Cour d'appel, 17 novembre 2025. 23/00627

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80L Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 17 NOVEMBRE 2025 N° RG 23/00627 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VW63 AFFAIRE : [G] [L] [X] C/ Société EMPURIA Société. V&V prise en la personne de Me [H] [T] Société MMJ prise en la personne de Me [C] [Z] UNEDIC délégation AGS CGEA D'[Localité 12] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES-LA-JOLIE N° Section : E N° RG : F 21/00203 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Delphine PICQUE Me Laurence CAMBONIE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [G] [L] [X] née le 21 Décembre 1974 au PORTUGAL de nationalité Portugaise [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Delphine PICQUE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 34 APPELANTE **************** Société EMPURIA N° SIRET : 750 812 679 [Adresse 13] [Localité 6] Représentant : Me Laurence CAMBONIE de l'AARPI CAMBONIE BERNARD, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 183 Société V&V prise en la personne de Me [H] [T], en sa qualité d'administrateur judiciaire de la société EMPURIA [Adresse 7] [Localité 9] Représentant : Me Laurence CAMBONIE de l'AARPI CAMBONIE BERNARD, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 183 Société MMJ prise en la personne de Me [C] [Z], en sa qualité de mandataire judiciaire de la société EMPURIA [Adresse 3] [Localité 8] Représentant : Me Laurence CAMBONIE de l'AARPI CAMBONIE BERNARD, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 183 INTIMÉES UNEDIC délégation AGS CGEA D'[Localité 12] [Adresse 1] [Localité 4] non représentée PARTIE INTERVENANTE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 Avril 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Madame Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors des débats : Nouha ISSA, Greffière en préaffectation lors du prononcé : Meriem EL FAQIR FAITS ET PROCÉDURE La société Empuria est spécialisée dans la restauration, pizzeria, vente à consommer sur place ou à emporter des restaurants Del Arte. L'effectif de la société était, au jour de la rupture de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. Mme [A] [K] a été engagée par cette société, par contrat de travail à durée indéterminée, en date du 11 juillet 2018, en qualité de directrice du restaurant, statut cadre, niveau V, échelon 2, et était rattachée au restaurant Del Arte situé à [Localité 10]. Elle était également chargée d'accompagner la mise en place d'une équipe de direction au restaurant Del Arte situé à [Localité 11]. Le 1er octobre 2019, Mme [A] [K] a été victime d'un accident de travail et a été placée en arrêt de travail à compter de cette date et jusqu'au 7 novembre 2019 inclus. A l'issue de la visite de reprise du 14 novembre 2019, le Dr [Y], médecin du travail, a formulé une « Proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail (article L. 4624-3 du code travail) »  dans les termes suivants : « Contre-indication médicale à tel geste ou telle contrainte pendant trois mois : port répété de charges de plus de deux kilos, au travail en hauteur, à la station debout prolongée en à la station assise prolongée. Proposition d'aménagement technique et/ou organisationnel du poste : s'asseoir si besoin, favoriser le travail administratif. » Le médecin indique s'être entretenu avec l'employeur à cette date. Par lettre du 2 avril 2021, Mme [A] [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : « A compter de ce jour, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts pour les motifs suivants à savoir : - depuis le 15 décembre 2020, vous m'avez imposé de ne plus apparaître sur les plannings alors que je continue à travailler jusqu'à ce jour au motif que je coûte trop cher à l'entreprise, - la non remise des bulletins de paie depuis février 2020, - le non-paiement des heures supplémentaires maintes fois réclamées, - depuis octobre 2019, vous m'avez déresponsabilisée de ma fonction de directrice suite à mon accident de travail, - la réduction de la somme de 200 euros depuis mon accident de travail, - que depuis le 11 juillet 2018, vous ne m'avez jamais remis un contrat de travail, - harcèlement moral en diverses occasions, - les frais de carburant non remboursés depuis septembre 2019, - travail dissimulé au motif que je gérais l'établissement de [Localité 11] simultanément à celui de [Localité 10], - etc' Conformément à la loi, je n'ai pas de congé de préavis à respecter. » Le dernier jour travaillé est le 1er avril 2021. Par requête introductive reçue au greffe en date du 2 juillet 2021, Mme [A] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie d'une demande tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit jugée comme étant intervenue aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a demandé le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 16 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (section encadrement) a : - qualifié la rupture du contrat de travail de Mme [A] [K] de démission, - condamné la société Empuria à payer à Mme [A] [K] les sommes de : . 2 000 euros brut à titre de rappel de primes, . 2 750,08 euros brut au titre des heures supplémentaires, . 275 euros brut au titre des congés payés afférents, - dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 7 juillet 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de jugement par la défenderesse, conformément à l'article 1231-6 du code civil, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales, - fixé à 3 340,37 euros brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail, - ordonné à la société Empuria de remettre à Mme [A] [K] un bulletin de salaire correspondant aux sommes allouées et à rectifier les documents de fin de contrat sous astreinte de 20 euros par jour de retard au-delà de la quinzaine suivant la notification du présent jugement, - dit que le conseil se réserve la possibilité de liquider ladite astreinte en cas de demande, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur la re mise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit, - débouté Mme [A] [K] du surplus de ses demandes, - débouté la société Empuria de ses demandes contraires aux dispositions du présent jugement, - condamné la société Empuria en tous les dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution. Par jugement en date du 23 janvier 2023, le tribunal de commerce de Pontoise a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la société Empuria. La société V&V, prise en la personne de Me [T], a été désignée administrateur judiciaire, et la société MMJ, prise en la personne de Me [Z], a été désignée mandataire judiciaire. Par déclaration d'appel reçue au greffe le 28 février 2023, Mme [A] [K] a interjeté appel du jugement du 16 janvier 2023 rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie. Par acte de commissaire de justice en date du 5 mai 2023, Mme [A] [K] a fait signifier sa déclaration d'appel à l'association AGS CGEA d'[Localité 12] par remise à personne habilitée. Par un premier jugement rendu le 30 juin 2023, le tribunal de commerce de Pontoise a renouvelé la période d'observation pour 6 six mois, à compter du 23 juillet 2023, puis a prolongé celle-ci jusqu'au 23 juillet 2024 par un second jugement en date du 19 janvier 2024. Par jugement en date du 29 mars 2024, le tribunal de commerce de Pontoise a décidé de la mise en place d'un plan de redressement judiciaire et a désigné Me [H] [T] en qualité de commissaire au plan. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [A] [K], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de : . infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (RG n°21/00203) en date du 16 janvier 2023 en ce qu'il a qualifié la rupture du contrat de travail de Mme [A] [K] de démission, . infirmer sur le quantum le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (RG n°21/00203) en date du 16 janvier 2023 en ce qu'il a condamné la société Empuria à payer à Mme [A] [K] les sommes de : - 2 000 euros à titre de rappel de primes, - 2 750,08 euros au titre des heures supplémentaires, - 275 euros au titre des congés payés y afférents, . infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (RG n°21/00203) en date du 16 janvier 2023 en ce qu'il a débouté Mme [A] [K] du surplus de ses demandes, en conséquence, . requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [A] [K] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, . fixer au passif de la société Empuria les sommes suivantes au profit de Mme [A] [K] : - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 041 euros, - indemnité de préavis : 10 321,11 euros bruts, - congés payés y afférents : 1 032,10 euros bruts, - indemnité de licenciement : 2 508,60 euros, - paiement des heures supplémentaires : 15 118,67 euros bruts, - congés payés y afférents : 1 511,87 euros bruts, - rappel de salaires : 686,90 euros bruts, - congés payés y afférents : 68,69 euros bruts, - contrepartie obligatoire en repos : 3 509,14 euros, - indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 20 395,74 euros, - dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire : 3 000 euros, - rappel de primes : 3 600 euros, - remboursement des trajets professionnels : 257,99 euros, - dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros, - article 700 du code de procédure civile (frais irrépétibles de première instance) : 3 500 euros, - article 700 du code de procédure civile (frais irrépétibles en appel) : 4 000 euros, - entiers dépens, . ordonner la rectification des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision, . assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal, . ordonner aux AGS de garantir l'ensemble des condamnations fixées au passif de la société Empuria, . débouter les parties intimées de l'ensemble de leurs demandes reconventionnelles. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, les sociétés Empuria, MMJ et V&V, ces dernières en leur qualité respectivement de mandataire judiciaire et d'administrateur judiciaire de la société Empuria, intimées et appelantes à titre incident, demandent à la cour de : sur l'appel incident, . déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la SARL Empuria restaurant Del Arte et de ses représentants légaux à l'encontre du jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Empuria restaurant Del Arte à payer à Mme [A] [K] les sommes de 2 750,08 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 275 euros au titre des congés payés y afférents, . infirmer le jugement entrepris sur la condamnation de la SARL Empuria restaurant Del Arte à payer à Mme [A] [K] les sommes suivantes : - 2 750,08 euros au titre des heures supplémentaires, - 275 euros au titre des congés payés afférents, et statuant à nouveau, . débouter la salariée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, sur l'appel principal, . confirmer le jugement entrepris, . débouter Mme [A] [K] de l'intégralité de ses prétentions formulées en cause d'appel, . subsidiairement les réduire à de plus justes proportions, . condamner Mme [A] [K] à payer à la SARL Empuria restaurant Del Arte la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'association AGS CGEA d'[Localité 12], à laquelle l'appelant a régulièrement signifié ses conclusions par acte de commissaire de justice en date du 27 juin 2023 remis à personne habilitée, n'a pas constitué avocat. Il sera fait application à son égard des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. MOTIFS Sur les heures supplémentaires La salariée soutient qu'elle a réalisé des heures supplémentaires de 2018 à 2021 sans que son employeur ne les lui rémunère alors qu'elle l'en avait dûment informé. L'employeur objecte que la salariée est cadre, employée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures et libre d'organiser son temps. Il affirme ne pas avoir été informé qu'elle réalisait des heures supplémentaires au-delà des 4 heures hebdomadaires. ** Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Au cas présent, l'article 3 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants relatif à l'aménagement du temps de travail, applicable au litige, dispose : « En vertu des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure. » L'article 4 du même texte dispose : « Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %. Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %. » En l'espèce, la salariée indique que son employeur ne lui a remis aucun contrat de travail lors de son embauche, qu'elle était employée sur la base de 39 heures de travail hebdomadaires et que des heures supplémentaires lui étaient rémunérées chaque mois. Elle produit ses bulletins de salaire des mois de juillet 2018 à mars 2021 sur lesquels figure une ligne « salaire de base » pour 151,67 heures et une rubrique « heures supplémentaires 10% » pour 17,33 heures, soit 169 heures par mois et 39 heures par semaine (pièce n°1). Elle affirme qu'elle rendait compte quotidiennement à son employeur de l'activité du restaurant et lui transmettait les plannings, lesquels servaient de base à l'établissement de la paie. Elle produit les plannings du personnel d'encadrement et ceux de l'ensemble de l'équipe du restaurant dont elle faisait partie, sur la période du 9 juillet 2018 au 2 août 2020 (pièce n°4), ainsi qu'un état récapitulatif des heures supplémentaires qu'elle estime avoir réalisées du 9 juillet 2018 au 1er avril 2021 (pièce n°6). Elle indique que certains plannings enregistrés dans l'outil de gestion des temps Skello, utilisé au sein de l'entreprise, ont été modifiés et verrouillés par l'employeur après qu'elle avait saisi ses temps de travail, justifiant ainsi des mentions manuscrites d'heures supplémentaires qu'elle a ajoutées sur certains plannings qu'elle produit. Elle soutient que son employeur était informé de son temps de travail réel mais refusait de lui payer les heures supplémentaires compte tenu de son statut de cadre et de son poste de directrice de restaurant, alors même qu'elle n'était soumise à aucun forfait en jours. Elle produit l'attestation de Mme [W], membre de l'encadrement du restaurant, laquelle indique que « les patrons (ne) voulaient pas qu'elle (Mme [A] [K]) marque le réel de ses heures car elle coûtait très cher ' et que de toute façon on (ne) payait pas des heures supplémentaires à une directrice (') » (pièce n°7). Elle affirme que les heures de travail qu'elle a réalisées correspondaient au besoin du service et lui permettaient de réaliser ses missions administratives, qu'elle assurait au travers de la direction de deux restaurants, l'un à [Localité 10] et l'autre à [Localité 11], distants de 51 kilomètres et qu'elle assurait également la formation du personnel, et qu'enfin le restaurant était ouvert 7 jours sur 7, midi et soir. Elle indique que son employeur a reconnu que des heures supplémentaires lui étaient dues, contestant seulement les montants qu'elle a calculés. La salariée soutient que les calculs de son employeur sont erronés, considérant que la durée du travail est contractualisée à raison de 39 heures par semaine. La salariée relève que certains plannings produits par l'employeur ne sont pas signés ou que sa signature est différente et que sur certaines périodes de congés ont été déduites des heures de travail. Elle reconnaît que certaines heures de récupération n'ont pas été déduites de son décompte mais conteste le mode de calcul retenu par l'employeur. Au regard du salaire de référence qu'elle a évalué à 3 440,37 euros bruts mensuels et d'un taux horaire que les parties ont fixé à 19,91 euros bruts, puis à 23,89 euros avec une majoration de 20% et à 29,87 euros avec une majoration de 50%, elle sollicite : - 6 049,16 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents (soit 73,5 heures majorées à 20% et 143,75 heures majorées à 50% du 9 juillet 2018 au 31 décembre 2018), - 8 006,81 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents (soit 110,75 heures majorées à 20% et 176,50 heures majorées à 50% du 1er janvier 2019 au 5 janvier 2020), - 2 922,29 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents (soit 51 heures majorées à 20% et 58,25 heures majorées à 50% du 6 janvier 2020 au 3 janvier 2021), - 238,92 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents (soit 10 heures majorées à 20% du 4 janvier 2021 au 1er avril 2021). Elle sollicite ainsi la fixation au passif de la société Empuria de la somme de 15 118,67 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 511,87 euros au titre des congés payés afférents. Il convient ici de rappeler qu'aucune des parties ne produit un contrat de travail, le calcul des heures supplémentaires devant tenir compte de toutes les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail. Au regard des différents éléments transmis par la salariée, la cour constate qu'il existe des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur rappelle dans ses écritures les missions de la salariée telles qu'elles sont définies par la convention collective applicable pour le cadre niveau V échelon 2 et précise qu'en sa qualité de directrice du restaurant, Mme [A] [K] était chargée d'établir les plannings des salariés, qu'elle était libre d'organiser son emploi du temps dès lors qu'elle respectait l'horaire hebdomadaire de 39 heures. Il affirme que la salariée ne l'a jamais alerté quant à la nécessité de réaliser des heures supplémentaires. Il précise la procédure interne concernant le traitement des plannings des salariés avec les étapes suivantes : - les plannings sont saisis par les directeurs de restaurant dans le logiciel Skello, lequel est paramétré avec une alerte si les règles légales et conventionnelles sur la durée du travail ne sont pas respectées, telles que l'amplitude horaire, le repos obligatoire, etc', - les plannings sont édités et affichés avec mention de la date d'affichage et la signature de deux personnels d'encadrement, - une feuille horaire est éditée chaque jour sur laquelle l'encadrant note les horaires effectivement réalisés par chaque salarié, - ces informations sont enregistrées dans le logiciel Skello chaque jour, - en fin de semaine, le directeur du restaurant vérifie que les heures rectifiées correspondent aux feuilles d'heures quotidiennes et valide informatiquement les horaires de la semaine écoulée, - ces informations sont enfin vérifiées par le service paie qui corrige les éventuelles heures et réalise un export vers une fichier Excel lequel est transmis au comptable pour établir les paies. L'employeur indique que le rôle de la salariée était de veiller au respect de la durée du travail pour les collaborateurs du restaurant alors même qu'elle était défaillante à le faire pour elle-même. Il précise qu'il n'a jamais demandé à la salariée de réaliser des heures supplémentaires, ni ne l'a autorisée à en faire, que la charge de travail de la salariée lui permettait tout à fait de réaliser ses missions dans le respect de la durée du travail prévue, qu'elle travaillait avec deux adjoints et d'un ou deux « leaders » de salle pour encadrer entre 13 et 16 salariés avec une moyenne de 150 couverts par jour en période normale. Il produit les plannings signés du restaurant dont la salariée assurait la direction (pièces n°1 à 3). Il justifie les différences entre les plannings qu'il produits et ceux de la salariée par les raisons suivantes : - la salariée a ajouté manuellement des heures de travail sur les pièces qu'elle produit - et les semaines de récupération et les absences ne sont pas saisies, - la salariée produit des plannings prévisionnels et non définitifs, ainsi, il est possible qu'elle ait planifié une plage de travail sans pour autant l'assurer effectivement. Ainsi, il affirme que le décompte des heures réalisées par la salariée est le suivant : - au titre de l'année 2018, les plannings signés font état de 78 heures majorées à 20% et 29,5 heures majorées à 50%, la salariée ayant récupéré 8,5 heures, le solde dû s'élève à la somme de 2 659,95 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, - au titre de l'année 2019, les plannings signés font état de 93,62 heures majorées à 20% et 51,5 heures majorées à 50%, desquelles doivent être déduites 80,75 heures d'absences injustifiées de la salariée sur le site de [Localité 11] et 85,75 heures qu'elle a récupérées, la salariée ayant trop perçu la somme de 490,33 euros. - au titre de l'année 2020, les plannings signés font état de 55,75 heures majorées à 20% et 30,75 heures majorées à 50%, desquelles doivent être déduites 15,75 heures d'absences non déclarées et 65 heures de récupération, le solde dû s'élève à la somme de 90,13 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents. L'employeur produit également un échange de SMS entre M. [I], gérant de la société Empuria, et M. [U], adjoint de direction du restaurant de [Localité 10], lequel indique que Mme [A] [K] était absente sans avoir modifié le planning en conséquence, « je me fais disputer si je touche aux heures de [G] (Mme [A] [K]) » (pièce n°17). - au titre de l'année 2021, la salariée étant en activité partielle, aucune heure supplémentaire n'a été réalisée. Il rappelle qu'à compter du mois de mars 2020, le restaurant a connu une baisse importante de son activité. Il n'y a donc pas lieu d'appliquer à ces heures payées la majoration sollicitée par le salarié pour des journées dont il n'est pas établi qu'elles aient été travaillées. La cour écarte des débats l'attestation de Mme [V], adjointe de direction au restaurant de [Localité 11], établie le 19 novembre 2021, Mme [A] [K] justifiant que son contenu a été dicté par l'employeur et antidatée à sa demande (pièce n°16 de la société et 19 de la salariée). En effet, par un courriel du 3 janvier 2022 ayant pour objet « Empuria / [A] », l'employeur a indiqué à Mme [V] : « Concernant votre témoignage, nous souhaitons simplement : Je soussigné' déclare les faits suivants : Je certifie que Mme [A] trichait sur les plannings, j'atteste qu'elle n'était pas présente (') Merci d'avance pour votre aide et n'oubliez pas de dater le témoignage du 19 novembre 2021 (date de votre signature en bas du tableau des heures) et de joindre votre pièce d'identité. » Il sera ensuite observé que l'employeur conteste à titre principal toute heure supplémentaire réalisée par la salariée au-delà de 39 heures hebdomadaires mais qu'il reconnaît, à titre subsidiaire, que des heures supplémentaires sont dues et les chiffre d'ailleurs lui-même. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de retenir l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées, lesquelles seront évaluées, en tenant compte de l'horaire de référence, de la rémunération de la salariée, des majorations applicables et des périodes d'arrêt maladie, aux sommes suivantes : - du 7 juillet au 31 décembre 2018 : 3 034,30 euros, représentant 118 heures supplémentaires, - du 1er janvier au 31 décembre 2019 : 1 541,04 euros, représentant 60 heures supplémentaires, - du 1er janvier au 31 décembre 2020 : 1 072,14 euros, représentant 42 heures supplémentaires, soit une créance totale de 5 650,48 euros bruts, outre la somme de 565,05 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la contrepartie obligatoire en repos L'article 5.3 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants relatif à l'aménagement du temps de travail dispose : « Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à : - 360 heures par an pour les établissements permanents ; - 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers ». Faute cependant en l'espèce d'avoir retenu des heures supplémentaires au-delà du contingent précité, la salariée sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'indemnité pour travail dissimulé La salariée soutient que son employeur ne pouvait ignorer qu'elle accomplissait des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle du travail, qu'il entendait ne pas rémunérer ses salariés pour l'ensemble des heures de travail accomplies. L'employeur objecte qu'il n'a pas demandé à sa salariée de réaliser des heures supplémentaires, que celle-ci était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires, que ses salaires étaient payés à échéance ainsi que les cotisations sociales et que ses bulletins de salaire lui étaient dûment remis. ** S'agissant de l'indemnité pour travail dissimulé, il est rappelé que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié visée à l'article L. 8221-5 du code du travail doit être établi. Or en l'espèce, aucun élément ne vient justifier du caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié, les heures supplémentaires reconnues au profit de la salariée étant en nombre modéré. La salariée sera en conséquence déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris. Sur le repos hebdomadaire La salariée soutient qu'elle a été privée à plusieurs reprises de son repos hebdomadaire en raison d'une charge de travail trop importante et que sa santé a été mise en péril. L'employeur objecte que la salariée réalise elle-même son planning, qu'il lui a demandé de respecter la prise de son repos hebdomadaire et qu'elle ne l'a pas alerté sur une surcharge de travail. ** L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que 'Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.' L'article L. 3132-2 du code du travail dispose : 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er'. L'article 6.2. de l'avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants relatif à l'aménagement du temps de travail dispose : « La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail ». En l'espèce, soutenant que ces dispositions n'ont pas été respectées entre le 31 juillet et le 18 août 2018, le 15 et le 31 octobre 2018, le 2 et le 10 novembre 2018, le 1er et le 15 avril 2019, le 28 août et le 8 septembre 2019, le 6 et le 14 décembre 2019, le 16 et le 24 décembre 2019, la salariée sollicite une indemnisation de 3 000 euros. La société répond qu'elle n'a pas violé son obligation de respect du repos hebdomadaire dès lors qu'elle a demandé à la salariée de s'organiser pour respecter le repos hebdomadaire (pièce n°10 de la société), qu'elle arrête elle-même son planning, que sa charge de travail ne justifiait pas le non-respect du repos hebdomadaire, qu'elle n'a pas alerté son employeur à ce sujet, alors même que les plannings qu'elle produit présentent des incohérences. Or en premier lieu, il appartenait à l'employeur de veiller à ce que la salariée bénéficie d'une journée entière de repos, ou de 36 heures de repos consécutif au cours de chaque semaine. En deuxième lieu, les tableaux établis par l'employeur et la salariée sont cohérents pour certaines périodes et démontrent les faits suivants : - du 31 juillet au 18 août 2018, la salariée a travaillé chaque jour et n'a bénéficié que de trois demies-journées de repos (les dimanche 5 août après-midi, lundi 6 août après-midi et dimanche 13 août 2018 après-midi), - du 1er au 15 avril 2019, du 28 août au 8 septembre 2019 et du 6 au 14 décembre 2019, la salariée a travaillé chaque jour. Il est en conséquence justifié d'allouer à la salariée une indemnité de 2 000 euros au titre du non-respect du repos hebdomadaire, par infirmation du jugement entrepris. Sur le paiement des salaires La salariée soutient qu'elle a travaillé le 28 mai 2020, puis du 21 décembre 2020 au le 4 avril 2021, alors qu'elle était placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et que ces heures de travail ne lui ont pas été rémunérées. L'employeur objecte que pendant la crise sanitaire les restaurants ont été fermés pendant 279 jours, que la salariée a été placée en chômage partielle et payée aux échéances habituelles. Il sera constaté que la salariée ne produit aucun planning pour la période concernée et que les bulletins de salaire produits mentionnent les heures travaillées et indemnisées par l'employeur. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de paiement de salaire, par confirmation de la décision entreprise. Sur le rappel de prime exceptionnelle La salariée soutient qu'elle a bénéficié d'une prime mensuelle d'un montant brut de 200 euros à compter du mois de septembre 2018 et que son employeur a arrêté son versement à compter du mois d'octobre 2019, modifiant ainsi sa rémunération sans son accord. L'employeur objecte que la salariée percevait une prime de 200 euros bruts mensuels en contrepartie du renfort qu'elle assurait auprès de l'équipe du restaurant de [Localité 11] et pour l'indemniser de ses frais de carburant liés aux trajets entre les deux restaurants. La salariée ayant cessé d'assurer ce rôle à compter du mois de septembre 2019, il a cessé de lui verser cette prime à compter du mois d'octobre 2019 et de lui rembourser ses frais de carburant. ** Les primes ont le caractère d'élément de salaire constant si elles correspondent à trois critères : - la constance : les versements sont réguliers et répétés. La constance s'apprécie en fonction de la périodicité de la prime, - la généralité : le versement est destiné à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés identifiée par opposition à un versement individuel, - la fixité : le montant de la prime résulte de l'application de modalités de calcul connues et invariables. Si ces trois critères sont réunis, la prime constitue un élément de rémunération sur lequel le salarié est en droit de compter. En revanche, en l'absence de ces critères ou de l'un d'entre eux, la somme versée correspond à une gratification ou à une libéralité de l'employeur qui peut en supprimer le versement. En l'espèce, les parties ne présentent aucun contrat de travail, ni aucun document justifiant de la contractualisation du versement d'une prime mensuelle de 200 euros, de ses conditions, ni du public concerné par le versement. Les bulletins de salaire des mois de septembre 2018 à septembre 2019 mentionnent une rubrique « prime exceptionnelle » pour un montant brut de 200 euros. Il ressort des pièces produites par les parties que le versement de 200 euros présente bien le caractère de constance, mais pas les critères de généralité et de fixité, en l'absence d'information sur le public concerné par ce versement et d'indications sur les modalités de calcul. En conséquence, le montant versé par l'employeur correspond à une gratification dont il pouvait décider unilatéralement de la suppression. Par infirmation du jugement entrepris, la salariée sera déboutée de sa demande de versement de rappel de prime. Sur le remboursement des trajets professionnels La salariée soutient qu'elle effectuait quotidiennement des trajets entre le restaurant de [Localité 10] et celui de [Localité 11] jusqu'au 1er octobre 2020, que l'employeur ne lui remboursait que le carburant et non les indemnités kilométriques, alors qu'elle utilisait son véhicule personnel et que son employeur a refusé de lui rembourser une note de frais pour un montant de 257,99 euros. L'employeur objecte que la salariée a été indemnisée pour les trajets entre les deux restaurants jusqu'à ce qu'elle cesse de se rendre à celui de [Localité 11]. Il sera constaté que la salariée ne présente aucune pièce au soutien de sa demande de remboursement de frais professionnels. En conséquence, et par confirmation du jugement entrepris, la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre. Sur la rupture du contrat de travail La salariée soutient que son employeur a fait preuve de déloyauté envers elle, manquant à son obligation de sécurité, dégradant ses conditions de travail, supprimant sa prime mensuelle, ne réglant pas ses heures supplémentaires, lui imposant de travailler pendant la période d'activité partielle, mettant en 'uvre des différences de traitement et la mettant à l'écart, multipliant les man'uvres de déstabilisation, affectant sa santé, ces manquements étant d'une gravité telle qu'ils justifient que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur objecte que la salariée ne l'a jamais saisi pour se plaindre ou évoquer une difficulté, ne mentionnant que dans sa lettre du 2 avril 2021 une relation contractuelle dégradée depuis début 2018, les faits invoqués étant anciens et détachés de toute actualité concomitante à la décision de la salariée de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle doit être requalifiée en démission, alors que la salariée avait demandé une rupture conventionnelle la refusant en raison du montant de l'indemnité proposée. ** La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture. Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée. Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité. S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies. Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. En l'espèce, la salariée a informé son employeur par lettre du 2 avril 2021 qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date. Elle invoque dans cette lettre les faits suivants constitutifs selon elle de manquements graves : - l'interdiction qui lui a été faite d'apparaître sur les plannings depuis le 15 décembre 2020, - la non-remise des bulletins de paie depuis février 2020, - le non-paiement des heures supplémentaires, - la déresponsabilisation de ses fonctions depuis octobre 2019 et son accident de travail, - le non-versement de la prime mensuelle de 200 euros depuis son accident de travail, - le défaut de remise de son contrat de travail depuis son embauche le 11 juillet 2018, - le harcèlement moral subi, - les frais de carburant non remboursés depuis septembre 2019, - le travail dissimulé puisque la salariée gérait deux restaurants. La salariée invoque dans ses écritures les manquements suivants : - l'employeur a délibérément manqué à son obligation de santé et de sécurité, - ses conditions de travail se sont dégradées en raison des manquements persistants de son employeur, - la suppression de la prime mensuelle, - l'absence de règlement des heures supplémentaires, - la mise en activité partielle de manière frauduleuse, - la différence de traitement et la mise à l'écart, - la multiplication des mesures de déstabilisation. Sur le non-versement de 200 euros mensuel Il a été précédemment retenu que cette somme constituait une gratification que l'employeur était en droit de supprimer unilatéralement. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur les frais de carburant non remboursés depuis septembre 2019 La salariée a précédemment été déboutée de sa demande à ce titre. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur le défaut de remise de son contrat de travail depuis son embauche le 11 juillet 2018 La salariée ne développe pas ce manquement dans ses écritures. Il sera rappelé que, pour la formation du contrat de travail de droit commun, à savoir le contrat à durée indéterminée, aucun écrit n'est exigé. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur la non-remise des bulletins de paie depuis février 2020 La salariée ne développe pas ce manquement dans ses écritures. Il sera observé que la salariée produit certains de ses bulletins de salaire à compter de février 2020. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur l'interdiction d'apparaitre sur les plannings depuis le 15 décembre 2020 La salariée ne développe pas ce manquement dans ses écritures. Il sera observé que les parties ne produisent pas les plannings à compter de décembre 2020. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur le travail dissimulé La salariée a précédemment été déboutée de sa demande à ce titre. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur la fraude à l'activité partielle La salariée soutient qu'elle a travaillé alors qu'elle était placée en chômage partiel, réalisant les plannings et la gestion des équipes en distanciel. L'employeur réfute toute activité de la salariée pendant les périodes d'activité partielle et rappelle que les restaurants ont été fermés pendant la crise sanitaire. Il indique que pendant le deuxième confinement, le restaurant était ouvert pour la vente à emporter uniquement et que le gérant assurait le management des cuisiniers, seuls salariés présents. ** Aux termes de dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l'employeur ou se conformer à ses directives, et l'employeur a l'interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail. En l'espèce, si la salariée produit des échanges de SMS pour justifier qu'elle réalisait les plannings et gérait les équipes à distance alors qu'elle était placée en activité partielle, il sera relevé que la mention de la date précise est absente de certains SMS et que d'autres ne correspondent pas à une période d'activité partielle. La teneur des messages permet de constater que les salariés du restaurant ont l'habitude d'échanger avec leur supérieur hiérarchique et de l'informer du déroulement des activités en son absence. Pour autant, les pièces produites ne permettent pas de constater la réalité d'une activité de la salariée pendant les périodes d'activité partielle, ni une demande de son employeur en ce sens, d'autant que la salariée indique dans ses écritures que ses prérogatives ont été transférées à la compagne du gérant pendant cette période. En conséquence, le manquement n'est pas établi. Sur le harcèlement moral subi, la déresponsabilisation de ses fonctions depuis octobre 2019 et son accident de travail, la dégradation des conditions de travail, les différences de traitement, la mise à l'écart et les mesures de déstabilisation La salariée soutient qu'à la suite de son accident de travail, il lui était impossible de réaliser les trajets entre les restaurants de [Localité 10] et de [Localité 11] en raison des préconisations du médecin du travail et de l'absence de contrepartie financière, ce refus ayant eu pour effet une dégradation de leurs relations. Elle affirme que, pendant la période d'activité partielle, ses missions ont été transférées à la compagne du gérant, qu'elle a été obligée de poser des congés sans délai de prévenance en raison de la fermeture du restaurant alors qu'en réalité le restaurant était ouvert et enfin qu'elle a dû imposer des congés aux salariés de son équipe, mettant à mal son management. L'employeur objecte qu'il a cessé de verser la gratification exceptionnelle et de rembourser les frais kilométriques à la salariée à partir du moment où elle a décidé de ne plus se rendre au restaurant de [Localité 11], que Mme [I], épouse du gérant, est intervenue dans le restaurant pour une mission de support administratif, que pendant le deuxième confinement, le restaurant était ouvert pour la vente à emporter uniquement et que le gérant assurait le management des cuisiniers, seuls salariés présents. Il sera relevé que la salariée n'évoque pas dans ses écritures le fait qu'elle aurait subi des faits constitutifs d'un harcèlement moral. La salariée ne produit aucun élément permettant de constater une dégradation des relations avec son employeur, ni un transfert de ses missions à Mme [I], telles que ses prérogatives managériales. L'employeur produit un échange de SMS du 27 avril 2020 : - employeur : « Bonjour [G], J'espère que tout se passe bien. Concernant les CP, souhaites-tu en prendre sur avril ' Cela te permettra d'avoir un salaire plus élevé que le chômage partiel. Merci. [J] - la salariée : Bonjour [J], Tout va bien compte tenu de la situation. Pour les CP tu peux en passer en avril pas de souci (') » (pièce n°6). En conséquence, les manquements ne sont pas établis. Sur le non-paiement des heures supplémentaires Il a été retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires en 2018, 2019 et 2020 sans en avoir été indemnisée par son employeur. Le manquement est établi. Sur le non-respect de l'obligation de santé et de sécurité La salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité en ne respectant pas la réglementation relative au repos hebdomadaire et en ne mettant pas en 'uvre les préconisations du médecin du travail à la suite de son accident de travail. L'employeur objecte qu'il n'a pas été destinataire des préconisations du médecin du travail. ** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, si l'employeur a bien eu connaissance des préconisations du médecin du travail puisque ce dernier indique sur son avis en date du 14 novembre 2019 s'être entretenu avec lui, il sera relevé que les préconisations étaient prévues pour une durée de 3 mois soit jusqu'au 14 février 2020, la salariée ne justifiant pas d'autres préconisations ou visites médicales de suivi. De même, les pièces produites ont permis de constater que le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté aux dates suivantes : - du 31 juillet au 18 août 2018, - du 1er au 15 avril 2019, - du 28 août au 8 septembre 2019, - 6 au 14 décembre 2019. Pour justifier de la dégradation de son état de santé, la salariée affirme qu'elle a subi une crise d'angoisse et produit une prescription de son médecin traitant en date du 2 avril 2021 pour des anxiolytiques (pièce n°20). En conséquence, le manquement est partiellement établi. Il résulte de ce qui précède que les manquements invoqués par la salariée à l'appui de sa prise d'acte ne présentent pas un degré de gravité suffisant empêchant la poursuite de son contrat de travail, étant observé que les manquements établis sont antérieurs de plusieurs années à la date de la prise d'acte et que, selon les écritures de l'employeur non contredites par la salariée, concomitamment à sa lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, les parties étaient en discussion sur une rupture conventionnelle. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail et en ce qu'il a dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La salariée soutient que son employeur a multiplié les infractions au code du travail pendant l'exécution du contrat de travail et qu'il n'a pas hésité à faire pression sur les salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères. L'employeur objecte que la salariée était désinvestie de son travail et a choisi de prendre acte de la rupture du contrat de travail, à la sortie du deuxième confinement, pour être libre de rechercher un nouvel emploi. ** S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail, l'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, il a été retenu que l'attestation réalisée par Mme [V] a été dictée par l'employeur, caractérisant ainsi un comportement déloyal. En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, il sera alloué à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la remise des documents sociaux La salariée est bien fondée à solliciter la remise par l'employeur d'un bulletin de paie récapitulatif conforme aux termes du présent arrêt. S'agissant de l'attestation France Travail, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission qui n'ouvre pas droit à l'allocation de retour à l'emploi. L'employeur sera condamné à remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt et l'appelante sera déboutée de ses demandes de remise d'une attestation France Travail et d'astreinte. Sur la garantie de l'AGS Compte tenu de la nature des sommes allouées, l'Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 12] doit sa garantie dans les termes, conditions et plafonds prévus par les articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, sur justificatif d'absence de fonds disponibles. Le présent arrêt sera déclaré opposable à l'Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 12], la garantie de cette dernière n'étant pas due pour les frais irrépétibles. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, les parties succombant partiellement en première instance. Chacune des parties succombant partiellement en appel, elles seront l'une et l'autre déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et supporteront chacune leurs dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il condamne la société Empuria à verser à Mme [A] [K] la somme de 2 750,08 euros au titre des heures supplémentaires, celle de 275 euros au titre des congés payés afférents, celle de 2 000 euros au titre du rappel de prime, déboute Mme [A] [K] de sa demande au titre du repos hebdomadaire et de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Le CONFIRME pour le surplus, Y ajoutant, CONDAMNE la société Empuria au profit de Mme [A] [K] les sommes suivantes : - 5 650,48 euros bruts à titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 565,05 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ORDONNE la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DÉBOUTE la société Empuria et Mme [A] [K] de leurs demandes en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, DÉBOUTE la société Empuria et Mme [A] [K] de leurs demandes relatives aux dépens d'appel - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, greffière en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La Présidente