janvier 2022 par Mme [P] [M] commissaire de justice intervenant à la demande de M. [G] [E] qui a procédé à une capture d'écran sur le réseau Twitter concernant le message écrit par Mme [IR] [XL] le 12 janvier en ces termes : 'ce serait bien de tout citer et je suis plutôt victime d'1 cabale. Mêmes personnes qu'il y a 3 ans avec [E] qui ne les connaissait pas et a utilisé mes données confidentielles pour les contacter. Vengeance : pour des postes et de l'argent ! ...', - les attestations notamment de : . M.[R] [C], ami intime de M. [G] [E] de mars à septembre 2020 qui décrit l'état de stress, d'anxiété et de fatigue permanente de M. [G] [E] en lien avec son travail, témoin aussi de conversations téléphoniques tardives, au cours desquels les échanges pouvaient être agressifs ; lorsqu'il ne répondait pas au téléphone, il recevait alors de nombreux sms, subissant ainsi une pression constante, . M. [Z] [D] qui explique qu'alors qu'il passait la soirée avec M. [G] [E], après 20h00, il a reçu un appel de sa patronne après qu'il ait déposé les accessoires de son chien, laquelle lui a demandé où il était et ce qu'il faisait, lui demandant alors de ramener du Champagne pour ses moules ; lorsqu'ils étaient en soirée ensemble chez des amis, il arrivait qu'il reçoive des appels au delà de 23 h00, ce qui est corroboré par M. [A] [W], un ami, qui aussi relate que lorsqu'ils étaient ensemble après 20 heures ou le week end, M. [G] [E] était contacté par la députée et lorsqu'il ne répondait pas, elle lui envoyait des messages par le biais de plusieurs canaux (Telegram, Watsapp ...), précisant avoir assisté à des appels particulièrement virulents, insultants et méchants, dépassant le seul contexte professionnel, . M. [NG] [X], son compagnon depuis septembre 2020, atteste que son travail prenait une part importante de sa vie, partant tôt et rentrant tard, recevant aussi après sa journée des appels et textos, pouvant même être réveillé en pleine nuit pour différents motifs, notamment à trois reprises pour aller la chercher chez elle et l'emmener à [Localité 6] ou ailleurs ; lorsqu'à l'occasion d'une rencontre, il a évoqué avec l'employeur qu'il serait bien que son conjoint dispose d'un téléphone professionnel pour essayer de couper, elle lui a répondu que cela ne servait à rien et que ce travail surpayé nécessite d'être tout le temps disponible. Il atteste avoir également été témoin à deux reprises de violence : la première fois le vendredi 26 février 2021 aux alentours de 20h30 alors qu'il l'avait accompagné puisque Mme [IR] [XL] avait exigé que M. [G] [E] lui ramène champagne et cigarettes en plein couvre-feu. Il explique que, resté dans la voiture, il a entendu Mme [IR] [XL] hurler et gifler à deux reprises M. [G] [E] et la seconde fois, un soir d'été 2021 sur son lieu de travail à [5], après que M. [G] [E] soit revenu d'une séance de cinéma, Mme [IR] [XL] alors en terrasse lui a fait le reproche d'avoir trompé son conjoint, le giflant alors doucement, avant de se vanter de l'avoir puni pour l'avoir trompé, . Mme [F] [GI], amie, expose avoir constaté la descente aux enfers de son ami qui a fini par lui expliquer en pleurs qu'il subissait des humiliations de sa patronne lors des réunions avec ses collègues, qu'elle se moquait de sa maladie, lui reprochait son incompétence, constatant aussi l'existence fréquente des appels et sms tardifs, voyant [G] se décomposer pendant les appels et pleurer à la fin, . M. [N] [EB], qui en sa qualité de délégué syndical, avait sollicité un entretien avec Mme [IR] [XL] fixé au 28 janvier 2021 dans les locaux syndicaux. Il a été choqué de constater qu'à leur arrivée alors qu'il se dirigeait vers M. [G] [E], sorti du véhicule, pour le saluer,Mme [XL] est sortie à son tour en adressant un reproche à son salarié sur un ton méprisant et autoritaire, le contraignant à partir tel un valet. Au passage au portique rayon X, de part ses problèmes médicaux, M. [G] [E] a été retardé et Mme [IR] [XL] a montré son agacement en lui disant ' Bon tu te dépêches, on ne va pas coucher là'. Lorsque M. [G] [E] a été chargé de prendre une photographie, une nouvelle fois de manière humiliante et dégradante, elle lui a fait le reproche de ne pas savoir le faire. Il ajoute avoir remarqué que Mme [IR] [XL] faisait valoir sa supériorité, . M. [O] [E], son père, explique qu'il a pu être appelé par Mme [IR] [XL] pour lui parler du travail de son fils ou lorsqu'elle n'arrivait pas à le joindre, cherchant à savoir où il était bien qu'il soit en arrêt maladie, . Mme [L] [E], sa mère, relate avoir été témoin d'un appel téléphonique en mars 2019 alors qu'elle conduisait son fils à sa visite médicale, Mme [IR] [XL] hurlant pendant plusieurs minutes en lui reprochant de ne pas lui avoir rappelé qu'il avait rendez-vous à la médecine du travail, mais aussi lui reprochant sa maladie et son incompétence, - des échanges de sms avec Mme [S] [V], dont la lecture met en lumière, outre les difficultés liées au comportement difficile de l'employeur qui a des manifestations d'humeur, qui menace tout le monde de licenciement ou encore le salarié d'une rupture conventionnelle le 30 janvier 2020, l'incidence sur l'état psychologique du salarié, affecté par cette situation insécurisante, - le certificat de M. [J] qui déclare suivre M. [G] [E] pour un trouble anxio-dépressif et lui avoir prescrit un traitement anti dépresseur alors qu'il n'avait jamais eu recours à des traitements psychotropes avant le conflit professionnel et celui de Mme [XN] [T] qui expose qu'entre le 4 mai 2019 et le 13 juillet 2021, M. [G] [E] lui a fait part de ses difficultés professionnelles, et que c'est dans ces conditions qu'il y a eu plusieurs consultations pour une anxiété moyenne, des insomnies du fait d'une surcharge de travail, de sollicitations permanentes, de propos à la limite de la correction et un manque de reconnaissance, - la reconnaissance de maladie professionnelle pour la maladie hors tableau déclarée le 21 septembre 2021 en raison d'un épisode dépressif majeur dans un contexte de difficultés professionnelles. En l'état des explications et des pièces fournies, M. [G] [E] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, résultant d'un comportement humiliant et dégradant de l'employeur, qui n'a eu de cesse de contacter son salarié lorsqu'elle le décide, sans se préoccuper de son droit à la déconnexion et au repos, créant une pression permanente ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail et d'avoir un impact sur sa santé. L'employeur explique qu'il n'a eu aucun agissement constitutif de harcèlement moral, expliquant que depuis l'engagement de M. [G] [E] il n'y a pas eu de turn-over important, que celui-ci a orchestré une campagne médiatique destinée à lui nuire et à détruire sa réputation et son honneur, comme de se constituer des preuves à lui-même, que la diversité des missions du collaborateur de député est de l'essence même de son travail, qu'il ne lui a jamais confié de missions sans rapport avec ses fonctions, contestant qu'il ait pu être un assistant dans le cadre de sa vie personnelle, les quelques tâches personnelles qu'il aurait pu effectuer relevant de la sphère privée de l'ordre du service rendu à un ami ; s'agissant des envois tardifs de messages, Mme [IR] [XL] explique qu'elle envoyait des sms au fil de l'eau ou pendant le week-end compte tenu de son emploi du temps très chargé et des spécificités du travail à l'Assemblée nationale, sans néanmoins exiger un traitement immédiat, puisqu'au contraire elle lui a rappelé à plusieurs reprises son droit à la déconnexion, qu'il disposait d'un téléphone fixe professionnel pour la réception des appels professionnels, M. [G] [E] ayant fait le choix de communiquer son numéro de téléphone personnel pour recevoir les appels professionnels et ainsi se constituer un réseau. Au contraire, elle indique l'avoir soutenu lorsqu'il s'est plaint du comportement de M. [Y], qui était alors son directeur de cabinet, qu'elle faisait preuve de bienveillance à son égard, ne lui reprochant pas son état de santé mais uniquement de travailler tard le soir contrairement à ses obligations découlant de son contrat de travail, qu'ils avaient noué des relations cordiales, voire amicales, contestant aussi que son état de santé soit en lien avec son travail comme étant lié à son affection de longue durée, rassurant le salarié sur l'absence d'impact de ses soucis de santé sur la poursuite de son contrat de travail. Enfin, elle fait valoir qu'alors que l'Assemblée nationale a mis en place une cellule de lutte contre le harcèlement accessible 24 heures sur 24 pour tous les députés et les collaborateurs, M. [G] [E] ne l'a pas sollicitée et d'ailleurs, M. [O] [XM], déontologue de l'Assemblée nationale, qui affime que Mme [IR] [XL] est d'une exemplarité intacte, confirme ne pas avoir été saisi par cette cellule. Si Mme [IR] [XL] produit des éléments pour démontrer qu'elle entretenait une bonne relation avec son salarié, qu'elle qualifie elle-même de cordiale, voire amicale, et que le salarié a exprimé son plaisir de travailler pour elle comme notamment lors d'un échange du 25 juin 2019 avec Mme [U] [H], et que cette assertion n'est pas remise en cause, M. [G] [E] ayant montré un intérêt et un engagement certains pour les missions qui lui ont été confiées et donnant certainement sans compter pour satisfaire les exigences de son employeur, néanmoins, Mme [IR] [XL] ne peut justifier objectivement ses exigences répétées qui revêtent un caractère abusif, notamment en terme de disponibilité et de nature des tâches imposées, lesquelles ne correspondent pas à celles d'un collaborateur de député comme décrites par les dispositions conventionnelles, la spécificité des missions d'un député ne lui permettant pas de s'affranchir de ses obligations à l'égard de ses salariés en terme notamment de respect des temps de repos et du respect dû à la personne par la forme et le fond des échanges (ton méprisant, menaçant, agressivité), et ce, même à supposer qu'ils aient pu entretenir une relation dite amicale par Mme [IR] [XL], contestée par M. [G] [E] et peu probable compte tenu de la nature et le déséquilibre des relations mises en oeuvre. Aussi, même s'il est produit des attestations décrivant des relations conviviales, voire amicales, exemptes de toute tension lorsqu'ils étaient rencontrés ensemble, dès lors qu'il en est produit par le salarié établissant la relation de dépendance à son employeur dans des conditions tout à fait anormales, sans qu'il puisse être tiré de conséquences du défaut de saisine non obligatoire du déontologue et de la cellule d'écoute et d'accompagnement en matière de harcèlement moral et sexuel, que la maladie professionnelle est en lien, non avec son affection de longue durée mais avec l'état dépressif généré par ses conditions de travail, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [G] [E] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et les conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [G] [E], telles qu'elles ressortent des pièces médicales et des attestations ci-dessus reprises et des explications fournies, le préjudice en résultant pour M. [G] [E] est plus justement réparé par l'octroi de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. La cour infirme en ce sens le jugement entrepris. VII -Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [G] [E] soutient que Mme [IR] [XL] a manqué à son obligation de sécurité en lui reprochant à plusieurs reprises sa pathologie, en ne respectant ni ses obligations en matière de repos, ni les directives du gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire en lien avec le Covid 19 en se soustrayant à la quarantaine de 10 jours à son retour de voyage en Afrique du Sud en mai 2021, alors qu'elle était informée de sa pathologie. Mme [IR] [XL] considère n'avoir commis aucun manquement aux motifs qu'à son retour d'Afrique du Sud, si elle ne conteste pas qu'elle était alors soumise à une quarantaine stricte de 10 jours, elle a réalisé l'ensemble des tests PCR avant, pendant et après son voyage, lesquels ont tous été négatifs, de sorte qu'en respectant tous les gestes barrière, ce non-respect ne pouvait avoir aucune conséquence sur l'état de santé de M. [G] [E]. Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de son obligation et s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s'en déduire une absence de manquement à son obligation. Il résulte des éléments du débat que : - lorsque par mail du 23 mars 2020, le salarié a informé son employeur de ce que son médecin l'avait arrêté, Mme [IR] [XL] lui a répondu qu'étant en télétravail, il devait continuer de travailler sauf dégradation de son état de santé, - concernant son retour de voyage d'Afrique du Sud, alors qu'il n'est pas discuté que Mme [IR] [XL] était soumise à une période d'isolement pendant 10 jours à son retour, elle s'en est affranchie et s'il n'est pas contestable qu'elle a réalisé des tests PCR qui se sont révélés négatifs, néanmoins, alors que M. [G] [E] présente une affection cardiaque le rendant particulièrement à risque au titre de l'épidémie de Covid 19, dans l'attente des résultats, ce qui demandait plusieurs heures, elle faisait courir un risque au mépris de son obligation de sécurité, - en ne respectant pas de manière répétée les temps de repos du salarié, elle a également contribué à le fragiliser. Aussi, il en résulte un préjudice pour le salarié dont l'employeur n'ignorait pas qu'il présentait des facteurs de risques en lien avec une affection de longue durée qu'il convient de réparer en lui octroyant la somme de 2 500 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris. VIII - Sur la résiliation judiciaire M. [G] [E], soutenant que Mme [IR] [XL] a multiplié les manquements au regard de la convention de forfait et du harcèlement moral, sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle doit produire les effets d'un licenciement nul à effet du 27 juin 2022, date de son licenciement. Dès lors que Mme [IR] [XL] conteste les manquements invoqués au soutien de la résiliation judiciaire, elle s'oppose à son prononcé. La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur , tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dés lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d'acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a manqué gravement à ses obligations en appliquant une convention de forfait jours s'avérant inopposable au salarié et surtout en commettant des faits de harcèlement moral, de sorte que la cour confirme le jugement entrepris ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement, soit le 27 juin 2022. IX - Sur les conséquences de la résiliation judiciaire M. [G] [E] demande que son salaire brut mensuel soit fixé à 4 628,03 euros sur les trois derniers mois précédents son arrêt de travail comme travaillant alors 60 heures par semaine, la prime de 13ème fois versée en juin 2021 pour 1237 euros devant être proratisée sur six mois comme étant également versée en décembre et la prime exceptionnelle versée en juillet 2021 ne devant pas être proratisée, alors que Mme [IR] [XL] estime que le salaire de référence doit être fixé à 2 956,85 euros. L'assiette de calcul des indemnités de rupture varie selon l'indemnité visée. S'agissant de l'indemnité de licenciement, l'article R.1234-4 du code du travail dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Pour le salarié licencié à l'issue d'un arrêt maladie, la rémunération à retenir est celle la plus avantageuse précédant l'arrêt de travail. S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il convient de prendre en compte le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes ou variables ayant le caractère de salaire. Il s'en déduit que si la prime de treizième mois, versée en deux fois, en juin et décembre, doit être incluse au prorata pour 206,17 euros, en revanche la prime excepionnelle doit en être exclue. Aussi, compte tenu de la moyenne des heures supplémentaires accomplies en 2021, des primes prévoyance, repas et d'ancienneté versées chaque mois, le salaire de référence pour l'indemnité compensatrice de préavis est fixé à 3 376,86 euros, de sorte qu'il est dû à ce titre la somme de 10 130,58 euros, outre les congés payés afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement, en application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du code du travail, le salarié licencié qui compte au moins huit mois d'ancienneté au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement dont le montant ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans d'ancienneté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. La convention collective applicable ne contient pas de dispositions plus favorables. Compte tenu de l'ancienneté du 9 janvier 2019 au 27 juin 2022, à laquelle s'ajoute la durée du préavis de trois mois, l'indemnité légale de licenciement s'élève à 3 095,45 euros. Par arrêt infirmatif, Mme [IR] [XL] est condamnée au paiement de cette somme. Compte tenu de ce que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, Mme [IR] [XL] est condamnée à payer à M. [G] [E] la somme de 20 261,16 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris. Par arrêt infirmatif, les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées. Les intérêts échus produiront intérêts à compter de la présente décision, dés lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. X - Sur la liquidation de l'astreinte Le conseil de prud'hommes a ordonné la remise sous astreinte de 50 euros par jour à compter de 30 jours suivant sa mise à disposition et pendant trois mois des documents de fin de contrat, s'en réservant la liquidation. Les dits-documents ayant été remis le 23 décembre 2022, alors que le délai de 30 jours expirait le 5 octobre 2022, M. [G] [E] sollicite la liquidation de l'astreinte à hauteur de 3 950 euros. Mme [IR] [XL] s'y oppose faisant valoir qu'elle dépend de l'Assemblée nationale pour l'établissement des dits documents, ce qui a pris un temps incompressible. En vertu de l'article L.131-4 du code des procédures civiles d'exécution, le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. L'astreinte est supprimée en tout ou en partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou en partie d'une cause étrangère. Dans la mesure où Mme [IR] [XL] n'apporte aucun élément justifiant de difficultés qu'elle aurait rencontrées pour l'établissement des documents objet de l'astreinte, il convient de la liquider à hauteur de la somme sollicitée. XI - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, Mme [IR] [XL] est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [G] [E] la somme de 2 400 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant dans publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande d'expertise présentée par Mme [IR] [XL], a statué sur la demande au titre des repos compensateurs au-delà du contingent annuel, sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet d'un licenciement nul, a statué sur les frais irrépétibles et les dépens ; L'infirme en ses autres dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare recevable la pièce communiquée par M. [G] [E] sous le numéro 102 ; Condamne Mme [IR] [XL] à payer à M. [G] [E] les sommes suivantes : rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 13 458,05 euros congés payés afférents : 1 345,80 euros indemnité pour travail dissimulé : 20 261,16 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros manquement à l'obligation de sécurité : 2 500,00 euros indemnité compensatrice de préavis : 10 130,58 euros congés payés afférents : 1 013,05 euros dommages et intérêts pour licenciement nul : 20 261,16 euros indemnité légale de licenciement : 3 095,45 euros liquidation de l'astreinte : 3 950,00 euros Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ; Dit que les intérêts échus produiront intérêts dés lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière, et ce à compter de la présente décision ; Condamne Mme [IR] [XL] aux entiers dépens d'appel ; Condamne Mme [IR] [XL] à payer à M. [G] [E] la somme de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ; Déboute Mme [IR] [XL] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. La greffière La présidente