Cour d'appel, 16 juin 2022. 19/09005

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 16 JUIN 2022 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09005 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAQKO Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/10524 APPELANTE Madame [O] [T] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Eve LABALTE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1626 INTIMEE SAS OCP INTERNATIONAL Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Séverine MARTEL, avocat au barreau de PARIS, toque : J097 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2015, Mme [O] [T] a été engagée en qualité de 'senior legal counsel' par la société Ocp international. Le contrat a prévu une reprise d'ancienneté au 1er octobre 2013, date de sa première collaboration avec le groupe Ocp, société de droit marocain, maison mère d'Ocp international. Les relations contractuelles ont été soumises à la convention collective des industries chimiques. Mme [T] est partie en congé maternité le 9 juillet 2016. A la suite de son congé maternité, elle a bénéficié d'un congé pathologique du 7 janvier 2017 au 10 février 2017, puis d'un arrêt de travail pour maladie du 11 février 2017 au 12 mars 2017. Elle est revenue au sein de la société le 13 mars 2017 et après un entretien avec la nouvelle présidente de la société le 15 mars, elle a été à nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 15 avril 2017, renouvelé jusqu'au 24 juin 2017. Mme [T] a été convoquée le 12 juin 2017 à un entretien préalable fixé le'27 juin 2017 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 30 juin 2017 pour cause réelle et sérieuse en raison d'insuffisances professionnelles, manque de rigueur et de professionnalisme dans l'exécution de ses fonctions. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 décembre 2017 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Ocp international au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 3 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a': - requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - condamné la société Ocp international à payer à Mme [T] les sommes suivantes': 36.000 euros à titre de rappel de bonus, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement'; - rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 8.653 euros'; 52.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement'; 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - débouté Mme [T] du surplus de sa demande'; - débouté la société Ocp international de sa demande reconventionnelle, et l'a condamnée aux dépens. Le 16 août 2019, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 11 février 2022, Mme [T] demande à la cour de': - confirmer le jugement en ce qu'il a'condamné la société Ocp international à lui payer la somme de 36.000 euros à titre de rappel de bonus'; - infirmer le jugement en ce qu'il a'requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse'; condamné la société Ocp international à lui payer la somme de 52.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement'; condamné la société Ocp international à lui payer la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; débouté Mme [T] du surplus de ses demandes'; Par suite, statuant à nouveau : - déclarer recevables et bien fondées les demandes, fins et conclusions de Mme [T]'; En conséquence, A titre principal : - juger son licenciement nul'; - condamner la société Ocp international à lui verser la somme de 90.000 euros à titre de dommages et intérêts'; A titre subsidiaire : - juger le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - condamner la société Ocp international à lui verser la somme de 90.000 euros à titre de dommages et intérêts'; En toute hypothèse, - condamner la société Ocp international à lui verser la somme de': 45.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi'; 60.000 euros pour violation de l'interdiction d'emploi prénatal/postnatal'; 45.000 euros pour travail dissimulé'; 15.000 euros pour défaut d'organisation de la visite médicale de reprise'; - déclaré Mme [T] bien fondée à solliciter le paiement de 1.499 heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle de travail'; - condamné la société Ocp international à lui verser la somme de': 106.954,17 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2017'; 62.918,94 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos'et 6.291,89 euros au titre des congés payés afférents'; - condamné la société Ocp international à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - condamné la société Ocp international aux entiers dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 14 mars 2022, la société Ocp international demande à la cour de': - juger que Mme [T] ne peut se prévaloir d'une quelconque modification de son contrat de travail'; - juger que Mme [T] ne démontre nullement avoir été victime d'un quelconque harcèlement moral'; - juger que le licenciement de Mme [T] est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse établie'; - juger que Mme [T] le moindre commencement de preuve de l'exécution d'une quelconque heure supplémentaires'; En conséquence, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a'condamnée au paiement de'36.000 euros bruts au titre d'un complément de bonus pour l'année 2016'; 52.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse'; 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile'; en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de la procédure abusive initiée par Mme [T]'; - ordonné le remboursement de la somme de 28.782,40 euros net perçue par Mme [T] au titre du bonus 2016 outre la somme de 1.873,02 euros au titre des intérêts de retard'; - confirmer le jugement pour le surplus'; En tout état de cause et statuant à nouveau, - débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions'; - condamner Mme [T] à verser à la société la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive'; - condamner Mme [T] au paiement de la somme de 10.000 euros à titre d'amende civile en application des dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile , - condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; - la condamner aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 16 mars 2022. MOTIFS Sur les heures supplémentaires et l'interdiction d'emploi prénatal/postnatal Mme [T] soutient avoir exécuté de nombreuses heures supplémentaires entre septembre 2015 et novembre 2016, soit 1636,25 heures, en partie durant son congé maternité. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de sa demande, la salariée produit : - un tableau mentionnant de septembre 2015 à novembre 2016 un nombre d'heures supplémentaire effectuées par jour, avec le total allégué par semaine, leur valorisation avec les majorations de 25 et 50% ; - une clé USB contenant plus de 5000 pages de mails, notamment adressés ou reçus par la salariée, - un tableau récapitulatif mentionnant l'heure des 'envois de courriels tardifs, en horaire de nuit, les week end et jours fériés'. La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En premier lieu, si la société ne produit pas de décompte du temps de travail de la salariée, elle fait valoir, à juste titre, que le tableau présenté ne mentionne pas les horaires de travail journaliers allégués par la salariée, avec en particulier l'heure de sa prise de poste et l'heure de sa fin de poste mais seulement un nombre d'heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies par jour. Or, la cour rappelle que les heures supplémentaires ne se décomptent pas par jour mais par semaine et en conséquence le tableau présenté est nécessairement erroné puisque mentionnant des heures supplémentaires effectuées 'par jour', sans d'ailleurs que soit précisé le seuil de déclenchement journalier pris en compte par l'appelante. En effet, le contrat de travail de la salarié prévoyant des horaires de travail et une durée hebdomadaire de travail de 37h15, les 2h15 effectuées au delà de la durée légale sont compensées par des jours de RTT (11) et seules les heures travaillées au delà de 37,15 heures par semaine peuvent donner lieu à rémunération. En deuxième lieu, la société fait également remarquer que le tableau des envois de courriels tardifs (pièce 29) n'est pas plus éclairant puisque, pour exemple, alors que sur deux jours successifs sont mentionnés des emails envoyés quasiment à la même heure, soit le 3 septembre 2015 à 19h19 et le 4 septembre 2015 à 18h50, le nombre d'heures supplémentaires journaliers réclamé est respectivement de 5,25 heures et 2 heures, sans qu'aucune autre pièce ne permettent d'éclairer cette différence de proportion. En troisième lieu, la société fait valoir pertinemment qu'au sein des milliers de pages transmis par clé USB, et auxquelles la salariée se borne à renvoyer sans plus d'analyse sauf pour mentionner dans un tableau les heures des mails tardifs, de nombreux messages sont émis par d'autres personnes que la salariée, sont émis ou reçus en journée ou enfin ne démontrent l'accomplissement d'aucune prestation de travail, mais seulement des remerciements à l'expéditeur. En quatrième lieu, s'agissant des jours de week end ou fériés mentionnés comme ayant été travaillés, le seul envoi ou la seule réception d'un mail sur une boîte professionnelle est insuffisant à établir l'existence d'un travail effectif de plusieurs heures. S'agissant enfin des heures supplémentaires réclamées du 11 juillet 2016 au 10 novembre 2016, soit durant la période du congé maternité de la salariée, comme soutenu par la société, il ressort des propres mails de Mme [T] qu'elle a demandé à ses collaborateurs les 1er et 4 juillet 2016 de continuer à être mise en copie de l'ensemble de leurs échanges et qu'elle a pris l'initiative de les contacter sur certains sujets. En outre, certains messages qu'elle produit aux débats durant cette période émanaient non pas de son employeur la société Ocp International, mais de salariés des sociétés Ocp africa ou Ocp group ou étaient envoyés à plusieurs destinataires dont elle faisait partie. La société produit également deux messages de Mme [U], directrice du développement Afrique, demandant à Mme [T] les 25 et 26 juillet 2016, d'une part, à pouvoir rencontrer les interlocuteurs extérieurs de cette dernière 'afin de pouvoir les solliciter directement si besoin, en associant [G] et [X] en ton absence' et d'autre part, lui demandant une solution 'point de contact cab extérieur' qui ne passe pas par elle. Enfin, la société justifie que : - par un premier mail du 25 octobre 2016, M. [N] [C] Président de la société mère lui a demandé, constatant qu'elle envoyait des mails depuis sa boîte professionnelle tout en étant en congé maternité, de suspendre toute activité professionnelle dans l'attente de sa reprise officielle, en conformité avec la loi applicable à son contrat, - la salariée a adressé le 27 octobre 2016 à M. [Z] président de la société Ocp International, son mail en réponse pour validation, dans lequel elle indiquait in fine à M. [N] : 'je te remercie pour ta bienveillance et pour l'intérêt que tu portes à mon bien être pendant mon congé maternité mais je tiens à te rassurer sur le fait qu'en tant que professionnelle du droit et avocate au barreau de Paris, je suis parfaitement au fait de mes droits, obligations et devoirs en la matière', - par un mail du 15 novembre 2016, M. [Z] lui a indiqué avoir appris qu'elle continuait à travailler et lui a demandé 'instamment de cesser toute prestation de travail' pendant la durée de son congé maternité, lui rappelant l'article L. 1225-24 du code du travail. Il ressort de ces éléments, d'une part, que c'est la salariée qui a continué à solliciter son équipe alors qu'il lui avait été demandé des dispositions pour ne plus qu'elle soit contactée durant son congé et, d'autre part, que par deux fois ses supérieurs, lorsqu'ils ont été informés de la situation, lui ont demandé d'arrêter de travailler, la salariée se prévalant dans un premier temps de sa qualité d'avocate pour ne pas se conformer à cette demande, comme en atteste un nouvel échange de mails professionnels des 8 et 9 novembre 2016. Enfin, étant rappelé que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la cour relève qu'après le second mail de son employeur du 15 novembre 2016, la salariée a cessé d'adresser des mails professionnels, de sorte qu'il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir supprimé son accès à sa messagerie. Il découle de ces observations qu'il n'est pas établi la réalisation par la salariée d'heures supplémentaires à la demande de son employeur qui ne lui auraient pas été rémunérées ou compensées par des jours de RTT, ce qui entraîne le rejet de ses demandes de rappel de salaires, de contrepartie obligatoire en repos, pour travail dissimulé et pour violation de l'interdiction d'emploi prénatal/postnatal. Sur le harcèlement moral Mme [T] fait valoir qu'elle a subi une situation de harcèlement moral qui a dégradé ses conditions de travail et altéré son intégrité physique et mentale, ce que conteste l'employeur. Suivant l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et l'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'article L.1154-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [T] invoque en premier lieu une surcharge de travail qui lui a été imposée et nécessitant la réalisation de 1636,25 heures supplémentaires sur la période d'octobre 2015 à novembre 2016. S'il résulte du mail du 7 mars 2016 produit aux débats que pendant quelques mois après son intégration au sein de Ocp International, la salariée a continué à traiter des dossiers relevant des 'achats groupe', il ne peut en être déduit une surcharge de travail pérenne, puisque comme précédemment développé, la cour n'a pas retenu l'existence d'heures supplémentaires au delà de la durée contractuellement convenue de 37,25 heures effectuées à la demande de l'employeur. En second lieu, Mme [T] fait valoir qu'elle a été sollicitée à de multiples reprises pendant sa période de congé maternité, alors qu'il ressort des pièces examinées que son employeur lui a au contraire demandé à deux reprises de cesser le travail lorsqu'il a été informé de l'envoi de mails à ses collaborateurs. En troisième lieu, la salariée soutient avoir été l'objet d'une rétrogradation à son retour de congé maternité qui lui a été signifiée lors d'un entretien avec la direction le 15 mars 2017. Elle expose que la redistribution du pouvoir décisionnel entre les sociétés Ocp international et Ocp Group étant achevée, la direction juridique Groupe basée au Maroc bénéficiait d'un pouvoir de décision sur la même direction de la société basée en France. Elle considère donc avoir subi une importante modification de ses prérogatives et responsabilités. Si dans' ses' écritures,' Mme' [T]' prétend' avoir' été' promue' au' poste' de' 'General' Manager' Legal'Affairs''au'mois'de'mars'2016, elle ne produit ni avenant, ni courrier de son employeur mentionnant cette promotion qui ne saurait résulter de la seule mention de cette qualité sur une carte de visite. En outre, alors qu'aux' termes' de' son' contrat' de' travail,' elle était engagée en qualité de 'senior legal counsel' avec pour principales missions''le'conseil' juridique' et'la'gestion'des'risques'juridiques', le seul avenant qu'elle produit du 29 mars 2016 mentionne seulement une augmentation de son salaire annuel et précise que 'les autres clauses du contrat de travail restent inchangées'.'Elle n'expose pas plus les nouvelles fonctions qui lui auraient été confiées à compter de mars 2016 par rapport à celles qu'elle exerçait depuis son engagement par la société le 1er septembre 2015. Par ailleurs, le fait qu'à la suite de la réorganisation du groupe, toute action de nature à engager juridiquement une des sociétés le composant doive faite l'objet d'une validation par la direction juridique du groupe, comme mentionné par mail du 2 novembre 2016 n'implique pas de facto une rétrogradation de la salariée, étant relevé que cette dernière ne justifie pas avoir été 'nécessairement en charge de l'ensemble des dossiers les plus importants au plan national qu'international' avant son départ comme elle l'affirme et ne détaille pas plus quelles prérogatives elle aurait perdu à la suite de son retour en mars 2017. La cour relève sur ce point que la salariée dans ses conclusions a indiqué, s'agissant des frais d'avocat et sur la période antérieure à son congé, qu'elle 'n'avait aucun pouvoir d'engagement et devait solliciter l'aval de son supérieur hiérarchique pour toute dépense envisagée' (page 35). Ce fait n'est donc pas établi. Enfin, la salariée fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise, laquelle est prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail. Or, elle indique elle même dans ses conclusions qu'une première convocation à une visite médicale de reprise lui a été remise lors de son retour le 13 mars 2017 pour le 16 mars suivant mais qu'elle n'a pu s'y rendre du fait de son placement en arrêt de travail par son médecin traitant le 15 mars. Elle reconnaît également qu'à son retour d'arrêt maladie le 26 juin 2017, une nouvelle convocation lui a été remise pour le 3 juillet 2017. Si comme elle le soutient, elle a été licenciée le 30 juin 2017 après l'entretien préalable du 27 juin 2017, aucune disposition n'interdisait à l'employeur de lui notifier la rupture du contrat avant la date de la visite de reprise. Il en ressort que la société a respecté ses obligations en matière de visite médicale de reprise. Ce fait n'est donc pas plus établi que les autres et la salarié échoue donc à présenter des faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, le seul certificat de son médecin mentionnant que le 15 mars 2017 elle présentait un syndrome anxio-dépressif réactionnel manifeste étant insuffisant à cet égard. La demande de dommages et intérêts à ce titre sera donc rejetée. Sur la rémunération variable La salariée fait valoir qu'aucun objectif ne lui a été fixé pour 2016 et qu'elle a donc droit à la totalité du bonus, soit 45 000 euros. La société rétorque qu'elle lui a versé au titre du bonus 2016 la somme de 9 000 euros en mai 2017 en raison de la qualité médiocre de ses prestations. Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. Il ressort du contrat de travail du 31 août 2015 et de l'avenant du 29 mars 2016, que la rémunération de la salariée était fixée en dernier lieu aux sommes suivantes : - un salaire annuel de base à compter de janvier 2016 de 90 000 euros (soit 7500 euros par mois), - une prime de fin d'année pouvant aller jusqu'à 50% de la rémunération annuelle brute selon la réalisation des objectifs. Contrairement à ce que soutient la société, il n'appartient pas à la salariée de justifier 'en quoi elle pourrait prétendre au versement d'un complément de bonus' mais au contraire il revient à l'employeur de communiquer les objectifs fixés pour l'année 2016 à Mme [T] et des pièces établissant le niveau de leur atteinte. La société ne produisant aucune pièce et ne soutenant d'ailleurs pas avoir fixé des objectifs à la salariée, le montant maximal du bonus est dû soit la somme de 36 000 euros, déduction faite du montant d'ores et déjà versé. Le jugement sera confirmé en ce sens. Sur la rupture du contrat Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle et la société fait notamment état des carences suivantes : - des erreurs commises dans la rédaction de plusieurs contrats de prestations de services, - le recours inapproprié à des cabinets d'avocat pour des montants excessifs, - des erreurs commises dans la rédaction de contrats de travail, - des défaillances dans la constitution et le suivi des filiales. La salariée soutient que son licenciement est nul car prononcé en représailles à sa menace de saisine des juridictions compétentes afin de faire cesser la situation de harcèlement moral qu'elle subissait ; subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Sur la nullité Par courrier du 6 avril 2017, le conseil de Mme [T] a fait notamment état auprès de la société de la rétrogradation subie par sa cliente à son retour d'arrêt de travail pour congé de maternité et des sollicitations pour travailler durant ce dernier. Il demandait que la salariée puisse retrouver ses fonctions à son retour d'arrêt de travail pour maladie et qu'à défaut il saisirait la juridiction compétente pour la rétablir dans ses droits et pour que son intégrité physique et mentale soit protégée. Il n'était pas fait mention dans ce courrier d'un 'harcèlement moral' subi par Mme [T] et il ne peut donc être soutenu que la salariée a été licenciée pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral. De même, la cour n'ayant pas retenu l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'appelante ne peut utilement soutenir avoir été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir de tels faits. Les dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail visées par l'appelante ne trouvent donc pas à s'appliquer. Par ailleurs, le seul fait de l'engagement d'une procédure de licenciement le 12 juin 2017, soit deux mois après le courrier susvisé de l'avocat de la salariée est insuffisant à établir un lien avec l'évocation d'une saisine éventuelle de la juridiction prud'homale, qui n'a d'ailleurs eu lieu que postérieurement à la rupture du contrat. Il n'est donc pas établi que le licenciement a été notifié en rétorsion à une action en justice de la salariée. La nullité du licenciement sera donc rejetée. Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement Mme [T] soutient que les faits reprochés qui ont une nature disciplinaire sont prescrits et sans fondement. Si l'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences, ne présente pas de caractère fautif, sont en revanche fautifs les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à une mauvaise volonté délibérée du salarié. En l'occurrence, il ressort du courrier adressé par la société le 3 mai 2017, en réponse au courrier du 6 avril 2017 du conseil de la salariée, que les motifs du licenciement sont en réalité disciplinaires. En effet, dans ce courrier qui reprend les mêmes faits qualifiés dans la lettre de rupture 'd'insuffisance professionnelle', il est mentionné que la salariée 's'est permis' d'étendre son périmètre d'intervention sur les filiales d'Ocp, qu'elle 's'est également arrogée le pouvoir' d'instruire des avocats pour des montants d'honoraires élevés sans concertation de la direction juridique et que les travaux d'audit menés quelques mois après son départ en congé maternité ont révélé 'la commission de sa part de fautes extrêmement graves'. Ainsi, les règles afférentes au licenciement disciplinaire sont applicables et notamment la prescription des faits antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure comme prévue à l'article L. 1332-4 du code du travail. Or, la société indique dans la lettre de licenciement avoir eu connaissance des faits fautifs lors des travaux de sécurisation menés en fin d'année 2016, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure. En outre, la cour constate que les pièces produites au soutien du licenciement ne permettent pas, en tout état de cause, de caractériser les manquements reprochés à la salariée. En effet, sur les erreurs commises dans la rédaction de contrats de prestation de service, aucun contrat n'est produit, ni même identifié et le seul mail de M. [L] du 1er juin 2016, s'il fait état de difficultés sur un avenant de contrat dont il a discuté avec '[A]' la veille, ne permet pas de les imputer à la salariée. Sur le recours inapproprié à des cabinets d'avocat pour des montants excessifs, la société produit trois mails des 26 janvier 2017, 21 février 2017 et 1er juin 2017 portant sur des factures devant être ré-émises au nom d'Ocp Africa ou dont les frais devaient être détaillés. Pour autant, il n'est justifié ni de la procédure mise en oeuvre pour leur établissement, ni que la salariée soit à l'origine des difficultés relevées, aucune mention de son intervention ne figurant dans ces messages. Sur les erreurs commises dans la rédaction de contrats de travail, la société indique dans ses conclusions que la salariée a été à l'origine de plusieurs irrégularités sans produire aucun contrat. Elle se borne à citer le cas de Mme [I] mais la seule saisine par celle-ci du conseil de prud'hommes est insuffisante à établir une responsabilité de la salariée dans la rédaction de son contrat qui n'est pas produit. Sur les défaillances dans la constitution et le suivi des filiales, la société qui soutient que la salariée a pris 'la liberté d'étendre son périmètre d'intervention sur les filiales directes et indirectes d'Ocp SA', ne justifie pas du champ d'action de Mme [T] avant la réorganisation mise en oeuvre et qui lui a été exposée à son retour de congé. En outre, la société dans ses conclusions cite quelques exemples, en précisant qu'il lui 'semblait' que c'était Mme [T] qui était à l'origine des dysfonctionnements, terme dont il ne peut être déduit aucune certitude, les deux pièces produites sur ce point n'étant pas plus probantes. Il en résulte que les faits fautifs reprochés à la salariée étaient prescrits et en tout état de cause non établis. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Cette indemnité répare l'ensemble du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et donc tant le préjudice moral que le préjudice économique. Au soutien de sa demande d'indemnité de 90 000 euros, la salariée fait valoir notamment qu'elle se trouve en fin de droit cinq ans après son licenciement et que pour tenter de retrouver un poste de même niveau, elle avait suivi une formation au sein d'HEC [Localité 5] de novembre 2017 à juillet 2019 pour des frais s'élevant à 69 450 euros. Compte tenu de l'âge de la salariée et de son ancienneté lors de la rupture du contrat, de la rémunération moyenne brute qu'elle percevait avec prise en compte du bonus (prorata temporis) et des pièces produites sur sa situation, le préjudice résultant du licenciement injustifié sera indemnisé à hauteur de 70 000 euros, le jugement étant infirmé sur le quantum alloué. Il y a lieu également de condamner la société, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage. Sur les demandes accessoires La cour faisant droit à certaines des prétentions de l'appelante, la société sera déboutée de ses demandes pour procédure abusive et frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe, doit supporter les dépens et participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement, sauf sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant : CONDAMNE la société Ocp international à payer à Mme [T] les sommes suivantes: - 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement sur la somme de 56 000 euros et du présent arrêt sur le surplus, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; DIT que la société Ocp international devra rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de la rupture, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ; REJETTE les autres demandes des parties ; CONDAMNE la société Ocp international aux entiers dépens. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE