Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/04978

ARRET N° [A] C/ Association ADMR DE CREPY ET SES ENVIRONS copie exécutoire le 15 septembre 2022 à Me Lorente Me Fabing CB/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/04978 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IH2K JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 21/00032) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [K] [A] née le 27 Mai 1973 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] Concluant par Me Carine LORENTE de l'ASSOCIATION AA DUFOUR LORENTE, avocat au barreau de LAON ET : INTIMEE Association ADMR DE CREPY ET SES ENVIRONS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée et concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 23 juin 2022, devant Mme Marie VANHAECKE-NORET, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Marie VANHAECKE-NORET indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Marie VANHAECKE-NORET en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 14 septembre 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Mme [K] [A] (la salariée) à son ancien employeur, l'association ADMR de Crépy et ses environs (l'association), a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, a débouté l'association de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ; Vu l'appel interjeté le 12 octobre 2021 par voie électronique par Mme [A] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 18 septembre précédent ; Vu la constitution d'avocat de l'association ADMR de Crépy et ses environs, intimée, effectuée par voie électronique le 21 octobre 2021 ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2022 par lesquelles la salariée appelante, soutenant que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que l'entretien préalable a été mené par une personne extérieure à l'association et a été vidé de sa substance, la décision de la licencier étant déjà arrêtée, faisant valoir que si une délégation permet le transfert du pouvoir de licencier alors le licenciement prononcé à son encontre est dénué de cause réelle et sérieuse, faisant valoir que le licenciement est illégitime à défaut de compétence du signataire de la lettre de notification mais aussi en l'absence de toute faute, exposant que le licenciement a été brutal et vexatoire lui causant ainsi un préjudice moral distinct, prie la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel, de débouter l'association ADMR de Crépy et ses environs de l'ensemble de ses demandes, d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens, statuant à nouveau de dire la procédure de licenciement irrégulière, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l'association à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure (1652,73 euros), de dommages et intérêts pour licenciement abusif (19 832,76 euros), d'indemnité de licenciement (12 303,63 euros), d'indemnité compensatrice de préavis (3 305,46 euros), d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (330,55 euros), de dommages et intérêts pour préjudice moral (5 000 euros), d'indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros), d'enjoindre à l'association de lui remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte régularisés le tout sous astreinte, de condamner l'association aux dépens tant de première instance que d'appel ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 2 mars 2022 aux termes desquelles l'association intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la procédure n'est entachée d'aucune irrégularité et que la salariée ne justifie pas du moindre préjudice, que les griefs adressés à la salariée sont matériellement établis et justifiaient la rupture sans délai du contrat de travail et le départ immédiat de Mme [A], prie la cour de dire l'appelante mal fondée en ses fins, moyens et prétentions, de dire régulière la procédure de licenciement, de dire le licenciement justifié pour faute grave, en conséquence de confirmer le jugement entrepris et y ajoutant de condamner Mme [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel, de la condamner également au paiement d'une indemnité de 2000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 16 juin 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 23 juin suivant ; Vu les conclusions transmises le 4 janvier 2022 par l'appelante et le 2 mars 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE, LA COUR Madame [K] [A], née en 1973, a été engagée par l'association ADMR de Crépy et ses environs en qualité d'aide ménagère à compter du 11 avril 1994 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Différents avenants ont été conclus postérieurement entre les parties confiant à Mme [A] des fonctions d'employée de bureau et augmentant sa durée de travail. En dernier lieu, elle occupait l'emploi de secrétaire et percevait un salaire mensuel brut de base de 1557,96 euros pour 120 heures de travail par mois. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la branche de l'aide à domicile. L'association ADMR de Crépy et ses environs emploie plus de onze salariés. Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 janvier 2019 par lettre du 10 janvier précédent puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 février 2019, motivée comme suit: «Nous vous avons reçu le 26 janvier 2019 à 9h30 pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous vous êtes présentée à cette entretien accompagnée de Monsieur [Z] [N], auxiliaire de vie de l'association. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : - Vous arrivez tous les matins en retard de 5 à 15 minutes en moyenne. Vous indiquez néanmoins sur votre feuille d'heures les horaires contractuels, - Le 31 décembre 2018 : vous reprochez, sur un ton totalement inapproprié, à votre responsable n+1, nouvellement embauchée, de ne pas avoir répondu au téléphone lors de votre absence du bureau du vendredi après midi alors que vous savez que ses missions ne sont pas de prendre l'accueil et que depuis le début d'année 2018, la situation est gérée par le biais du répondeur téléphonique consulté régulièrement. Vous remettez en cause son autorité en lui disant que vous allez "voir ça avec [L]" votre N+2'». Vous vous plaignez auprès des clients : " Comme personne n'a répondu, vendredi, c'est compliqué !" "Je comprends bien c'est pas de ma faute" "Je n'y peux rien, je suis comme vous je subis" "Je vais signaler que personne n'a pris le téléphone" " Normalement je suis en vacances, mais comme le planning n'est pas fait, je travaille, c'est le bordel, c'est vraiment le bordel!" (Etant précisé que vous n'avez pas demandé de congés et que vous êtes en charge des plannings) Pourtant, vous considérant comme débordée, lorsque vous êtes à votre poste vous pestez en disant : " J'en peux plus de ce téléphone, je ne décroche plus sinon, j'avance pas !" Le 14 décembre 2018 : Nous vous avons réitéré notre demande de modifier en planification le nombre de jours de repos des salariés passés à temps complet ( 2 jours de repos au lieu de 3) qui ont signé un avenant à leur contrat de travail. Vous ne l'avez pas fait car vous avez estimé que ces personnes devaient être vues à nouveau en entretien. Pourtant cela pénalise lourdement l'association car les compteurs d'heures de ces salariés sont en négatifs et vous refusez de planifier des interventions "par manque de personnel"! Vous demandant à nouveau fermement de réaliser ces modifications, vous avez refusé de le faire arguant le fait que vous n'aviez plus vos notes prises en formation informatique. Or, la personne en charge de l'accompagnement à l'outil informatique se trouve deux bureaux à côté du vôtre et vous êtes secrétaire à I'ADMR depuis 1998. Vous avez suivi récemment une formation à l'outil informatique pour mettre à jour vos connaissances. La responsable de secteur, votre N +1. embauchée le 20 décembre 2018 a du revoir la totalité de planification à votre place et alors qu'elle vous demande de préparer un courrier, vous lui répondez que vous n'en avez jamais fait! Au lieu de vous mettre au travail, vous préférez faire le tour des bureaux pour vous plaindre que votre responsable vous demande de rédiger un courrier. Alors que la responsable de secteur vous demande de gérer les arrêts de travail dès l'instant où vous en avez connaissance (pendant qu'elle gère les plannings des mois suivants), vous n'en faites rien. C'est ainsi que lorsque madame [F] vous appelle pour vous dire que son arrêt est prolongé, vous ne vous occupez de rien, lorsque madame [J] dépose son arrêt de travail, vous ne vous occupez pas de la remplacer et vous quittez votre poste sans prévenir que vous n'avez pas géré ces arrêts de travail . Les conséquences de cela sont lourdes, madame D. a été retrouvée dans ses excréments un après midi n'ayant pas mangé depuis la veille au soir et de nombreux personnes âgées dépendantes n'ont pas eu d'intervention. Quand un client décide de mettre fins à nos interventions vous vous exclamez " de toute façon, elle était casse-pied celle là!" A l'énoncé de ces faits, lors de l'entretien, soit vous aviez nié, soit vous avez déclaré ne plus vous souvenir, soit vous nous avez indiqué avoir oublié de réaliser ces tâches ou de prévenir que vous n'aviez pas eu le temps de les réaliser. Lorsque nous vous demandons si vous avez quelque chose à ajouter pour conclure l'entretien, vous nous dîtes sur un ton arrogant : .. si ça ne vous convient pas mesdames .... ! " Depuis cet entretien d'autres plaintes écrites de clients nous sont parvenues et d'autres situations de travail se sont produites et montrent que vous n'avez pas tenu compte de nos échanges et n'avez pas évolué dans vos pratiques. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre association à compter de la présentation de cette notification. Vous serez, à cette date déliée de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenue de respecter une obligation de discrétion à l'égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l'occasion de votre travail. Vous voudrez bien prendre contact au plus tôt pour la restitution des documents et du matériel en votre possession et récupérer l'ensemble de vos affaires personnelles. Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. (...)'». A la suite de la demande dûment formalisée de la salariée, l'employeur apportait les précisions suivantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 mars 2019 : «' (') Vous nous indiquez que « la convocation ne pouvant se faire ce jour là étant en repos» : Vous l'avez noté, une erreur de date s'est glissée et la date du 26 janvier a été indiquée sur la notification de licenciement comme étant la date de l'entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement alors que vous avez été convoquée le 25 janvier et que vous vous êtes présentée le 25 janvier. II n'y a donc aucune ambiguïté puisque vous avez pu assurer votre défense avec qui plus est la présence de Monsieur [Z], auxiliaire de vie de l'association. Évidemment, nous ne vous avons pas convoqué un jour de repos mais bien un jour de présence effective au secrétariat de l'association. Vous nous demandez ensuite comment nous pouvons « voir » que vous êtes tous les jours en retard, avant de confirmer vous-même que vous l'êtes. Vous nous indiquez que votre retard ne dépasse jamais les 1 0 minutes et que vous récupérez en ne finissant pas à l'heure prévue. Or, nous avons constaté vos retards tous les jours car les bureaux de l'association sont situés dans les locaux de la fédération et les salariés y travaillant ont été témoins de vos retards que vous leur avez vous même expliqués au regard de vos problématiques personnelles. Vous indiquez avoir « récupéré en finissant plus tard, ce que nous ne pouvons cautionner. En effet, les heures que vous avez saisies en télégestion sont précises à la minute et vous avez pourtant saisi tous les jours 8h30 qui est votre heure d'arrivée prévue et non celle à laquelle vous arrivez réellement. De plus, les heures de fin de poste que vous saisissez également évoluent elles par demie heure complète jusqu'à parfois 13h (alors que vous finissez à 12h30) ce qui prouve que non seulement nous vous avons rémunéré des minutes non travaillées le matin suite à vos retards mais que les heures que vous nous indiquez comme compensation de votre retard, vous les avez saisies pour en être payé. Ce qui est le plus dommageable, c'est que cela a été constaté aussi après l'entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement du 25/01/2019 de sorte que vous nous indiquez ne pas avoir été averti à ce sujet alors qu'il en a été question de manière formalisée lors de l'entretien. Vous contestez les faits du 31 décembre 2018 ; or nous avons deux témoins. Concernant les congés de fin d'année, les reproches qui vous sont faits concernent vos propos déplacés aux clients et non les dates de congés en elles mêmes qui ont été décalées sur votre proposition. A votre retour de congés compte tenu que vous n'avez pas réalisé les modifications de plannings que nous vous avions demandées, la responsable de secteur a repris la planification pour incrémenter des récurrences sur le logiciel à compter du 1er février. II ne s'agit pas, comme vous le mentionnez, d'un dessaisissement de vos missions mais d'une refonte des plannings intégrant les augmentations de temps de travail de 6 salariés qui avaient signé un avenant à temps complet au 1er septembre 2018 et dont vous n'aviez pas changé le nombre de jours de travail planifiés en conséquence alors que cela vous avait été demandé à maintes reprises. Nous vous avons reproché vos propos inappropriés mais vous semblez toujours trouver normal de confirmer et de répéter à un client que « c'est le bordel» en parlant des plannings dont vous avez la charge tout en reportant la faute à vos supérieures hiérarchiques. La traçabilité des appels téléphoniques ne montrent pas un nombre inconsidéré d'appels. Évidemment si aux horaires d'ouverture de l'accueil, le téléphone n'est pas décroché (ce que vous nous expliquez), les clients renouvellent sans cesse leurs appels ce qui génère des messages à traiter et une insatisfaction. Concernant la modification des plannings des salariés à temps plein vous indiquez que cette demande vous a été faite une seule fois le 14 décembre 2018. Nous ne pouvons là encore valider vos propos car les avenants ont été signés en date d'application au 1er septembre 2018 et cette instruction vous a été réitérée plusieurs fois en novembre et en décembre. L'instruction était claire : il ne s'agissait pas de contacter les intéressés pour leur demander s'ils étaient d'accord et leur faire choisir mais de planifier 5 jours de travail et non 4 par semaine puisqu'ils avaient signé un avenant en toute connaissance de cause (et donc avait été reçus à ce moment là) et que depuis septembre leurs compteurs de modulation étaient de plus en plus négatifs. Vous nous indiquez ne pas avoir à gérer le personnel mais vous immiscez dans cette tâche en précisant que vous estimiez préférable qu'ils soient rencontrés, ce qui n'était de toute évidence pas de votre ressort. Vous vous cachez ensuite derrière un manque de connaissances du logiciel pour effectuer la modification alors que vous avez été formée récemment sur le logiciel et qu'un technicien informatique est présent dans les locaux à temps complet. Vous nous indiquez que le jour ou vous vous êtes décidée à aller le questionner, il était indisponible et que ensuite vous n'y avez plus «pensé»! Considérant l'importance que revêtait cette instruction pour la bonne gestion de la masse salariale de l'association, nous nous pouvons que nous étonner de vos propos! Vous nous indiquez que vous n'avez pu gérer un arrêt de travail au motif qu'il fallait en gérer d'autres ( ') et établir les plannings du Week end. Mais comment établir les plannings du Week end si vous ne tenez pas compte des absences'' Vous êtes donc partie en laissant les arrêts non traités sur le bureau de votre responsable sans l'en avertir. Vous nous indiquez par ailleurs être pressée car vous allez travailler pour un autre employeur, ce qui vient contredire également le fait que vous restez plus longtemps en fin de poste pour « récupérer» votre retard du matin. Cette absence de gestion des arrêts de travail a eu des conséquences sur les interventions auprès des personnes fragilisées que vous ne pouvez ignorer ; madame D. n'était évidemment pas la seule à en subir les conséquences. (...)'». Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Laon, qui, statuant par jugement du 14 septembre 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur la légitimité du licenciement Au soutien de l'absence de cause réelle et sérieuse, Mme [A] fait valoir tout d'abord l'absence de compétence du signataire de la lettre de licenciement. Elle expose que la délégation de pouvoir dont l'existence est invoquée par l'association et qui aurait été donnée à Mme [M], directrice de la fédération ADMR de l'Aisne, a opéré un transfert du pouvoir de licencier de sorte que la lettre de notification de la rupture ne pouvait être valablement signée par une autre personne même présidente de l'association employeur. L'intimée oppose que Mme [M], directrice de la fédération, exerçait depuis quelque temps une tutelle destinée à résorber ses difficultés de fonctionnement, que mandat lui avait été donné à cette fin, que cette situation n'a cependant pas eu pour effet de retirer à Mme [E], la présidente de l'association employeur, son pouvoir de licencier la salariée. Sur ce Il résulte des éléments du dossier que l'association ADMR de Crépy et ses environs appartient comme d'autres associations autonomes à un réseau : la fédération départementale ADMR de l'Aisne qui assure auprès de ses membres un soutien technique et administratif et ne dispose le cas échéant d'attributions que par l'effet d'un mandat donné par les associations. A cet égard il est produit aux débats un document établi le 4 octobre 2018 aux termes duquel Mme [E], présidente de l'association employeur donne 'totale délégation' ce jusqu'à nouvel ordre à Mme [M] directrice de la fédération ADMR de l'Aisne afin, est-il précisé 'de favoriser les échanges, d'harmoniser si nécessaire les pratiques, des tâches administratives de notre personnel'. La cour constate que la lettre de licenciement du 7 février 2019 est signée par Mme [E], qu'il en est de même de la lettre précisant les motifs du licenciement et aussi de la lettre de convocation à entretien préalable. En l'absence de disposition statutaire contraire attribuant cette compétence à un autre organe, il entrait dans les attributions de la présidente de l'association ADMR de Crépy et ses environs de mettre en oeuvre la procédure de licenciement jusqu'à son terme et de prononcer la rupture du contrat de travail d'un de ses salariés. La délégation invoquée ou le mandat donné tel que précisé plus haut n'a pas eu pour effet de priver l'association employeur de son pouvoir de sanction à l'égard de ses salariés ; dès lors c'est de manière régulière que la lettre de notification du licenciement a été signée par Mme [E] qui conservait en sa qualité de présidente de l'association ADMR de Crépy et ses environs, le pouvoir de prononcer le licenciement de Mme [A]. En conséquence le moyen doit être écarté. Mme [A] conteste sur le fond les griefs adressés par l'employeur, énonce que ce dernier échoue à rapporter la preuve de leur matérialité et qu'aucune faute qui lui serait imputable n'est caractérisée. L'association maintient pour sa part que l'intégralité des faits reprochés au sein de la lettre de licenciement telle qu'elle l'a précisée est démontrée et que la faute grave est caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement, précisée par l'employeur, articule les griefs suivants : - des retards constants et le non respect des horaires contractuels qui n'apparaissent pas sur les feuilles de temps renseignées par la salariée, - un ton et des propos inappropriés remettant en cause l'autorité de sa supérieure hiérarchique Mme [O], - des plaintes exprimées aux bénéficiaires et clients ou encore sur son poste de travail en des termes inappropriés, - l'absence de modification des plannings de salariés travaillant à temps complet en dépit des instructions de sa supérieure hiérarchique et sans motif légitime, - le refus de préparer un courrier, - l'absence de gestion des arrêts de travail de deux salariées sans prévenir sa supérieure ce qui a entraîné une interruption de la prise en charge de bénéficiaires, - des réflexions désobligeantes sur les clients qui résilient leur contrat. Sur les retards et le non respect des horaires contractuels qui n'apparaissent pas sur les feuilles de temps Les éléments de l'employeur ne permettent pas de démentir que les retards de la salariée ont été ponctuels et minimes et toujours justifiés ainsi que le soutient cette dernière qui relève de manière pertinente que des retards récurrents à son poste de travail ou un non-respect de ses horaires contractuels de nature à nuire au fonctionnement de l'accueil et du secrétariat auraient appelé de la part de l'employeur un rappel à l'ordre écrit ou du moins oral, ce qui n'a pas été le cas, aucune injonction de cette nature n'étant produite aux débats. La cour relève en outre que la responsable de secteur attestant en procédure a pris son poste le 20 décembre 2018, qu'elle ne peut donc témoigner sur la situation antérieure et qu'il ne résulte pas de la teneur de son attestation qu'elle a constaté de la part de Mme [A] des retards constants à la prise de poste ou des départs prématurés. Aucun élément objectif ne vient étayer l'affirmation de Mme [M], directrice de la fédération et qui n'avait pas la salariée sous sa responsabilité, selon laquelle celle-ci 'prenait des libertés' avec ses horaires. Dans ces conditions, faute d'établir la constance des retards et leur durée ou leur ampleur ni de manière générale le non-respect de ses horaires contractuels, le relevé horodaté versé par l'employeur ne prouve pas que la salariée entrait sciemment des heures de début et de fin de service erronées à son profit. L'examen de ce relevé révèle d'ailleurs que certains jours, elle a badgé en retard (12.40 au lieu de 12.30) ce qui tend encore à démentir une falsification délibérée des indications sur son temps de travail dans le but de se faire payer indûment des heures. Le grief n'est pas établi. Sur les propos formulés et leur ton inapproprié à l'égard de sa supérieure hiérarchique le 31 décembre 2018 et la remise en cause de l'autorité de cette dernière Pour seul élément, l'association verse l'attestation de la supérieure Mme [O] alors que la salarié réfute l'agressivité qui lui est prêtée et que faute d'autres témoignages, l'employeur ayant pourtant invoqué l'existence de deux témoins, l'appréciation portée par Mme [O] n'est pas objectivée. Si en tant que secrétaire, Mme [A] devait notamment assurer l'accueil téléphonique, il est constant que conformément à son temps partiel, elle ne travaillait pas le vendredi-après-midi. L'employeur ne produit pas d'élément sur les modalités de cet accueil lors des absences prévisibles de Mme [A] confirmant notamment qu'il était de pratique courante de mettre en marche un répondeur de sorte qu'il n'est pas établi que c'est sans motif légitime qu'elle a interpellé Mme [O] et émis l'intention d'en référer à sa N+2. Le grief n'est pas établi. Sur les propos tenus aux bénéficiaires et à son poste de travail Au vu des éléments produits, de l'énonciation du grief dans la lettre de licenciement telle que précisée par l'employeur et des moyens débattus, il apparaît s'agissant des premiers faits reprochés que ceux-ci sont circonscrits dans le temps à la seule journée du 31 décembre 2018, étant relevé qu'il n'est pas contesté que les messages et appels des bénéficiaires susceptibles d'entraîner des modifications de plannings intervenus le vendredi après-midi précédent alors que Mme [A] était absente n'avaient pas été traités avant son retour. Au vu des nombreuses attestations produites par la salariée émanant d'intervenants, mais aussi d'adhérents bénéficiaires et de l'ancienne dirigeante, non sérieusement contestées et particulièrement favorables quant à son implication, sa réactivité, son comportement au travail et l'appréhension des besoins des bénéficiaires, les propos reprochés tels que rapportés dans la lettre de licenciement apparaissent isolés, ponctuels, comme l'expression d'un énervement passager qui ne caractérise pas un comportement déloyal à l'égard de l'employeur ni une mauvaise volonté ou un refus d'effectuer les tâches inhérentes à ses fonctions, de sorte qu'ils ne sauraient justifier un licenciement. La cour relève que seule une lettre de mécontentement en date du 30 janvier 2019 est produite par l'association laquelle ne contient aucun élément d'identification permettant d'imputer avec certitude à Mme [A] les faits dont se plaint son auteur. Sur le fait de ne pas satisfaire à la demande de sa supérieure de préparer un courrier Il ressort des moyens débattus et des éléments produits qu'il s'agissait d'apporter réponse à un adhérent ayant demandé la résiliation de son contrat. Si le descriptif du poste de Mme [A] mentionne que la saisie et la mise en forme des courriers font partie de ses activités, les éléments de l'employeur sont insuffisants à démontrer que la salariée qui se consacrait dans les faits à l'accueil téléphonique et à la gestion quotidienne des plannings des interventions avait déjà rédigé ce type de courrier. Les éléments de l'employeur ne permettent pas de connaître avec exactitude la teneur de la consigne (préparer, rédiger ou simplement mettre en forme le courrier) ni de vérifier que Mme [A] se soit plaint de la situation auprès de collègues. Dès lors et contrairement à ce que soutenu dans les conclusions de l'association, il n'est pas établi que la salariée se soit placée en situation d'insubordination. Le grief n'est pas établi. Sur les propos dénigrants tenus sur certains bénéficiaires Pour illustrer ce grief, un seul exemple est cité dans la lettre de licenciement, fermement contesté par la salariée. Les attestations précédemment évoquées que cette dernière fournit aux débats témoignant en termes positifs de son comportement au travail sont de nature à démentir qu'elle ait pu tenir de tels propos. Le grief n'est pas établi. Sur l'absence de gestion des arrêts de travail de deux salariées sans prévenir sa supérieure ce qui a entraîné une interruption de la prise en charge de bénéficiaires L'attestation de Mme [O], unique pièce visée par l'employeur pour caractériser les faits, non étayée par d'autres éléments tels que les plannings établis par Mme [A] qui auraient permis de matérialiser que les remplacements des salariées malades n'avaient pas été prévus contrairement à ce qu'énonce la salariée, est insuffisante à démontrer le manquement reproché. De même l'employeur échoue à établir que l'interruption de service au détriment d'une bénéficiaire dépendante (seul cas évoqué par Mme [O]) soit imputable à Mme [A] et directement en lien avec l'absence de traitement des arrêts de travail de Mmes [F] et [J]. Le grief n'est pas établi. Sur l'absence de modification des plannings de salariés travaillant à temps complet en dépit des instructions de sa supérieure hiérarchique et sans motif légitime La salariée ne conteste pas qu'il lui a été demandé le 14 décembre 2018 de modifier les plannings d'intervention de plusieurs salariés qui n'étaient pas en conformité avec leur durée de travail portée à temps plein par l'effet d'avenants qu'ils avaient conclus le 1er septembre 2018 avec l'association. Il ne ressort pas des éléments de l'employeur que des instructions ont été données à Mme [A] avant le 14 décembre 2018. Pour autant il est établi par les éléments de l'employeur que lorsque Mme [O] a pris son poste le 20 décembre 2018 cette dernière a constaté que Mme [A] n'avait pas procédé aux modifications conformément à la consigne donnée et dont il ne lui appartenait pas de discuter le bien fondé ou la mise en oeuvre. Il est également établi que la salariée a cherché des biais pour ne pas réaliser ces modifications qu'elle savait mal perçues par les salariés concernés sans faire remonter à sa supérieure, qui a notamment pour mission la supervision de la planification des intervenants, les indisponibilités et refus qu'elle évoque dans ses conclusions. Ainsi a-t'elle avancé qu'elle ne savait pas procéder aux changements de profils alors que l'association justifie suffisamment que son expérience et les actions de formation dont elle avait bénéficié lui avaient maintenu ou donné les compétences nécessaires et adéquates et qu'en outre un informaticien est présent à demeure ou en capacité de répondre avec réactivité. Le grief est établi. *** Il ressort de ces développements que les éléments en sens contraire versés de part et d'autre ne permettent pas de tenir la quasi intégralité des faits reprochés à la salariée comme établie avec certitude. S'agissant des griefs matériellement établis, la cour retient qu'eu égard à l'ancienneté de la salariée (presque 25 ans), l'absence de tout antécédent disciplinaire ou rappel à l'ordre écrit, leur caractère circonscrit dans le temps voire ponctuel, ils ne revêtent pas un caractère de gravité suffisant pour justifier une décision aussi sévère qu'un licenciement. Dès lors, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Le licenciement étant illégitime, Mme [A] peut prétendre aux indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de l'indemnité de licenciement, non spécifiquement contestés dans leur quantum, seront fixés à hauteur des sommes précisées au dispositif du présent arrêt. Justifiant d'une ancienneté de 24 années complètes dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [K] [A] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoit pour l'ancienneté de services dont elle justifie que le juge octroie une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant compris entre 3 mois et 17,5 mois de salaire brut. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services et à son niveau de rémunération au moment de la rupture illégitime du contrat de travail, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt et qui correspond à 12 mois de salaire. La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de deux mois de prestations. Sur la demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement Les dispositions des articles L.1235-2 du code du travail et L.1235-3 du code du travail ne permettent pas le cumul de l'indemnité dûe en cas de rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse avec celle sanctionnant l'irrégularité de la procédure de licenciement. Une indemnité ayant été allouée à Mme [A] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette dernière ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de l'entretien préalable à licenciement tenant à la présence au cours du dit entretien d'un tiers à l'association employeur. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui l'a déboutée de cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice moral distinct Exposant que l'employeur a été satisfait de la qualité de son travail puisqu'il a régulièrement augmenté son temps de travail, que pour autant elle a été licenciée du jour au lendemain de façon brutale et vexatoire sans motif après 25 ans d'ancienneté suite à l'arrivée d'une nouvelle directrice locale, elle soutient avoir ainsi subi un préjudice moral distinct. La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. En l'espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire ayant causé à Mme [A] un préjudice distinct de celui résultant de la perte illégitime de son emploi et qui a déjà été réparé. La demande d'indemnité présentée ne peut par conséquent être accueillie. Il convient, pour ces motifs, de confirmer le jugement entrepris qui en a débouté Mme [A]. Sur la remise de documents Il convient de condamner l'association à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision. A ce stade de la procédure, il n'apparaît pas nécessaire pour garantir l'exécution de la décision d'assortir cette disposition du prononcé d'une astreinte. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées sauf en ce qu'elles ont débouté l'association de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Succombant, l'association ADMR de Crépy et ses environs sera condamnée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à verser à Mme [K] [A] une indemnité que l'équité commande de fixer à 2500 euros pour la procédure de première instance et d'appel. Partie perdante, l'association ADMR de Crépy et ses environs sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort Infirme le jugement rendu le 14 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Laon sauf : - en ce qu'il a débouté Mme [K] [A] de ses demandes d'indemnité pour irrégularité de la procédure et de dommages et intérêts pour préjudice moral, - en ce qu'il a débouté l'association ADMR de Crépy et ses environs de sa demande formée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant des chefs infirmés et y ajoutant Dit le licenciement de Mme [K] [A] prononcé par l'association ADMR de Crépy et ses environs dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association ADMR de Crépy et ses environs à payer à Mme [K] [A] les sommes suivantes : - 3 305,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 330,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 12 303,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 19 832,76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure pour la procédure de première instance et l'appel ; Ordonne à l'association ADMR de Crépy et ses environs de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la notification de la présente décision ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Ordonne d'office à l'association ADMR de Crépy et ses environs de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Mme [K] [A] depuis son licenciement dans la limite de deux mois de prestations ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne l'association ADMR de Crépy et ses environs aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.