Cour d'appel, 28 novembre 2025. 24/00486

ARRÊT DU 28 Novembre 2025 N° 1609/25 N° RG 24/00486 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VMHP MLB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Roubaix en date du 30 Janvier 2024 (RG 23/00085 -section ) GROSSE : aux avocats le 28 Novembre 2025 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [R] [V] épouse [M] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Claire HENNION, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association [9] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Rodolphe HUBER, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 24 Septembre 2025 Tenue par Muriel LE BELLEC et Gilles GUTIERREZ magistrats chargés d'instruire l'affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans leur délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 Septembre 2025 EXPOSÉ DES FAITS L'association [9] gère les haltes-garderies Franklin et [Localité 6] à [Localité 12] et applique la convention collective des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Elle emploie plus de onze salariés. Mme [R] [V] épouse [M], née le 20 décembre 1982, a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 octobre 2017 en qualité de responsable de halte-garderie. Après une période d'immersion au sein des deux structures, elle a été affectée à la halte-garderie de [Localité 6] en décembre 2017. Mme [V] épouse [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 septembre 2019 et ce jusqu'au 8 juin 2020. Le 10 juin 2020, la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise à l'issue de laquelle le médecin du travail a proposé la reprise du travail à temps partiel thérapeutique sur une base de 17h30 par semaine sur deux jours et demi par semaine. Le 17 juin 2020, Mme [V] épouse [M] a de nouveau été placée en arrêt de travail. Le 9 octobre 2020, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qui a été rejetée le 3 juin 2021 après avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Le 23 octobre 2020, Mme [V] épouse [M] a écrit à son employeur pour lui faire part de griefs relatifs à ses conditions de travail. Le 26 octobre 2020, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : « Confirmation d'inaptitude au poste de responsable halte-garderie, procédure en un seul examen, l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier du 4 novembre 2020, Mme [V] épouse [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 18 novembre 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2020, la salariée s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 16 novembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin que son licenciement soit déclaré nul en raison d'un harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement en date du 30 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a dit le licenciement pour inaptitude fondé et régulier, débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes et condamné Mme [V] à la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par déclaration transmise au greffe par voie électronique le 27 février 2024, Mme [V] épouse [M] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 24 mai 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, Mme [V] épouse [M] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau des chefs infirmés, de : A titre principal, juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que le licenciement est nul A titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, Pour le tout, - condamner l'association [9] à lui payer : 4 921,74 euros au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis 1 907,50 euros au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement 25 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ou à titre subsidiaire 9 840 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle ni sérieuse du licenciement 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de procédure, - juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine de la juridiction. Par ses conclusions reçues le 12 juillet 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et des moyens, l'association [9] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 2 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens. La clôture de la procédure a été ordonnée le 3 septembre 2025. MOTIFS DE L'ARRET Sur les demandes au titre d'un harcèlement moral En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, Mme [V] épouse [M] invoque en premier lieu au titre du harcèlement moral le fait qu'elle a dirigé et géré seule les deux haltes garderies [Localité 6] et Franklin pendant onze mois du 25 juin 2018 au 13 mai 2019, à tout le moins qu'elle a été contrainte d'assumer la plupart des missions administratives liées au site Franklin. Il est constant que Mme [K], recrutée comme responsable de la halte-garderie Franklin le 20 novembre 2017, est sortie des effectifs le 10 novembre 2018 et qu'une nouvelle responsable n'a été embauchée que le 13 mai 2019, soit six mois plus tard, en la personne de [U] [A]. Mme [V] épouse [M] soutient que Mme [K] était en réalité absente depuis le 25 juin 2018. Elle produit en ce sens un échange de SMS en juin et juillet 2018 faisant état de l'arrêt de travail de Mme [K] pour quinze jours et l'attestation de Mme [I] épouse [L], agent d'entretien, indiquant que le poste de directrice de la halte-garderie Franklin est resté inoccupé durant presque un an. L'association [9] soutient que le poste n'est pas resté vacant puisque la halte-garderie Franklin a été gérée par [J] [X], coordinatrice, secondée par Mme [O], assistante de direction. Elle se prévaut de la fiche de poste de la coordinatrice petite enfance, indiquant qu'elle est garante de la continuité de service en cas d'absence d'un référent, et du mail par lequel Mme [X] a informé le 9 novembre 2018 le Docteur [P], médecin responsable du service [11], qu'elle assurait la continuité, comme déjà fait auparavant, suite au départ de Mme [K] et dans l'attente d'une nouvelle responsable. Ni l'attestation de Mme [X], qui se borne à indiquer qu'elle a eu une relation amicale extra professionnelle avec Mme [V] épouse [M] « durant une période épisodique », ni l'attestation de Mme [O] indiquant que les droits des salariés étaient respectés et le dialogue social toujours possible, n'apportent cependant d'éclairage sur les modalités concrètes de la gestion de la halte-garderie Franklin pendant l'absence de Mme [K]. Mme [I] épouse [L] précise pour sa part que Mme [V] épouse [M] devait s'occuper des courses et des plannings. Ce témoignage est conforté par plusieurs sms datant du premier quadrimestre 2019 montrant que Mme [V] épouse [M] gérait les plannings de la halte-garderie Franklin. Mme [V] épouse [M] soutient en deuxième lieu qu'elle a fait face à l'absence d'éducatrice de jeunes enfants au sein de la halte-garderie [Localité 6] de novembre 2018 au 14 octobre 2019. Il est constant que Mme [F], éducateur de jeunes enfants, a été absente à compter de la fin de l'année 2018 et qu'elle n'a été remplacée qu'en octobre 2019 par Mme [T] [S]. L'association [9] soutient que le non-remplacement de l'éducatrice de jeunes enfants n'a eu aucun impact sur la fonction de responsable de Mme [V] épouse [M] puisque les auxiliaires puéricultrices sont comptabilisées dans les postes dits qualifiés, de sorte que le taux d'encadrement était respecté. Elle se prévaut du courrier du Docteur [P] indiquant, à la suite de la visite effectuée le 27 juin 2019, que Mme [X] comblait l'absence de personnel diplômé EJE dans l'attente d'un recrutement et que le taux d'encadrement était plus élevé que lors de la précédente visite. Ainsi que le relève la salariée, le Docteur [P] a néanmoins préconisé l'embauche d'un EJE, laquelle n'a été effective qu'après que Mme [V] épouse [M] a été placée en arrêt de travail en septembre 2019. Il est douteux que Mme [X], dont les missions propres étaient étendues, ait pu dans le même temps combler l'absence et de la responsable de la halte-garderie Franklin et de l'éducatrice de jeunes enfants de la halte-garderie [Localité 6] entre novembre 2018 et mai 2019. Il ressort d'ailleurs des témoignages de Mme [W], référente famille, et de Mme [I] épouse [L] que Mme [V] épouse [M] a bien pallié le manque d'effectif pendant cette période, ce qui est conforté, outre les sms déjà évoqués, par un sms du 16 juillet 2019 montrant que Mme [V] épouse [M] a dû travailler un jour où elle n'était pas censée le faire. Mme [V] épouse [M] invoque encore la multiplication d'heures supplémentaires non payées de façon majorée sans que l'association [9] ne se soucie de son rythme de travail. Il ressort des pièces produites qu'elle a bien effectué des heures supplémentaires, pour lesquelles elle a bénéficié de repos compensateurs ou été rémunérée. Elle ne formule pas au demeurant de demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires. Mme [I] épouse [L] atteste que Mme [V] épouse [M] a quitté son poste vers 18h30 à de nombreuses reprises pour finaliser des tâches administratives. Mme [V] épouse [M] s'est inquiétée dans un sms du 26 juin 2018 de faire des « heures de ouf », soit « presque 43 heures effectives cette semaine ». Il ressort des plannings produits par les parties que la salariée a travaillé à quelques reprises au moins quarante heures hebdomadaires (moins d'une dizaine de fois sur toute la relation de travail), avec surtout plusieurs journées approchant voire dépassant la durée maximale autorisée de travail quotidien (11h30 de travail le 20 février 2018, 11h00 le 26 juin 2018, 10h30 le 29 juin 2018, 10h15 le 17 octobre 2018, 11h15 le 25 octobre 2018, 12h30 le 23 novembre 2018, 11h00 le 7 mars 2019, 10h15 le 29 avril 2019). La salariée se prévaut également de l'absence de matériel informatique adéquat. Il ressort des attestations de Mme [W] et de Mme [I] épouse [L] que Mme [V] épouse [M] était contrainte de se rendre fréquemment au centre social, faute d'imprimante-photocopieuse fonctionnelle, malgré de nombreuses relances auprès de l'équipe de direction. Mme [I] épouse [L] précise que cette situation a duré plus d'un an et qu'une nouvelle imprimante n'a été livrée que le 14 octobre, alors que Mme [V] épouse [M] était en arrêt maladie depuis un mois. L'association [9] ne fait pas d'observation sur ce point. Mme [V] épouse [M] invoque ensuite les sollicitations dont elle faisait l'objet y compris les week-ends, pendant ses congés ou ses arrêts de travail. Elle produit plusieurs messages démontrant que Mme [X] s'est adressée à elle à plusieurs reprises pendant son arrêt de travail, en septembre, octobre et décembre 2019, pour obtenir des renseignements sur divers documents ou recueillir son avis sur les évaluations du personnel ou le « renouvellement dossier psu ». L'association [9] ne fait pas d'observation sur ce point. L'appelante justifie également avoir été interpellée par une maman le 15 juillet 2019, par sms, suite à la communication de son numéro de téléphone personnel par Mme [C] [N], directrice, qui lui a présenté ses excuses en indiquant n'avoir pas réfléchi. La salariée invoque ensuite l'absence de réaction de sa direction suite à la dénonciation de violences commises par un membre du personnel sur un enfant de trois ans. Il est établi que cette situation a fait l'objet d'un signalement le 30 juillet 2019. L'appelante produit le compte rendu d'une rencontre du 14 février 2020 avec des salariés du centre social [10] au sein duquel se trouve la halte-garderie [Localité 6]. Ce document adressé par Mme [Z], chef de projet politique de la ville, à Mme [W] indique qu'un enfant de trois ans a été giflé par un salarié, sans retour de la direction, et qu'il exerce toujours sur le site sans avoir été convoqué. Mme [W] atteste le 19 décembre 2020 que M. [H], coordinateur enfance/jeunesse, a reproché à Mme [V] épouse [M] d'avoir remonté une situation de maltraitance par un membre de son équipe. Elle ajoute que cette note d'information préoccupante à destination de la direction n'a toujours pas été prise en compte à ce jour. L'association [9] répond que le salarié visé était absent du 30 juillet 2019 à mi-septembre 2019 (il ressort de ses bulletins de salaire qu'il était en congés payés tout le mois d'août 2019 puis du 9 au 13 septembre 2019), qu'au contraire de ce que prétend Mme [V] épouse [M] elle a agi et que si aucun retour n'a pu être fait à la salariée c'est parce qu'elle-même s'est trouvée en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2019. Elle se prévaut d'une attestation non datée de M. [H], indiquant avoir reçu M. [Y] avec Mme [N], à une date qu'il ne précise pas, que le salarié a reconnu avoir été « désemparé face à l'enfant particulièrement difficile » et que des rappels lui ont été faits sur la maîtrise de soi et l'attitude à adopter'l'association [9] produit également l'attestation de Mme [D], directrice adjointe depuis août 2019, qui indique qu'une enquête interne a été menée sur la situation. Mme [V] épouse [M] a déposé plainte contre Mme [D] en affirmant n'avoir pas eu connaissance depuis les faits d'une quelconque enquête. Le fait que la salariée n'ait pas eu connaissance de l'enquête n'implique pas cependant qu'elle n'a pas eu lieu. Il est tout au plus observé que cette enquête, dont on ignore si elle se limite à l'entrevue non datée évoquée par M. [H], n'apparait pas avoir été formalisée. Mme [V] épouse [M] justifie qu'elle n'a pas été associée à l'élection des membres du comité social et économique qui s'est tenue pendant son arrêt maladie en octobre 2019. Elle produit un courrier de Mme [N] du 2 juillet 2020 qui lui a présenté ses excuses pour cet oubli. La salariée soutient enfin qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien individuel annuel. L'association [9] ne fait pas d'observations sur ce point. De fait, aucun compte rendu d'entretien n'est versé aux débats. L'appelante justifie par ailleurs par divers documents médicaux qu'elle a présenté à compter de septembre 2019 un syndrome anxiodépressif rapporté au travail. Les éléments ci-dessus traduisent des problèmes organisationnels et de fonctionnement qui ne laissent pas supposer, même pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] épouse [M] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral du fait d'un harcèlement moral. Sur le licenciement En l'absence de harcèlement moral, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [V] épouse [M] de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est nul. L'appelante soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est imputable au non-respect par l'association [9] de son obligation de sécurité. Elle invoque au titre des manquements de l'association [9] à son obligation de sécurité l'absence de visite médicale d'embauche et d'entretien annuel, la dégradation de ses conditions de travail liée à l'absence de salariés et à sa charge de travail démesurée, l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels avant novembre 2019, date à laquelle elle était déjà en arrêt maladie pour burn-out. Sans contester l'absence de visite médicale d'embauche et d'entretien annuel, l'association [9] répond qu'elle a mis en place un document unique d'évaluation des risques professionnels. Elle souligne l'absence de toute plainte ou alerte sur une quelconque dégradation des conditions de travail et fait valoir que Mme [V] épouse [M] entretenait une relation pacifiée et épanouie avec ses collègues et l'association. Selon les articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Le document d'évaluation des risques professionnels produit constitue une mise à jour au 31 juillet 2020. Il y est indiqué que le risque de stress et de charge de travail liés au manque d'effectif est d'une fréquence très forte et qu'il est moyennement maitrisé. L'association [9] ne pouvait ignorer les vacances de poste consécutives aux absences durables de Mme [K] et de Mme [F] et leurs conséquences sur la charge de travail de Mme [V] épouse [M], attestées par Mme [W] et Mme [I] épouse [L]. L'association [9] fait valoir des difficultés de recrutement et produit deux offres d'emploi dont elle ne justifie pas des dates et modalités de diffusion. L'employeur ne pouvait ignorer la longueur de certaines journées de travail de Mme [V] épouse [M] et le fait que la salariée a dû travailler à plusieurs reprises au-delà de la durée maximale quotidienne autorisée puisque cela résulte des propres feuilles d'heures qu'elle produit. Elle ne justifie pas avoir réagi à cette situation ni avoir pris la moindre mesure pour éviter de tels faits, qui se sont répétés. La charge de travail de Mme [V] épouse [M] était accentuée selon les attestations de Mme [W] et Mme [I] épouse [L] par l'absence de matériel adapté contraignant la salariée à des déplacements au centre social, ce que la direction n'ignorait pas puisque les témoins évoquent de nombreuses relances. L'association [9] ne justifie pas des mesures prises pour remédier à cette difficulté, résolue selon Mme [I] épouse [L] après seulement que Mme [V] épouse [M] a été placée en arrêt de travail. L'employeur ne pouvait pas non plus ignorer les sollicitations de nature professionnelle adressées de façon répétée à Mme [V] épouse [M] pendant son arrêt maladie puisqu'elles émanaient de Mme [X], coordinatrice et responsable de la sécurité du personnel. L'association [9] soutient inexactement que Mme [V] épouse [M] a opportunément dénoncé ses conditions de travail quelques jours avant d'être déclarée inapte à son poste, sans s'être jamais plainte. Le mal-être des salariés a été évoqué lors de la réunion du 14 février 2020, l'employeur produisant d'ailleurs l'attestation de Mme [B], responsable [5] présente lors de la réunion, qui se plaint d'avoir été trompée par l'objet de la réunion qui a tourné autour « des problématiques que Mme [M] rencontrait au sein de la structure et ses rapports avec la direction. » Mme [X] et [E] [G], assistante ressources humaines, avaient au surplus échangé fin juillet 2019 sur des difficultés entre Mme [V] épouse [M] et Mme [A] en évoquant un « pt petage de plomb ». L'association [9] ne justifie pas des mesures prises suites à ces divers signalements dont il ressort que l'appelante, au contraire de ce qui est soutenu, n'entretenait pas toujours une relation sereine avec ses collègues et l'association, ce qui n'est pas utilement contredit par sa présence à un pot de départ en juin 2019 ou sa venue dans les locaux de l'association postérieurement à la rupture de son contrat de travail, justifiée par ses nouvelles fonctions au sein de la mairie de [Localité 12]. Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de la salariée, ce qui a contribué à son inaptitude, constatée par le médecin du travail à l'issue d'un arrêt maladie pour syndrome dépressif réactionnel rapporté au travail, et prive en conséquence le licenciement de cause réelle et sérieuse. En considération de l'ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle (2 460,87 euros), de son âge et des justificatifs de ce qu'elle travaille depuis septembre 2021 dans le cadre de contrats précaires, il convient de lui allouer la somme de 9 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'association [9] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] épouse [M] à hauteur de six mois d'indemnités. Sur la nature de l'inaptitude Lorsque l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié a droit en application de l'article L.1226-14 du code du travail à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du code du travail, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9 du code du travail. Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il incombe au salarié de rapporter la preuve que ces deux conditions cumulatives sont remplies. L'avis d'arrêt de travail de Mme [V] épouse [M] a été établi initialement au titre de l'assurance maladie. La salariée a établi le 9 octobre 2020 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle sur la base d'un certificat médical initial établi par son médecin traitant le 31 août 2020. Ce document fait état d'un syndrome anxiodépressif réactionnel et mentionne la date du 1er septembre 2019 comme celle de première constatation médicale de la maladie professionnelle. La [7] a rejeté la demande le 3 juin 2021, après avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, lequel n'est pas produit. Il n'est pas contesté que Mme [V] épouse [M] n'a pas formé de recours contre la décision de la [7]. La décision prise par la [7] est toutefois sans incidence sur l'action engagée par la salariée devant la juridiction prud'homale pour obtenir l'application des règles protectrices applicables aux victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, en raison de l'autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Au cas d'espèce, la maladie objet de la déclaration de maladie professionnelle ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles. Une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraine une incapacité permanente d'au moins 25 %. La [7] a informé Mme [V] épouse [M] le 4 février 2021 qu'elle transmettait sa demande de maladie professionnelle au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, ce dont il se déduit que le service médical avait estimé que le taux d'incapacité permanente de la salariée au titre de sa maladie était égal ou supérieur à 25 %. Outre le certificat médical initial, les documents médicaux établis entre janvier et octobre 2020 mentionnent que Mme [V] épouse [M] présentait les symptômes perçus chez les personnes souffrant du syndrome de burnout professionnel, qu'elle n'avait pas d'antécédents psychiatriques personnels ou familiaux, que les symptômes semblaient s'être constitués et majorés dans le cadre de ses activités professionnelles et que la perspective de reprendre son activité professionnelle dans les mêmes conditions déclenchait des crises d'anxiété majeures. A contrario, les certificats médicaux établis pour les besoins des activités professionnelles ultérieures de l'appelante (certificat médical visé dans le contrat de travail du 28 septembre 2021 et certificat médical du 6 mai 2023) montrent que les symptômes présentés par la salariée de septembre 2019 à son licenciement avaient disparu. Ces éléments permettent de retenir que la maladie à l'origine de l'arrêt de travail de Mme [V] épouse [M] était essentiellement et directement causée par son travail habituel au sein de l'association [9] et que l'arrêt de travail présentait un caractère professionnel. Mme [V] épouse [M] a été déclarée inapte le 26 octobre 2020, après un arrêt de travail continu depuis le 3 septembre 2019, si ce n'est une brève interruption de quelques jours en juin 2020 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Il en résulte que l'inaptitude a au moins partiellement pour origine la maladie ci-dessus. Par ailleurs, l'association [9] avait été destinataire au moment du licenciement de la déclaration de maladie professionnelle de la salariée (courrier de la [7] du 12 octobre 2020) et avait échangé avec le médecin du travail qui lui avait indiqué le 30 octobre 2020 que l'inaptitude de Mme [V] épouse [M] pourrait être en « lien professionnel » sous réserve de la décision de la [7]. L'employeur avait donc connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement. En application de l'article L.1226-14 du code du travail, la salariée peut donc prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du code du travail ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.  Les sommes réclamées par Mme [V] épouse [M] au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et pour solde de l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas contestées par l'association [9], qui n'en discute que le principe. Il sera fait droit aux demandes de la salariée. Sur les demandes accessoires L'issue du litige justifie d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [V] épouse [M] à payer à l'association [9] une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter l'association [9] de ce chef de demande et de la condamner à payer à l'appelante la somme de 2 800 euros au titre de ses frais irrépétibles. Il n'y a pas lieu de déroger à l'article 1231-7 du code civil. Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [V] épouse [M] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait d'un harcèlement moral et de ses demandes au titre d'un licenciement nul. Infirme le jugement déféré pour le surplus et statuant à nouveau : Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamne l'association [9] à verser à Mme [V] épouse [M] : 9 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 4 921,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis 1 907,50 euros au titre du solde d'indemnité spéciale de licenciement. Ordonne le remboursement par l'association [9] au profit de [8] des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] épouse [M] à hauteur de six mois d'indemnités. Déboute l'association [9] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'association [9] à verser à Mme [V] épouse [M] la somme de 2 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dit que les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire. Condamne l'association [9] aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Annie LESIEUR le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC