Cour d'appel, 14 juin 2024. 21/00824

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/00824 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NMGX [K] C/ Association CESAME APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 15 Janvier 2021 RG : 19/01034 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 14 JUIN 2024 APPELANTE : [V] [K] née le 14 Janvier 1996 à [Localité 2] ([Localité 2]) [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Karen SOMM, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Association CESAME [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Christopher REINHARD, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Mars 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseiller Régis DEVAUX, Conseiller Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 14 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE L'association [Adresse 6] (CESAME) est une association à but non lucratif, qui exploite un centre dispensant principalement des soins de premier recours. Elle a embauché Mme [V] [K] dans le cadre d'un contrat de professionnalisation conclu avec l'organisme de formation « Formation et santé », en qualité d'assistante dentaire stagiaire, à compter du 19 décembre 2016 et pendant 18 mois, soit jusqu'au 18 juin 2018. Par courrier remis en main propre du 3 mars 2017 puis par courrier recommandé du 19 juillet 2017, l'association CESAME a notifié à Mme [K] deux avertissements. Mme [K] était absente de son lieu de travail les 30 et 31 janvier, le 1er février 2018, sans explication. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 février 2018, l'association CESAME a mis en demeure Mme [K] de justifier cette absence de trois jours. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 mars 2018, l'association CESAME a convoqué Mme [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mars 2018, reporté à la demande de la salariée au 10 avril 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 avril 2018, Madame [K] a été licenciée pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 15 avril 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de réclamer des dommages et intérêts pour divers chefs de préjudice et aussi pour contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 15 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a dit que la rupture du contrat de travail était fondée, débouté Mme [K] de toutes ses demandes, débouté l'Association CESAME de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [K] aux dépens. Le 4 février 2021, Mme [K] a enregistré par voie électronique une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant l'Association CESAME de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2021, Mme [V] [K] demande à la Cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et, par voie de conséquence : - condamner l'association CESAME au versement des sommes suivantes : 6 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, 10 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance, 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, 1 500 euros dommages et intérêts pour non-octroi discriminatoire des chèques vacances, 2 000 euros de dommages et intérêts pour absence discriminatoire d'application de la rémunération variable, 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du RGPD, 7 000 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 8 091,90 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner l'association CESAME aux dépens, - juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par l'Association CESAME, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [K] reproche à son employeur de l'avoir licenciée pour des fautes dont il lui appartient de démontrer la réalité, alors qu'il ne se fie qu'à la version d'une autre salariée, Mme [E], qui a travesti la vérité. Elle soutient que l'association CESAME a exécuté de manière déloyale son contrat de professionnalisation, notamment en ne lui attribuant pas un tuteur apte à remplir cette mission et encore parce que Mme [E] a eu un comportement déplacé et irrespectueux envers elle et lui a demandé de réaliser des heures supplémentaires non rémunérées. Mme [K] prétend que ces heures supplémentaires n'étaient évidemment pas mentionnées sur ses bulletins de paie. Elle ajoute que l'association CESAME avait une pratique discriminatoire concernant l'octroi des chèques-vacances, qu'elle n'a pas respecté son engagement initial de lui verser la part variable de sa rémunération variable, qu'elle a enfreint le règlement général sur la protection des données, en refusant de lui communiquer les feuilles d'émargement relatives à ses horaires de travail. Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2021, l'association CESAME demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de : - débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, - condamner Mme [K] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [K] aux entiers dépens, À titre subsidiaire, - réduire le montant de l'indemnité accordée à Mme [K] pour rupture abusive du contrat à hauteur de 2 697,30 euros. L'association CESAME fait valoir que le licenciement de Mme [K] a légitimement sanctionné son comportement déplacé et agressif. Elle conteste que Mme [K] ait effectué la moindre heure supplémentaire. Elle affirme que les feuilles d'émargement dont Mme [K] demande communication ne sont pas en sa possession et encore qu'elle n'a pas remis de chèques-vacances à certains de ses salariés. Elle note que le contrat de travail de Mme [K] ne comportait pas de clause prévoyant une rémunération variable. Elle conteste l'exécution déloyale du contrat de travail et les allégations de la salariée qui, selon elle, ne sont appuyées par aucun commencement de preuve. Elle précise notamment que Mme [K] a bénéficié du suivi d'une tutrice désignée en la personne de Mme [E]. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées. La procédure de mise en état a été clôturée le 13 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1.1 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, puis par l'article L. 3121-27 du même code dans sa rédaction en vigueur depuis cette date, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). En l'espèce, Mme [K] affirme avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées par son employeur, alors même que ces heures étaient mentionnées dans des feuilles d'émargement, détenues par l'employeur. Elle soutient qu'il appartient à l'association CESAME de justifier de ses horaires de travail, en produisant ces feuilles d'émargement. Mme [K] ne verse aux débats aucune pièce concernant la réalisation d'heures supplémentaires et ne procède, dans ses conclusions, à aucun décompte de celle-ci, si bien qu'elle formule une demande en paiement d'un forfait de 7 000 euros. En conséquence, l'appelante ne présentant strictement aucun élément quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, elle ne peut pas demander à ce que l'employeur lui réponde en produisant les feuilles d'émargement. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires. 1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect du R.G.P.D. Mme [K] reproche à l'association CESAME d'avoir refusé de lui transmettre ses données personnelles, notamment ses feuilles d'émargement nominatives. Toutefois, Mme [K] ne rapporte pas la preuve que l'association CESAME assurait le contrôle de ses horaires de travail en établissant des feuilles de présence qu'elle lui faisait émarger, alors que l'intimée conclut qu'elle n'a pas en sa possession de tels documents, d'autant plus, selon cette dernière, que Mme [K] était soumise à un horaire collectif (en tout cas commun aux salariés en contrat de professionnalisation), à savoir : du mardi au vendredi, de 9 h 00 à midi et de 14 h 00 à 18 h 00 (le lundi étant passé en centre de formation). En l'absence de démonstration que l'association CESAME a effectué un traitement des données personnelles de Mme [K] entrant dans le champ d'application du R.G.P.D., l'appelante ne saurait reprocher à son employeur une violation des dispositions de ce règlement relatives au droit d'accès. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect du R.G.P.D. 1.3. Sur la demande en indemnité pour travail dissimulé En droit, la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2° du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'espèce, Mme [K], contrairement à son allégation, n'a pas réalisé d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été payées par l'association CESAME, si bien que l'employeur a mentionné sur ses bulletins de paie le nombre exact d'heures de travail. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande en indemnité pour travail dissimulé. 1.4 Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [K] reproche à l'association CESAME de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail à travers divers comportements, qu'il convient d'analyser successivement. ' S'agissant de l'absence d'un tuteur dès le début du contrat de professionnalisation, alors que la désignation par l'employeur d'un tuteur est prévue par l'article D.6325-6 du code du travail, le contrat de professionnalisation de Mme [K] (pièce n° 1 de l'intimée) mentionne que Mme [E], assistante de direction, était désignée en cette qualité, pour suivre et assister. Mme [K] soutient que Mme [E] ne pouvait pas jouer un rôle de tuteur à son égard, alors qu'elle n'était pas elle-même assistante dentaire. Toutefois, si l'article D.6325-6 du code du travail précise que le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, l'association CESAME souligne que Mme [E] était en charge de l'organisation du travail des assistantes dentaires du centre et affirme qu'elle était parfaitement apte à assurer le tutorat de Mme [K] au regard des missions administratives de celle-ci et d'accueil des patients. Si Mme [K] allègue que Mme [E] n'était pas qualifiée pour jouer le rôle de tuteur pour la seule raison qu'elle n'occupait pas un emploi d'assistante dentaire, elle ajoute que celle-ci a fait preuve d'un comportement d'un comportement très déplacé et irrespectueux envers elle, en s'adressant à elle sur un ton directif, voire humiliant, sans toutefois l'établir. ' S'agissant du grief tenant au fait de lui avoir fait réaliser des heures supplémentaires impayées, la Cour a déjà retenu qu'il n'était pas matériellement établi. ' S'agissant du grief tenant au fait que son employeur a modifié ses horaires de travail à partir d'octobre 2017, en la faisant travailler au cours de la journée du mardi, Mme [K] ne démontre pas la réalité de cette modification, alors que son contrat de travail prévoyait qu'elle travaillerait en entreprise du mardi au vendredi inclus et que l'association CESAME fait observer qu'une telle modification aurait en tout cas relevé de son pouvoir de direction. ' S'agissant de l'allégation selon laquelle l'employeur s'est engagé à faire le point sur les montants versés par la prévoyance après la rupture du contrat de travail et qu'il ne l'a pas fait, Mme [K] ne saurait en déduire que l'association CESAME a ainsi manqué à l'une de ses obligations contractuelles ou légales.. En définitive, Mme [K] ne démontre aucunement que son employeur ait eu un comportement fautif à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail. En conséquence, le rejet de sa demande de dommages et intérêts de ce chef sera confirmé. 1.5. Sur la demande au titre des chèques-vacances En droit, l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination directe comme étant la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; la discrimination indirecte comme étant une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Aux termes de l'article L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière d'affectation, en raison notamment de son état de santé ; tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de cette disposition est nul. En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'un litige survient en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [K] soutient que des chèques-vacances ont été octroyés à certains salariés de l'association CESAME, que l'employeur a désignés comme étant les plus méritants. Elle lui reproche à ce titre une pratique discriminatoire. Toutefois, Mme [K] ne verse aux débats strictement aucune pièce de nature à établir que l'association CESAME a remis des chèques-vacance à certains salariés ; elle ne présente donc aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour non-remise discriminatoire de chèques-vacance. 1.6. Sur la demande de dommages et intérêts pour refus de versement de la rémunération variable Mme [K] fait valoir que, lors de son embauche, il lui a été indiqué que sa rémunération serait composée d'une partie variable, dépendant du chiffre d'affaires réalisé par le dentiste auquel elle serait rattachée. Toutefois, Mme [K] ne produit aucune pièce susceptible d'établir un quelconque engagement de l'association en ce sens, alors même que son contrat de professionnalisation ne le prévoit pas. Dès lors, le jugement entrepris sera également confirmé, en c e qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour refus de versement de la rémunération variable. En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. L'article L. 1243-1 du code du travail précise que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 13 avril 2018 à Mme [V] est rédigée dans les termes suivants : « (') Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Pour rappel, vous êtes entrée au service de l'association CESAME le 19 décembre 2016, par contrat à durée déterminée de professionnalisation, en qualité d'assistante dentaire stagiaire. Toutefois, nous avons rapidement dû constater, pour le déplorer, que l'attitude que vous adoptiez n'était pas celle que l'association CESAME était en droit d'attendre de ses salariés. Notamment, nous avons dû déplorer : ' vos retards multiples, ' vos absences injustifiées, ' votre insubordination ' et, d'une façon générale, votre comportement inadapté. Ainsi, par courrier du 3 mars 2017, nous avons été contraints de vous notifier un premier avertissement dès lors que vous avez volontairement refusé d'appliquer les consignes qui vous avaient été données tant par le Docteur [D], chirurgien-dentiste, que par Madame [Z] [E], responsable adjointe de l'association. Nous vous avons au demeurant rappelée, aux termes de cet avertissement, qu'il était impératif que vous adoptiez, dans le cadre de l'exercice de vos missions, une attitude professionnelle et qu'il convenait de bannir en conséquence tout langage familier, notamment vis-à-vis de votre hiérarchie. Vous n'avez manifestement pas tenu compte de ces remarques puisque vous avez de nouveau multiplié les absences et retards injustifiés. Votre désinvolture n'a pas été sans conséquence sur le bon fonctionnement de l'association CESAME dès lors que lesdits retards et absences ont conduit les praticiens que vous deviez assister à modifier et/ou retarder leurs rendez-vous et interventions, au préjudice de la patientèle de l'association. Nous vous avons une nouvelle fois rappelé à vos obligations par un deuxième avertissement du 19 juillet 2017, lequel pointait de façon précise, sur une période de 5 mois, vos retards (une quinzaine') et vos absences injustifiées (une dizaine environ). Malgré ces avertissements nous avons dû constater que vous persistiez à adopter un comportement inapproprié. Ainsi, le 16 janvier dernier, vous avez adopté un ton agressif et menaçant à l'égard de Madame [Z] [E], laquelle vous avait indiqué que l'association ne souhaitait pas accéder à votre demande de modification des horaires, en indiquant à cette dernière qu'elle était « incompétente » et en lui demandant de se « débrouiller » pour faire droit à votre demande. Par ailleurs, le 2 février 2018, dès lors que vous n'aviez pas justifié de votre absence, dans les 48 heures, l'Association CESAME, a été contrainte de vous rappeler, une nouvelle fois, à vos obligations, par lettre recommandée que vous n'êtes toutefois pas allée retirer à La Poste. Le 6 février 2018, durant votre absence dûment justifiée cette fois, vous avez envoyé un SMS à 10h56 à Madame [E] afin d'indiquer à cette dernière qu'une personne de votre entourage viendrait à l'association pour se voir remettre vos titres-restaurants. Une heure plus tard environ, Monsieur [S] [I] s'est présenté afin d'exiger à son tour, en votre nom, la remise des titres restaurants. Alors que Madame [E] s'était isolée afin de contacter la Direction, Monsieur [I] arguant d'impatience, n'a pas hésité à entrer dans le bureau où se trouvait Madame [E] et, à l'observation selon laquelle il ne pouvait entrer dans le bureau sans y être dûment invité, a fait preuve à son égard d'une ironie et d'un irrespect total. En présence de Monsieur [S] [I], vous avez appelé Madame [E] afin de réitérer votre demande de vive voix. Madame [E] vous a alors rappelé les consignes de la Direction, à savoir, que les tickets restaurants devaient être remis en mains propres et faisait donc obstacle à une telle remise. Vous êtes alors entrée dans un état de véritable hystérie et avez exigé, en des termes agressifs et familiers, que Madame [E] procède à cette remise. Madame [C] [L] était présente à ce moment. Le Docteur [G], interpelé par ce battage, a également été pris à parti par Monsieur [I] en des termes irrespectueux (« mais t'es qui toi »). Monsieur [G] a alors signifié à Monsieur [I] qu'il lui appartenait désormais de quitter sans délais les locaux de l'Association, ce que ce dernier fera'avant que de revenir une vingtaine de minutes plus tard, nonobstant le refus opposé par Madame [E] à votre demande, muni de votre pièce d'identité ainsi que d'une procuration signée de votre main (ce qui n'a pas manqué de nous surprendre dès lors qu'il nous avait indiqué que vous étiez à votre domicile, à [Localité 7]') ! Ce dernier s'est d'ailleurs cru autorisé à employer à l'égard de Madame [E] un ton particulièrement élevé et menaçant. Madame [E] a été ainsi contrainte d'appeler les services de police, lesquels ne se sont toutefois pas déplacés. Vous avez pu assister à la quasi-totalité de cette scène dès lors que vous étiez en lien avec Monsieur [I], par téléphone, en mode « haut-parleur ». Vous avez continué, par la suite, par téléphone toujours, sur un ton particulièrement élevé, à exiger de Madame [E] la remise des documents. Monsieur [I] n'acceptera in fine de quitter nos locaux qu'à mon arrivée (après que je lui ai remis votre bulletin de salaire'). Si vous ne sauriez être tenue pour responsable du comportement et du langage inadapté et inacceptable de Monsieur [I], nous considérons toutefois que le comportement que vous avez adopté lors de cette altercation, lequel a d'abord consisté à solliciter de Monsieur [I] qu'il intervienne, puis a consisté à encourager Monsieur [I] et à stimuler son agressivité, est gravement fautif. Par ailleurs, le 13 février dernier, vous vous êtes présentée dans nos locaux et vous êtes rendue, sans y être invitée, dans le bureau de Madame [E], accompagnée de surcroît par Monsieur [I], afin d'exiger la remise de vos titres-restaurants. A cette occasion, vous avez une nouvelle fois adopté à l'égard de votre supérieure hiérarchique une attitude irrespectueuse et un ton inadapté en indiquant notamment à cette dernière qu'elle devait se dépêcher car vous n'aviez « pas que ça à faire ». Affichant un mépris total pour les différents rappels que nous vous avions notifié, vous avez une nouvelle fois tardé à justifier de vos absences du 1er mars et 2 mars 2018. Enfin, le 6 mars dernier, vous vous êtes une nouvelle fois présentée à l'association afin de solliciter la remise de votre titres-restaurants. Vous avez, une nouvelle fois, adopté un ton particulièrement agressif et hautain à l'égard de Madame [E] et avez exigé la remise d'un ticket restaurant supplémentaire, auquel vous ne pouviez prétendre, ce dont vous avez, in fine, convenu, non sans avoir toutefois auparavant vivement critiqué le travail de Madame [E] sur un ton particulièrement déplacé. Votre comportement, lequel perturbe le bon fonctionnement de l'association, est intolérable. Nous considérons que l'ensemble de faits ci-avant rappelés sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise ». Ainsi, l'association CESAME a justifié le licenciement de Mme [K], en formulant à son encontre cinq griefs : - le 16 janvier 2018, pour avoir réagi de manière agressive envers Mme [E], quand celle-ci lui a annoncé que sa demande afin de modifier ses horaires de travail était refusée - le 2 février 2018, pour ne pas avoir justifié son absence les 30 et 31 janvier et 1er février dans les 48 heures ; - le 6 février 2018, pour s'être adressé en des termes agressifs et familiers à Mme [E], car cette dernière refusait de remettre à M. [S] [I], une personne extérieure à l'entreprise, les titres-restaurant qui devaient être remis en main propre à la salariée ; - le 13 février 2018, pour s'être présentée dans le bureau de Mme [E], la première fois accompagnée de M. [I], afin d'exiger la remise des titres-restaurant en adoptant une attitude irrespectueuse et un ton inadapté ; - pour avoir tardé à justifier ses absences des 1er et 2 mars 2018 ; Mme [E] atteste avoir été victime du comportement irrespectueux, voire agressif de Mme [K] les 16 et 30 janvier 2018, 6 et 13 février 2018, tel que décrit dans la lettre de licenciement. Elle ajoute que Mme [K] ne s'est pas présentée sur son lieu de travail du 31 janvier au 2 février 2018 et qu'elle n'a pas retiré le courrier recommandé qui lui a été alors adressé, qui exigeait qu'elle justifie de cette absence (pièce n° 9 de l'intimée). La mise en demeure adressée le 2 février 2018 à Mme [K] de justifier son absence est versée aux débats (pièce n°4 de l'intimée). Mme [L], assistante dentaire, atteste pour sa part que notamment elle a été témoin du comportement de Mme [K] envers Mme [E] les 16 janvier , 6 et 13 février 2018, comportement qu'elle décrit dans les mêmes termes que cette dernière (pièce n° 10 de l'intimée). Mme [K] critique le crédit à donner à l'attestation de Mme [E], arguant que cette dernière lui a imposé de prendre son poste avant l'heure fixée, d'effectuer des heures supplémentaires sans être rémunérée, qui a modifié ses horaires de travail sans son accord. Mme [K] ne démontre aucunement la réalité du comportement ainsi imputé à Mme [E]. Les deux attestations produites par l'association CESAME suffisent à démontrer que Mme [K] a eu le comportement décrit dans la lettre de licenciement, au moins au titre des quatre premiers griefs. Compte-tenu des antécédents disciplinaires de Mme [K] (c'est à dire deux avertissements les 3 mars et 19 juillet 2017, pour insubordination et absences et retards injustifiés - pièces n° 2 et 3 de la société), alors qu'elle avait une faible ancienneté (moins de quinze mois), la persistance de la salariée à ne pas justifier ses absences et à ne pas respecter Mme [E], sa tutrice, rendaient impossible son maintien au sein de l'association. Le licenciement de Mme [K] pour faute grave est donc fondé. Il s'en déduit que l'appelante doit être déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation et en dommages et intérêts pour perte de chance d'obtenir le diplôme d'assistante dentaire. En effet, s'agissant de la demande de ce chef, d'une part, la Cour a retenu que Mme [K] a commis une faute, justifiant la rupture de son contrat de professionnalisation avant terme ; d'autre part, si l'appelante conclut que son employeur actuel lui a confié que l'association CESAME a émis des vives critiques à son égard, même à supposer que cela soit vrai, ce comportement ne saurait être considéré comme fautif. En définitive, le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions. Mme [K], partie perdante, sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Pour un motif tiré de l'équité, le rejet des demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en première instance sera confirmé. En revanche, Mme [K] sera condamnée à payer à l'association CESAME 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement rendu le 15 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Lyon en toutes ses dispositions déférées ; Ajoutant, Condamne Mme [V] [K] aux dépens de l'instance d'appel ; Rejette la demande de Mme [V] [K] en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [V] [K] à payer à l'association CESAME 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,