Cour d'appel, 24 février 2023. 21/03079

24/02/2023 ARRÊT N°118/2023 N° RG 21/03079 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OIVS CB/AR Décision déférée du 16 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01017) VILLOIN B [V] [N] C/ Association [4] CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 24 02 2023 à Me Nathalie BLANCHET Me Magali PEYROT REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [V] [N] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Nathalie BLANCHET de la SCP BLANCHET-DELORD-RODRIGUEZ, avocat au barreau de TOULOUSE INTIME [4] pris en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis au [Adresse 2] Représenté par Me Magali PEYROT de la SELARL QUARANTA & PEYROT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset présidente et F.Croisille-Cabrol conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : C. Delver ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [N] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel le 25 octobre 2005 par l'association [4] pour assurer les fonctions de formatrice en Anglais et Français. Ce contrat à durée déterminée a été renouvelé par un avenant puis transformé en contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er janvier 2006. En dernier lieu de la relation de travail, Mme [N] disposait du statut de technicien. La convention collective nationale des organismes de formation est applicable. L'association emploie moins de 11 salariés. Par courrier du 28 mars 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, initialement fixé le 8 avril 2019 et reporté à la demande de la salariée au 12 avril 2019. Par courrier du 19 avril 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 28 juin 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement, requalification du contrat en temps plein et en repositionnement conventionnel. Par jugement du 16 juin 2021, le conseil a ainsi statué : - déboute Mme [V] [N] de sa demande au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, ainsi que de sa demande de rappels de salaires et congés payés y afférents, - déboute Mme [N] de sa demande de requalification au niveau D, échelon 2 et de sa demande de lui transmettre des bulletins de salaire refaits comportant l'échelon 2 en lieu et place de l'échelon 1. Les demandes additionnelles de Mme [N] relatives au non-respect des temps de coupures, et aux manquements de l'employeur en matière de formation et de surveillance médicale sont jugées irrecevables, du fait qu'elles n'ont pas de lien suffisant avec ses deux demandes principales et initiales que sont d'une part, la requalification de son temps de travail à temps partiel en temps complet et d'autre part, la contestation de son licenciement, - déboute Mme [N] de sa demande de juger que l'action disciplinaire était prescrite et purgée au jour de l'engagement de la procédure de licenciement. Il est acté que les faits reprochés à Mme [N] constituent une faute et son licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - dit que la rupture de contrat de travail de Mme [N] est qualifiée de licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamne le [4], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N], les sommes suivantes établies sur la base d'un salaire à temps partiel, le conseil n'ayant pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps complet : - 3 454,82 euros congés payés inclus à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 6 019,74 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour dommages et intérêts, - dit que le [4] transmettra à Mme [N] les documents sociaux associés, - déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - déboute Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - condamne le [4], prise en la personne de son représentant légal à verser à Mme [N] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - déboute le [4] du surplus de ses demandes et de sa demande de condamnation de Mme [N] à lui payer, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation de Mme [N] aux entiers dépens. Le 8 juillet 2021, Mme [N] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 29 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [N] demande à la cour de : - déclarer son appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 16 juin 2021 recevable et bien-fondé. Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet : - juger que la clause de modulation du temps de travail sur l'année est illicite et inopposable à Mme [N], - juger que le contrat de travail omet des mentions essentielles sur le temps partiel, prescrites à peine de requalification de la relation de travail à temps complet, - juger que l'employeur n'a pas respecté les conditions légales et conventionnelles de modification du volume d'heures et des horaires de travail de Mme [N], concernant en particulier les cours particuliers qu'elle dispensait aux joueurs hors du cadre de l'école technique, - réformer en conséquence le jugement et prononcer la requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet 151,67 heures par mois depuis sa signature en 2006, - condamner en conséquence le [4] à payer à Mme [N] le rappel dû sur la base d'un temps complet, depuis le mois de juin 2016 (salaire de mai 2016) pour un montant de 134 401,02 euros en brut, congés payés inclus. Sur les demandes indemnitaires de Mme [N] présentées à titre additionnel en première instance : - réformer le jugement et déclarer ces demandes recevables comme se rattachant de façon suffisante aux prétentions d'origine pour découler du même contrat de travail, - juger que le [4] a commis des manquements à ses obligations légales et conventionnelles vis à vis de Mme [N] et le condamner en conséquence à indemniser les préjudices subis par la salariée en lui versant les sommes suivantes : - 5 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des temps de coupures, - 1 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de formation professionnelle, - 1 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de suivi médical. Sur la validité du licenciement, à titre principal : - réformer le jugement et : - juger que l'action disciplinaire était prescrite au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, - juger que l'action disciplinaire était purgée, donc éteinte, au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, - déclarer en conséquence le licenciement de Mme [N] dénué de cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit détaillées ci-après. A titre subsidiaire, au fond : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les faits commis par Mme [N] ne constituaient pas une faute grave mais le réformer et juger que les faits reprochés à Mme [N] ne constituaient pas non plus un motif réel et sérieux de licenciement. En conséquence : - déclarer le licenciement de Mme [N] dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner le [4] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) : La somme de 11 526,92 euros sur la base d'un salaire à temps complet Ou à défaut confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [N] la somme de 3 454,82 euros sur la base du salaire à temps partiel - à titre d'indemnité légale de licenciement : La somme de 20 081,60 euros sur la base d'un salaire à temps complet Ou à défaut confirmer le jugement en ce qu'il a alloué la somme à Mme [N] de 6 019,74 euros sur la base du salaire à temps partiel - à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (11,5 mois de salaire) : La somme de 60 244,82 euros sur la base d'un salaire à temps complet Ou à défaut la somme de 18 059,02 euros sur la base du salaire à temps partiel - à titre de dommages- intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : la somme de 5 000 euros, - confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [N] une somme de 1 250 euros à titre d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, - condamner le [4] à remettre à Mme [N] l'ensemble des bulletins de salaires et documents sociaux rectifiés en conséquence des condamnations prononcées et mentionnant un niveau conventionnel D2, - condamner le [4] à verser à Mme [N] une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et aux entiers dépens conformément aux dispositions des articles 696 et 699 du code de procédure civile, qui incluront le droit de recouvrement à la charge du créancier fixé par le décret n 2016-230 du 26 février 2016 et par l'arrêté du 26 février 2016 si dans le délai d'un mois qui suivra la signification de la décision, aucun règlement n'est intervenu, contraignant le créancier à poursuivre par voie d'huissier. Elle soutient qu'il y a lieu à requalification de son contrat à temps complet dans la mesure où la clause de modulation est illicite ; où le contrat ne renseignait pas sa durée du travail de manière satisfaisante et où elle s'est maintenue à la disposition de l'employeur dans les conditions d'un temps complet. Elle en déduit des rappels de salaire. Elle estime que c'est à tort que ses demandes additionnelles ont été déclarées irrecevables alors qu'elles découlaient du même contrat de travail. Elle s'explique sur son niveau conventionnel, sur les temps de coupure et l'absence de formation ainsi que de surveillance médicale. Quant à la rupture, elle invoque la prescription des faits fautifs et l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Subsidiairement, elle discute le motif du licenciement. Dans ses dernières écritures en date du 30 novembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, le [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 16 juin 2021 en ce qu'il a : - débouté Mme [V] [N] de sa demande au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, ainsi que de sa demande de rappels de salaires et congés payés y afférents, - débouté Mme [N] de sa demande de requalification au niveau D, échelon 2 et de sa demande de lui transmettre des bulletins de salaire refaits comportant l'échelon 2 en lieu et place de l'échelon 1, - débouté Mme [N] de ses demandes relatives au non-respect des temps de coupures, et aux manquements de l'employeur en matière de formation et de surveillance médicale, - débouté Mme [N] de sa demande de juger que l'action disciplinaire était prescrite et purgée au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, - débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 16 juin 2021 en ce qu'il a : - jugé que la rupture de contrat de travail de Mme [N] est qualifiée de licenciement pour cause réelle et sérieuse, - condamné le [4] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 3 454, 82 euros congés payés inclus à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 6 019, 74 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour dommages et intérêts, - condamné le [4], à verser à Mme [N] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, - débouté le [4] du surplus de ses demandes et de sa demande de condamnation de Mme [N] à lui payer, la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation de Mme [N] aux entiers dépens. Dès lors, statuant à nouveau : - juger fondé et légitime le licenciement pour faute grave notifié à Mme [N] en date du 23 avril 2019, - en conséquence, débouter Mme [N] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'intégralité de ses demandes indemnitaires à ce titre, - ordonner la restitution par Mme [N] de toutes les sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire de droit, soit la somme nette de 8 514,10 euros nets (correspondant à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité de préavis nette et aux congés payés afférents nets), - débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, y compris article 700 code de procédure civile et dépens de la procédure d'appel, - à titre reconventionnel, condamner Mme [N] à verser au [4] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, dans le cadre de la procédure de première instance, y ajoutant la somme de 3 000 euros dans le cadre de la procédure d'appel. Elle fait valoir sur le temps de travail que la présomption que lui oppose la salariée est simple et que dans les faits elle a bien travaillé à temps partiel sans avoir à se tenir à sa disposition dans les termes d'un temps plein. Elle estime que la classification était correcte. Elle invoque un défaut de lien suffisant entre les demandes initiales et les demandes additionnelles. Elle se prévaut d'une faute grave et conteste à ce titre toute prescription ainsi que l'épuisement de son pouvoir disciplinaire qu'elle n'avait pas exercé par une simple interrogation orale de la salariée. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le temps de travail, Il résulte des dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et qu'il doit inclure un certain nombre d'énonciations comprenant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas de modification éventuelle, les modalités de communication des horaires de travail ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires. Il est constant que le contrat conclu entre les parties le 21 décembre 2006 ne contenait pas l'ensemble de ces énonciations. Il était prévu 360 heures de face à face pédagogique qui se répartiront notamment sur les périodes de janvier à fin juin et de septembre aux vacances scolaire de décembre. Le planning hebdomadaire sera variable en fonction des périodes de stages nécessaires à l'obtention des diplômes. L'employeur se réservait par ailleurs la possibilité de faire effectuer à la salariée des heures complémentaires sans qu'aucune précision ne soit indiquée. Ces énonciations sont très manifestement insuffisantes pour satisfaire aux obligations rappelées ci-dessus. Le point n'est d'ailleurs pas véritablement discuté. Il en résulte que le contrat de travail est présumé à temps plein mais que, s'agissant d'une présomption simple, l'employeur conserve la faculté de rapporter la preuve de ce que l'emploi était bien à temps partiel et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est pas tenu de se tenir constamment à sa disposition. Il est certain que Mme [N] n'a pas travaillé dans les conditions d'un temps plein. Le débat porte uniquement sur la prévisibilité de son emploi du temps. La salariée en l'espèce assurait deux types de prestations, des cours dans un cadre scolaire et des cours plus personnalisés (individuels ou en petits groupes) pour le passage du TOIC ou de Français langue étrangère dans le cadre de ce qui correspondait à un accompagnement. Il n'est pas contesté qu'il existait un emploi du temps pour les cours donnés dans le cadre de l'école technique privée pour l'obtention d'un BTS. Un planning était ainsi établi en début d'année scolaire. Les autres cours étaient beaucoup plus aléatoires dans leur répartition. L'entretien d'évaluation produit notait d'ailleurs de la salariée s'adapte au changement d'horaire de cours et est donc réactive aux changements d'emploi du temps. Son horaire de travail a varié selon les mois entre 10h (septembre 2017) et 91h30 (avril 2018). Le centre fait valoir que pour les cours d'accompagnement, la salariée signait des lettres de mission qu'elle avait la faculté de refuser et qu'elle se mettait d'accord avec les joueurs sur un calendrier. Il n'en demeure pas moins que l'organisation du travail de la salariée n'était pas prévisible, le rythme de travail n'étant ni déterminé, ni déterminable. Les lettres de mission n'emportaient pas une organisation du temps de travail. Il était stipulé uniquement un volume horaire de cours et une période sur laquelle les cours devaient être dispensés. La répartition était ensuite réalisée en concertation entre le bénéficiaire du cours et Mme [N]. Ceci ne peut cependant constituer une organisation du travail salarié à temps partiel permettant à la salariée de connaître son rythme de travail. Si l'employeur soutient qu'elle avait la possibilité de refuser, il n'en demeure pas moins que le contrat réservait expressément la possibilité des heures complémentaires sans en préciser le volume et qu'ainsi que rappelé ci-dessus, il était reconnu dans l'entretien d'évaluation que la salariée s'adaptait aux changements d'horaires, alors qu'elle était en demande d'heures complémentaires et peut invoquer de ce chef la nécessité économique qui était la sienne. Il est certain que Mme [N] a eu d'autres employeurs puisqu'elle a déclaré d'autres salaires sur la période mais pour un montant d'environ 10 000 euros chaque année, ce qui en soi n'est pas de nature à faire obstacle à la requalification. Au total au regard en particulier de la très grande variabilité du volume horaire travaillé chaque mois et d'emplois du temps non prévisibles à l'avance, l'employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne, en particulier sur la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue. Il y a donc lieu à requalification de la relation de travail dans les termes d'un temps complet. Il y a lieu à rappel de salaire. Mme [N] propose un décompte lequel retient un taux horaire incluant les congés payés comme mentionné au contrat. Toutefois, il convient d'observer que ce taux horaire était stipulé pour des heures de face-à-face pédagogique. Or, le face-à-face pédagogique ne correspond pas à la durée du travail et il résulte au contraire des dispositions de la convention collective en son article 10-3 que le temps de travail se répartit entre l'acte de formation et les temps de préparation et activités connexes. Le contrat de travail ne précisait pas le temps de travail effectif pour une heure de face-à-face pédagogique mais stipulait bien une rémunération horaire et un temps de travail prenant en considération l'acte de formation. Il convient ainsi de tenir compte des dispositions de la convention collective d'où il résulte que le temps d'action de formation ne peut excéder 72% de la totalité du travail effectif. Ainsi le calcul proposé par la salariée doit être repris en considération du taux horaire invoqué mais appliqué non pas sur un temps de 151,67 heures par mois mais de 72% de ce temps puisqu'il s'agit uniquement du temps de face-à-face pédagogique permettant d'aboutir à un temps complet compte tenu de la modalité de détermination du taux horaire. La prétention de Mme [N] conduit en réalité à solliciter des rappels de salaire sur une base excédant un temps complet. La cour a ainsi repris les calculs de sorte qu'il est dû : - de mai à décembre 2016 : 873,36 heures de face-à-face pédagogique - 142 heures effectivement réglées, soit 731,36 heures au taux de 33,54 euros : 24 529,81 euros incluant les congés payés, - de janvier à août 2017 : 771,35 heures de face-à-face pédagogique ' 195 heures effectivement réglées, soit 576,35 heures au taux de 33,54 euros : 19 330,77 euros incluant les congés payés, - de septembre à décembre 2017 : 385,67 heures de face-à-face pédagogique ' 145 heures effectivement réglées, soit 240,67 heures au taux de 38 euros : 9 145,46 euros incluant les congés payés, - année 2018 : 1 157,04 heures de face-à-face pédagogique ' 628 heures effectivement réglées, soit 529,04 heures au taux de 38 euros : 20 103,52 euros incluant les congés payés, - année 2019 : 375,32 heures de face-à-face pédagogique ' 124 heures effectivement réglées, soit 251,32 heures au taux de 38 euros : 9 550,16 euros incluant les congés payés. Il est donc dû un rappel de salaire total de 82 659,72 euros incluant les congés payés. Le jugement sera infirmé en ce sens et l'intimée condamnée au paiement de cette somme. Sur la classification, La salariée soutient que classée catégorie D échelon 1 coefficient 220, elle aurait dû être positionnée catégorie D échelon 2 coefficient 220. Elle n'en tire aucune conséquence financière et sollicite uniquement la rectification des documents sociaux. Toutefois, les dispositions de la convention collective dont elle se prévaut envisagent certes un passage à l'échelon 2 après 5 ans mais si le salarié peut justifier d'une actualisation de ses compétences auprès de son employeur au cours d'un entretien. Aucun élément n'est produit à ce titre. Il n'y a pas eu d'entretien chaque année mais lorsque ceux-ci ont existé la salariée n'a pas fait valoir son passage à l'échelon 2. C'est ainsi à juste titre que cette demande a été rejetée par le conseil de prud'hommes et il y a lieu à confirmation de ce chef. Sur les demandes additionnelles, Elles ont été déclarées irrecevables par le conseil comme ne se rattachant pas à la demande initiale par un lien suffisant. La salariée conclut à l'infirmation en se rapportant au régime de l'unicité de l'instance, lequel n'existe plus, mais vise bien l'article 70 du code de procédure civile qui est le seul pertinent de ce chef. Les demandes initiales de la salariée portaient sur la requalification du contrat en temps complet, sa classification et la rupture du contrat de travail. Les prétentions qui ont été déclarées irrecevables tiennent, sur un fondement indemnitaire, aux temps de coupure, à l'obligation de formation et au suivi médical. Elles se rattachent ainsi par un lien suffisant aux demandes initiales qui portaient déjà sur l'exécution de ce contrat de travail de sorte que Mme [N] pouvait procéder par demandes additionnelles. Le jugement sera réformé en ce qu'il a déclaré ces prétentions irrecevables. Sur le fond des demandes additionnelles, Mme [N] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de coupure. Elle vise les dispositions des articles L. 3123-23 et L. 3123-30 du code du travail. Cependant en fait, elle se contente de procéder par généralités en indiquant qu'il était fréquent qu'elle ait à dispenser des cours le matin, le midi et le soir. Toutefois, elle ne donne aucun exemple concret qui permettrait d'apprécier à la fois un manquement et ses conséquences. Dans les motifs de ses écritures, elle présente sa demande indemnitaire comme un subsidiaire si le centre ne justifiait pas de ses temps de coupure. Elle ne reprend toutefois pas ce caractère subsidiaire dans le dispositif de ses écritures où elle prétend uniquement à des dommages et intérêts et n'a pas formulé de demande de communication de pièces. Sa demande indemnitaire ne saurait prospérer en l'absence de tout élément concret sur la nature et l'ampleur des temps de coupure non respectés. Elle sera rejetée. Mme [N] sollicite la somme de 1 500 euros en invoquant un manquement de l'employeur à son obligation légale et conventionnelle de formation. Il est exact que le centre de formation ne produit qu'un seul exemplaire signé d'entretien d'évaluation, celui du 13 février 2019. Les deux autres documents ne sont que des synthèses non signées par la salariée alors en outre qu'il est constant que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation conventionnelle d'un entretien annuel. Il n'est pas davantage justifié de formations pendant la durée d'exécution du contrat. Il existe donc bien un manquement de ce chef. Mais s'agissant du préjudice, Mme [N] ne l'explicite pas et le justifie encore moins. Or, lors de l'entretien de février 2019, soit immédiatement avant la rupture, Mme [N] faisait valoir qu'elle ne formulait pas de demande particulière de formation. Elle indiquait même sur une proposition de formation par des outils numériques qu'une telle méthode ne lui paraissait pas efficace. Il ne s'agit pas de lui reprocher mais de constater qu'elle n'établit pas son préjudice. Cette demande sera rejetée. Mme [N] sollicite la somme de 1 500 euros en invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de surveillance médicale. Il est exact qu'il n'est pas justifié d'une visite d'embauche, à cette date obligatoire, ni d'un suivi médical. Cependant, Mme [N] ne donne aucun élément permettant de caractériser un préjudice qu'elle n'explicite même pas. Cette demande sera rejetée. Sur le licenciement, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En préalable, Mme [N] invoque à la fois la prescription et l'épuisement du pouvoir disciplinaire par l'employeur. Sur ce dernier point, il n'est pas justifié d'un exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire. En effet, Mme [N] invoque les conséquences qui seraient celles de l'obligation faite au salarié de s'expliquer par écrit sur des faits qui lui sont reprochés avec conservation de ses explications dans son dossier. Mais tel n'est pas le cas en l'espèce. En effet, elle invoque un entretien informel avec l'employeur le 22 février 2019. Cet entretien a manifestement eu lieu. À la suite Mme [N] s'est expliquée sur les signatures figurant sur les feuilles de présence et sur les doublons d'intervention, admettant des négligences de sa part. Toutefois, aucun élément ne permet de considérer que ceci procédait d'une obligation que lui aurait imposée l'employeur et qu'il exerçait ainsi son pouvoir disciplinaire. La cour retient ainsi qu'il ne l'avait pas exercé. Sur la prescription, la procédure disciplinaire a été entamée le 28 mars 2019 par la convocation à l'entretien préalable. La lettre de licenciement vise des anomalies affectant les fiches de présence pour la période du 2ème semestre 2018. C'est cependant à juste titre que le centre invoque des vérifications. En effet, il produit un courrier électronique du 29 janvier 2019 de la chargée qualité laquelle fait référence à une réponse de la salariée pour un cours du jour même mais pose un certain nombre de questions portant sur des cours entre le 20 septembre 2018 et le 21 janvier 2019. C'est cette demande qui, à ce stade justifiait des investigations et ne permettait pas de considérer que l'employeur était pleinement informé des faits, donnera lieu à l'entretien informel puis à la réponse circonstanciée de la salariée le 22 février 2019. Il s'en déduit que la prescription ne pouvait être atteinte au jour où l'employeur a entamé la procédure de licenciement, c'est-à-dire le 28 mars 2019. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le fond du licenciement, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement a été établie dans les termes suivants : Les fautes contractuelles qui vous sont reprochées sont celles qui vous ont été exposées lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le vendredi 12 avril 2019, initialement prévu le 8 avril 2019 et reporté à votre demande, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [D] [Z] en qualité de conseillé salarié. Les fautes contractuelles sont les suivantes : - Falsification de fiches de présence - double facturation pour certaines interventions En effet, il vous a été rappelé que suivant votre contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 décembre 2006 vous êtes salariée auprès du [4] en qualité de formatrice en langue (anglais et français). Il est spécifié qu'à l'issue de vos interventions auprès des joueurs ces derniers, doivent signer une feuille de présence qui doit être remise à la fin de chaque cours au secrétariat du Centre de formation. Un contrôle effectué par la personne chargée qualité du Centre de formation a révélé un nombre important d'anomalies affectant les fiches de présence pour la période du 2ème semestre 2018. Après vérifications approfondies, il s'avère que vous avez falsifié les fiches de présence en imitant la signature de certains joueurs inscrits à vos cours. Vous avez également rempli plusieurs fiches de présence sur lesquelles sont indiqués : - La même date - La même amplitude horaire - Les noms des joueurs différents Ce qui est matériellement impossible et constitue une double facturation de ces interventions. Pour ces raisons le Centre de formation n'a pas pu facturer à ses clients les prestations qui vous ont été rémunérées et qui auraient dû être effectuées. Le Centre de Formation a donc subi un préjudice financier. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble de ces faits. Vous vous êtes expliquée et justifiée en disant que : -les personnels du centre ne vous transmettaient pas les feuilles de présence correspondant aux modules de formation - que les joueurs vous avaient donné l'autorisation de signer à leur place les feuilles de présences et que vous les laissiez signer les uns pour les autres, même pour les absents. Ces arguments n'ont pas été convaincants. Pour l'ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère totalement impossible, y compris pendant le temps du préavis. En conséquence, la date d'envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles. Mme [N] a ainsi été licenciée pour avoir falsifié des fiches de présence et avoir présenté des doublons de facturation. Il résulte du courriel d'explications de Mme [N] en date du 25 février 2019 qu'elle a expressément admis qu'elle laissait les joueurs signer les fiches de présence les uns pour les autres ou pouvait signer à leur place ces mêmes fiches. Matériellement la falsification des fiches est ainsi établie. S'agissant des doublons, il est justifié par le centre de formation de feuilles de présence incompatibles entre elles avec des cours donnés à des groupes de niveau différent dont les horaires se recoupent totalement ou partiellement. Mme [N] dans son courrier de réponse ne contestait pas matériellement le fait. Elle admettait des négligences puisqu'elle faisait valoir qu'elle pouvait ne pas modifier des feuilles en cas de changement. Si elle a toujours soutenu que les heures de cours avaient bien été dispensées, il n'en demeure pas moins que certaines feuilles présentées étaient incompatibles et qu'à tout le moins elles ne permettaient pas un contrôle satisfaisant. Ces éléments factuels que Mme [N] qualifiait de négligences permettaient bien à l'employeur de se placer sur le terrain disciplinaire en ce que de telles négligences étaient fautives. Le fait que les joueurs aient pu être laxistes sur la signature est inopérant. Les attestations produites par Mme [N] n'établissent pas en revanche que l'employeur ait accepté un laxisme généralisé. Elle ne saurait davantage soutenir utilement qu'elle n'avait jamais été sensibilisée à la question alors que les feuilles d'émargement rappellent toutes, en note de bas de page, que la signature est règlementairement obligatoire. Compte tenu des incidences que ces négligences pouvaient avoir pour l'employeur au regard à la fois de son agrément en tant que centre de formation et quant aux refacturations des indemnités de formation, ces manquements, réels, étaient bien suffisamment sérieux pour constituer un motif de licenciement. Ils ne pouvaient en revanche en l'espèce justifier une faute grave. La cour a retenu ci-dessus que les faits n'étaient pas disciplinairement prescrits. Il n'en demeure pas moins qu'à compter des explications qui ont été données par Mme [N] le 25 février 2019, le centre de formation avait en sa possession tous les éléments nécessaires à l'exercice du pouvoir disciplinaire. Il ne produit aucune pièce justifiant d'une information complémentaire postérieure. Mme [N] avait admis la matérialité des falsifications ; les doublons lui avaient été présentés et elle mentionnait uniquement ce qui relevait de justifications. Or, l'employeur a encore attendu plus d'un mois pour entamer la procédure disciplinaire puisqu'il a convoqué la salariée selon lettre du 28 mars 2019. Un tel délai est incompatible avec la notion de faute grave. C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont disqualifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il y a en revanche lieu de tirer les conséquences de la requalification du chef des indemnités de rupture. Le salaire de Mme [N] à prendre en considération doit être un salaire à temps complet mais non pas celui qu'elle invoque au regard des explications ci-dessus sur le temps pédagogique. Il doit être reconstitué sur la base d'un taux horaire correspondant à 151,67 x 38 x 72%, soit 4 149,69 euros comprenant les congés payés. L'indemnité de préavis s'établit ainsi à 8 299,38 euros comprenant les congés payés. L'indemnité de licenciement s'établit elle à 15 907,17 euros. Le jugement sera réformé en ce sens et l'employeur condamné au paiement de ces sommes. Aucun élément ne permet de caractériser un licenciement vexatoire de sorte que le jugement sera réformé en ce qu'il a alloué à Mme [N], une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, sans qu'il soit précisé le fondement exact de cette somme. Mme [N] sera déboutée de sa demande indemnitaire. Il y aura lieu à remise des documents sociaux dans les termes du présent arrêt. Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L'appel étant justifié le centre de formation sera condamné à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel, sans qu'il y ait lieu à mention particulière au titre de l'exécution qui relève du code des procédures civiles d'exécution sous le contrôle du juge de l'exécution. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 16 juin 2021 en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de classification D2, en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave et statué sur le sort des frais et dépens, L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, Déclare recevables les demandes additionnelles de Mme [N], Requalifie le contrat de travail en contrat à temps plein, Condamne en conséquence l'association [4] à payer à Mme [N] les sommes de : - 82 659,72 euros incluant les congés payés à titre de rappel de salaire, - 8 299,38 euros incluant les congés payés à titre d'indemnité de préavis, - 15 907,17 euros à titre d'indemnité de licenciement, Déboute Mme [N] du surplus de ses demandes, Condamne l'association [4] à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association [4] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.