Cour d'appel, 27 mai 2022. 20/01003

ARRÊT DU 27 Mai 2022 N° 790/22 N° RG 20/01003 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S5Q4 AM/GL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 10 Janvier 2020 (RG 17/00671 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Mai 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [K] [J] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Nicolas GEORGE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORD DE FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE DÉBATS :à l'audience publique du 05 Avril 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Monique DOUXAMI : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 mars 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [K] [J] a été embauché à compter du 1er juin 1994 par la société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORD DE FRANCE en qualité d'agent commercial. Tout au long de la relation de travail la situation professionnelle du salarié a évolué pour aboutir à compter du 1er octobre 2013 à l'attribution d'un poste de directeur d'agence, le salarié bénéficiant au dernier état de ses fonctions d'une classification de classe III, niveau H de la convention collective nationale du CREDIT AGRICOLE. Antérieurement, soit à compter de l'année 2005, le salarié s'est lié d'amitié avec M. [V], lui-même employé par la société, et qu'il a présenté au cours de l'année 2014 à M. [N], directeur régional au sein de la société CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORD DE FRANCE afin que celui-ci apprécie la candidature de M. [V] pour un poste de conseiller en gestion de patrimoine. Ce dernier a été finalement recruté par la société avant d'être licencié au mois de mai 2015 au motif de détournement de fonds au préjudice de personnes âgées dans le cadre de ses missions. Le 25 avril 2017 le directeur régional de la société a convié M. [J] à un rendez-vous, au cours duquel la représentante des services internes de la société était également présente. Il a été alors demandé au salarié de s'expliquer relativement à deux chèques émis en 2011 d'un montant de 10 000 euros chacun tiré sur son compte au profit de la société BAVARIA CONCEPT, concessionnaire automobile. Lors de cet entretien le salarié a expliqué que ces chèques avaient été établis à la demande de M. [V] en compensation de deux avances de 10000 euros en espèces que ce dernier lui avait consenties en procédant au remboursement de prêts octroyés initialement par les parents de M. [J] à leur fils dans le cadre d'un projet de construction immobilière. Le même jour la société a décidé de mettre le salarié à pied à titre conservatoire à compter du 27 avril 2017 en le convoquant parallèlement à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, la société a saisi le conseil de discipline en communiquant au salarié son dossier de comparution devant cet organisme, lequel par décision du 18 mai 2017 s'est dit favorable à la mise en place d'une mesure de rupture conventionnelle. Le 22 mai 2017 la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le lendemain la société a déposé plainte à l'encontre du salarié au titre de soupçons de complicité de blanchiment. Le 26 juillet 2017 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, lequel par jugement en date du 10 janvier 2020, après avoir dit que son licenciement repose sur une faute grave, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, en le condamnant au paiement au profit de la société d'une somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Le 25 février 2020 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 31 mars 2022 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 14 mars 2022 par la société. Vu la clôture de la procédure au 4 avril 2022. SUR CE De la nullité du jugement du conseil de prud'hommes en date du 10 janvier 2020 Si les motifs de récusation d'un conseiller prud'homal sont énumérés par l'article L. 1457-1 du code du travail, et s'il y est mentionné notamment que celui-ci ne peut être employeur ou salarié de l'une des parties en cause sans référence à l'existence d'un tel lien antérieurement à la procédure prud'homale, pour autant il appartient au juge prud'homal comme à tout autre juge de s'assurer que les parties ont bénéficié d'un procès équitable. En application notamment de l'article 10 de la déclaration universelle des droits de l'homme et de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial. En l'espèce il apparaît qu'un des conseillers prud'homaux ayant eu à connaître l'affaire du salarié, à savoir Mme [P] [Y], a travaillé au service du CREDIT AGRICOLE NORD DE FRANCE du mois de novembre 2002 au mois de mai 2009 au sein du service des ressources humaines. Certes ce seul lien n'est pas en soi suffisant à faire naître un doute quant à l'impartialité de cette conseillère, dont la légitimité doit s'apprécier de manière objective selon les éléments propres à sa situation et celle du salarié, et non de façon subjective au regard de prétendues données ayant trait à leur personnalité. Il en demeure pas moins qu'en l'espèce la question s'est posée par devant le conseil de prud'hommes de savoir si le règlement intérieur pouvait légitimement être opposé au salarié au regard du respect des formalités d'avis et de publicité. Or la société reconnaît qu'elle a été dans l'incapacité de fournir au conseil de prud'hommes les éléments justifiant du respect de ces dispositions, et cette juridiction n'a pas estimé que cette carence de la société était source de difficultés, en considérant que '' les manquements reprochés ne sont pas subordonnés à la caractérisation dans le règlement intérieur puisqu'ils sont par nature répréhensibles et que le blanchiment à été repris dans différents documents de procédure et formation ''. Au-delà du fait qu'un tel positionnement peut-être objet de contestation, en ce que le signalement des situations douteuses est prévu par le règlement intérieur, il apparaît après remise des justificatifs d'accomplissement des mesures d'information et de publicité du règlement intérieur, que Mme [Y] a participé à la réunion du CHSCT au cours de laquelle durant l'année 2005 l'avis de ce conseil a été sollicité relativement au règlement intérieur. Le salarié justifie d'un doute légitime en ce qu'il ne peut être exclu que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu l'existence d'une difficulté majeure au regard de possibles informations n'ayant pas été communiquées par les parties et plus particulièrement par la société. Le fait que le salarié n'ait pas manifesté sa volonté de récuser cette conseillère prud'homale, comme la condamnation d'une société du groupe par la même formation de jugement, ne sont pas de nature à remettre en cause un doute légitime quant à l'impartialité du tribunal. En effet la société procède par voie d'affirmation quand elle affirme que le jour de l'audience le salarié avait parfaitement identifié Mme [Y], et la notion d'impartialité doit s'apprécier au regard d'éléments objectifs tenant notamment à l'implication d'un conseiller prud'homal dans un acte pouvant influer sur la solution du litige, sans qu'il ne soit nécessaire de recourir à des éléments subjectifs comme une volonté de la part dudit conseiller de favoriser une partie. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de faire droit à la demande en nullité du jugement formulée par le salarié, étant observé que dans le dispositif de ses écritures, celui-ci ne sollicite pas le renvoi par devant une autre formation, mais demande ensuite à la cour d'infirmer le jugement entrepris alors que la partie adverse en sollicite la confirmation. SUR CE Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la poursuite disciplinaire. En l'espèce il convient tout d'abord de constater que le salarié ne soulève plus au titre d'une irrégularité de la procédure que la question de la conformité de la décision de la société à l'avis du conseil de discipline. Or la saisine de ce conseil, qui présente un caractère obligatoire, n'a pas pour corollaire l'obligation pour l'employeur de se conformer à l'avis de ce dernier, de sorte que l'argumentation du salarié n'est pas fondée et se trouve dépourvue de conséquences au niveau de la régularité ou de la validité du licenciement. Ce dernier soutient par ailleurs que les faits lui étant reprochés sont prescrits en ce qu'ils se sont déroulés au cours de l'année 2011 alors même que son licenciement est intervenu le 22 mai 2017. Toutefois le délai de prescription ne court qu'à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits imputés au salarié, sauf à préciser que s'agissant de ceux datant de plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, il appartient à l'employeur de démontrer que sa connaissance n'a eu lieu que pendant le délai de deux mois imparti. Si les parties ont largement débattu dans leurs écritures sur la date de consultation du dossier pénal de M. [V], le salarié se référant à la date de la demande de communication formulée par le conseil de la société, alors que cette dernière affirme que celle-ci ne constitue ni la date réelle de communication par le ministère public ni celle d'information de la part de son conseil, il n'en demeure pas moins que dans la lettre de licenciement il n'est pas fait référence à la seule consultation du dossier pénal. En effet il n'est pas contestable que le salarié a rencontré des membres de la direction de la société le 25 avril 2017, et qu'il a été amené à cette occasion à s'expliquer sur les deux chèques litigieux. Par ailleurs la lettre de licenciement tout en visant la date de consultation du dossier pénal pour attester de ce que son attention a été attirée par des opérations, fait état d'investigations, que le salarié lui reproche en s'interrogeant sur son droit à consulter l'historique de ses comptes, mais aussi de l'entretien du 25 avril 2017. Il apparaît ainsi que la société n'a eu connaissance de l'intégralité des faits, de leur amplitude et de leur portée qu'à l'issue de cet entretien, étant précisé que c'est seulement à la suite de celui-ci, qui a justifié de la part de la société le déclenchement de la procédure de licenciement, et de l'achèvement de cette dernière que la société a estimé nécessaire de porter plainte à l'encontre de M. [J] sur la base de ses soupçons quant à une complicité de blanchiment. Par voie de conséquence le salarié ne peut pas se prévaloir de la prescription des faits lui étant reprochés dans le cadre de la procédure de licenciement. Il affirme ensuite qu'au jour de son licenciement aucune procédure pénale n'a abouti à la condamnation de M. [V], de sorte qu'il ne peut pas lui être reproché d'être complice d'un délit dont l'existence n'a pas été démontrée au jour de son licenciement, et que lui-même n'a pas été l'objet d'une condamnation, la plainte de la société étant restée lettre morte. Il soutient également qu'il était dans l'incapacité de connaître l'origine des fonds que M. [V] a utilisés avant qu'il ne le rembourse par l'émission de deux chèques, et que la société lui reproche de ne pas avoir su déceler chez son ancien ami une telle origine, alors que la société devrait s'interroger sur ses propres pratiques et défaillances ayant permis un tel détournement de fonds au détriment de ses clients. Le salarié argue enfin de ce que les faits ont été commis en dehors de la relation de travail avec la société, et qu'ils relevaient à ce titre de sa vie privée de sorte que la société ne pouvait pas s'en prévaloir. Après avoir rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il convient de constater qu'il n'est pas reproché aux termes de cette dernière au salarié d'avoir commis des actes qualifiables de complicité de blanchiment mais seulement, n'ayant pu ignorer que les modes opératoires étaient révélateurs de blanchiment, de ne pas avoir informé l'entreprise de ces opérations lors de la procédure de licenciement de M. [V], alors même qu'il aurait dû a minima procéder à une telle information. Il ressort clairement de la lettre de licenciement que la société se réfère à la violation par le salarié de son obligation d'information, sans reprocher au salarié son attitude lors de la réalisation de ces opérations mais au moment du licenciement de son collègue de travail et ami. Elle ne lui fait pas ainsi grief des modalités mises en oeuvre en 2011 pour procéder à un prétendu remboursement, mais de ne pas l'avoir informée lorsqu'il a eu connaissance des accusations formulées à l'encontre de M. [V]. Il importe peu que dans ses écritures la société, tout en reprenant ce reproche, affirme qu'elle disposait des éléments lui permettant d'établir l'implication du salarié dans le blanchiment ou tout autre délit commis par M [V], et pour lequel il a été condamné par la suite. Le caractère téméraire de ces accusations n'a pas pour conséquence d'ôter au reproche ayant trait à un défaut d'information son caractère de faute, et d'en limiter son étendue. Si la lettre de licenciement fait référence à des modes opératoires étant révélateur de blanchiment, pour autant cette qualification ne prive pas ce dernier reproche de toute portée, puisque le devoir d'information du salarié ne se limite pas à ce type d'opérations et à l'existence avérée d'un délit. En effet aux termes du règlement intérieur, dont la question de l'opposabilité n'est plus soulevée dans les dernières conclusions du salarié au regard des éléments communiqués en cours de procédure d'appel par la société, ce dernier devait informer la société de toute opération douteuse. La date à laquelle la société reproche au salarié un tel manquement à son obligation d'information doit être interprétée comme la marque de l'impossibilité pour M. [J] de se prévaloir du caractère douteux des modalités mises en oeuvre pour un prétendu remboursement lors de sa connaissance des accusations formulées à l'encontre de son collègue de travail et ami. Même si aucun élément ne permet d'attester de ce que la société est réellement convaincue de l'ignorance de la part du salarié d'un tel caractère douteux en 2011, il n'en demeure pas moins qu'elle n'en fait pas le reproche à M. [J] à cette date contrairement à ce qu'il soutient, pour se prévaloir à son tour d'un doute quant à une telle connaissance. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société justifie de la réalité d'un manquement du salarié à son obligation d'information lors de la formulation d'accusations à l'encontre de M. [V], pour lesquelles il a été condamné, étant précisé que les victimes sont des clientes qu'il a été amenées à prendre en charge lors de son avant dernier poste, soit antérieurement à sa mutation en 2014. Contrairement à ce que soutient le salarié ce grief, en ce qu'il repose sur un tel manquement à ses obligations professionnelles, ne relève pas de sa privée, à supposer que le mode opératoire utilisé par M. [J] et son collègue de travail, dont le caractère à tout le moins inhabituel doit être souligné, doive être considéré comme ressortant de sa vie personnelle et ne pouvant créer un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Le grief retenu à l'encontre du salarié est non seulement constitutif d'une faute mais justifie aussi de l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le salarié même pendant la durée limitée du préavis sans compromettre les intérêts légitimes de l'entreprise. En effet la société peut légitimement se prévaloir d'une perte de confiance et de craintes quant à la loyauté du salarié à la suite de ces agissements, étant rappelé que de tels éléments, qui ressortent de toute activité professionnelle, présentent un caractère particulièrement prégnant au regard du domaine d'activité de l'entreprise. Il convient de rappeler que l'avis du conseil de discipline ne s'impose pas plus au juge prud'homal qu'à l'employeur, et ne constitue qu'un simple élément d'appréciation au même titre que d'autres caractéristiques de la situation. Il y a lieu au regard de ces éléments de retenir l'existence d'une faute grave et de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Le salarié qui succombe doit être condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS Annule le jugement du conseil de prud'hommes de Lille en date du 10 janvier 2020, Statuant au fond, Dit que le licenciement de M. [K] [J] repose sur une faute grave, Déboute M. [K] [J] de l'intégralité de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 code de procédure civile, Condamne M. [K] [J] aux dépens. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Monique DOUXAMI