Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/06121

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 16 MAI 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06121 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEAE3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/07627 APPELANT Monsieur [C] [U] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10 INTIMEE Société DIALIGHT EUROPE LIMITED Agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 5] [Localité 4] (ROYAUME-UNI) Représentée par Me Maxime PIGEON de la SELAS OSBORNE CLARKE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1965 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu'à ce jour. - signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 5 janvier 2015, M. [C] [U] a été engagé par la société Dialight Europe Limited par contrat à durée indéterminée, en qualité de Directeur des Ventes Régionales. Le contrat était soumis aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 26 mars 2019, M. [U] a présenté sa démission. Le 21 août 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et demandé la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement des indemnités subséquentes, d'heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour préjudice moral. Par jugement rendu le 15 juin 2021, et notifié le 23 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa formation paritaire, a : - débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes - débouté la société Dialight Europe Limited de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné M. [U] aux dépens. Le 7 juillet 2021, M. [U] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 3 janvier 2024, M. [U], appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens. Statuant à nouveau, par référence à un salaire moyen mensuel brut de 14 510,17 euros - juger que le contexte dans lequel il a démissionné rend sa démission équivoque. En conséquence : - requalifier sa démission, en date du 26 mars 2019, en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner la société Dialight Europe Limited à lui payer les sommes suivantes : * 116 081,36 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 114,47 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement. - juger que la convention de forfait en jours prévue par son contrat de travail est nulle et de nul effet. A défaut, - juger que la convention de forfait en jour prévue par son contrat de travail lui est inopposable et se trouve privée d'effet à son égard. En conséquence, - condamner la société Dialight Europe Limited à payer lui payer les sommes suivantes : * 48 229,38 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées en 2016, outre les congés payés afférents, soit la somme de 4 822,93 euros bruts  * 86 837,91 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées en 2017, outre les congés payés afférents, soit la somme de 8 683,79 euros bruts  * 45 472,62 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisée en 2018, outre les congés payés afférents, soit la somme de 4 547,26 euros bruts  * 12 550,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisé en 2019, outre les congés payés afférents, soit la somme de 1 255,04 euros bruts  - condamner la société Dialight Europe Limited à lui payer les sommes suivantes : * 7 151 ,76 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris en 2016, outre la somme de 715,17 euros bruts au titre des congés payés afférents  * 21 860,44 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris en 2017, outre la somme de 2 186,04 euros bruts au titre des congés payés afférents  * 7 467,69 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris en 2018, outre la somme de 746,76 euros bruts au titre des congés payés afférents  * 87 061,02 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. - condamner la société Dialight Europe Limited à lui payer la somme de 87 061,02 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral - juger la société Dialight Europe Limited mal fondée en son appel incident - débouter la société de l'intégralité de ses demandes - condamner la société Dialight Europe Limited à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Dialight Europe Limited aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 4 janvier 2022, la société Dialight Europe Limited, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes et condamné M. [U] aux entiers dépens - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande tendant à voir condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus a ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 janvier 2024. L'audience de plaidoirie a été fixée au 5 février 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1 - Sur la convention de forfait-jours La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l'année, lorsque : - elle est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche - cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Il faut en outre : - que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail - que soit tenue chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. M. [U] souligne en premier lieu que la société n'a adopté aucun accord d'entreprise relatif au forfait-jours. Il expose ensuite que la convention collective applicable autorise le recours aux conventions de forfait-jours pour les salariés autonomes, à la condition qu'un certain nombre de dispositions garantissant le respect de la santé et de la vie privée soient respectées. Or, si son contrat de travail fait référence aux temps de repos légaux, au droit à la déconnexion, à des documents de suivi du temps de travail remis par l'employeur ainsi qu'à des entretiens deux fois par an sur la charge de travail du salarié, il n'a bénéficié d'aucun de ces dispositifs. Il souligne que les entretiens qui ont eu lieu étaient relatifs à ses performances et n'avaient aucun rapport avec le suivi de sa charge de travail, et qu'aucun document de suivi de son temps de travail n'a été mis en place. Il déduit de l'ensemble de ces éléments que la convention de forfait-jours est nulle. La société Dialight Europe Limited répond que la convention de forfait-jours est valable, puisque l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit la possibilité d'y recourir, et que la conclusion d'un accord d'entreprise n'est pas une condition de validité du forfait-jours. Elle soutient ensuite que le salarié a bénéficié d'une autonomie dans l'organisation de son travail et d'un suivi effectif de ses conditions et de sa charge de travail, et qu'il n'apporte aucune preuve de sa surcharge de travail, alors qu'il a bénéficié des congés et RTT auxquels il avait droit. La cour relève que la relation de travail était réglée par les dispositions de l'accord collectif du 28 juillet 1998 conclu au niveau de la branche métallurgie, accord dont l'article 14 fixe le régime juridique des conventions de forfait-jours en prévoyant un contrôle du nombre de jours travaillés, un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique et un entretien annuel avec ce dernier au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail du salarié, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cet accord assurant ainsi la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la convention de forfait-jours est valable. La société verse aux débats des courriels relatifs à des échanges téléphoniques entre le salarié et son manager (pièce 5), des comptes-rendus envoyés par le salarié à son manager (pièce 6) et les entretiens de performance réalisés pour les années 2015 à 2018 (pièce 7) qui démontreraient qu'elle a mis en 'uvre ces dispositions. Il ne ressort cependant d'aucune de ces pièces que le supérieur hiérarchique aurait spécifiquement abordé avec M. [U] la question de sa charge de travail, alors même qu'il la qualifie, pour les années 2016 et 2017, d'élevée, ni qu'un contrôle des jours travaillés était réalisé. Faute pour la société de justifier de la mise en 'uvre effective des dispositions de l'accord collectif, à savoir la mise en place d'un outil de suivi des journées travaillées et la réalisation d'un entretien annuel individuel relatif notamment à la charge de travail de M.[U], la convention de forfait en jours est déclarée inopposable au salarié, et le paiement d'heures supplémentaires s'effectue selon le droit commun. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 2 - Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [U] soutient qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires au cours des années 2016 à 2019. Il verse aux débats un tableau récapitulant le nombre de communications téléphoniques passées et leurs durées au cours de ces quatre années (pièce 39), ses notes de frais pour février et mars 2019 (pièce 41), la copie de ses agendas de 2016 à 2018 (pièce 4), la copie de mails envoyés tardivement ou pendant le week-end (pièces 6), les attestations de deux anciens salariés (pièces 14 et 15) ainsi que divers justificatifs pour plusieurs journées. Un tableau récapitulatif hebdomadaire de ses heures de travail est inséré dans ses écritures. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. La société Dialight Europe Limited rétorque que les courriels produits par M. [U] ne traduisent pas un travail effectif et ne sont pas de nature à établir le déroulement de sa journée de travail, que des incohérences apparaissent entre ses agendas et le tableau récapitulatif et que les demandes du salarié ont évolué au fil de la procédure. La cour retient que le salarié présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par M. [U]; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, et tenant compte des incohérences soulevées par l'employeur, il sera accordé à M. [U] un rappel d'heures supplémentaires qui sera arbitré à : - 222 heures pour l'année 2016, soit 16 619,96 euros, - 406 heures pour l'année 2017, soit 30 712,46 euros, - 212 heures pour l'année 2018, soit 15 644,83 euros, - 45 heures pour l'année 2019, soit 3 131,79 euros, outre l'indemnité de congés payés de 6 610,90 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 3 - Sur le repos compensateur Il ressort des dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise. A défaut de convention ou d'accord, le contingent annuel est fixé à 220 heures supplémentaires par an. M. [U] fait valoir qu'en l'absence d'accord d'entreprise et alors que la convention collective fait référence aux durées maximales légalement prévues, le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable est de 220 heures. Il réclame donc le paiement de la somme de 36 479,89 euros au titre des heures effectuées au-delà de ce contingent au cours des années 2016 à 2018, outre les congés payés afférents. La société Dialight Europe Limited répond qu'aucun repos compensateur n'est dû, le salarié ne démontrant pas la réalisation d'heures supplémentaires. La cour ayant précédemment retenu que le salarié avait réalisé 222 heures supplémentaires pour l'année 2016 et 406 heures pour l'année 2017, il lui sera alloué un rappel de salaire de 10 988 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui ne lui a pas été accordée par l'employeur, outre 1 098,80 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4 - Sur le travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [U] soutient que la société Dialight Europe Limited a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires qu'il a réalisées, l'obstination de celle-ci à nier cette réalité dans le cadre de la présente procédure, en étant une démonstration. La société Dialight Europe Limited affirme que M. [U] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait sciemment dissimulé la réalisation d'heures supplémentaires. Le caractère illicite de la convention de forfait-jours et l'existence d'heures supplémentaires non payées sont insuffisants à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité de M. [U]. En l'absence d'intention démontrée de l'employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de M. [U] à ce titre. 5 - Sur la démission La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Le salarié souhaitant contester sa démission peut, soit invoquer une démission viciée, soit faire valoir que sa démission est équivoque et qu'elle peut, de ce fait, être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, chaque fondement étant exclusif l'un de l'autre. La lettre de démission datée du 26 mars 2019 est ainsi rédigée : « Je soussigné, [C] [U], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de « Directeur des ventes ' Europe du Sud ' Dialight » à compter du 26 mars 2019. La fin de mon contrat sera donc effective le 26 juin 2019. Pour toute correspondance, merci d'utiliser mon adresse personnelle : [Courriel 3] Le jour de mon départ de l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'un certificat de travail ». M. [U] soutient que son rythme de travail effréné l'a conduit à démissionner car il était à bout de force et affirme qu'il s'est manifesté auprès de la direction pour lui en faire part. Il demande donc que sa démission soit requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Dialight Europe Limited affirme que la démission de M. [U] est claire et non équivoque. Elle souligne que M. [U] n'avait jusque là émis aucun reproche ni fait état d'aucune difficulté au cours de l'exécution de son contrat. Ce n'est que lors de son dernier jour de travail, le 12 avril 2019, qu'il a adressé un courriel à M. [P] pour évoquer son épuisement lié à sa charge de travail. Elle relève que le salarié n'apporte aucun élément illustrant cet état d'épuisement ou une charge de travail excessive, et qu'il a retrouvé un nouvel emploi immédiatement après sa démission. En l'espèce, si la lettre de démission ne contient aucun grief adressé à l'employeur et n'explique pas les raisons de la démission, la cour relève que dans deux mails adressés les 7 avril 2019 à Mme [V] [O], sa Responsable, et 12 avril 2019, à M. [Y] [P], son supérieur hiérarchique (pièces 10 et 11), alors qu'il est en cours d'exécution de son préavis, M. [U] écrit : « cette situation me touche d'autant plus que la surcharge de travail de ces dernières années qui a motivé ma démission, m'a laissé, comme vous le savez, dans un état d'épuisement moral important » et « comme vous le savez, j'étais épuisé par la charge de travail qui m'incombait, ce qui m'a amené à démissionner ». La démission de M. [U] est donc équivoque et s'analyse en une prise d'acte. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. La cour a précédemment retenu que le salarié avait effectué de très nombreuses heures supplémentaires sans que l'employeur, pourtant conscient de cette importante charge de travail puisqu'il en fait mention dans les comptes-rendus de deux entretiens annuels, n'évoque cette situation avec lui, situation pourtant de nature à influer sur sa santé. Ce grief caractérise un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il sera donc jugé que la démission constitue une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. M. [U] ayant une ancienneté de 4 années au jour de l'envoi de la lettre de démission, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 5 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [U], 36 ans, au montant de son salaire moyen sur les trois derniers mois, soit 14 510,17 euros, au fait qu'il a retrouvé rapidement un autre emploi, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 43 530,51 euros. Le salarié peut, également, légitimement prétendre à l'allocation de la somme de 15 114,47 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. 6 - Sur le préjudice moral M. [U] fait valoir qu'il a été particulièrement éprouvé par ses conditions de travail qui ont impacté sa vie familiale. La société Dialight Europe Limited rétorque que le salarié procède par affirmations et qu'il n'apporte aucun élément susceptible de démontrer l'existence d'un quelconque préjudice moral. A défaut pour le salarié de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice distinct de celui déjà réparé au titre du licenciement sans cause réelle et réelle, dont il demande réparation et d'en justifier d'une quelconque manière, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef. 7 - Sur les autres demandes La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Dialight Europe Limited sera condamnée à verser à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [U] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du préjudice moral, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [C] [U], DIT que la démission de M. [C] [U] s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Dialight Europe Limited à payer à M. [C] [U] les sommes suivantes : - 66 109,04 euros au titre des heures supplémentaires - 6 610,90 euros au titre des congés payés afférents - 10 988 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos - 1 098,80 euros au titre des congés payés afférents - 43 530,51 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 15 114,47 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la société Dialight Europe Limited à payer à M. [C] [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Dialight Europe Limited aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE